公司規(guī)章制度的合法性

第第頁公司規(guī)章制度的合法性公司規(guī)章制度的合法性公司一般會依據(jù)自身的規(guī)章制度對員工做出懲罰，但是公司是否考慮過公司規(guī)章制度是否合法呢？公司的規(guī)章制度的合法性緊要是要看在員工與公司發(fā)生糾紛時，是否可以做為法院判案的依據(jù)，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！币罁?jù)該司法解釋的規(guī)定，我們可以看出。公司的規(guī)章制度的合法性必需符合幾個要件：第一，公司規(guī)章制度的訂立必需經(jīng)過民主程序。第二公司的規(guī)章制度的內(nèi)容不得違返國家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定。第三，公司的規(guī)章制度必需向勞動者公示。這三個要件缺一不行，否則不能作為法院或仲裁機構(gòu)審理勞動案件的依據(jù)，也就是不承認了公司規(guī)章制度的法律適用性即合法性。對于這三個必需條件在法庭審理中的舉證責任，除了第二點以外，第一點和第三點均應由公司方供應證據(jù)。由于，依據(jù)XX年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自身提出的主張，有責任供應證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當供應；用人單位不供應的，應當承當不利后果”規(guī)定，公司對于自身的規(guī)章制度的訂立是否經(jīng)過民主程序及該規(guī)章制度是否向勞動者公示均負有舉證責任，也就是要供應會議記錄及公示記錄。由于其屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，應當由用人單位供應；用人單位不供應的，應當承當不利后果。有些公司在沒有明確的規(guī)章制度的情況下，僅依據(jù)《工作考核管理作業(yè)引導書》對員工進行懲罰，并依此做出除名的處理決議是不合法的行為。首先在法律上說這種《作業(yè)引導書》是否可以算做公司的規(guī)章制度呢？這種作業(yè)引導書只是對操作人員的一種行為或程序上的引導，并不能算做法律規(guī)定的公司規(guī)章制度，其形式上就存在爭議。第二，一般這種《作業(yè)引導書》也不會是通過公司民主程序訂立的，通常是在幾個公司管理人員的討論下就通過了。這一點也不能夠符合*上述司法解釋對規(guī)章制度訂立的程序要求。什么是公司的民主程序呢？在《中華人民共和國公司法》第十八條第二款“公司依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理?！奔暗谌睢肮狙芯繘Q議改制以及經(jīng)營方面的重點問題、訂立緊要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的看法，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的看法和建議?！边@是公司民主管理程序的法律依據(jù)。由此可知，公司的規(guī)章制度想被法院做為審理勞動爭議案件的依據(jù)只有在滿足以上三點必需條件時才略夠被認可。公司規(guī)章制度作用規(guī)章制度的使用范圍極其廣泛，大至國家機關、社會團體、各行業(yè)、各系統(tǒng)，小至單位、部門、班組。它是國家法律、法令、政策的實在化，是人們行動的準則和依據(jù)，因此，規(guī)章制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分緊要的作用。規(guī)章制度的特點：⒈管束性。規(guī)章制度明確規(guī)定了應當做什么，不應當做什么。它是人們的行為準則，一經(jīng)生效，有關單位或個人就必需嚴格遵守或遵奉執(zhí)行。假如違反有關條款，就要受到相應的懲罰。⒉權(quán)威性。規(guī)章制度的權(quán)威性****于機關單位的權(quán)威性。規(guī)章制度的是法定的，即依法能以自身的名義行使權(quán)利與承當義務的組織。規(guī)章制度是這些法定依據(jù)自身的職責和權(quán)限訂立，是本級機關權(quán)力意志的反映。⒊穩(wěn)定性。規(guī)章制度既然是人們的行為準則，就不宜常常更改和修改，應具有相對穩(wěn)定性。因此，不能將脫離實際的條文，屬于臨時性的、個別性的問題，暫還沒有條件實行的問題引入規(guī)章制度。但并不是說規(guī)章制度是一成不變的，在條件成熟的時候或環(huán)境發(fā)生了更改，我們應及時修改并完善它。篇2:公司規(guī)章制度的合法性公司規(guī)章制度的合法性公司一般會依據(jù)自身的規(guī)章制度對員工做出懲罰，但是公司是否考慮過公司規(guī)章制度是否合法呢？公司的規(guī)章制度的合法性緊要是要看在員工與公司發(fā)生糾紛時，是否可以做為法院判案的依據(jù)，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！币罁?jù)該司法解釋的規(guī)定，我們可以看出。公司的規(guī)章制度的合法性必需符合幾個要件：第一，公司規(guī)章制度的訂立必需經(jīng)過民主程序。第二公司的規(guī)章制度的內(nèi)容不得違返國家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定。第三，公司的規(guī)章制度必需向勞動者公示。這三個要件缺一不行，否則不能作為法院或仲裁機構(gòu)審理勞動案件的依據(jù)，也就是不承認了公司規(guī)章制度的法律適用性即合法性。對于這三個必需條件在法庭審理中的舉證責任，除了第二點以外，第一點和第三點均應由公司方供應證據(jù)。由于，依據(jù)XX年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自身提出的主張，有責任供應證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當供應；用人單位不供應的，應當承當不利后果”規(guī)定，公司對于自身的規(guī)章制度的訂立是否經(jīng)過民主程序及該規(guī)章制度是否向勞動者公示均負有舉證責任，也就是要供應會議記錄及公示記錄。由于其屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，應當由用人單位供應；用人單位不供應的，應當承當不利后果。有些公司在沒有明確的規(guī)章制度的情況下，僅依據(jù)《工作考核管理作業(yè)引導書》對員工進行懲罰，并依此做出除名的處理決議是不合法的行為。首先在法律上說這種《作業(yè)引導書》是否可以算做公司的規(guī)章制度呢？這種作業(yè)引導書只是對操作人員的一種行為或程序上的引導，并不能算做法律規(guī)定的公司規(guī)章制度，其形式上就存在爭議。第二，一般這種《作業(yè)引導書》也不會是通過公司民主程序訂立的，通常是在幾個公司管理人員的討論下就通過了。這一點也不能夠符合*上述司法解釋對規(guī)章制度訂立的程序要求。什么是公司的民主程序呢？在《中華人民共和國公司法》第十八條第二款“公司依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理?！奔暗谌睢肮狙芯繘Q議改制以及經(jīng)營方面的重點問題、訂立緊要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的看法，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的看法和建議?！边@是公司民主管理程序的法律依據(jù)。由此可知，公司的規(guī)章制度想被法院做為審理勞動爭議案件的依據(jù)只有在滿足以上三點必需條件時才略夠被認可。公司規(guī)章制度作用規(guī)章制度的使用范圍極其廣泛，大至國家機關、社會團體、各行業(yè)、各系統(tǒng)，小至單位、部門、班組。它是國家法律、法令、政策的實在化，是人們行動的準則和依據(jù)，因此，規(guī)章制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分緊要的作用。規(guī)章制度的特點：⒈管束性。規(guī)章制度明確規(guī)定了應當做什么，不應當做什么。它是人們的行為準則，一經(jīng)生效，有關單位或個人就必需嚴格遵守或遵奉執(zhí)行。假如違反有關條款，就要受到相應的懲罰。⒉權(quán)威性。規(guī)章制度的權(quán)威性****于機關單位的權(quán)威性。規(guī)章制度的是法定的，即依法能以自身的名義行使權(quán)利與承當義務的組織。規(guī)章制度是這些法定依據(jù)自身的職責和權(quán)限訂立，是本級機關權(quán)力意志的反映。⒊穩(wěn)定性。規(guī)章制度既然是人們的行為準則，就不宜常常更改和修改，應具有相對穩(wěn)定性。因此，不能將脫離實際的條文，屬于臨時性的、個別性的問題，暫還沒有條件實行的問題引入規(guī)章制度。但并不是說規(guī)章制度是一成不變的，在條件成熟的時候或環(huán)境發(fā)生了更改，我們應及時修改并完善它。篇3:保安部各崗交接班制度保安部各崗交接班制度1、交班制度。（1）由在崗班組領班提前30分鐘叫班。（2）交班人員要認真檢查所使用的警械器材,保持完好,交于接班人員。（3）交班班組要認真將本班值勤情況和遺留問題交代清楚。（4）交班領班和監(jiān)