人員素質(zhì)測評試題（共5篇）

人員素質(zhì)測評試題（共5篇）第一篇：人員素質(zhì)測評試題一、單項選擇題1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測性`B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性4、目前公認的測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ǎ〢、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）A、診斷功能B、預(yù)測功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預(yù)測功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵功能7、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標準是（）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是（）A、配置性測評B、鑒定性測評C、診斷性測評D、選拔性測評9、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（）A、診斷性測評B、開發(fā)性測評C、配置性測評D、鑒定性測評10、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運用（）A、實驗分析法B、案例分析法第二篇：人員素質(zhì)測評試題及答案一、單選題1.“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，反映了選拔性測評（B）。A、測評標準剛性最強B、整個測評特別強調(diào)區(qū)分功用C、測評指標具有選擇性D、整個測評過程特別強調(diào)客觀性2、等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異(A)，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列關(guān)于當(dāng)量量化的表述，不正確的是（C）。A、實際上是近似的等值技術(shù)B、常常是一種主觀量化形式C、不能使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象可以進行互相比較和數(shù)值綜合D、主要解決不同類別的對象如何綜合的問題4、某指標的測量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是（C）。A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似6、指某一時間內(nèi)個體所負擔(dān)的一個或整個責(zé)任的集合的是（C）。P134A.要素B.任務(wù)C.職位D.職務(wù)7、觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。A.直接B.間接C.記時D.記件8、權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）。A.變通性B.模糊性C.歸一性D.合理性9、測評指標權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。A.積B.差C.和D.比重值10、工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。P134A.崗位B.任職條件C.工作描述D.責(zé)任11、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的(C)測驗，簡稱TAT。A.智力測驗B.16因素測驗C.主題統(tǒng)覺測驗D.墨跡測驗12、投射技術(shù)的測評目的一般具有（B）。A、結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C、開發(fā)性D、非自由性13、桑戴克認為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。A、社會智力B、具體智力C、抽象智力D、以上都不是14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（A）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.你喜歡什么運動D.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性16、明尼蘇達辦事員能力測驗屬于（D）。A、運動技能傾向測驗B、機械傾向測驗C、技能技巧測驗D、文書傾向測驗17、面試時，考官常常一見到被測試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的（D）。A、協(xié)調(diào)性B、邏輯性C、事實性D、直覺性18、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對面的問答B(yǎng)、面試基本上等同簡單的口試C、面試內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面D、面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者19、下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。A、筆試B、心理測驗C、面試D、投射技術(shù)20、（D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗B.面試C.紙筆測驗D.評價中心21、在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是要求考生表現(xiàn)出來的（D），這是評價中心測評的特點之一。A.信念B.意識C.思想D.行為22、研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測評，其信度（C）。A、相當(dāng)?shù)虰、低C、相當(dāng)高D、高23、區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A)能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查24、所謂（C），即指測評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果間的差異程度。A.復(fù)本信度B.結(jié)構(gòu)信度C.再測信度D.評分者信度一、單選題25、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性（A）。A、越小B、越大C、二者毫無聯(lián)系D、條件不足，上述各項均不對26、當(dāng)被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜地他說的一句話是（D）。A、“你可以走了”B、“別失敗，小心點”C、“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了D、“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發(fā)揮出來”27.工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。A.崗位B.任職條件C.工作描述D.責(zé)任28、所有測評相對權(quán)重之和等于（A）。A、1B、2C、3D、429、投射技術(shù)的測評目的一般具有（B）。A、非結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C、開發(fā)性D、自由性30、評價中心主要是對（B）進行測評。A、操作能力B、管理能力C、技能水平D、質(zhì)量鑒定31、測評實踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視，哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測評具有（A）。A、導(dǎo)向作用B、診斷反饋C、預(yù)測性D、咨詢作用32、某個人在素質(zhì)測評中，某項指標Z分數(shù)為0，說明這個人在該指標上處于全體人員（B）。A、最前面B、中間C、最后面D、以上都不對33、飛行員的招聘，決不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求。這反映了配置性測評的（B）。A.針對性B.客觀性C.嚴格性D.準備性34、“江山易改，稟性難移”說明（C）是非常穩(wěn)定的A、個性B、性格C、氣質(zhì)D、態(tài)度二、多項選題1.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論2.能力傾向測驗具有（AB)，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。A.診斷功能B.預(yù)測功能C.開發(fā)功能D.配置功能E.選拔功能3.從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是（ABCE）。A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、考官內(nèi)行化D、結(jié)果隨意化E、標準科學(xué)化4.關(guān)于選拔性測評，下列說法正確的是（ABCDE）。P75A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能E.標準的剛性很強5.關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合D.其優(yōu)點是全面詳細E.缺乏總體可比性6、從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有（ABC）。A、公文處理B、管理游戲C、小組討論D、案例分析E、事實判斷7.工作分析結(jié)果是（AB）。P140A.職位說明書B.職位工作規(guī)范C.職位工作責(zé)任書D.職位工作計劃書E.職位晉升圖8、情景設(shè)計應(yīng)做到（ABC）。A、相似性B、典型性C、主題突出D、開口小E、難度適當(dāng)9、整體差異分析有（ABCDE）。A、兩極差B、平均差C、標準差D、方差E、差異系數(shù)10、從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有（ABC）。A、公文處理B、管理游戲C、小組討論D、案例分析E、事實判斷11、從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）A.結(jié)構(gòu)面試B.逐步面試C.半結(jié)構(gòu)面試D.隨意面試E.小組面試12、按測評目的分類，心理測驗可分為（BCE）A.個體測量B.智力測量C.人格測量D.投射測量E.能力傾向測驗注：其他分類標準還有按測驗材料性質(zhì)：文字、非文字按測量方法：問卷法、投射測驗法按測量對象：個體、團體13、態(tài)度的形成與改變一般經(jīng)歷哪幾個階段（BCE）A.抵抗B.服從C.同化D.認知E內(nèi)化14.下列測驗屬于創(chuàng)造力測評的是（ABC）A.南加利福尼亞大學(xué)測驗B.托蘭斯創(chuàng)造力測驗C.芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗D.斯坦?！饶螠y驗E.明尼蘇達多相個性問卷三、判斷改錯題1.信度，就是測評結(jié)果反映素質(zhì)測評的正確性或真實性程度。（╳）信度效度2.盡管人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評所指向的范圍不同，但它們在測評理論、方法和技術(shù)上卻是相同的。（√）三、判斷改錯題3.心理學(xué)研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌，而且還更多地體現(xiàn)在知識能力方面。（╳）知識能力方面心理上4.角色扮演是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀測被試者的品德與實際操作能力。（╳）角色扮演管理游戲5.典型的結(jié)構(gòu)面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。（╳）結(jié)構(gòu)面試壓力面試四、名詞解釋素質(zhì)素質(zhì)測評工作分析信度效度評價中心技術(shù)角色扮演管理游戲公文處理心理測驗科舉制度結(jié)構(gòu)化面試面試知識考試評價中心技術(shù)一次量化二次量化五、簡述題（略）六、論述七、綜合運用第三篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準；②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的；②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??；②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達到人員和崗位的最佳配置。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標準；②確定效標樣本；②獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實踐。試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。評價中心法的缺點：①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。簡答題1人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。第四篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質(zhì)測評主要方式是面試。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)?！爸恰卑ㄖR、智力、技能、才能。我認為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。一個組織招聘人員并對人員素質(zhì)進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標準。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。第五篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。常見的有以下幾種：一、累加法-------------把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法----------把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當(dāng)擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。四、連乘綜合法---------把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的在于通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有簡單頻數(shù)分布表和累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：1、求全距；2、決定組數(shù)和組距3、決定組限4、登記頻數(shù)而累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有直方圖和多邊圖兩種。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。1、作橫軸2、作縱軸3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。三、差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析：包括兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。第三節(jié)結(jié)果報告素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。一、報告方式按形式分常見的有————口頭報