高級(jí)人力資源管理師各模塊知識(shí)點(diǎn)第二篇招聘與配置

高級(jí)人力資源管理師

各模塊學(xué)問點(diǎn)匯總

其次篇聘請(qǐng)與配置

一、聘請(qǐng)戰(zhàn)略，包括時(shí)間戰(zhàn)略+地點(diǎn)戰(zhàn)略+人員戰(zhàn)略

公司在制定聘請(qǐng)戰(zhàn)略時(shí).，必需把企業(yè)的使命、愿景以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略考慮在內(nèi)。企業(yè)的人

力資源管理戰(zhàn)略必需是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源管理戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整

體戰(zhàn)略和詳細(xì)人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

企業(yè)在制定人力資源聘請(qǐng)戰(zhàn)略時(shí)，須要考慮下列問題：

1、與使命和愿景有關(guān)的問題；

2、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的問題；

3、與競(jìng)爭(zhēng)性的聘請(qǐng)戰(zhàn)略有關(guān)的問題；

二、員工聘請(qǐng)過程中幾個(gè)值得重視的戰(zhàn)略問題

1、勝利的聘請(qǐng)必需有與之相適應(yīng)的內(nèi)外部環(huán)境

外部環(huán)境，就是企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，包括國家和當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)法律、法規(guī)，其中與

人員聘請(qǐng)緊密相關(guān)的有勞動(dòng)用工法規(guī)、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)以及相應(yīng)的福利政策、兒童升學(xué)規(guī)定、配

偶遷入規(guī)定、戶口準(zhǔn)入政策等。此外，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平、城市政治經(jīng)濟(jì)地位甚至治安狀況也

成為吸引優(yōu)秀員工的重要因素之一。

內(nèi)部環(huán)境，指企業(yè)的薪酬體系、福利政策、崗位設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)發(fā)展前景、管理水

平和與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。前四項(xiàng)因素有可能極大地影響優(yōu)秀人員最終確定簽約意向，而后三

項(xiàng)則是能否使所聘用的員工按雙方的約定順當(dāng)完成試用期工作進(jìn)而限行勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。

2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的崗位要求分層次制定聘請(qǐng)策略

(1)對(duì)于一般生產(chǎn)人員，宜采納“廣而短”的策略；

(2)對(duì)于研發(fā)人員，宜采納“寬而?！钡牟呗?；

(3)對(duì)于中層以上管理人員，則應(yīng)采納“嚴(yán)而慎”的策略；

3、負(fù)責(zé)聘請(qǐng)的人員必需是企業(yè)的骨干

4、重視對(duì)聘請(qǐng)工作的總結(jié)與評(píng)價(jià)

5、留意聘請(qǐng)活動(dòng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵(lì)作用

企業(yè)人力資源部門和高層管理者應(yīng)當(dāng)有目的地利用聘請(qǐng)活動(dòng)為企業(yè)帶來的激勵(lì)作用，最

大限度地發(fā)揮正面效應(yīng)，降低負(fù)面效應(yīng)，促使企業(yè)整體績(jī)效的提高。

三、聘請(qǐng)與甄選體系的構(gòu)建

1、企業(yè)人才戰(zhàn)略分析

(1)新老創(chuàng)業(yè)者內(nèi)在關(guān)系與沖突的調(diào)整是吸引人才的關(guān)鍵；

——有效地解決方法是企業(yè)找出多樣化的價(jià)值安排形式，為員工供應(yīng)不同的“通道”，

從而滿足企業(yè)核心層、中間層和骨干層的不同需求。這是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。

(2)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建于人才需求分析師聘請(qǐng)的前提；

(3)聘請(qǐng)時(shí)要建立心理契約以便留住人才；

——在聘請(qǐng)過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深

入了解，并幫助員工制定職業(yè)發(fā)展支配，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企

業(yè)后的工作表現(xiàn)有確定性的影響。

(4)聘請(qǐng)對(duì)企業(yè)成本的影響；

(5)競(jìng)爭(zhēng)者聘請(qǐng)人員的方法；

2、制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

(1)確定人力資源管理戰(zhàn)略一般要從企業(yè)文化、管理思想、人力需求、薪酬策略這四個(gè)方

面考慮；

(2)詳細(xì)的人力資源規(guī)劃須要從以下幾方面進(jìn)行：

一一了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略；

盤點(diǎn)現(xiàn)有企業(yè)人力資源；

企業(yè)人才需求預(yù)料與人力攻擊預(yù)料分析；

制定支配實(shí)施策略；

人力資源規(guī)劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)間組織內(nèi)部預(yù)料空缺的職位相吻

合，以供應(yīng)科學(xué)的聘請(qǐng)時(shí)間與方式。

3、選擇最有效地聘請(qǐng)渠道；

聘請(qǐng)渠道比較表

解決中小企業(yè)聘請(qǐng)的替代方案(寫論文用)：對(duì)于中小企業(yè)而言，用敏捷性來降低人工成本是

其最大的優(yōu)勢(shì)。采納彈性化的聘請(qǐng)方式，就是指突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，實(shí)行彈性工作時(shí)間與工作

共享等措施，運(yùn)用加班、外包、應(yīng)急工和小時(shí)工等形式，把個(gè)人需求與工作需求之間的沖突減到

最小。

恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用彈性化聘請(qǐng)方式，不僅可以降低成本，而且易于緩解工作與家庭責(zé)任之間的沖突,

減輕社會(huì)就業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)也易于吸引和留駐合格的員工。

4、選擇最恰當(dāng)、最有效地甄選手段；

5、多元化與彈性的人員聘請(qǐng)方法；

一其中，運(yùn)用的、固定的兼職工作，可以使就業(yè)需求和家庭同時(shí)得到滿足，從而為企業(yè)勞動(dòng)力

市場(chǎng)增加很多高素養(yǎng)的勞動(dòng)者，同時(shí)也節(jié)約了企業(yè)的成本。

四、聘請(qǐng)渠道優(yōu)缺點(diǎn)

聘請(qǐng)渠道：內(nèi)部聘請(qǐng)、廣告應(yīng)征、現(xiàn)職員工舉薦、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校內(nèi)聘請(qǐng)、臨

時(shí)性服務(wù)

優(yōu)缺點(diǎn)：略

五、聘請(qǐng)規(guī)劃的制定

1、人力資源配置狀況分析

人員需求的改變可能是由人力資源自身的因素造成的：

一方面是員工的自然流失帶來的人員需求；

另一方面可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素養(yǎng)不能滿足工作崗位的須要而引發(fā)的聘請(qǐng)需求；

聘請(qǐng)工作的目標(biāo)就是勝利選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所照人員與待聘崗位的有效

匹配。一次勝利的聘請(qǐng)過程，通俗地說，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了志向的公司，

人與事兩者的匹配過程。

(1)人與事總量匹配分析一一人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做；但這

種數(shù)量關(guān)系不是肯定的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而改變的。

(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析一一指事總是多種多樣的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事選拔有

相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成，做到人盡其才、才盡其用。

(3)人與事質(zhì)量配置分析一一指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的實(shí)力水平

的關(guān)系。

(4)工作負(fù)荷狀況分析一一人和事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受實(shí)力相適應(yīng)

上。

(5)人員運(yùn)用效果分析一一人與事的配置分析最終還要看崗位上員工的運(yùn)用狀況，這是動(dòng)

態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員運(yùn)用效果常常用績(jī)效的好壞與自身實(shí)

力的凹凸做比較。

2、制定聘請(qǐng)規(guī)劃的原則

(1)充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的改變

內(nèi)部環(huán)境改變主要是指組織戰(zhàn)略的改變、人力資源管理政策的改變及內(nèi)部員工流淌等

外部環(huán)境改變主要是指技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等的改變

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為了更好地適應(yīng)這些改變，在聘請(qǐng)規(guī)劃中應(yīng)對(duì)

可能出現(xiàn)的狀況做出預(yù)料和風(fēng)險(xiǎn)分析，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急策略。

(2)確保公司員工的合理運(yùn)用

公司現(xiàn)有員工的開發(fā)和管理問題是聘請(qǐng)規(guī)劃中首先應(yīng)當(dāng)解決的核心問題，而科學(xué)精確地

駕馭現(xiàn)有員工配置狀況以及預(yù)料出將來員工內(nèi)部攻擊狀況，是聘請(qǐng)規(guī)劃過程中最重要和最困難的

一環(huán)。它包括人員的流入預(yù)料、流失預(yù)料、內(nèi)部員工流淌預(yù)料等。

(3)使公司和員工都得到長(zhǎng)期的利益

聘請(qǐng)規(guī)劃不僅是面對(duì)公司的支配，也是面對(duì)員工的支配，因此，聘請(qǐng)規(guī)劃必需兼顧組織

目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)，否則，就無法吸引到組織所需的人員，也難以留住本組織內(nèi)部的人員。

制定規(guī)劃時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)建良好的條件，充分發(fā)揮組織中每個(gè)人的主管能動(dòng)性，切實(shí)關(guān)切組織中每

個(gè)人在物質(zhì)、精神和業(yè)務(wù)員發(fā)展等方面的需求，并幫助員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

3、制定聘請(qǐng)規(guī)劃的程序

(1)獲得人員需求信息

(2)選擇聘請(qǐng)信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道

(3)初步確定聘請(qǐng)團(tuán)

(4)初步選擇和確定選擇方案

(5)明確聘請(qǐng)預(yù)算

(6)編寫聘請(qǐng)工作時(shí)辰表

(7)草擬聘請(qǐng)廣告樣稿

4、聘請(qǐng)規(guī)劃的分工與寫作

(1)公司高級(jí)管理層一一在全局上、整體性上把握聘請(qǐng)規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總原則，主要內(nèi)容

包括審核和批準(zhǔn)聘請(qǐng)規(guī)劃以及工作分析，制定聘請(qǐng)的總體政策，確定聘請(qǐng)錄用標(biāo)準(zhǔn)等。

(2)部門經(jīng)理一一有關(guān)用人需求的一切信息及以后的選擇工作。

(3)人力資源部門一一實(shí)行聘請(qǐng)總政策的核心單位，與有關(guān)部門一起探討員工需求狀況、分

析內(nèi)外部因素對(duì)聘請(qǐng)的影響和制約、制定詳細(xì)的聘請(qǐng)策略和聘請(qǐng)程序、進(jìn)行詳細(xì)的聘請(qǐng)工作,

對(duì)候選人進(jìn)行聘請(qǐng)、篩選和錄用。

六、聘請(qǐng)環(huán)境分析

1、聘請(qǐng)的外部環(huán)境分析

(1)經(jīng)濟(jì)條件分析

(2)技術(shù)革新分析

(3)產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)狀況分析一一市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響、市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響、

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)工資的影響；

(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況分析一一市場(chǎng)的供求關(guān)系、市場(chǎng)的地域范圍

(5)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析一一不要忽視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)，比如常常訪問競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的網(wǎng)站、探討競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手的聘請(qǐng)廣告、關(guān)注媒體上對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聘請(qǐng)推廣活動(dòng)的報(bào)道等。

(6)法律法規(guī)

2、聘請(qǐng)的內(nèi)部環(huán)境分析

(1)組織戰(zhàn)略分析一一依據(jù)公司生產(chǎn)/服務(wù)方法的不同，組織戰(zhàn)略分為防衛(wèi)性、探究型、分析

型；組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的看法和性格特征與組織

的文化相吻合。

(2)職位的性質(zhì)分析

一職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)(用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時(shí)必需留意適度，務(wù)必做到兩點(diǎn)：

一、確保擬聘請(qǐng)人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心；二、確保擬聘請(qǐng)人才具有較強(qiáng)的潛在實(shí)力)

——職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)

(4)組織內(nèi)部政策與實(shí)踐分析一一人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策

七、聘請(qǐng)部門的組織方式一一集中方式、分散方式、聯(lián)合方式

八、中高級(jí)管理人員的選拔方法

1、主要采納評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是一種綜合性的測(cè)評(píng)技術(shù)，它運(yùn)用多種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)定，是

一種為組織推斷和預(yù)料那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被評(píng)者操作實(shí)力及

管理素養(yǎng)為中心所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。它最突出特點(diǎn)就是

情境模擬性，其核心就是情境模擬測(cè)評(píng)。

2、評(píng)價(jià)中心涉及的三大內(nèi)容

(1)背景調(diào)查

(2)心理測(cè)驗(yàn)

(3)管理實(shí)力和行為評(píng)價(jià)

——常用的方法：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、角色扮演、管理嬉戲等，并協(xié)作運(yùn)用面談測(cè)

驗(yàn)。

3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定與選擇

(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般先依據(jù)組織的須要和已有探討成果進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，確定能

勝任某一項(xiàng)工作或適合某一職位的人的關(guān)鍵特征，并對(duì)這些關(guān)鍵特征進(jìn)行歸類分析，在此基礎(chǔ)上

確定初步的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。確定初步的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，再依據(jù)預(yù)料狀況，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇，要從組織的須要?jiǎng)由?，依?jù)組織的實(shí)際須要和有關(guān)職位的詳細(xì)要求來

選擇。標(biāo)準(zhǔn)的選擇隨不同的企業(yè)、不同的職位而有所不同，因而各個(gè)評(píng)價(jià)中心測(cè)量的指標(biāo)是有所

不同的。

4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施條件

評(píng)價(jià)中心的理論建設(shè)、組織建構(gòu)和操作實(shí)施是評(píng)價(jià)中心的三項(xiàng)主體工作。評(píng)價(jià)中心的成敗取

決于實(shí)施的效果。評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施條件包括時(shí)間條件、空間條件和評(píng)價(jià)結(jié)果反饋等。

5、評(píng)價(jià)者的選拔和培訓(xùn)

6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作程序

(1)確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中所要測(cè)評(píng)的要素項(xiàng)目

(2)對(duì)于每個(gè)素養(yǎng)項(xiàng)目，找出一些便于區(qū)分與分辨的代表性行為

(3)對(duì)于每個(gè)素養(yǎng)項(xiàng)目，確定不同水同等級(jí)區(qū)分的標(biāo)記，確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

(4)依據(jù)擬聘請(qǐng)職位要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)形式

(5)制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)須要的有關(guān)方案、支配與實(shí)施要求

(6)視察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)

(7)對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類

(8)給每個(gè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分

(9)指定視察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果

(10)其余評(píng)價(jià)者記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)

(11)要素綜合評(píng)分

(12)每位評(píng)價(jià)者對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果列表比較

(13)評(píng)價(jià)者探討

(14)作出其他評(píng)價(jià)

7、評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋

(1)評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的原則

剛好性原則、精確性原則、建議性原則、保密性原則、敬重性原則

(2)如何反饋給被評(píng)價(jià)者

(3)如何反饋給組織

8、應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)留意的兒個(gè)問題

(1)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用要著眼于評(píng)價(jià)與工作績(jī)效相關(guān)的因素

應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的最終目標(biāo)是最大限度地發(fā)揮個(gè)人工作績(jī)效，并由此而獲得組織的勝利。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)建立在影響工作績(jī)效的實(shí)力因素、動(dòng)力因素和環(huán)境因素上。

(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定

(3)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵

(4)依據(jù)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)形式

(5)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在運(yùn)用的時(shí)間支配上應(yīng)相對(duì)集中

(6)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用要遵循經(jīng)濟(jì)性原則

(7)保證測(cè)驗(yàn)的保密性

(8)重視對(duì)評(píng)價(jià)者的選擇和培訓(xùn)

(9)在情境設(shè)計(jì)上應(yīng)留意逼真性、典型性

(10)要考慮評(píng)價(jià)的目的

在應(yīng)用評(píng)價(jià)技術(shù)中心技術(shù)選拔人才時(shí)，必須要遵循幾項(xiàng)最低的要求：

1、必需應(yīng)用多項(xiàng)評(píng)價(jià)方法

2、必需有不止一位評(píng)價(jià)者參與

3、必需依據(jù)全部參與的評(píng)價(jià)者的看法做結(jié)論

4、必需對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為做出綜合評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)視察到的行為做出評(píng)價(jià)

5、必需施行情景模擬練習(xí)

九、中高級(jí)人才的吸引策略(打算)

1、中高級(jí)人員應(yīng)具備的共性的素養(yǎng)

(1)具有劇烈的創(chuàng)新意識(shí)

(2)具有良好的品質(zhì)

(3)具有良好的組織實(shí)力

(4)具有良好的人際溝通實(shí)力

(5)本公司所處行業(yè)所要求的基本技術(shù)學(xué)問，具有多年的工作閱歷和管理閱歷，健康狀況良

好等。

2、中高級(jí)管理人員聘請(qǐng)的特別性

(1)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自選擇

(2)不能忽視對(duì)應(yīng)聘者品德的考察

(3)在公司內(nèi)部培訓(xùn)將來的管理者

應(yīng)選好后備隊(duì)伍；進(jìn)行重點(diǎn)培育；完成培訓(xùn)后，通過評(píng)判后備隊(duì)員在詳細(xì)管理崗位上的表現(xiàn)

和業(yè)績(jī)，選擇出具有領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力的員工作為公司的管理者或部門主管。

(4)從外部聘請(qǐng)中高級(jí)管理者

全方位考察；做好連接工作

(5)運(yùn)用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行有效選擇

3、令人滿足的工作的特點(diǎn)

(1)高工資和福利

(2)良好的組織形象

(3)公司和職位的穩(wěn)定性和平安感

(4)工作本身的成就感

(5)更大的責(zé)任或權(quán)利

(6)工作和生活之間的平衡

4、弱勢(shì)公司如何吸引人才加盟

(1)公司要明確自己的定位和策略

(2)在企業(yè)支付實(shí)力受到肯定限制的狀況下，要把握住激勵(lì)的重點(diǎn)

(3)給人才帶上一副“金手銬”，是企業(yè)吸引人才的新舉措

(4)企業(yè)靠發(fā)展吸引人才

(5)企業(yè)文化也是吸引和留住人才的重要因素

人力資源管理政策比較能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的文化，其中以業(yè)績(jī)管理和激勵(lì)機(jī)制為核心。

★企業(yè)文化也是吸引和留駐人才的重要因素：(企業(yè)文化與聘請(qǐng))

人力資源管理的最高境界是文化管理，學(xué)問型員工對(duì)于這種管理的需求會(huì)更高一些。

對(duì)于學(xué)問型員工，可以采納彈性工作制。

人力資源管理政策比較能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的文化，其中以業(yè)績(jī)管理和激勵(lì)機(jī)制為核心。在績(jī)效

考核方面還須要把企業(yè)提倡的價(jià)值觀也列為考核指標(biāo)，這樣一來就把企業(yè)文化落實(shí)到員工的詳細(xì)

行動(dòng)上了。

薪酬水平、個(gè)人發(fā)展、事業(yè)機(jī)會(huì)、和企業(yè)文化在留人方面缺一不行。

5,聘請(qǐng)高級(jí)人才應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系

(1)應(yīng)處理好高級(jí)經(jīng)營管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員測(cè)評(píng)的共性和個(gè)人的關(guān)系

(2)應(yīng)處理好筆試、面試和其他測(cè)評(píng)方法的關(guān)系

(3)應(yīng)處理好測(cè)評(píng)與考核的關(guān)系

(4)應(yīng)處理好錄用與試用的關(guān)系

6、對(duì)聘請(qǐng)工作的評(píng)價(jià)

1、衡量聘請(qǐng)質(zhì)量的因素一一針對(duì)入職員工

(1)目標(biāo)的完成

(2)實(shí)力

(3)動(dòng)機(jī)

(4)學(xué)問和技能

(5)業(yè)績(jī)表現(xiàn)

(6)解決問題的實(shí)力

(7)以往閱歷的貢獻(xiàn)

(8)客戶的滿足度

(9)與工作團(tuán)隊(duì)的融合度

(10)與企業(yè)的融合度

(11)對(duì)待改變的看法

2,對(duì)聘請(qǐng)工作成效的評(píng)價(jià)一一針對(duì)聘請(qǐng)人員

(1)實(shí)現(xiàn)是否做好前期打算

(2)聘請(qǐng)是否真正高效、快速

(3)支配面試是否剛好

(4)其他部門是否協(xié)作

3、對(duì)錄用人員的評(píng)價(jià)(數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià))

(1)錄用人員評(píng)價(jià)

(2)錄用人員的量與質(zhì)

(3)各種數(shù)據(jù)的評(píng)析

(4)錄用人員質(zhì)量的評(píng)價(jià)

4、聘請(qǐng)成本的評(píng)價(jià)(成本效益評(píng)價(jià))

(1)聘請(qǐng)對(duì)象多元化對(duì)單位聘請(qǐng)成本的影響

(2)聘請(qǐng)渠道多元化對(duì)單位聘請(qǐng)成本的影響

（3）單位聘請(qǐng)成本的構(gòu)成——內(nèi)部成本、外部成本、干脆成本

（4）單位聘請(qǐng)成本的評(píng)價(jià)模式

（5）聘請(qǐng)預(yù)算

一主要包括聘請(qǐng)廣告預(yù)算、聘請(qǐng)測(cè)評(píng)預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算4：3：2：1

（6）聘請(qǐng)核算

5、聘請(qǐng)效率的評(píng)價(jià)

（1）在考核周期內(nèi)人力資源部實(shí)際完成聘請(qǐng)支配的結(jié)果

（2）在考核周期內(nèi)人力資源部聘請(qǐng)到崗新員工的合適性

（3）在考核周期內(nèi)人力資源部聘請(qǐng)到位人員的合格性

6、聘請(qǐng)小結(jié)

（1）撰寫聘請(qǐng)小結(jié)的原則

真實(shí)地反映聘請(qǐng)的全過程

由聘請(qǐng)主要負(fù)責(zé)人撰寫

明確指出勝利之處和失敗之處

（2）聘請(qǐng)小結(jié)的主要內(nèi)容

主要包括聘請(qǐng)支配、聘請(qǐng)進(jìn)程、聘請(qǐng)結(jié)果、聘請(qǐng)經(jīng)費(fèi)和聘請(qǐng)?jiān)u定

7、聘請(qǐng)經(jīng)理的職責(zé)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）單打獨(dú)斗型的環(huán)境

——聘請(qǐng)效率（月度/季度聘請(qǐng)目標(biāo)達(dá)成率）

聘請(qǐng)質(zhì)量（業(yè)務(wù)部門對(duì)新聘人員的滿足度）

聘請(qǐng)成本（單個(gè)人員吸引與聘請(qǐng)成本）

（2）協(xié)作分工型環(huán)境（中小型公司）

——以聘請(qǐng)效率和成本作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，軟性指標(biāo)可以設(shè)置2-3個(gè)

（3）聘請(qǐng)經(jīng)理+BU-HR型的環(huán)境（大中型企業(yè)）

一一主要是其內(nèi)部客戶的協(xié)作與滿足程度

對(duì)下屬聘請(qǐng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

一一聘請(qǐng)效率（聘請(qǐng)目標(biāo)達(dá)成率）

聘請(qǐng)匹配性程度（試用期內(nèi)被動(dòng)離職人員比率）

聘請(qǐng)成本（公司的成本管理嚴(yán)格）

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的滿足度（每個(gè)考核周期，通過與不同業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋）

十一、聘請(qǐng)配置的新理念

1、市場(chǎng)聘請(qǐng)理念

（1）了解顧客---善待應(yīng)聘者

（2）了解自己一一了解優(yōu)點(diǎn)和不足

（3）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

（4）廣告宣揚(yáng)

2、基于文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的聘請(qǐng)

杰克?韋爾奇曾提出把GE員工分為三類：

第一類是既能為公司創(chuàng)建價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人，對(duì)這樣的員工，要提

拔重用；

其次類是目前不能為公司創(chuàng)建價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

的人，對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)建發(fā)展機(jī)會(huì)；

第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)建價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值

標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于他們，應(yīng)辭退。

因此，