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文檔簡介
2022年員工薪酬管理制度11篇
員工薪酬管理制度T]
—的研究對于汽車銷售公司未來的發(fā)展意義主要表現(xiàn)在可
維持和壯大公司的銷售隊伍,提升其業(yè)務能力,從而有利于其戰(zhàn)
略目標的實現(xiàn)。這對于汽車銷售公司成長為反應快捷的綜合服務
企業(yè)、管理精細的高效運營企業(yè)、產(chǎn)業(yè)互補的多元發(fā)展企業(yè)具有
重要的意義,同時也對于此類型企業(yè)人力資源管理研究具有學術
意義。
一、汽車銷售員工薪酬激勵面臨的問題
經(jīng)過本研究的調(diào)研,目前,雖然汽車銷售公司意識到激勵對
于銷售人員的留存甚至就是對于公司存亡的重要性,也采取了一
些相應的措施,并取患上了一定的效果,但從整體來看,銷售人
員激勵還就是存在著以下幾方面問題:
(一)薪酬福利激勵缺乏吸引力
1.薪酬激勵。從汽車銷售公司當前的薪酬激勵措施來看,銷
售人員對于公司薪酬的整體認可程度就是非常低的。
2.福利激勵。福利內(nèi)容比較單一,銷售人員多為外勤人員,
沒有特色的福利。
3.培訓激勵。銷售人員對部門所開展的培訓工作認可程度比
較低。
4.發(fā)展激勵。這里的發(fā)展激勵主要就是指汽車銷售公司對于
銷售人員晉升、未來職業(yè)生涯規(guī)劃方面的相關措施。從本研究的
統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,受調(diào)查人員對公司開展的職業(yè)生涯發(fā)展管理的認
可程度非常低。
(二)激勵方案缺乏層次性
這里的缺乏層次性主要就是指汽車銷售公司當前的銷售人
員激勵措施多就是建立在主觀、傳統(tǒng)觀念基礎上的,認為銷售人
員最關注物質(zhì)激勵,因此在激勵措施設計上過多地考慮了薪酬激
勵這一項,并沒有根據(jù)銷售人員的個人需求來設計激勵方案,尤
其就是其針對不同年齡段、工作崗位的銷售人員幾乎都采取同樣
的激勵措施,這就使患上激勵方案在整體上發(fā)揮作用有限。
二、汽車銷售員工薪酬激勵改進措施
(一)直接薪酬激勵
銷售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構成的,
—認為公司當前的銷售人員薪酬構成基本合理,改進后的薪酬激
勵方案僅需在現(xiàn)有薪酬構成基礎上進行以下幾方面調(diào)整:
1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬就是指通過調(diào)整公司內(nèi)
部當前的薪酬等級以及每一個等級變動范圍的方式來減少公司
內(nèi)
部崗位等級差別,引導員工不斷提升個人技能的一種方式,他與
組織結(jié)構扁平化相適應?!诖颂幹越ㄗh采取寬帶薪酬制,
主要目的就是為了改變老牌國有企業(yè)論資排輩、員工薪酬增長主
要源于職位提升的弊端,在同一薪酬寬度內(nèi)為銷售人員薪酬變動
提供更大的空間。
2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資,
即根據(jù)員工的知識掌握和發(fā)揮程度為其提供一定的薪酬收入?!?/p>
認為較寬的知識面有助于提升銷售人員的服務理念和市場意識,
且通過這樣一種方式也能夠在銷售部內(nèi)部形成一種學習、進步的
氛圍,這對于公司績效指標的實現(xiàn)就是有很大匡助的。特殊就是
掌握嫻熟、合用的溝通技能對于銷售人員而言非常重要,它就是
搭建企業(yè)與客戶的直接橋梁。
3.改變原有的政策性工資結(jié)構。這里的政策性工資就就是一
般意義上的績效工資,—在此處所做的調(diào)整主要就是兩個方面,
一就是將品種開辟獎和其他銷售創(chuàng)效獎合并成為“專項獎勵”;
二就是改變原有新老銷售人員績效工資“一刀切”的設計,將整
個銷售團隊的業(yè)績情況與銷售人員個人的業(yè)績情況結(jié)合起來,針
對銷售人員的級別和銷售區(qū)域設計不同的提成比例,三就是為經(jīng)
理級的銷售管理人員設計年終分紅。
(二)間接薪酬激勵
間接薪酬激勵也可以稱為“福利薪酬”,能夠進一步激發(fā)員
工工作的主動性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言,福
利薪酬的一個最為突出的特點就就是它不與員工的工作績效相
掛鉤,其存在的價值在于能夠提升員工對企業(yè)的忠誠感,使員工
在與企業(yè)的雇傭關系中感受到組織對其的關心。
汽車銷售公司針對銷售人員的法定固定福利項目就就是通
常意義上的“五險一金”,這里僅對固定項目中根據(jù)員工需求特
點所設計的非固定福利項目進行分析。
1.個人補充保險。所謂的個人補充保險就是指公司單獨為經(jīng)
常跑市場的銷售人員所購買的一種人身意外保險,借此來減輕意
外發(fā)生時員工個人及企業(yè)的負擔。
2.現(xiàn)金補貼。這里的現(xiàn)金補貼主要包括通訊補貼(根據(jù)銷售
人員級別的不同賦予不同的報銷比例)、員工探親的交通補貼、
重大節(jié)假日(元旦、春節(jié)、五一、十一)補貼以及其他(結(jié)婚禮
金、生病慰問金)現(xiàn)金補貼。
3.帶薪休假。即銷售人員享有法定節(jié)假日、年假、事假、婚
假、探親假等帶薪假期。
4.文體福利項目。主要就是指汽車銷售公司為銷售人員提供
的基本后勤保障和文體娛樂保障,如子弟學校、公司的籃球場、
健身房、圖書館等。
(三)職業(yè)生涯發(fā)展激勵
職業(yè)生涯發(fā)展激勵就是指通過對影響銷售人員個體職業(yè)生
涯發(fā)展的主、客觀因素的分析、總結(jié)和測定,在組織現(xiàn)有資源條
件和未來發(fā)展目標的基礎上對個體未來的事業(yè)發(fā)展目標以及實
現(xiàn)這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說,
汽車銷售公司對銷售人員實施職業(yè)生涯發(fā)展激勵需要重點進行
以下幾方面工作:
1.分析影響銷售人員職業(yè)定位因素。影響銷售人員職業(yè)定位
的因素有不少,汽車銷售公司人力資源管理者惟獨對影響因素進
行深入的分析,才干夠確保其所進行的職I生涯發(fā)展規(guī)劃具有針
對性和可行性。
2.構建銷售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過將員工從
低一層級的職位提升到高一層級的職務并賦予其與新職務相對
等的權、責、利的過程。
三、結(jié)論與展望
企業(yè)管理的本質(zhì)就就是調(diào)動員工的積極性,領導者的一項最
為基本的也就是最關鍵的職能就就是不斷激勵和引導員工產(chǎn)生
有利于企業(yè)發(fā)展的行為。在市場競爭日益激烈及顧客需求差異化
的今天,如何將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品“賣出去”、實現(xiàn)資金的迅速周
轉(zhuǎn)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。因此對于管理者來說,如何激發(fā)
銷售人員的工資熱情,促使其更加積極主動的工作成為其進行員
I工管理過程中的一個重要環(huán)節(jié),—在這方面做了一些思量,提出I
了現(xiàn)在汽車銷售人員薪酬激勵模式的問題,并提出了改進措施。一
員工薪酬管理制度2
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范公司薪酬管理工作,建立科學、合理的薪酬體系,充
分發(fā)揮薪酬的激勵作用,依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情
況,特制定本制度。
第二條合用范圍
本制度合用于公司全體職員。
第三條遵循原則
1.合法性:符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。
2.公平性:外部與內(nèi)部具有相對公平性。
3.競爭力:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬具
有競爭力。
4.激勵性:職位結(jié)構設計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極
性。
5.經(jīng)濟性:薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總
經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
(1)負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議;
(2)負責薪酬調(diào)整方案的審議;
(3)負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.人力資源部職責
(1)負責薪酬管理的整體工作,包括工資管理、福利管理
和考勤管理;
(2)負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改
和解釋;
(3)負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴
和調(diào)解;|
(4)負責薪酬總額、人力成本預算的制定;
(5)負責公司年度調(diào)薪方案的制定;
(6)負責薪酬核算及工資發(fā)放;
(7)負責薪酬檔案的建立和保管工作;
(8)其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經(jīng)理職責
(1)負責薪酬管理制度、方案的審批;
(2)負責公司年度調(diào)薪方案的審批;
(3)負責薪酬總額、人力成本預算的審批;
(4)負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包
括:舒適、便利的工作環(huán)境;優(yōu)秀的企業(yè)文化;具有挑戰(zhàn)性和成
就感的工作;有良好的發(fā)展空間;公司社會地位高、形象好等。
本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部份,即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部份:固定工資、績效工資、司齡工資、加
班工資。|
1.固定工資:根據(jù)各崗位不同,職級不同,每月固定發(fā)放的
工資。
2.績效工資:依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資,
根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資:按照職員在本公司服務年限長短來確定,鼓勵
職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資:公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所
支付的工資報酬。
第六條福利
1.法定福利:按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的
福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利:公司為所有職員提供的福利。包括通訊津貼、
交通津貼、餐補、健康檢查、職員活動等。
3.專項福利:指公司為特殊人員或者某些特定情況設立的福
利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他
等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻的職員賦予的特殊獎勵。依據(jù)獎勵的不
同標準進行發(fā)放獎金,詳見《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整
預期等因素,制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
(1)實發(fā)工資=應發(fā)工資一應扣款項
(2)應發(fā)工資:固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+
津貼+獎勵|
(3)應扣款項;社保和公積金扣款+個人所患上稅+考勤扣
款+其他扣款
(4)日工資二月工資收入小月計薪天數(shù)
(5)小時工資二日工資小日工作小時數(shù)
(6)月計薪天數(shù)二(365天T04天)+12月=21.75天處22
(7)計算時,過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù),結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入
(即實發(fā)工資)以整數(shù)計算。
3.工資應發(fā)項
(1)固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
(2)季度績效工資
①職能類。包括:人力資源部、行政部、財務部、運營部、
信息部、市場部、儲運部。
績效工資;績效系數(shù)義固定工資X80%
②銷售類。包括:銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招
商專員。|
績效工資;績效系數(shù)X業(yè)績提成X80%
③銷售附屬類。包括:銷售部助理(文員)、推廣經(jīng)理。
績效工資=績效系數(shù)X固定工資X80%
④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的,績效工資發(fā)放
以整月為核算標準,即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職職員惟獨完成整個績效評價周期的工作,才可享有當
期績效工資。
(3)年度績效工資
根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放,具體對應標準如下:
①職能類、銷售附屬類
A級:100-104分,審議通過后年底雙薪;105分以上,年
底雙薪。
B級:80-89分,審議通過后年底一薪;90-99分,年底一
薪。
②銷售類
績效工資;績效系數(shù)X年度業(yè)績提成總額X20%
③績效周期
(4)加班工資
①凡是安排職員延長工作時間的,支付不低于工資的百分之
一百五十的工資報酬;
②歇息日安排職員工作又不能安排補休的,支付不低于工資
的百分之二百的工資報酬;
③法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之
三百的工資報酬。
(5)司齡工資
①計算公式:司齡工資二職員司齡X司齡工資發(fā)放標準
②發(fā)放標準:在公司工作一年以上的職員,享受司齡工資待
遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額,并以每年50元
的標準遞增。
③計算方法:從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周
期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
(6)津貼
津貼包括餐補、通訊津貼、交通津貼。計算標準詳見第四章
福利管理。
4.工資應扣項
(1)社保和公積金扣款:由職員個人承擔的各項社會保險
費及住房公積金。
(2)應納個人所患上稅二(應發(fā)工資合計一五險一金個人
繳納金額一個稅起征點)義合用稅率-速算扣除數(shù)
(3)缺勤、休假工資的計算
①缺勤扣款:扣款金額=日工資又缺勤天數(shù)。具體標準參照
《考勤管理制度》執(zhí)行。
③產(chǎn)假:女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼,公司代發(fā)工
資及節(jié)假日福利,其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于
生育津貼金額,差額部份由公司支付。由于工作需要無法按時休
產(chǎn)假的職員,經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待
遇外,同時還享有正常工作的福利待遇。
勃酊段、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi),固定工資、
績效工資、通訊、交通津貼照常發(fā)放,餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。
如超過規(guī)定的時間范圍,按事假標準處理。
(4)其他扣款:公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個
人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條工資發(fā)放
1.發(fā)放時間
(1)每月末前支付上一會計月度工資,如遇節(jié)假日順延。
(2)原則上,任何人不患上影響工資正常發(fā)放,但由于不
可抗力或者公司特殊情況等因素,影響延緩工資支付時,財務
經(jīng)理或者公司領導應提前一個工作日通知人力資源部,確定延
緩發(fā)放日期,由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
(1)沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計,外阜職員考勤由
各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前,前臺和大區(qū)助理將《月度考勤
匯總表》提交薪酬關系主管進行審核;職員關系專員將《五險一
金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主
管作為核算工資的依據(jù)。
(2)22日-23日,薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、
《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)
薪審批表》等相關表單核算工資。
(3)25日前,財務部工資審核人應完成對工資表的審核。
由于公司在薪酬管理上實行保密原則,故財務經(jīng)理僅對工資總額
具有監(jiān)督管理職能,其他人員不患上以任何名義打聽、了解工資
標準,一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
(4)薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
(5)薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》,
提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為:薪酬關系主管——工資審
核人一一總經(jīng)理一一財務分管總經(jīng)理一一財務部資金主管一一
出納——薪酬關系主管。審批通過后,薪酬關系主管實施工資發(fā)
放。
(6)工資發(fā)放次日,職員可以到人力資源部領取本人工資
條并簽字確認。
3.績效工資發(fā)放流程
績效主管在績效評價周期次月20日前,將績效評價數(shù)據(jù)交
給薪酬關系主管做為核算依據(jù)??冃ЧべY核算完畢后與月工資一
并發(fā)放。
第十二條工資查詢與保密
1.工資查詢
(1)公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議,可在工資
發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢,視為
默認發(fā)放結(jié)果。
(2)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢所有職員工資。
2.工資保密
(1)每位職員都有義務為自己的工資保密,不允許打探其
他職員的工資,也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
(2)涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息
有保密義務。
(3)對于違反工資保密規(guī)定的職員,將依據(jù)公司《獎懲制
度》賦予一定的處罰。
(4)任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的,均可向人力資源部舉
報,情況一經(jīng)證實將賦予舉報者獎勵。
第十三條工資調(diào)整
1.年度調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn),以
年為周期對職員工資進行調(diào)整,調(diào)整時間為每年4月份。人力資
源部應于每年3月確定本年度調(diào)薪方案,經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調(diào)薪
職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變
化時,薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)
整。
第四章福利管理
第十四條公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。
第十五條法定福利
L類別
法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、
生育保險和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
(1)公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政
策規(guī)定參加社會保險和住房公積金,依法繳納各項費用。
(2)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司
和個人共同承擔。其中,個人承擔部份由公司代扣代繳。
(3)生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳
費金額全部由公司承擔。
(4)外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在
地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳
納。
第十六條統(tǒng)一福利
1.闞
公司為職員提供工作餐津貼。發(fā)放標準為每天15元,按實
際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算,與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通津貼
職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日,通訊、交
通津貼100%發(fā)放。津貼按其職務級別劃分不同標準。
3.帶薪休假備注:銷售部、市場部助理崗位參照其他部門
相應職級標準執(zhí)行。
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
(1)健康檢查:公司每年組織一次職員體檢。
(2)健康醫(yī)藥箱:公司為職員提供基本常用藥品,滿足日
常需求。|
第十七條專項福利
1.節(jié)日禮金
(1)五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié),端五節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié),
公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或者等額實物表示慶賀。
(2)三八婦女節(jié),女職員放假半天。
(3)六一兒童節(jié),有子女的職員放假半天。
(4)節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定
奪,人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據(jù)績效評價結(jié)果,由人力資源部制定培訓計劃并組織實
施,以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相
適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲患上培訓基金等。詳見《
培訓管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育祝賀
(1)生日祝賀:人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送
電子生日賀卡,送生日蛋糕、禮品或者舉辦集體慶?;顒拥?,參
考標準為每人100元。
(2)結(jié)婚賀金:職員初婚,公司將賦予每人500元賀金。
(3)生育賀金:職員初育,公司將賦予每人500元賀金。
4.慰問金
職員直系親屬去世,公司將賦予500元慰問金。
5.住房補貼
公司賦予外派人員或者特殊職員關于房屋居住的一種補償
性福利待遇,具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充,具體適應范圍及標
準由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結(jié)構和薪酬確認
公司按組織結(jié)構,根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職
層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照
表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定
工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間,職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相
似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層,即基層、操作
層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務層次所對應的級別稱為職級,體現(xiàn)職務、能力、業(yè)
績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗
位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類;技
術職級分為初級,中級,高級三類。
第二十一條職類
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分
管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經(jīng)營管理類和事
務類;專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級,同一薪
等的所有職位,薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認
L新入職員工薪酬確認
依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應的具體工資標準作為確
認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80%。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認
依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。
審批前按試用期工資標準核算,審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具
體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領導意見為準。
3.薪酬調(diào)整的確認
職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況,均需按《人
事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并
于次月進行調(diào)整。
4.外地人職員資確認
Xi)外地人員類別|
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構的工作人員。
②外派人員指由于公司業(yè)務發(fā)展需要,派駐外地短期工作的|
囚員廠普通指三個月以上,一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人身
|黃動關系和保險繳納均在原工作地點不變二|
(2)工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同,但由于各城|
|市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異,所以工資標準略有不同。地區(qū)|
薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整…見《各地薪酬差異
系數(shù)》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準(沈陽)X固定工資
差異系數(shù)(轄區(qū))
員工薪酬管理制度3
編號:
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法(試行)
四人字[20]號
1目的
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度,充分調(diào)動項
目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感,根據(jù)局有關規(guī)定,
結(jié)合我公司的實際情況,特制訂本辦法。
2合用范圍
本辦法合用于公司項目經(jīng)理部所有勞務派遣員工(公司正式
及公司聘用以外的所有員工)。
3職責
3.1公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制
訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員
工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理
員調(diào)研員工意見,進行溝通反饋工作。
4規(guī)定和要求
4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部份組成,
包括:崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一:
(1)正規(guī)院校中專以上學歷,土木工程、路橋、測量、試
驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專
業(yè);
(2)持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高
級技師等執(zhí)(職)
業(yè)資格證書人員;
(3)具有較高專業(yè)技術水平,從事相關技術崗位工作經(jīng)驗
5年及以上;(4)其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2崗位薪酬:按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3獎金:項目領導班子根據(jù)公司項目領導班子考核管理
辦法執(zhí)行;普通員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)
定執(zhí)行,發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%o
4.2.4過節(jié)費:不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5路費:在公司工作滿一年,路費按火車硬臥票價計算
(不通火車的按汽車票價計算)包干使用,每年年底發(fā)放來回兩
趟路費(以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算)。
4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術人員,可采取談判工資的方式確
定薪酬標準,必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行,執(zhí)行談判
工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3項目勞務派遣輔助性崗位薪酬4.3.1司機
4.3.1.1崗位薪酬:1600-20—元/月。
4.3.1.2獎金:司機行車堅持多勞多患上的原則,全面實行
行
駛里程津貼,按0.15元/公里的標準按月發(fā)放(最多1500元),
月行駛20_公里以上,全月無交通事故且無違章罰款,當月可
以獲患上300元安全獎勵,如果浮現(xiàn)車輛違章,按施工管理科下
發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)
以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3過節(jié)費:不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.L4路費:在公司工作滿一年,路費按火車硬臥票價計
算(不通火車的按汽車票價計算)包干使用,每年年底發(fā)放來回
兩趟路費(以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算)。
4.3.2廚師
4.3.2.1崗位薪酬:1300-20元/月。
4.3.2.2獎金:項目廚師按月考核,每月月初對上月工作情
況進行考核,獎金基數(shù)1300元/月,考核內(nèi)容詳見附件,項目可
根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部份修改,但需報公司人力資源
科進行審核,考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表:
每月獎金=獎金基數(shù)—當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)—考
核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費:不超過公司正式員工過節(jié)費的20%o
4.3.2.4路費:在公司工作滿一年,路費按火車硬臥票價計
算(不通火車的按汽車票價計算)包干使用,每年年底發(fā)放來回
兩趟路費(以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算)。
4.3.3門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位
4.3.3.1崗位薪酬:1200-20_元/月。
4.3.3.2過節(jié)費:不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3路費:在公司工作滿一年,路費按火車硬臥票價計
算(不通火車的按汽車票價計算)包干使用,每年年底發(fā)放來回
兩趟路費(以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算)。
4.4記錄控制
4.4.1公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔
案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責
本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3記錄控制范圍:項目勞務派遣人員薪酬標準廚師考
核表
5持續(xù)改進
5.1持續(xù)改進內(nèi)容:保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的
公平性、有效性。5.2持續(xù)改進方法:定期調(diào)研,采集反饋意
見。
6考核
6.1考核層級:人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)
放、保存實施考核。6.2考核時間:公司所屬項目勞務派遣人
員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考
核中。
6.3考核內(nèi)容及接口:
(1)工資發(fā)放及時性:未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。(2)
工資發(fā)放準確性:浮現(xiàn)錯誤1次扣0.5T.5分。(3)工資申
報:不及時申報扣1.0-3.0分。
(4)記錄控制:記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。
7附則
7.1本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
|7.2本辦法自20年2月1日起實行。
員工薪酬管理制度4
1.總則|
1.1按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事
管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
1.2指導思想的原則
1.21按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不
超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超
過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
1.22結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范
合理的工資分配制度。
1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等
指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含
量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.24構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵
機制。
2.正式員工工資制
2.1合用范圍。
2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2.12工資模式:采用結(jié)構工資制。
員工工資二基礎工資+工齡工資+技能工資+津貼
2.2基礎工資。
2.21參照當?shù)芈毠て骄谒健⒆畹秃跇藴?、糊口費
用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
2.3技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔,按技能水平劃分為5級,
以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù);
2.4.工齡工資。
2.41按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)
定地為企業(yè)工作;
2.42工齡工資由轉(zhuǎn)正當月開始計算,滿一年月工資增長50
2.6.津貼。
2.61包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、
加班補貼等;
2.62各類津貼見公司補貼津貼標準。
3.關于基礎工資。
3.1.基礎工資標準的確立、變更。
3.11公司基礎工資標準經(jīng)董事會批準確定;
3.12根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更基礎工資標準。
3.2.員工基礎工資核定。
員工根據(jù)聘用的技能和級別,核定基礎工資;
4.關于技能工資
4.1.員工技能工資變更。
4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會后,依據(jù)公司
全體員工相互打分評選(占70%)及公司高層領導的考核意見(占
30%),為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。
4.12.與公司做出卓越貢獻者,由董事會研究特批可隨時調(diào)
整。
4.2員工技能工資等級表
5.關于工齡工資。
4.1.員工從轉(zhuǎn)正之日起工作滿一年的,由員工向綜合辦人
事人員提出申請,經(jīng)領導審批交由財務部落實;
4.2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
6.其他注意事項。
5.1.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的
扣除;
5.2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資
的扣除;
5.3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
5.4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行;
7.非正式員工工資制
6.1合用范圍:訂立非正式員工勞動合同的暫時工、離退
休返聘人員。
6.2工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準
表。
6.3人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)
績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其
標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
|6.4非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
|8.附則
8.1公司每月支薪日為10
|8.2公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付1
8.3公司實行每年13個月工資制/年終績效制,即年底發(fā)年
8.4以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按
|個人所患上稅標準代扣代繳個人所患上|
8.5本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會1
員工薪酬管理制度5
背景
1、經(jīng)營背景
a公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公
司,同時也是一大型國有機械創(chuàng)造公司的子公司。產(chǎn)品的
有三種:1、母公司;2、oem創(chuàng)造商;3、代理的國外品牌
創(chuàng)造商。
公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品,其產(chǎn)品的規(guī)格
型號多達上萬種,屬于小批量多定單型業(yè)務模式。
客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開辟維護和接單工作,接單后的
定單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷
售部內(nèi)部架構見圖1(略):
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示,行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務,而行業(yè)經(jīng)
理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分,分別由各個區(qū)域的區(qū)域
經(jīng)理負責。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師,在公司本部由行業(yè)經(jīng)理
直接管理;被派駐其他區(qū)域,由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行
政管理工作,并對其業(yè)務提供一定的支持,但是在業(yè)務上還是對
行業(yè)經(jīng)理負責,因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務上是不交
叉的。
二、總經(jīng)理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”,a公司領導向來非常重視銷售
部,賦予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)
理近來卻感到非常困惑,向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷售經(jīng)理“吃老本”
“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年,
客戶資源越積越多,不少已經(jīng)形成為了多年的關系戶。在國家整
體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下,客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)
品的需求,導致即使不開辟新的客戶,經(jīng)理們的業(yè)績也會浮現(xiàn)
較快的自然增長。當前經(jīng)理們的主要收入之一,是按
實際銷售額乘以一個提成率患上出的提成,該提成率已經(jīng)有多年
未變。在這種情況下,經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可
以獲患上不錯的增長,導致其動力不足?!?/p>
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要,公司以行業(yè)和區(qū)域為
依據(jù)對市場進行了的切分。然而在切分時,未充分考慮各個行業(yè)
和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開辟難度的差異,導致有些經(jīng)
理感到不公平,認為如果自己去另一個行業(yè)或者區(qū)域付出同樣的
努力可以獲患上更高的銷售額,從而獲患上更高的收入?!?/p>
3、片面追求銷售額,犧牲了利潤
“現(xiàn)在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視
利潤,我們也看到了這一點,認識到以利潤為基數(shù)進行提成計算
會更科學一點。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密,
知道的人越少越好,因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)?!?/p>
4、面臨浮現(xiàn)梯隊斷層的危機
員工薪酬管理制度6
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的
不足,提出了詳細的補充完善措施,并通過案例進行具體的指導
說明,以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,為企業(yè)
留住人材丁
【關鍵詞】國有企業(yè);知識性員工;薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼患上德魯克提出的,
他賦予知識型員工的內(nèi)涵是,掌握和運用符號與概念并利用知識
與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上,當今,這一概念
也已推廣到大多數(shù)白領群體中。知識型員工與其他員工相比,具
有過硬的專業(yè)知識基礎,且綜合素質(zhì)高,價值觀念較強,創(chuàng)新創(chuàng)
造水平高,比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力
量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,因此,企業(yè)要想招攬大量的知
識型人材,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,普遍使用的方式
是按崗位分(即根據(jù)員工職務高低下發(fā)薪酬,越是高層,薪金越
多)、按工作效果分(觀察員工的'工作效果,予以不同的薪酬
待遇)、按個人能力分、按市場價值分(根據(jù)市場需求確定不同
員工的應患上薪酬)、按工作年限分(資歷較高的員工要比新進
企業(yè)的員工占優(yōu)勢)。上述各種薪酬管理制度各有所長,但都
存有明顯的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引起員工之間的
矛盾,形成員工心理上的不平衡感,不利于企業(yè)良好團體關系
的建立,進而妨礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后,國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè),包括
與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈。不少競爭企業(yè)利用知識型
人員,特殊是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理,用高
薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工,從而造成國有
企業(yè)浮現(xiàn)大量知識型人材不斷跳槽的現(xiàn)象,這非常不利于國有企
業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分
析,發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有:忽略了知識型員工的內(nèi)心活動,沒有
形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學習或
者深造,其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯
的差另I」,企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào),缺乏有
效的激勵管理形式,于是對于員工來說沒有太大的誘惑力。這
些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失,并成為企
業(yè)發(fā)展的絆
腳叵[咀
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領和指導,知識型人
才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,在國有企業(yè)的發(fā)展過程中
發(fā)揮著重要的作用。因此,企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理
制度,以避免知識型人材的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識
型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求,采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求,
基本達到其對薪金報酬的期望值,以符合知識型員工的自我價值
估算標準,順應社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)賦予的薪金低于或者與員
工的預期值相差太大時,就會影響員工的工作熱情,使員工內(nèi)
部產(chǎn)生不滿情緒,進而影響企業(yè)的發(fā)展。此外,在國有企業(yè)知
識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,對有突
出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵,從而提高員工的工作積極性,
激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力;還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度,
防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,這
也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人材的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,構建合理公平的薪酬管理
制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體,其團隊協(xié)作和互助意
識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,對于知
識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學歷水平、個人能力和工作績效
的不同,劃分出不同的層次,且在不同層次水平的知識型員工之
間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價
值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,容易被員工所接受,
而且,區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性,并
促使員工不斷完善自己,提高個人能力,突顯其技術帶頭作用,
進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,增加員工的新鮮感
企業(yè)向來踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,容易造成員
工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,便逐
漸對工作產(chǎn)生懈怠,從而造成企業(yè)員工整體浮現(xiàn)敷衍塞責、對付
了事的頹廢現(xiàn)象,這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴
大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,使企業(yè)各類型員工對公
司的薪金、激勵制度等有所期待,這樣他們就會拼盡全力,埋頭
苦干,希翼能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機,給員
工來一個福利突襲,創(chuàng)造驚喜,可以增加員工的新鮮感,并且企
業(yè)可以以此為誘導,激發(fā)員工的工作熱情,使其全心全意為公司
服務⑵。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知,國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占領主導地
位,所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重
視,盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能
為企業(yè)贏患上知識型人材資源,還有利于企業(yè)的資金管理,進而
使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管
理制度中,除了員工的基本工資外,增設適當?shù)母@?、一次性?/p>
勵金、股權分配等各項附加激勵措施,可以提高知識型員工對企
業(yè)的忠誠度,使其安于本崗位工作,全心全意為企業(yè)貢獻自己
的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例,具體分析
說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之
前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度,但從長期執(zhí)
行該工資制度的效果來看,員工內(nèi)部浮現(xiàn)平分工資、沒有明顯的
薪酬差別待遇的現(xiàn)象,這使員工處于滿足現(xiàn)狀,工作興致不高的
狀態(tài),進而制約報社的整體發(fā)展。因此,該報社決定對員工的薪
酬管理制度進行一次改革修正,以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激
勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬
模式。針對特殊的人材類型,采取相應的薪金吸引策略,以便吸
引大量外來人材,增強報社的人材實力;對報社內(nèi)部員工工資進
行適當調(diào)整,區(qū)分出工資差異,應貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的
薪酬分配原則,賞罰分明,不歧視新員工,給每一位員工提供充
分展示能力的機會;報社還應不斷挖掘新型人材,予以合適的獎
賞;每間隔一定的周期,為員工提供出國深造、專業(yè)培訓、外出
度假的優(yōu)惠福利,滿足員工的物質(zhì)需求,從而提高報社員工的忠
I誠度,形成報社人材的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行I
I改革之后,報社的發(fā)展規(guī)模和效益都患上到了很大的提升二由叫
□T
I見,合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)I
I長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用廣
詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制
|度的不足,依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,闡述了幾點切實可行的相
善措施,報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提|
供了一定的參考價值。希翼—的探討研究可以匡助國有企業(yè)建立
|起合理健全的知識型員工薪酬管理制度,改善國有企業(yè)對知識駕
|員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人材。|
【參考文獻]|
[1]程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源
開辟,20(08):74-77.
[2]尹凈純薪酬制度的弊瞥政堇一職業(yè)大學學
20_(03):132-O|
員工薪酬管理制度7
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系
的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同
職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)職工的貢獻,決定職工的薪酬。
第3條合用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重
體現(xiàn)崗位(或者職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務,
共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所
帶來的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福
利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利
+津貼或者補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)普通職工試用期為「6個月不等,具體時間長短根據(jù)所
在崗位而定。
職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%?80%,試用期內(nèi)不享受
正式職工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)的工
資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資
系列合用范圍詳見下表。工資系列合用范圍表工資系列合用范圍
行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部
門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系
列普通勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪
酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入
,它是由個人資歷和職位決定的,該部份薪酬應占高層
管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的
依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查
數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一
般以貨幣的形式于年底支付,該部份應占高層管理人員全部薪酬
的15限25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、
虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
普通職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資
標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性
及對職工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)
;將職工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標準如下表所示??冃Э糏
核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)I
I放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和職工一年的績效考I
I核成績,決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所賦予的一種補償。其計
罩方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可惠月
|齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿一年再也不增加。|
I月發(fā)放。]
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或者優(yōu)異成績的集體或者個人賦予的獎|
第6章職工福利|
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決職工后顧之憂所|
提供的一定保障。
員工薪酬管理制度8
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資一一基準內(nèi)工資+獎金
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止,并于
每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間,則從上個月的11日
起至當月的10日止,并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或者星期假日時,則提早于前一日
發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)
放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮,或者員工的
工作努力程度使工資變動成為必要時,在與工會取患上協(xié)議的前
提下,可對員工的基本工資實施加算或者減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪,但加薪?jīng)Q定是在11
月21日以后定出時,可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1、暫時工、公司特殊制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標準實施升級
加薪,并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特殊加薪,并在發(fā)布后的下一個工資支
付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者,經(jīng)由部門主管
人員推薦及人力資源部評定后,認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工,經(jīng)人力資源部評定后認為有加
薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認為有加薪
必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼
(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部份。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,
并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時,工齡工資亦隨
其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資,除了第一年應依照“標準學
年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外,工作滿一年時,患
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