人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理

精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)25萬(wàn)份精華管理資料，2精品資料網(wǎng)（）人力資源管 現(xiàn)代人力資源管20087200812（200871815930第三階段：成稿階段（2008101200812日任務(wù) 設(shè)計(jì)組織結(jié)S13005.8 管理科班出身、主管公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的L副總經(jīng)理在會(huì)上說(shuō)：“公司的成績(jī)只能說(shuō)明過(guò)去，面對(duì)新的局面必須有新的思路。公司成長(zhǎng)到今天，人員在膨脹，組織層級(jí)過(guò)多，部門(mén)數(shù)量增加，這就在組織管理上出現(xiàn)了阻隔。例如，總公司下設(shè)5個(gè)分公司，即綜合娛發(fā)公司、裝修公司、汽車維修公司和物業(yè)管理公司。各部門(mén)都自成體系，公司管理層次過(guò)多，如總公司有33以上管理層，最為突出的是娛樂(lè)中心的高、中、低管理層次竟達(dá)7而下屬公司也相應(yīng)設(shè)置人力資源開(kāi)發(fā)部，職能重疊，管理混亂。管理效率和人員效率低下，這從根本上導(dǎo)致了管理成本加大，組織效一個(gè)企業(yè)發(fā)展到1000市場(chǎng)面廣、跨行業(yè)的管理具有復(fù)雜性和業(yè)務(wù)多元化的特點(diǎn)，現(xiàn)有的直線職能制組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，所以進(jìn)行組織變革是必然的，問(wèn)題在于我們應(yīng)該構(gòu)建一種什么樣的組織機(jī)構(gòu)以適應(yīng)企業(yè)設(shè)想。甚至有人提出公司應(yīng)介入制造業(yè)，成??自己的機(jī)電制造中1：任務(wù)2：請(qǐng)根據(jù)以上信息，為該公司設(shè)計(jì)一套合適的組織機(jī)構(gòu)，并畫(huà)出相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)圖。4①組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是管理者在一定組織內(nèi)建??最有效相互關(guān)系的管理幅度受許多因素的影響，有領(lǐng)導(dǎo)者方面的因素，如領(lǐng)導(dǎo)者 如工作任務(wù)的復(fù)雜程度、所承擔(dān)任務(wù)的績(jī)效要求、工作環(huán) 境以及信息溝通方式等。因此，在決定管理幅度時(shí)，必須對(duì)上述各方面 ⑦接觸方式。主管同員工接觸方式的改善，也可使層次減少。早期的管理組織結(jié)構(gòu)中，通常管理幅度較窄而管理層次較多。其優(yōu)點(diǎn)是分工明確，便于實(shí)施嚴(yán)格控制，上下級(jí)關(guān)系容易協(xié)調(diào)；缺點(diǎn)是管理費(fèi)用較高，信息溝通困難，不利于發(fā)揮下級(jí)人員的積極性。隨著管理組織的不斷革新和發(fā)展，采用管理幅度較寬，管理層次較少的結(jié)構(gòu)（扁平結(jié)構(gòu)）的企業(yè)越來(lái)越多。其優(yōu)點(diǎn)是管理費(fèi)用較低，信息溝通方便，有利于發(fā)揮下級(jí)的積極性；缺點(diǎn)是不易實(shí)施越大，管理層次越少。管理層級(jí)的設(shè)計(jì)應(yīng)在有效控制的前提下盡量減少管理層級(jí)，精簡(jiǎn)編制，促進(jìn)信息流通，實(shí)現(xiàn)組織扁平7～15也可以擴(kuò)大控制的層面。 51-1圖1- 直線制組織結(jié)構(gòu)1-2各種業(yè)務(wù)的專業(yè)人員組成。各職能機(jī)構(gòu)在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)有權(quán)向圖1- 職能制組織結(jié)構(gòu)1-31-31-4圖1- 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)1-5圖1- 矩陣制組織結(jié)構(gòu)多維??1-6 多維??體制組織結(jié)構(gòu)1-7圖1-7 上海某化工生產(chǎn)企業(yè)（以下用“M5（實(shí)際上是以車間為主體的小業(yè)務(wù)部1996M67100010飯。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)部的訂單不能滿足生產(chǎn)的需要，于是個(gè)別車間依靠自己的力量，在市場(chǎng)上拉零活。漸漸地，統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)體制被打破，車間逐漸成為經(jīng)營(yíng)性主體。但因?yàn)橛唵沃饕怯筛鬈囬g自己爭(zhēng)取來(lái)的，總部也在生產(chǎn)及質(zhì)量管理等方面逐漸失去實(shí)際控制。在這種變化的過(guò)程中，總部相關(guān)部門(mén)和車間之間經(jīng)常發(fā)生管理沖突15%。南京某安全和環(huán)保工程公司（以下用“Y，原有101． 任務(wù) 進(jìn)行崗位分42：提出解決這一問(wèn)題的思路與方法。Whatqualifications：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備的資質(zhì)條建??通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。利用觀察法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位分析的目的利用現(xiàn)有的條件，確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。觀察法又分為：交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)??這樣反映問(wèn)題比較全面、客觀。??⑤要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性30清，工作流程也不科學(xué)。每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題，ABBC39你認(rèn)為崗位分析在人力資源管理中處于怎樣的位置？任務(wù) 編制崗位說(shuō)明2：如何防止類似意見(jiàn)分歧的再次發(fā)生？1表1- 崗位說(shuō)明崗位崗位直接工作 專業(yè)（種強(qiáng)；4．強(qiáng)；5．工工使的要具設(shè)⑤任職資格：任職資格的內(nèi)容包括教育程度、專業(yè)（工種、工五、崗位說(shuō)明書(shū)WW煤炭公司為提高內(nèi)部管理水平和改進(jìn)人力資源質(zhì)量，在對(duì)關(guān)鍵崗位定員：3學(xué)歷：2，121-2。表1- 計(jì)劃調(diào)度主管崗位說(shuō)明計(jì)劃調(diào)度主2計(jì)劃調(diào)度助3崗位分析日煤炭業(yè)務(wù)調(diào)煤炭部總落實(shí)下屬生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)運(yùn)公司的調(diào)度調(diào)度制度適應(yīng)性評(píng)價(jià)報(bào)煤炭部總煤炭業(yè)務(wù)月煤炭部總煤炭部總調(diào)度會(huì)會(huì)議本崗位留煤炭事業(yè)M1-下屬生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)下屬生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)下屬生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)向生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)運(yùn)公司索要指令執(zhí)行煤炭部總煤炭部總煤炭采購(gòu)合煤炭部總裝船方案審煤炭部總審批后的裝 M1-負(fù)責(zé)傳遞煤炭業(yè)務(wù)供應(yīng)鏈運(yùn)作信息給煤炭部各生產(chǎn)企業(yè)和儲(chǔ)運(yùn)公煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題匯總煤炭部總月調(diào)度信息煤炭部總??調(diào)度信息文本崗位留業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)（外部協(xié)調(diào)導(dǎo)訓(xùn)時(shí)兩周以兩周以21-3表1- 客戶關(guān)系專員崗位說(shuō)明客戶關(guān)系市場(chǎng)部經(jīng)崗位分析日2008工作一

負(fù)責(zé)組織市場(chǎng)調(diào)研工作并監(jiān)督銷售業(yè)務(wù)員執(zhí)行二任務(wù)