人力資源管理人力資源管理必考題

{人力資源管理}人力資源管理必考題一、單選題（26,26任何組織的管理活動必須具備人力資源、財力資源、物力資源、技術(shù)資源和信息資源五種基本資源，其中()是最活躍、最具有能動性的核心因素。（1）A.B.C.D.標準答案考生答案A.B.C.D.人標準答案考生答案在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于:（1A.B.C.D.標準答案考生答案4.()是人力資源開發(fā)的最高目標。（1A.B.C.D.標準答案考生答案A.B.以企業(yè)為中心C.D.標準答案考生答案具有內(nèi)耗特征的資源是（）。（1A.B.C.D.標準答案考生答案有關人力資源的敘述不正確的是:（1標準答案考生答案A.B.組織內(nèi)部環(huán)境C.D.標準答案A.B.C.D.德才兼?zhèn)錁藴蚀鸢窤.B.C.D.勞動人口觀標準答案A.B.C.D.社會性標準答案下列陳述中，正確的是()。（1目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展標準答案A.B.企業(yè)文化氛圍的營造C.D.標準答案織的目標?！边@一概念屬于（）。（1A.B.C.D.標準答案發(fā)。（1）A.B.C.D.標準答案人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素是()（1）C.D.人力資源的再生性標準答案人員配置的根本目的是:（1標準答案A.B.C.D.發(fā)展階段上標準答案A.B.C.D.能動性標準答案A.B.C.D.有限性標準答案人力資源開發(fā)目標的整體性不包括:（1C.各個目標間不孤??D.標準答案標準答案A.B.C.D.權(quán)威管理標準答案以下關于人力資源的陳述中，不正確的是()。（1人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟資源標準答案與方法。（1）B.C.D.標準答案A.25~6410B.25~6410~12標準答案二、多選題（27,54A.B.軍隊服役人口標準答案A.B.非勞動人口標準答案A.B.教育因素C.D.工資競爭力標準答案（）的目的。（2）標準答案B.E.標準答案影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括:（2A.B.標準答案A.B.組織發(fā)展階段標準答案標準答案從廣義上講，人作為資源可分為：（2標準答案B.E.標準答案A.B.C.D.社會性標準答案對于勞動力的闡述，正確的有:（2C.D.其形成具有長期性標準答案原始人事管理階段具有（）特征。（2C.D.主要在中小企業(yè)出現(xiàn)E.標準答案A.B.C.D.行業(yè)性市場標準答案D.標準答案B.E.進行人力資源費用核算,建??標準答案A.B.C.D.人才調(diào)劑標準答案B.標準答案19.（）說明了人力資源開發(fā)的多元性。（2標準答案B.標準答案A.B.城市化偏低標準答案人本管理原則包括:（2）標準答案A.B.組織行為學階段標準答案人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效，包括分維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充標準答案B.獨??E.標準答案A.B.掌握人力資源標準答案國家的就業(yè)方針是()。（2其前提是：促進就業(yè)??D.標準答案三、判斷題（21,21人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員（）。（1組織素質(zhì)即是人的素質(zhì)。（1人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎。（1企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠的是土地、資金、技術(shù)等實物資源。（1殊來源。（1）()18年和超過勞動年齡的老年人。（1）()中國屬于人力資源中等發(fā)達國家。（1導向，傾向暗箱操作。（1）()人力資源管理的基本任務是創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。()（1()戰(zhàn)略人力資源管理增加個別功能效率，降低短期用人成本、提高勞動效率。（1資源成本的投入獲取高產(chǎn)出。（1）()設和尚未投入建設的人口的能力。（1）()戰(zhàn)略人力資源管理上向式員工參與導向，開放溝通渠道,擴張發(fā)展空間，多元發(fā)展重視戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展活動。（1()傳統(tǒng)人事管理基于“復雜人”的假設,現(xiàn)代人力資源管理基于全新的“價值人”的假設。分隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜。()（1傳統(tǒng)人力資源管理負責戰(zhàn)略性規(guī)劃，參與決策以及日常性事務。（1源。（1）()戰(zhàn)略人力資源管理促進組織整體效能，提升人力資本價值、促進員工工作生活質(zhì)量。分約為目標。（1）()人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）（1現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。（1）()什么是人力資源？（8標準答案：泛指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，是處于勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。標準答案：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?？忌鸢福汉喪鋈肆Y源所具有的基本特征。（8現(xiàn)代人力資源管理的特征。（8標準答案：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作;人力資源管理的主要角色有哪些？（8行效率高、效果好的HRM制度、流程及管理實踐；員工激勵者:管理員工的組織承諾與員工貢人力資源管理的功用是什么？（8企業(yè)處于初創(chuàng)階段時,其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？（81)企業(yè)由于缺乏知名度和實力,其發(fā)展與績效主要依靠關鍵人才特別是企2)人力資源管理工作處于起步階段,缺乏實際經(jīng)驗,工作量不大,3)企業(yè)尚未建??起規(guī)范的人力資源管理體系,企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理企業(yè)處于成長階段時,其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？（812)企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。（8標準答案：現(xiàn)代人力資源管理視員工為有價值的重要資源，管理目的是滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長遠利益的實現(xiàn)，以人為中心，管理視野廣闊，具有遠程性，注重戰(zhàn)略，具有策略性，主動并注重開發(fā)，管理功能有效組合，有系統(tǒng)性，管理活動內(nèi)容豐富，其部門屬性是生產(chǎn)與效益部門，與其他部門和諧合作，處于企業(yè)管理中的決策層。傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負擔，管理目的是保障組織短期目標的實現(xiàn)，以事為中心，管理視野狹窄，具有短期性，注重戰(zhàn)術(shù)，具有業(yè)務性，被動并注重管好，管理功能單一而分散，管理活動內(nèi)容簡單，其部門屬性是成本損耗部門，與其他部門對??抵觸，處于企業(yè)管理中的執(zhí)行層。人力資源管理與人事管理有什么不同？（8標準答案：傳統(tǒng)人事管理:基于“復雜人”的假設；人是成本，以節(jié)約為目標；以“事”為中心，北歐那個工作；一個部門，管理對象主要是管理層，與基層員工關系不融洽?，F(xiàn)代人力資源管理:基于全新的“價值人”的假設；能帶來剩余價值的資源，可進行開發(fā)和控制；以“人”為核心，強調(diào)動態(tài)和主觀能動性；貫穿于企業(yè)各個層面，代表企業(yè)和員工雙方利益。企業(yè)處于成熟階段時,其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？（8標準答案：主要特點1)企業(yè)的發(fā)展.主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,個人在企業(yè)中的23)由于企業(yè)實力3)各個工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對有能力的人吸引力開始下降簡要概況美國企業(yè)人力資源管理模式的特點。（8標準答案：1)2)3)4)人才資5)硬性的管理方式人力資源管理形成和發(fā)展有哪些主要階段？（8標準答案：1、人事管理階段（1）科學管理階段——泰勒（2）工業(yè)心理學階段——雨果?芒斯特伯格（3）2、人力資源管理階段（1）人力資源管理提出階段——彼德?德魯克（2）戰(zhàn)略人力資源管理階段企業(yè)處于衰退階段時,其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？（812)人力成本突顯,企業(yè)3)4)企業(yè)向心力減弱,離心力增強簡要概況日本企業(yè)人力資源管理模式的特點。（8標準答案：1234簡述實現(xiàn)全球性人力資源管理的途徑與方式。（856)通過制度安排和跨文化培養(yǎng)建??企業(yè)簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關系。（8標準答案：12)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提3)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？（8簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施（8標準答案：1234)發(fā)展簡述美國、日本人力資源管理模式的融合趨勢表現(xiàn)在哪些方面。（8標準答案：1)更加注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設2)采取各種措施調(diào)動員工工作積極五、論述題（4,40試論述人力資源管理的重要性（10標準答案：人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈，人是企業(yè)核心競爭力的重要因素，如何做到最大限度的人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，它能夠提高員工的工作績效，從而更好的實現(xiàn)組織目標。試述人力資源的目標和任務。（10標準答案：廣義層面的人力資源的目標與任務是:（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護與激勵組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。試論述美日兩國人力資源管理不同的原因。（10標準答案：美日人力資源的差異，主要表現(xiàn)為:1企業(yè)管理哲學上的不同。兩者都強調(diào)生產(chǎn)業(yè)績，不同之處在于美國企業(yè)更重視短期結(jié)果，日本重視長期結(jié)果。美國是以外在勞工市場來調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)人力資源的需要，日本企業(yè)是以內(nèi)在勞動力市場調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)人力資源的需要。2化對人力資源管理哲學的影響。美國的人力資源管理策略主要受到美國文化三方面的影響:個人主義，自由主義，快速主義。人們的生活模式是以個人為單位的，可以不依賴團體，人們向往自給自足的生活。人們習慣快捷的生活方式，做什么事都很快見到效果。員工本身是獨??個體，不依賴任何企業(yè)，員工在企業(yè)工作一段時間便期望加薪或升職，否則便另求發(fā)展，企業(yè)在觀察員工一段時間后而沒有看到其最佳的表現(xiàn)，便會替換員工。日本人力資源管理哲學則主要受到日本文化兩方面的影響:團結(jié)主義和忠心。在日本人的概念中，群體比個人重要，個人的成就，名譽與所屬群眾有直接關系，因為，員工一旦屬于某企業(yè)后，便對該企業(yè)效忠，一輩子在該企業(yè)工作，同樣，企業(yè)也有義務對員工忠心。3方面，可從人與人之間的關系和企業(yè)之間的關系來分析。在美國，人與人之間的關系基本平等，在企業(yè)里面，年資制，男女的不同錄用保障制度很難推行，一切都以能力和表現(xiàn)為先決條件。日本則不同，人與人的關系在團體里劃分的十分精細，年資制成為合理的選擇。美國企業(yè)和企業(yè)之間是互利和交易關系，企業(yè)雖有大小，卻沒有高低之分。在日本，企業(yè)都以集團形式出現(xiàn)。美日人力資源管理制度由于社會文化和社會結(jié)構(gòu)不同，以致出現(xiàn)不同的人力資源管理哲學，美國企業(yè)以外在勞動力市場為主要導向，日本企業(yè)則以內(nèi)在勞動力市場為導向，因為哲學的不同，所產(chǎn)生的人力資源管理制度也不同，人力資源管理制度沒有絕對的好與壞，最重要的適合當?shù)厣鐣男枰硗飧髦贫乳g彼此配合，以發(fā)揮人力資源管理制度的功能。分析人力資源管理制度體系的的特點和構(gòu)成方法。（10六、材料分析題（0一、單選題（54,54A.B.C.D.社交需要標準答案梅奧通過霍桑試驗得出的是（）假設。（1）標準答案A.B.C.D.產(chǎn)業(yè)消費標準答案商鞅在秦國推行改革，他在城門口??了一個木棍，聲稱能將木棍從南門移到北門的獎勵金，但沒人去嘗試。期望理論，這是由于：（1C.D.大家都不敢嘗試標準答案期望激勵理論屬于（）。（1）D.標準答案A.B.C.D.工具標準答案A.B.強化理論C.D.標準答案一車間主任，對自己手下人常說一句話“不好好干回家去，干好了月底多拿獎金”?？梢哉J為，車間主任吧他的手下都看作：（1）D.標準答案A.B.C.D.流動支出標準答案A.B.C.D.潛力標準答案A.B.梅奧的人際關系理論C.D.標準答案在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在大企業(yè)中獨??負責一個部門的管理者中，（）（1C.D.高自我監(jiān)控標準答案以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在（）（1A.B.C.D.標準答案A.B.越少C.D.標準答案標準答案Y：（1A.亞當·B.C.D.標準答案50％一次性發(fā)放年終獎金，結(jié)果花錢買來的是怨聲載道，此現(xiàn)象可用（）理論來解釋。（1）B.C.D.標準答案A.B.C.D.價值觀標準答案D.標準答案B.“C.“標準答案B.標準答案與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。（1標準答案A.B.安全需要C.D.標準答案企業(yè)管理體制中的"制"指的是:（1標準答案A.B.企業(yè)的價值觀C.D.標準答案A.B.C.D.滿意度標準答案A.B.C.D.晉升機會標準答案A.B.C.D.人際關系標準答案A.B.C.D.公平指數(shù)標準答案避免發(fā)生令人不愉快的事件，從而使職工按要求的方式行事。此為()。（1A.B.C.D.標準答案為的發(fā)生。（1）A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.安全需要標準答案D.標準答案激勵過程即：（1A.B.C.D.標準答案35.（）指當個體受到挫折時，往往表現(xiàn)出與自己的年齡、身份很不相稱的幼稚行為。如某一女生剛?cè)胄?，參加學生會干部競選失敗了，感到很“委屈”，無法進行理智分析和對待，不吃飯，也不上課，成天蒙頭大睡。（1）A.B.C.D.標準答案地越早，則（）。（1）B.C.D.標準答案A.B.C.D.持久原則標準答案D.標準答案39.()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建??相互信任的工作關系。分F.()標準答案替原有目標，以獲得喪失的自尊與自信?？芍^“失之東隅，收之桑榆”。（1）A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.人員素質(zhì)標準答案A.B.人力資源；價值增值C.D.人力資源；價值標準答案A.B.C.D.需要標準答案A.B.C.D.薪酬標準答案D.標準答案A.B.能位對應原理C.D.標準答案A.B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.D.標準答案群體決策的優(yōu)點是:（1）B.標準答案B.C.D.標準答案縱向溝通包括向上和向下溝通。下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以()并使之具體化。分A.B.C.D.標準答案A.B.能位對應原理C.D.標準答案A.B.創(chuàng)新能力激勵體系C.D.標準答案53.()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。分C.D.標準答案54.在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（）為特征的信息溝通網(wǎng)絡。（1C.D.標準答案二、多選題（14,28標準答案A.B.提升和發(fā)展標準答案A.B.C.D.關系需要標準答案關于公平理論的陳述，正確的是()。（2E.標準答案標準答案標準答案A.B.工作流動標準答案B.標準答案A.B.動態(tài)性標準答案標準答案B.標準答案標準答案標準答案標準答案三、簡答題（9,72人力資本的特征有哪些？（8345)人力資6)絕大多數(shù)人力資本的專用的,通常經(jīng)過協(xié)作方式進行。解釋霍桑試驗及其結(jié)論。（8標準答案：19244簡述員工激勵的相關原則。（8標準答案：1)2)人力資源與人力資本有什么差異？（8簡述做好團隊激勵的主要內(nèi)容。（8標準答案：123)肯定團隊的成就.及時提45)在團隊內(nèi)部盡量多開展活動.增加凝6)7)了解團隊成員的需求。簡述影響員工激勵效果的因素。（82)懲罰不利于人際關系的建??3)4)懲罰可能會壓抑員工的主簡述如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點。（8簡述人本管理的理論模式。（8標準答案：人本管理理論模式的創(chuàng)??，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確??適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。四、論述題（6,60試述激勵在人力資源管理中的重要作用。（10標準答案：激勵在人力資源管理中具有十分重要的作用,主要表現(xiàn)為:1動的自覺的心理和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導致一系列積極性的待業(yè)。3是員工行為的基本動力，有時與組織目標一致，有時不一致。當二者發(fā)生背離時會導致個人目標干擾組織目標的實現(xiàn)。激勵的功能是激發(fā)和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織目標的共同實現(xiàn)。4統(tǒng)一。激勵手段可以鼓動員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關系，進而增強組織的向心力和凝聚力，促進各部門各單位之間的密切協(xié)作。5論述需求層次理論和雙因素理論的區(qū)別和聯(lián)系（10標準答案：需求層次理論基本內(nèi)容包括:（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。（2）幾種需要是一種有關聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，就會產(chǎn)生新的需要，下一級的需要變成為第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要。（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。雙因素理論內(nèi)容是把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。試述進行有效激勵的要求。（10組織目標的重要前提，為使激勵更好的取得效果，應注意:1掌握時機，下屬有成績，及時表揚。下屬做錯事，及時制止，但批評不一定馬上進行，防止矛盾激化。激勵要掌握力度。獎勵懲罰表揚批評都要有一個限度。過度獎勵和懲罰都會產(chǎn)生不良后果。2覺悟，不同的價值觀和奮斗目標。激勵手段的選擇要因人而異，對不同的人給予不同的獎勵在總激勵費用不變的前提下，會獲得更好的激勵效果。4組合，在空間上相輔相成，在時間上藥相互銜接，形成綜合治理的格局及積極性的良性循環(huán)。根據(jù)人們積極性運動的規(guī)律性，在激勵系統(tǒng)設計時，可以按照考察分析，教育培訓，目標管理，組織引導，考評攻獎懲等步驟進行。聯(lián)系實際，談談你對人本管理的重要性理解。（10聯(lián)系實際，談談你對人力資源激勵問題的理解。（10標準答案：激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標前進的心理過程，強調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現(xiàn)的。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導向性與結(jié)果導向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務所產(chǎn)生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵?？忌鸢福涸囀鋈肆Y源投資的作用。（10代生產(chǎn)資源相結(jié)合的能力。對人的教育，訓練和健康保護，即對人力資源投資，使?jié)撛诘娜肆Y源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源并做為生產(chǎn)力的一大要素發(fā)揮作用?？梢哉f，人力資源投資是一項生產(chǎn)性的投資，或者說，人力資源投資是一項生產(chǎn)力形成和提高的最重要的投資，其重要作用為:1高人們對自然的認識和改造能力，而且能夠提高人們對社會的認識和改造能力，從而獲得相應的效益。3五、案例分析題（1,151.F領先水平，公司擁有員工100人左右，其中的技術(shù)、業(yè)務人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情緒，辭職率也相當高。（15）標準答案：1、該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居住權(quán)，但對骨干員工來說他們更多的是希望有恒產(chǎn)，但“有恒產(chǎn)者有恒心”，公司房屋的居住權(quán)并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，無法對員工的工作績效產(chǎn)生積極的影響。一、單選題（67,67A.B.人力資源部門人員C.D.標準答案A.B.C.D.任務計劃表標準答案問卷調(diào)查法的主要特點是:（1C.D.標準答案管理人員定員的方法是（）（1A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.崗位定員法標準答案A.B.設備定員法C.D.標準答案A.B.按比例定員C.D.標準答案人力資源管理科學化的基礎是（）（1）標準答案A.B.人員流動統(tǒng)計C.D.標準答案A.B.C.D.行為規(guī)范標準答案D.標準答案A.B.不變C.D.標準答案B.標準答案A.B.職能工作分析C.D.標準答案A.B.準備資料C.D.標準答案通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是分A.B.C.D.標準答案A.4－6B.6－8C.8－10D.10－15標準答案A.B.崗位評價C.D.標準答案A.B.C.D.崗位分析標準答案A.B.C.D.統(tǒng)一性標準答案A.B.C.D.設備定員法標準答案A.B.人員供給計劃C.D.標準答案23.崗位設置的基本原則是:（1A.B.C.D.標準答案A.B.綜合定員標準C.D.標準答案25.()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。（1C.D.標準答案A.B.劃分崗位系列C.D.標準答案觀察法適用于收集強調(diào)()的信息。（1）標準答案B.C.D.標準答案29.()不屬于目標型調(diào)查法。（1A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.結(jié)構(gòu)效度標準答案A.B.C.D.約定標準答案B.C.D.標準答案的方法是:（1）A.B.C.D.標準答案（）（1A.B.C.D.標準答案B.標準答案A.B.C.D.勞動責任標準答案B.C.D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨??標準答案根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于:（1A.B.C.D.標準答案位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。（1）A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.綜合觀察法標準答案A.B.C.D.階段觀察法標準答案管理制度中（）的內(nèi)容。（1）C.D.標準答案A.B.C.D.薪酬標準標準答案A.B.C.D.工作日志法標準答案A.B.C.D.觀察法標準答案B.C.D.標準答案A.B.適用大企業(yè)管理崗位C.D.標準答案成本相對較低的崗位評價方法是:（1）標準答案A.B.C.D.觀察法標準答案50.()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（1）C.D.標準答案影響勞動環(huán)境的因素不包括:（1A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.任務清單標準答案行評估、分析并提出相關判斷。（1）標準答案最適合行政人員的工作分析方法是（1A.B.C.D.標準答案A.B.都要確??標準C.D.標準答案A.B.C.D.排列法標準答案A.B.崗位的工時制度C.D.標準答案A.B.崗位等級的高低C.D.標準答案C、D、（1）A.D.標準答案正確的工作分析程序是()（1D.標準答案某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是:（1）A.B.C.D.標準答案標準答案A.B.C.D.組織評價標準答案某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、乙；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為:（1）C.D.標準答案主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是:（1A.B.C.D.標準答案B.C.D.標準答案職位分析問卷法（PAQ）是以（）為重點的工作分析方法。（1）A.B.C.D.個人特征標準答案二、多選題（47,94A.B.C.D.交叉制E.F.B標準答案A.B.使用同類型設備標準答案A.B.C.D.由難到易E.標準答案A.B.性別要求C.D.E.標準答案標準答案A.B.C.D.精確性原則標準答案A.B.工作職能標準答案工作說明書應包含：（2標準答案D.E.標準答案工作崗位分析信息的主要來源有:（2）標準答案A.B.工作輪換制C.D.標準答案A.B.概略定員標準標準答案標準答案標準答案B.C.標準答案A.B.C.D.單一目的型標準答案標準答案B.C.E.標準答案C.標準答案B.D.為建??E.標準答案影響工作崗位的因素有:（2A.B.歷界任職者的個人意志標準答案D.標準答案組織設計的內(nèi)容和步驟包括:（2標準答案A.B.界定評價要素標準答案工作設計需要考慮的因素：（2A.B.C.D.標準答案工作分析具有多種用途，如下所述()。（2C.D.標準答案A.B.分工協(xié)作原則標準答案標準答案一目標。（2）標準答案A.B.社會期望C.D.標準答案A.B.C.D.問卷調(diào)查法E.標準答案A.B.C.D.自主權(quán)E.標準答案A.B.C.D.招聘明細表標準答案A.B.用人制度標準答案標準答案B.E.標準答案A.B.C.D.工作習慣標準答案A.B.按效率定員的標準標準答案影響工作設計的行為因素包括：（2）標準答案A.B.產(chǎn)量定額標準標準答案D.E.標準答案A.B.C.D.系統(tǒng)性標準答案工作職責所包含的內(nèi)容有:（2B.標準答案崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括:（2標準答案A.B.問卷調(diào)查法C.D.標準答案A.B.市場調(diào)查法標準答案A.B.員工培訓C.D.E.標準答案定員常用的方法是什么？（8什么是工作分析？（8標準答案：工作分析是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列工作信息收集、分析和綜合的活動。在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些作業(yè)。（8定員有幾種方法？各適用于什么情況？（8標準答案：1、效率定員法:是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率以及出勤率等因素來計算定員人數(shù)的方法。什么是職位評價？職位評價有何戰(zhàn)略意義？（8標準答案：職位評價是為組織制定職位結(jié)構(gòu)而確定每個職位相對價值的過程，并以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎。企業(yè)定編定員的意義是什么？（8工作分析的基本方法是什么？（8標準答案：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關系?；痉椒ㄓ?決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。簡述企業(yè)定員的作用、原則。（8標準答案：作用:1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。簡述工作崗位設計的原則和方法。（8標準答案：原則:1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權(quán)利相對應的原則。工作分析的步驟是什么？（8標準答案：1、準備階段:（1）明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關人員宣傳、解釋。2、調(diào)查階段:解決工作信息的收集問題:（1）編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；（2）廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)。3、分析階段:信息分析和綜合活動:（1）仔細審核收集到的信息；（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。4、完成階段:在完成階段主要解決如何用書面文件形式表達分析結(jié)果的問題。分析結(jié)果的主要表達方式是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”?？忌鸢福汉喪龉ぷ髡f明書的內(nèi)容。（8工作評價有哪些主要方法？（8標準答案：工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務的價值。具體形式有:卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應的等級。簡述工作內(nèi)容豐富化的具體方法（8標準答案：1)2)34)采取措施以確保人們能看到自己56)在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？（8標準答案：有以下幾種步驟:（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。（8簡述工作崗位分析的程序。（8職位設計應注意哪些問題？（8標準答案：12)注意各職3)要注意“能及匹配”常用的工作分析數(shù)據(jù)收集的方法有哪些？各有什么優(yōu)缺點？（8標準答案：面談法:效率較高；面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真。觀察法:能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作。問卷調(diào)查法:費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致?，F(xiàn)場工作日志法:詳細；按時間記錄，員工有可能弄虛作假。典型事例法:可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念。介紹企業(yè)定員的新方法。（8標準答案：（一）簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構(gòu)成。（8簡述工作擴大化與工作豐富化的基本內(nèi)容和區(qū)別。（8）簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。（8標準答案：(1)從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點。（8標準答案：縮短工作周優(yōu)點是每周員工開始工作時間減少.使得缺勤率和遲到率都下降.有助于經(jīng)濟上的節(jié)約/缺點是工作日延長使工人感到疲勞.并可能導致危險.員工在工作日晚間活動也會受到影響職位評價常用的方法有哪些？它們有什么特點？適用于什么情況？（8標準答案：1、序列法。序列法簡便易行、節(jié)約職位評價成本、便于向員工解釋。但是采用序列法主觀性強，特別當某一崗位受特殊因素的影響。序列法通常適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。2、職位分類法。職位分類法對管理人員和雇員更多是從職位等級考慮問題，人事管理和工資管理相對容易。但是采用職位分類法編寫職位等級說明比較困難、對多職位確定登記比較困難，確定職位的等級受主觀因素干擾影響較大。職位分類法通常適用于組織中存在大量類似工作、可將各種工作納入到一個體系內(nèi)的大規(guī)模企業(yè)。3、因素比較法。因素比較法應用廣泛、評價標準明確，突出優(yōu)點是直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值。但是采用因素比較法進行職位評價沒有明確原則指導其評價行為，過多依靠人為評判，關鍵工作選取沒有明確的理論基礎，只能依賴人為評判。因素比較法適用于勞動力市場情況相對穩(wěn)定、規(guī)模較大的企業(yè)。4、要素計點法。要素計點法通俗易推廣、有很強的適應性，利于按組織變化進行動態(tài)分析與管理，能有效傳達組織認為有價值的因素。但是耗費大量的時間和成本，缺乏對評價要素選擇的明確原則，而且操作復雜、企業(yè)與員工溝通困難。要素計點法適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類工作的評價。怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？（8四、論述題（5,50工作設計的中心是人還是工作？（10標準答案：工作設計是企業(yè)運作的基礎，通過工作設計才能將人力資源妥善配置，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的所有活動都是為了實現(xiàn)組織目標，因此工作設計只能以工作為中心，然后通過招聘來獲得符合這個工作的人才，這樣就做到了崗位與人的匹配，從而更好的實現(xiàn)組織目標。試述工作分析的基本內(nèi)容。（10說明幾種常用的工作分析方法及其特點？（10標準答案：（1）工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種:職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。如何編寫職務說明書，試舉例說明。（10標準答案：職務說明書可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概括、工作職責及其任職資格的完整說明。它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來說，包括以下項目:（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其它說明，但實際上有所變化。五、材料分析題（0一、單選題（48,481.1～5（）。（1）標準答案A.B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.D.標準答案A.B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C.D.標準答案4.()是對企業(yè)總體框架的設計。（1A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.戰(zhàn)略規(guī)劃標準答案A.B.C.D.規(guī)章標準答案7.（）是對企業(yè)總體框架的設計。（1A.B.C.D.標準答案的狀況。（1A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.C.標準答案A.B.人力資源費用計劃C.D.標準答案A.B.人力資源供大于求C.D.標準答案A.B.人力資源規(guī)劃C.D.標準答案A.B.其他職能部門經(jīng)理C.D.標準答案D.標準答案（1C.D.標準答案A.B.學習與創(chuàng)新并重C.D.標準答案A.B.人力資源費用計劃C.D.標準答案的（）（1）D.標準答案A.B.氣候的變化C.D.標準答案105000比費用應從人力資源成本的（）中列支。（1）A.B.C.D.標準答案A.B.提前退休C.D.標準答案A.B.C.D.市場勞動力標準答案A.B.獲得、開發(fā)和重置C.D.標準答案A.B.具體內(nèi)容C.D.標準答案用、安置、考核等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。（1）C.D.標準答案26.(和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案，（1）C.D.員工開發(fā)與制度建設規(guī)劃標準答案A.B.C.D.戰(zhàn)略規(guī)劃標準答案平衡④計劃評價及調(diào)整幾個步驟，正確的順序是：（1）標準答案A.B.社會勞動強度C.D.標準答案人力資源需求預測受許多因素的影響，那么，組織外部影響因素的是()（1組織的財務資源對人力資源需求的約束，根據(jù)未來人力資源總成本可以推算人力資源的最大需求量標準答案A.B.C.D.策略E.標準答案周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。（1A.B.C.D.標準答案企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括:（1標準答案A.B.C.D.合理性標準答案標準答案B.NHR=a?[(b%-NHR=a?[1-(b%-標準答案20010025（）（1）標準答案勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為:（1A.B.C.D.標準答案5001510%，三年后該企業(yè)需要（）人。（1）標準答案A.B.C.D.必要地位標準答案1111歷史數(shù)據(jù)得出部門，秘書需求與研究開發(fā)人員的比率為1∶60。根據(jù)數(shù)據(jù)研究院現(xiàn)有開發(fā)人員420（1）標準答案80020050？（1）標準答案A.B.C.D.季節(jié)性失業(yè)標準答案A.B.勞動力供給量C.D.標準答案3001000200720805%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量（）（1）標準答案失業(yè)率用公式表示為()。（1B.C.D.標準答案NHR=TB/[(S+BN+W+O).(1+a%.T)]是（）的公式。（1A.B.成本預測法標準答案標準答案二、多選題（39,78A.B.人力資源費用規(guī)劃標準答案標準答案A.B.C.D.技能E.標準答案減少人力資源過剩的方法有：（2C.D.辭退員工E.標準答案D.標準答案A.B.觀察法標準答案失業(yè)類型分為:（2A.B.C.D.標準答案A.B.C.D.執(zhí)行階段標準答案標準答案D.E.標準答案人力資本投資支出包括:（2標準答案A.B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)標準答案B.E.標準答案A.B.人口發(fā)展趨勢C.D.E.標準答案A.B.動態(tài)性標準答案人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括:（2標準答案影響人力資源需求的因素：（2C.D.外部因素E.標準答案D.標準答案A.B.相關專家標準答案A.B.女性人口勞參率上升標準答案A.B.C.D.技能性失業(yè)E.標準答案A.B.企業(yè)所處的地理位置標準答案A.B.組織人事規(guī)劃標準答案D.標準答案A.B.培訓開發(fā)計劃標準答案A.B.學習與創(chuàng)新并重標準答案B.標準答案E.標準答案A.B.工作機會多少標準答案E.標準答案A.B.同質(zhì)勞動力有同樣工資標準答案A.B.人力資源供給預測標準答案A.B.技能及知識結(jié)構(gòu)C.D.標準答案B.E.標準答案編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是:（2D.E.標準答案標準答案A.MPB.AP標準答案A.B.失業(yè)率標準答案標準答案三、判斷題（30,30人力資源供需平衡對企業(yè)意義重大，對員工幾乎沒有影響。（1德爾菲(DelPhi)法是人力資源需求預測的定性分析方法。()（1人力資源規(guī)劃明確了未來的工作需求，成為開發(fā)和培訓的基礎。（1技術(shù)調(diào)查法確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。（1）()人力資源規(guī)劃，主要是為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量方面的需要的。（1結(jié)構(gòu)預測法根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。（1）()人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所做的預測和相關事項。（1）()人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（1趨勢分析法把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量，沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。（1）()（1趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預測。分人力資源規(guī)劃明確了招聘目標，即所需人員數(shù)量和類型，招聘途徑、時間等。（1人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人利益。（1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（1體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動,顧此失彼。（1）()薪酬政策的制定不受人員類型和素質(zhì)以及該類人員市場供需情況影響。（1及對變化趨勢的影響是規(guī)劃依據(jù)所在。（1）()采用生產(chǎn)率預測法進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量、生產(chǎn)增長率等進行精確的估計；此方法考慮員工需求的總量，還能說明其中不同類別人員的需求差異（1分）()（1技術(shù)調(diào)查法只可以用于技術(shù)人員，不可以用于管理人員。（1法。（1人工成本是工資總額的一部分。（1人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的第一個過程。（1一活動服務的。（1）()測不同類別員工的需求量。（1）()繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)的方法。（1確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量―報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（1()企業(yè)現(xiàn)有人力資源只對未來需求預測有影響，對整體規(guī)劃影響不大，特別是長期規(guī)劃。分方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式。（1）()進而推測企業(yè)人力資源的供給量。（1）()四、簡答題（10,80什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（8標準答案：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。（8標準答案：1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢是什么？（8標準答案：1)能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上2)可以有效地降低34)適用于各不同發(fā)展階5)能夠幫助企業(yè)建??6）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工（8企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時,應注意的事項是什么？（8標準答案：1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2)人力資源規(guī)劃時組織管理的重3)人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益有著重要的作用4)人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源的個體的能力,滿足員工的發(fā)展要求,調(diào)企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險？（8標準答案：1)2)3)4)員工的利5)可控性問題制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？（8標準答案：123)根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃.運用各種科學的方法4)對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋.調(diào)整標準答案：1)2)3)人力資源管理系統(tǒng)簡述雇員流出對企業(yè)來說具有什么樣的價值（8標準答案：1)對低素質(zhì)雇員的替代2)創(chuàng)新.靈活性和適應性的提高3)離職員工能為企業(yè)提出客45)優(yōu)秀的離職員工可以樹??企業(yè)良好6)離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選五、論述題（9,90試述人力資源計劃的作用。（10標準答案：121更新更快，推動生產(chǎn)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，這就需要企業(yè)對其所擁有的人力資源不斷進行調(diào)整，以保證新技術(shù)條件對人的需求，以及人堆工作的適應。2組織成??時，低工資的人較多，人工成本相對較少，隨著企業(yè)成長，時間推移，員工年齡增長，職務增高，工資成本將上升。通過人力資源計劃預測和控制企業(yè)人員的變化，逐步調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使人員結(jié)構(gòu)盡可能合理化，可以把企業(yè)人工成本控制在合理水平上。3足員工的需求和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。只有在人力資源規(guī)劃的條件下員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是已知的。這樣，當組織所提供的同員工自己所期望的大致相符時，員工就回努力去追求，從而在工作中表現(xiàn)出主動性，積極性和創(chuàng)造性。4的制定。人事政策對企業(yè)管理影響很大，而且調(diào)整起來也很復雜，牽扯到許多方面問題，因此，必須制定有關的人員培養(yǎng)和使用政策，而人力資源計劃常常是制定政策時必須考慮的一個基本依據(jù)。5的需求與供給，還是對職務和人員進行配置，如果沒有合理的規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理將出現(xiàn)胡亂。試述人力資源配置應遵循的原則。（10標準答案：一、個體素質(zhì)與崗位要求對應的原則要實現(xiàn)與崗位的最佳結(jié)合，不僅要全面分析測定個體的素質(zhì)狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進能出、自由流動的配套制度。二、群體結(jié)構(gòu)的合理化原則在專業(yè)結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)智能結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎上形成的三、效益原則把公司人力資源配置的出發(fā)點和落腳點歸結(jié)為一點，就是要提高組織效益，保證目標的實現(xiàn)。四、充分就業(yè)原則充分就業(yè)，既是一個重要的經(jīng)濟目標，又是一個重要的社會目標?？梢哉f，這是當今世界不同經(jīng)濟體制、不同經(jīng)濟水平的國家所共同追求的目標。五、合理使用原則指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。六、提高效率原則由于人力資源在經(jīng)濟運行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。試述人力資源供求平衡方法。（10標準答案：在人力資源供給和需求的動態(tài)比較中產(chǎn)生了人力資源供求的平衡問題。在企業(yè)擴張初期，企業(yè)人力資源需求旺盛，供給不足，人力資源管理部門大量進行人員的招聘和選拔，在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時期，表面上人力資源可能穩(wěn)定，但實際上仍然存在著退休，離職，職務調(diào)整等情況，企