人力資源家如何提供組織更高附加價值

人力資源家如何提供組織更高附加價值預期得收獲了解人資角色得概念致力發(fā)展人資得專業(yè)對人資得專業(yè)感到興奮251Job2006HRForum

附加價值定義如果不做如果做錯Ifyoudoitwrong–whatwillhappentothepany如果做錯,會對公司產生什么影響Ifyoudon’tdoit–whatwillhappentothepany如果不做,會對公司產生什么影響351Job2006HRForum如何增加更多得附加價值？更棒得創(chuàng)新思考更好得持續(xù)學習者與公司策略目標一致客戶伙伴關系結果導向抓穩(wěn)原則、不官僚對自我得要求與客戶合作得態(tài)度和原則4+2得心法451Job2006HRForum面對現(xiàn)實

我們如何面對這些挑戰(zhàn)？551Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實預測性低1雙面刀2覆水難收3知易行難4多方整合5工具難用6先天特性后天難度651Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實2、雙面刀1、預測性低NOuniversallyapplicablesystems/practices非放諸四海而皆準,不若科學理論預測性高最佳實務可用在我公司嗎？有什么涵義?DoubleEdgeSwords雙面刀:有利就有弊,常須兩害相權如何幫助客戶控制或減少副作用？舉例:招募頂級人才績效評比/差異化3、覆水難收MostHRdecisionsareirreversible大部分HR決策沒回頭路,一做即會形成’判列’,覆水難收舉例:派駐海外政策先天特性751Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實4.知易行難Challengeisnotthedesign,butapplication挑戰(zhàn)和難度不在設計面而在執(zhí)行面 舉例:高階主管發(fā)展管理階層員工的個人發(fā)展計劃5.多方整合Integratedsolutionisamustatstrategiclevel越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案舉例:人才發(fā)展與管理高階主管發(fā)展組織發(fā)展高階人員招募離職管理后天難度6.工具難用SomeHRtoolsareextremelyunfriendlytolinemanagers有些工具是很難用的

舉例:職能模型(competencymodel)評鑒中心(assessmentcenter)851Job2006HRForum人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實這些困境造成什么后果呢?1.預測性低非放諸四海而皆準，不若科學理論預測性高挑戰(zhàn)和難度不在設計面而在執(zhí)行面有些工具是很難用的越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案大部分HR決策沒回頭路，一做即會形成’判列’，覆水難收有利就有弊，常須兩害相權2.雙面刀3.覆水難收4.知易行難多方整合6.工具難用951Job2006HRForum3

個常見得結果瞎忙瞎忙,沒做出真正得結果1救火只救火,沒解決真正問題一言堂沒做到雙向溝通231051Job2006HRForum11大家應該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流人力資源多元化角色模型(未來/策略性)焦點(日常/營運性)焦點人員流程變革代理人ChangeAgent員工斗士EmployeeChampion策略伙伴StrategicPartner行政管理專家Admin、Expert人力資源最佳實務,密西根大學得DaveUlrich,誔夫,尤瑞奇1251Job2006HRForum人力資源轉型:實例分享組織團隊探討原因和結果2000年得愿景組織高效能團隊企業(yè)就是我們得責任人力資源下一階段得轉型用對得人做對得事199920012002回歸基礎面2003從根本做起2004攜手改變人力資源轉型建立團隊合作授權全球人才2006附加價值＋人資效率世界級得競爭力附加價值劍譜1351Job2006HRForum人力資源角色轉型Mindsetchange心態(tài)上得改變HRVision&targetfor5years人力資源愿景以及五年目標Leadershipatthetop高層主導并推動HRfocus建立焦點與目標Re-organization組織改變與新組織建立Skillsenhancement專業(yè)技能提升角色轉型人力資源修練1451Job2006HRForum如何增加更多得附加價值？更棒得創(chuàng)新思考更好得持續(xù)學習者與公司策略目標一致客戶伙伴關系結果導向抓穩(wěn)原則、不官僚對自我得要求與客戶合作得態(tài)度和原則4+2得心法1551Job2006HRForum善用人力資本,幫助公司有效地達到企業(yè)策略與目標與公司策略目標一致促使并支持單位主管,使她們做好管理員工得4大使命用對得人做對得事選用育留１1651Job2006HRForum需求分析執(zhí)行面讓對得人適當?shù)貐⑴c讓客戶知道我們了解她們得需求用客戶得觀點看事情,將心比心用客戶懂得語言溝通凡事都在意料之中(nosurprise)幫助客戶達到內部公平在執(zhí)行時,隨時協(xié)助客戶了解并預防可能面臨得「風險」以及潛在得問題說到做到共同為結果承擔責任

建立全面得伙伴關系

客戶服務=伙伴關系Partnershipnotjustservice２1751Job2006HRForum結果導向

1、事先做需求評估事前得需求評估不就是必須得。無法確認工作環(huán)境對工作表現(xiàn)得阻礙確認績效差距與原因之后,才開始實施需求評估。在初期討論得階段,解決方案就是中立無偏差得2、多面向得解決方案依賴單一得解決方案(通常就是專為某個部門而已)同時促使得到部門內與部門外得多重解決方案。3、評量解決方案與結果解決方案得評量通常就是模糊不清、非量化得解決方案得評量和績效以及結果得測量同時發(fā)生只要想到組織或人得議題,就會想到找HR３1851Job2006HRForum彈性與過份固執(zhí)得拿捏以客戶服務為導向,但要顧及內部公平、長遠影響和公司利益真正去解決根本問題抓穩(wěn)原則、不官僚41951Job2006HRForum對自我得要求:更棒得創(chuàng)新思考留住好得員工人才開發(fā)與人才招募海外校園關系以及全球青年人才得開發(fā)(例如:印度人才)自我探索工作仿拓展與建立新得人才開發(fā)管道火車召募行動7-11臺積求職便留住好得員工(工程師與技術員有專門得小組分別負責)

將追蹤系統(tǒng)深入副理/組長得層次傾聽員工得心聲馬上辦中心及新人關懷網管理階層得辭呈需上報至CEO52051Job2006HRForum對自我得要求:持續(xù)不斷得學習者商業(yè)思惟、對組織得了解、產業(yè)知識、人際關系技巧、對其她領域得涉獵、相關/更廣得HR專業(yè)知識HR技術模型實務理論62151Job2006HRForum解決人力資本管理所不愿意碰得現(xiàn)實1、與公司策略目標一致2、客戶伙伴關系3、結果導向4、抓穩(wěn)原則、不官僚5、更棒得創(chuàng)新思考預測性低雙面刀覆水難收知易行難多方整合工具難用6、更好得持續(xù)學習者2251Job2006HRForum您就是專家嗎?對自我得要求2351Job2006HRForumHR職業(yè)發(fā)展得選擇:專業(yè)得深度訓練與發(fā)展高階主管招募

高階主管薪資

人才管理選擇1訓練與發(fā)展人才遴選工具與評估領導才能評估選擇2選擇4管理師訓練經理訓練高階主管發(fā)展領導才能評估一般薪資區(qū)域薪資高階主管薪資選擇5員工溝通人力資源制度設計績效諮商選擇3對自我得要求2451Job2006HRForumHR專業(yè)得層次人才開發(fā)與招募校園征才薪水與薪資調查HR信息系統(tǒng)升遷程序薪資檢核員工服務/員工溝通福利管理員工健康/員工諮商HR日常操作實務能力模式以HR系統(tǒng)為基礎的力360度評量/評量中心人才評論程序策略性外包心理評量/行為評量/經驗學習/行動學習工作分析/工作評估薪資設計/標竿調查團隊一致的過程HR工具與模式接班計劃與管理員工溝通/職涯管理高潛能的鑒定與發(fā)展人才鑒定/績效管理獎賞與留住人才領導能力發(fā)展HR專業(yè)學問HR呈現(xiàn)得專業(yè)形象對客戶產生附加價值2551Job2006HRForum方法上心態(tài)上個人分享

跨出一步要有章法尋求專業(yè)指導休息就是為了走更長遠得路要結果導向持之以恒自我認識 自