【高管激勵與企業(yè)績效的相關性實證探究（論文）10000字】

高管激勵與企業(yè)績效的相關性實證研究摘要：高管人員作為企業(yè)生存發(fā)展必不可少的非物質資源，其薪酬水平歷來飽受社會各界關注。兩權分離帶來的信息不對稱與道德風險，使得契約雙方為了自己的利益往往會侵犯對方的利益。因此，如何使兩者達到平衡，實現(xiàn)雙方共同利益的最大化，便成了亟待解決的重點。本文基于企業(yè)內部治理、高管激勵的相關理論，以我國滬深A股非金融類上市公司3988家企業(yè)為研究對象，選取2017-2019連續(xù)3年的樣本數(shù)據(jù)作為研究樣本，通過STATA15.1軟件對高管激勵對企業(yè)績效的相關性進行實證檢驗與分析。研究結果顯示，高管的貨幣性薪酬激勵和股權性激勵都會對企業(yè)績效產生顯著的正向作用，顯著性水平為1%。也就是說，隨著企業(yè)高管年度薪酬、持股比例的不斷增加，高管人員增加企業(yè)績效的積極性也會隨之提高。因此，構建適當合理的薪酬結構、有效可行的高管薪酬激勵機制公平、公正的高管監(jiān)督機制，對非金融類上市公司企業(yè)績效的增長存在著積極的促進作用。同時，合理規(guī)劃企業(yè)的長期和短期激勵結構，能夠有效降低高管人員的短視傾向，使其更關注企業(yè)長期利益。關鍵詞：高管薪酬；股權激勵；企業(yè)績效；相關性目錄30121摘要： 一、引言高管人員作為企業(yè)必不可缺的非物質財富，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著不容忽視的作用。優(yōu)秀的高管人才，能夠充分調動企業(yè)的活力，使其迸發(fā)出蓬勃的生命力。然而，隨著股東退居幕后、高管掌握企業(yè)管理權，其面臨的逆向挑戰(zhàn)和道德風險問題也隨之而來。企業(yè)的高管層基于自己的個人利益，往往偏好于低風險的項目，規(guī)避風險的項目，這在某種程度上侵害了股東階層的潛在利益。所以，如何平衡公司股東的利益與高管人員的個人利益，是上市企業(yè)內部治理的重中之重。有效的高管績效激勵模型，不但能夠增強高管粘性，降低股東負擔的代理成本，還能夠在高管人員個人利益與股東的利益之間達成平衡，增加企業(yè)績效。本文立足于高管治理的熱點，以相關文獻為依托，選取滬深A股非金融類上市公司2017年至2019年連續(xù)3年的樣本數(shù)據(jù)進行實證檢驗，探討分析高管薪酬、股權激勵如何影響企業(yè)績效，以期為企業(yè)高管激勵機制的有效構建提供借鑒意義。二、文獻回顧（一）高管薪酬與企業(yè)績效的研究大部分學者認為,高管貨幣薪酬對企業(yè)績效存在著正向促進作用。例如Kevin(2011)選取凈資產收益這一變量來衡量企業(yè)績效,結果表明,高管的薪酬激勵影響著公司的績效,且其影響在一定層面上是正向和顯著的。姚艷虹,龔一云(2010)則對高管人員的薪酬結構進行了深入研究,以固定薪酬與彈性薪酬劃分高管薪酬結構,探究不同的高管薪酬結構因素對公司的績效產生了影響。研究顯示,高管的固定薪酬對于企業(yè)績效具有負向作用,彈性薪酬對于企業(yè)績效則存在正向的促進作用,并且彈性薪酬的比重需要控制在規(guī)定的范圍內,而不是越高愈好。張栓興,黃延霞(2010）對我國上市公司高管薪酬激勵體系的合理性進行了進一步探究,研究顯示，高管薪酬的兩個層面均與企業(yè)績效正相關。即，高管薪酬、高管持股均能促進企業(yè)績效的增長。姚德權,李倩(2011)也認為企業(yè)高管貨幣薪酬與公司經營績效顯著正相關,但其顯著性并不穩(wěn)定，且股權激勵與企業(yè)績效的正相關性較弱。曲亮,任國良(2010)認為上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間存在"U"型的非線性關系，而非以往認為的線性關系。當高管的貨幣薪酬增長到一定程度后,其所擁有的激勵作用會使得企業(yè)績效呈現(xiàn)邊際遞增的趨勢。研究同時表明，高管股權激勵與企業(yè)績效之間只存在線性關系，沒有觀察到非線性關系的存在。（二）股權激勵與企業(yè)績效的研究與貨幣薪酬研究的結果分類相似，大部分學者認為高管股權激勵對企業(yè)績效也呈正向影響。例如劉霞(2010)對我國上市公司高管持股比例與公司績效的相關性進行了實證研究，以確定高管股權激勵是否能夠對高管人員起到激勵作用，降低股東代理成本、提高公司績效。研究結果顯示，高管股權激勵對公司績效存在著顯著的正向影響，而股票期權模式與限制性股票模式相比，對提高我國上市公司績效的作用更為顯著。其研究為之后的公司內部治理、企業(yè)績效研究提供了一定的借鑒參考意義。Fang(2015)等學者則研究了不同產權性質背景下股權激勵和公司績效的關系，研究結果表明兩者之間存在顯著的正相關性，而非國有上市公司中股權激勵對企業(yè)績效的正向效應比國有上市公司更加的顯著。也有部分學者認為，上市公司高管股權激勵對企業(yè)績效的影響是負向的。例如曹曉麗，楊敏(2014)認為，我國上市公司高管股權激勵與公司業(yè)績呈顯著的負相關關系。當然，還有學者認為它們之間不存在相關關系。例如張曦，許琦(2013)認為高管持股比例與企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模均不存在顯著的相關關系，股權激勵沒有發(fā)揮出其應有的高管激勵作用。（三）高管薪酬、股權激勵與企業(yè)績效的研究綜合以往文獻可以發(fā)現(xiàn)，大部分學者都是從高管貨幣薪酬或股權薪酬角度出發(fā)，探究高管激勵與企業(yè)績效的相關程度。但也有小部分學者研究了高管薪酬、股權激勵對企業(yè)績效的不同影響，將二者對企業(yè)績效影響的不同程度進行對比分析，探求如何高效的劃分高管薪酬結構。例如馬桂芬(2020)在研究高管薪酬結構對企業(yè)績效的影響時，分析了社會責任在兩者間的調節(jié)作用。最終得出，高管股權薪酬占比與企業(yè)長期績效正相關，貨幣薪酬占比與企業(yè)短期績效負相關。其研究解釋了高管薪酬結構對企業(yè)績效影響的內在機理，豐富了企業(yè)績效的影響因素研究，有利于引導企業(yè)動態(tài)調整高管薪酬結構。與前者均不同，丁勝紅，胡云(2020)開辟了一個新的角度—職工薪酬準則變遷，探究分析高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業(yè)績效的相關性。其實證研究結果表明，高管薪酬變動、高管薪酬差異變動均能促進企業(yè)績效的增長。三、理論基礎與研究假設（一）相關概念高管人員指的是組織中的高級管理人員，參與組織計劃的執(zhí)行，戰(zhàn)略目標的確立，并且對組織中的資源配置擁有充分的調動權。高管人員相較于企業(yè)股東來說，對企業(yè)各類信息的掌握更加全面，這也就導致了高管與股東之間信息不對稱問題的產生。本文所指的高管人員，是指參與公司重大經營決策人員的總稱，主要包括董事，監(jiān)事及總裁、副總裁，總經理、副總經理等其他管理人員。同時，由于許多公司董事兼任總經理，故將董事一并列入高管人員之中，本文所提及的高管薪酬、股權激勵均包含了的公司董事。（二）理論基礎1、委托代理理論在經濟全球化的大趨勢下，企業(yè)跨區(qū)域經營、發(fā)展已經成了常態(tài)。而隨著企業(yè)所有者商業(yè)版圖的不斷擴大，其所需的心力、精力與知識儲備量也相應的需要不斷擴大。因此，為了企業(yè)能夠得到更進一步的發(fā)展，也為了能更好的管理企業(yè)，企業(yè)的所有者往往會為企業(yè)聘請具備專業(yè)手段與豐富知識儲備的職業(yè)經理人進行不同地區(qū)的運營工作。在這種趨勢下，企業(yè)所有者（股東）作為委托人，經營者（高管）作為代理人，他們之間也就依靠經濟利益，形成了一種委托代理關系。伴隨著企業(yè)所有權與經營權的分離，委托代理理論應運而生并隨著經濟發(fā)展的全球化逐步成熟。2、績效—契約理論績效—契約理論作為委托代理理論的補充，主要涉及的是如何平衡委托代理關系產生的系列問題。這一理論要求企業(yè)為高管人員提供合理的薪酬報酬，該薪酬水平應既符合股東要求，也符合高管人員預期。合理的績效—契約結構能夠有效增強股東對管理者的信賴度，使得委托代理關系更加牢固。并且，由理性人假設可知，高管人員在一定程度上具有自利性動機。有效的績效—契約措施能夠降低其自利性，增強其與股東的利益一致性，促使其積極增加企業(yè)績效，減少代理成本。績效—契約是否合理，能否達到高管人員的心理預期，是否符合股東愿意承擔的代理成本，對企業(yè)的發(fā)展存在著重大意義。3、人力資本理論人力資本理論起源于二十世紀六十年代，該理論認為企業(yè)的資源除了廠房等不動產資源，還包括人力、智力等不可見資源。人力資本是企業(yè)的重要資源，激勵制度的出現(xiàn)進一步肯定了其對企業(yè)的重要性。為了更好地留住人才，企業(yè)運用了多種激勵手段，如團建，培訓等。本文所涉及的股權激勵，也是企業(yè)激勵手段的一種形式。通過各種手段，強化人力資源的管理，能夠增強員工的集體歸屬感，調動員工的工作積極性，增強職業(yè)粘性。而企業(yè)如果不具備相應的識別和激勵機制，就無法喚醒這些潛在的人力資源，更無法的充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。因此，企業(yè)需要一定的激勵手段，以便能夠更好的管理和使用人力資本。（三）研究假設高管貨幣薪酬在一定意義上對高管人員存在著短期激勵的作用，股權激勵則使得高管人員關注短期報酬的同時，也開始關注企業(yè)的長期發(fā)展。由委托代理理論可知，企業(yè)股東與高管層由于委托代理關系的存在，在一定程度上有著信息不對稱問題。這使得高級管理人員出于利己心理，可能會觸犯股東權益。而股東基于自身利益的考量，會與高管簽訂報酬—績效契約，以約束高管的個人行為，降低其由于逆向選擇與道德風險產生的代理成本。由于報酬—績效契約的存在，高管人員年度薪酬與企業(yè)經營績效綁定。高管人員從自身利益考量，也會努力追求企業(yè)的經營績效。同時，由于高管人員通常不具備企業(yè)的所有權，因此在風險選擇上，他們往往是風險的規(guī)避者。在年度薪酬水平一定的情況下，他們更傾向于以現(xiàn)金發(fā)放的固定薪酬。因為受股價影響的股權收益存在巨大的不確定性，為了自身的利益，高管人員更青睞經營風險小的項目。但這樣的經營者這樣保守的經營方式，卻侵犯了公司股東的利益。公司股東通常是風險中立者，他們更期望能夠獲得更高的投資溢價。為了解決這一矛盾，公司股東會給予經營者一定的剩余索取權，使得經營者利益與股東利益達成一致。并且，享有剩余索取權的經營者會減少短期行為，更注重企業(yè)的長期發(fā)展。因此，此處假設高管薪酬、股權激勵對企業(yè)績效的影響均是正向的。即，高管激勵與企業(yè)績效正相關。四、研究設計與研究數(shù)據(jù)（一）變量選取本文研究的主要變量包括，高管薪酬、高管持股比例以及企業(yè)績效變量。其中，高管薪酬、高管持股比例作為本文研究的解釋變量，企業(yè)績效作為被解釋變量。另外，本研究還涉及到一些控制變量，如:公司成長能力、杠桿水平、公司規(guī)模等變量。1、解釋變量高管薪酬變量（NWP）選取非金融類上市公司公司前三名高管人員總薪酬的算術平均數(shù)。相較于選取薪酬最高的第一名高管的薪酬水平作為衡量指標，將公司前三名高管的薪酬總額作為整體進行衡量，更具代表性，能夠較大程度地反映企業(yè)的總體薪酬水平。本文涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)來自上市公司年度報告中披露的數(shù)據(jù)，包括工資、獎金，津貼等。高管持股變量(MSR)選取高管持股比例(此處的高管包括董事、監(jiān)事以及高級管理人員)。由于公司股東讓高管持股的目的是為了對高管人員進行股權激勵，確保高級管理人員和股東利益的一致性，降低代理成本。因此，此處不區(qū)分高管人員本身持有股份與股權激勵股份。選取高管持股比例做與股權激勵指標，能夠較大程度地反映上市公司長期激勵現(xiàn)狀。2、被解釋變量企業(yè)績效變量(ROE)選取上市公司凈資產收益率進行衡量。企業(yè)績效指的是公司的經營業(yè)績，反映了企業(yè)一定時期內的經營成果。企業(yè)績效的衡量指標很多，如:托賓Q值、凈資產收益率、總資產報酬率等。相較于其他衡量指標，凈資產收益率作為反映資本收益能力的一般指標，企業(yè)財務分析中最具代表性的指標，能夠更好地反映企業(yè)績效，且其同時較易獲得。因此，本文選取上市公司凈資產收益率作為衡量企業(yè)績效的指標。3、控制變量公司成長能力(GROW)的衡量指標選用上市公司的凈利潤增長率。凈利潤增長率是反映企業(yè)凈利潤增長速度的重要指標，能夠較好地反映公司的成長能力。杠桿水平（LEV）選用資產負債率進行衡量。資產負債率作為負債與資產的比率，是衡量公司負債與資產之間關系的重要指標。同時，資產負債率還能夠衡量企業(yè)在清算期間對債權人利益的保護程度，并在一定程度上反映公司的償付能力。公司規(guī)模（SCALE）的衡量指標主要有兩種:1.上市公司的市場價值，即上市公司的股價與其總股本的乘積。2.公司資產總額的賬面價值。由于上市公司的市場價值中投機成分較多，數(shù)值較易發(fā)生變化，而公司的會計資產總額比較穩(wěn)定，作為控制變量具有較好的準確性。所以，本文選取公司總資產的自然對數(shù)作為衡量公司規(guī)模的指標。具體的解釋變量、被解釋變量，控制變量的名稱、符號，取值方式如表6-1所示：表6-1變量名稱、符號及取值方式變量類型變量名稱表示符號取值方式被解釋變量凈資產收益率ROE凈利潤/股東權益解釋變量高管薪酬NWP公司前三名高管人員總薪酬的算術平均數(shù)高管持股比例MSR高管持股數(shù)/總股本控制變量公司杠桿水平LEV資產負債率公司規(guī)模SCALE總資產的自然對數(shù)公司成長能力GROW凈利潤增長率（二）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇本文選取的公司治理數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及上市公司財務數(shù)據(jù)均來自國泰安金融數(shù)據(jù)庫。選取滬深A股上市公司2017年至2019年連續(xù)三年披露的高管人員薪酬福利、高管持股比例和企業(yè)績效指標的數(shù)據(jù)，以及相關控制變量數(shù)據(jù)并按照以下原則進行篩選，以保證其有效性：1、由于金融類上市公司資本結構的差異性，去除金融類上市公司；2、為降低極端值對研究結果的影響，去除業(yè)績過差的*ST、ST、PT公司；3、去除2017-2019年中存在數(shù)據(jù)缺失的公司；4、刪除2017-2019年數(shù)據(jù)缺失的公司。同時，為了克服極端值的影響，保證結果的有效性，本文對相關變量進行了99％的縮尾處理，收集和整理后，共得到3988家企業(yè)，6555個樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)分析使用STATA15.1完成。（三）模型設定本文擬研究非金融類上市公司高管激勵與企業(yè)績效的相關性，即高管薪酬、股權激勵對企業(yè)績效影響。在參考前人研究的基礎上，建立以下模型：根據(jù)研究假設，企業(yè)績效與高管激勵正相關建立模型：ROE=a0+a1NWP+a2MSR+a3GROW+a4LEV+a5SCALE+u其中a0為常數(shù)，ai（i=1，2，3，4，5）為各自系數(shù)，u為隨機干擾項。凈資產收益率（ROE）為衡量企業(yè)績效的被解釋變量，前三名高管薪酬總和的算術平均數(shù)（NWP）、高管持股比例（MSR）為解釋變量，公司成長能力—凈利潤增長率（GROW）、財務杠桿—資產負債率（LEV）、公司規(guī)模（SCALE）為控制變量。五、研究結果與研究結論（一）描述性統(tǒng)計描述性統(tǒng)計分析通常是分析一組數(shù)據(jù)的相關特質，描述所選樣本的個體特征與總體特征。描述性統(tǒng)計分析的分析指標主要包括，最大值、最小值、平均值，標準差等。具體分析如下：表6-2各變量的描述性統(tǒng)計分析表VARIABLESNmeansdminmaxROE6，5550.08310.0860-0.4060.314MSR6，5550.08960.15000.628NWP6，555951，183839，149176，3675.443e+06LEV6，5550.4010.1890.06310.843SCALE6，55522.371.31720.0826.41GROW6，555-0.5286.045-42.9716.78由表6-2可知，從企業(yè)績效（ROE）來看，非金融類上市公司凈資產收益率的最大值為0.314，最小值為-0.406，平均值為0.0831。一般來說，凈資產收益率在15%-39%較為合適，樣本整體凈資產收益率水平不高。此外，樣本公司凈資產收益率兩極差距較大，這表明部分公司管理層不具備干實事操控的能力，對股東的利益不太負責。從高管持股比例（MSR）來看，最大值為62.8%，最小值為0，平均值為8.96%，標準差為0.150，說明各樣本公司之間的高管持股水平存在著較大的差異性，高管持股整體比例不高。且存在零持股現(xiàn)象，說明滬深A股上市公司股權激勵現(xiàn)狀參差不齊，部分公司還沒有意識到股權激勵在公司治理中的重要性。從高管薪酬（NWP）來看，高級管理人員平均薪酬水平為95.12萬元，最小值為17.64萬元，最大值為544.3萬元。說明薪酬最高與薪酬最低的高管人員之間薪酬差距懸殊，部分上市公司對高管人員支付的薪酬水平嚴重低于滬深A股上市公司的平均值，高管激勵水平不高。從公司杠桿水平來看，首先，資產負債率的平均值約為40.1%。一般來說，資產負債率的適宜水平是40%-60%，40.1%的平均值說明樣本整體資產負債水平較好。其次，資產負債率的最小值為6.31%，說明部分樣本公司資產負債率水平較低，沒有較好地發(fā)揮財務杠桿作用。最大值為84.3%，說明部分樣本公司財務風險過高，一旦發(fā)生償債危機，后果極其嚴重。從公司規(guī)模來看，總資產自然對數(shù)的平均值為22.37，最小值為20，08，最大值為26.41，標準差為1.317。說明滬深A股非金融類上市公司企業(yè)規(guī)模主要為中小型規(guī)模，且樣本公司之間規(guī)模差距不大。從公司成長能力來看，凈利潤增長率的平均值為-0.528%，說明非金融類上市公司2017—2019年，整體凈利潤增長幅度有所下降。另外，最大值為16.78%，最小值為-42.97%，說明部分樣本公司收益增長較多，企業(yè)經營業(yè)績突出，競爭力增強。（二）相關性分析在對各變量進行回歸分析前，需要先對變量進行相關性分析，初步判定所研究關系的替代變量間是否存在相關關系以及關系強弱。因此，本文通過STATA15.1對相關變量進行了回歸分析，得到如表6-3所示的相關關系矩陣。表6-3各變量的相關性分析表ROELEVMSRNWPSCALEGROWROE1LEV-0.044***1MSR0.043***-0.218***1NWP0.174***0.221***-0.114***1SCALE0.099***0.580***-0.347***0.445***1GROW0.597***-0.038***00.01900.030**1注：***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。由表6-3可知，高管持股比例、高管薪酬與非金融類上市公司企業(yè)績效均在1%水平上顯著正相關，初步證實了本文假設，即高管薪酬水平越高、持股比例越高，企業(yè)的績效水平越好，高管激勵可以對企業(yè)的績效起到促進作用。但是還需要進一步實證檢驗高管激勵與企業(yè)績效之間的關系。此外，在控制變量方面，公司規(guī)模、公司成長能力同樣對企業(yè)績效存在著顯著的正向影響，資產負債率水平則與企業(yè)績效存在負相關關系。另外，另外，為了測試模型中的解釋變量之間是否存在準確的相關性或較高的相關性，導致模型估計失真，本文對各變量進行了多重共線性檢驗，本文對各變量進行了多重共線性檢驗。具體如下表6-4所示。表6-4多重共線性檢驗VariableVIF1/VIFSCALE1.400.712745NWP1.250.800385MSR1.140.877358GROW1.000.998954MeanVIF1.20由表可見，容差值1/VIF均小于0.1均表明模型不存在多重共線性，可以繼續(xù)進行下一步的回歸結果分析。（三）回歸分析對高管薪酬（前三名高管總薪酬的算術平均值）、股權激勵（高管持股比例）以及控制變量與企業(yè)績效變量進行回歸分析，結果如下表6-5所示。表6-5各變量的回歸分析表模型VARIABLESROEMSR0.042***(7.05)NWP0.000***(13.95)LEV-0.043***(-7.88)SCALE0.006***(6.97)GROW0.008***(60.94)Constant-0.050***(-2.74)Observations6，555R-squared0.394Ftest0r2_a0.393F850.6注：括號內為t檢驗值，***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。由上表可知，r2和修正后的r2均大于10%，表明模型的擬合優(yōu)度較好。F統(tǒng)計值為850.6，F(xiàn)檢驗為0，說明模型能夠較好地反映解釋變量與被解釋變量之間的關系。由回歸模型結果可知，非金融類上市公司高管薪酬激勵（NWP）的模型回歸系數(shù)為0.000，t值為13.95，高管持股比例（MSR）的模型回歸系數(shù)為0.042，t值為7.05。表明高管薪酬、股權激勵對企業(yè)績效均存在顯著的正向影響，并在1%水平上顯著正相關。通過提高高管人員的年度薪酬，能夠激發(fā)高管人員的工作熱情，滿足其心理需求。同時，適當加大高管人員的剩余索取權，能夠激勵其更好的為提升企業(yè)績效努力，增強其主觀努力意識，減少短視行為。除此之外，公司規(guī)模、公司成長能力與企業(yè)績效也在1%水平上顯著正相關，說明公司規(guī)模的大小與成長能力高低，能夠促進企業(yè)績效的增加。公司杠桿水平的模型回歸系數(shù)為-0.043，表明資產負債率與企業(yè)績效在1%水平上顯著負相關，過高的資產負債水平可能使得企業(yè)面臨較高的償債風險，需要控制在合理區(qū)間。（四）穩(wěn)健性檢驗為驗證上述結果的可靠性，需要進行穩(wěn)健性檢驗。即驗證實證結果是否會隨著研究參數(shù)的改變而變化。如果改變參數(shù)設定后，模型顯著性與結果沒有發(fā)生改變，則可以認為結論是穩(wěn)健的。本文將被解釋變量企業(yè)績效的衡量指標更換為總資產報酬率（ROA），進行穩(wěn)健性檢驗?；貧w結果如下表6-6所示，非金融類上市公司高管薪酬、股權激勵與企業(yè)績效均在1%水平上顯著，假設得到驗證。表6-6各變量的穩(wěn)健性檢驗表模型VARIABLESROAMSR0.028***(5.77)NWP0.000***(9.34)LEV-0.099***(-21.90)SCALE0.005***(7.13)GROW0.006***(52.18)Constant-0.019(-1.27)Observations6，555R-squared0.351Ftest0r2_a0.351F708.6注：括號內為t檢驗值，***，**，*分別表示在1％，5％，10％水平上顯著。（五）研究結論如何制定合理的高管薪酬、股權激勵機制，平衡高管人員與股東由于信息不對稱導致的矛盾問題。一直以來，都是公司內部治理的熱點問題。本文在閱讀了相關文獻，進行了實證研究的基礎上，得出以下結論：(1)非金融類上市公司企業(yè)績效與高管人員的年度薪酬呈顯著的正相關關系，且其與企業(yè)績效的相關性較于股權激勵來說更加強烈。說明相較于股權分紅，企業(yè)高管人員更加看重固定年度薪酬，高管年度薪酬對上市公司管理層的激勵效果比較明顯。(2)非金融上市公司的績效水平與股權激勵有較強的正相關關系，說明股權激勵能夠促使高管人員積極增加企業(yè)績效。適當?shù)墓蓹嗉睿坏軌蚪档痛沓杀?，更能激發(fā)高管人員的工作熱情。(3)我國高管持股的差距較大，甚至存在零持股現(xiàn)象。說明上市公司需要加強股權激勵等隱性激勵措施，增強高管人員職業(yè)粘性，達成高管人員與公司股東的利益一致性。(4)除此之外，公司規(guī)模、公司的成長能力也與公司業(yè)績有很強的正相關關系，資產負債率則與企業(yè)績效呈負相關關系。公司規(guī)模的擴大，在一定程度上對企業(yè)績效存在促進作用。但在公司規(guī)模擴大的同時，人才、技術等非物質資源與物質基礎也必須補充完善，否則也有可能帶來反向作用。同樣，合理的資產負債水平能夠促進企業(yè)績效的提高，但并非越高越好，而是要控制在一個合理的區(qū)間。六、對策與展望（一）研究對策1、制定合理的高管薪酬結構市場存在著激烈的競爭，企業(yè)高管人員的選用也同樣需要進行市場競爭。企業(yè)需要設立合理的高管人員競爭機制，使得高管人員的選拔市場化，篩選出高質量人才；同時，還需要進一步加強高管人員薪酬激勵機制的公平化與透明化，將高管的個人利益與公司績效聯(lián)系起來，充分調動高管人員的工作積極性；除此之外，合理有效的高管監(jiān)督與激勵機制也必不可少。2、改進高管激勵模式加強獎金激勵、股權激勵的作用，逐步降低由固定年薪構成的基本工資水平。將高管薪酬帶來的短期激勵與剩余索取權引起的長期激勵作用有機結合，充分發(fā)揮股權的長期激勵作用，降低高管人員逆向選擇與道德風險帶來的潛在損失。3、規(guī)范現(xiàn)有的高管激勵制度首先，從政府層面來說，政府需要制定統(tǒng)一有效的薪酬分配體系，使得高管人員薪酬分配有理有據(jù)，公開公平。合理有效的薪酬分配政策，可以為公司內部治理提供依據(jù)，規(guī)范高管薪酬分配的隨意性。其次，從公司層面來說，公司需要制定有效的薪酬監(jiān)督機制，組建績效評價委員會，將高管人員薪酬與其所創(chuàng)造的企業(yè)績效結合起來，按勞分配。4、制定完備的薪酬監(jiān)督機制高管人員作為企業(yè)的管理層，與公司的股東之間存在極大的信息不對稱性，因此，制定完備的高管監(jiān)督機制，能夠在一定程度上規(guī)范高管人員的行為，減少高管人員機會主義的可能性，降低其因短期行為給企業(yè)帶來的業(yè)績損失。（二）研究局限與展望1、研究局限從研究對象來看，本文研究了滬深A股非金融上市公司高管激勵與公司績效之間的相關性，對于研究對象沒有進行進一步細分，得到的結論比較粗略淺顯。對于具體的行業(yè)或企業(yè)可能指導性不強。從研究變量來看，本文選取了高管持股比例對股權激勵進行衡量，但關于股權激勵的衡量指標還有股票期權等。由于我國的股票期權發(fā)展得還不夠成熟，收集起來較為困難，因此本文只選取了高管持股比例衡量股權激勵，不夠全面。從研究內容來看，本文研究了高管激勵與公司績效之間的相關性。但只分析了它們的相關性是正還是負,顯著性如何，未涉及相關性是線性還是非線性的具體分析，是否存在交互效應、調節(jié)效應、中介效應等。2、研究展望本文對高管激勵與企業(yè)績效關系的探討，雖然得出了一系列有效結論，為公司內部治理問題提供了些許借鑒。但關于高管激勵與企業(yè)績效的關系，還存在需要進一步探討的地方，具體如下:在研究高管激勵與企業(yè)績效的關系時，可以加入高管精神激勵，如：高管職位晉升等作為調節(jié)變量進行探究。研究在不同的企業(yè)所有制下，高管激勵如何影響企業(yè)績效。如：在國有控股、國有參股與私營企業(yè)等不同類型的企業(yè)中，高管激勵對企業(yè)績效的影響是否相同。以高科技公司為研究對象。選擇具備良好發(fā)展前景，需要高度創(chuàng)新的高科技上市公司為研究對象，搜集公司總成本中科技人才成本所占的比例，并合理分析其相關收益。探究高管股權激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，分析科技人才成本的增加上市公司創(chuàng)新績效的提高是否存在積極的促進作用。參考文獻Kevin.J.CEOCompensationandCompanyPerformance[J].BusinessandEconomicsJournal，2011，31(4):1-8.姚艷虹，龔一云.高管人員薪酬結構對企業(yè)績效的影響研究[J].湖南大學學報(社會科學版)，2010，24(03):53-57.張栓興，黃延霞.上市企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)績效的實證分析[J].西安理工大學學報，2010，26