人力資源管理人力資源管理師講義

{人力資源管理}人力資源管理師講義3優(yōu)點(diǎn)：abd4cd5子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)??（二）1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)??2（三）事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。3（四）1、企業(yè)規(guī)模大小。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；23可考慮事業(yè)部制。45（五）（六）1??23（七）11)2)3)21)2)3)4)3（一）（二）1234（三）1234（一）1)2)3)4)（二）1)2)123（三）12（四）123（五）規(guī)劃階段：通過重新建??（一）123123456781（一）（二）2）3）4）5）態(tài)勢分析法11121314（主動性、靈活性）21）12328）（一）企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：131）232）（二）33）1）35）2）38）3）40）4）業(yè)的決策對人力需求的影響3生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響4企業(yè)財(cái)力的約束50）1234565）1工資項(xiàng)目2涉及到員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目3CD2CDABABCDABCABCDCD?確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息?選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息?實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A?②?④?⑥B??②④?⑥C?②??④⑥D(zhuǎn)??②?④⑥（Ａ）崗位決策、崗位要求（Ｂ）（Ｃ）崗位描述、崗位決策（Ｄ）（Ａ）企業(yè)管理的研究（Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時間與動作的研究（Ｄ）（Ａ）正比關(guān)系（Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù)（Ｄ）（Ａ）培訓(xùn)制度（Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度（Ｄ）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）（Ｄ）（Ａ）認(rèn)知能力（Ｂ）工作風(fēng)格（Ｃ）人際關(guān)系技能（Ｄ）AB·CDCD1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法CDABCD4、勞動組織可分為1234、分公司在法律上屬于獨(dú)??57891113123SWOTP133-4P127-578P141-910P41-1111)2)3)4)（一）（二）要素有用原理任何要素（人員）bW1W2MW72—5M35注：W1W2M1/2/比率分析（ratioanalysis）:（一）abc一．工作分析和任職資格的確??（一）abc（二）任職資格的確??（一）（（二）（一）（三）（四）（一）內(nèi)部招聘··來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員?！び欣诮M織創(chuàng)新·篩選難度大，時間長?！みM(jìn)入角色慢?！ち私馍?，決策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。（三）3．a(chǎn)bc（四）（二）（相關(guān)知識心理運(yùn)動機(jī)能測驗(yàn)（心理運(yùn)動能力+身體能力16(16PF)Holland(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)RIASEC。（四）行為描述面試的運(yùn)用假設(shè)前提：A.（五）結(jié)構(gòu)化面試知識（六）ab（潛在問題：加班工資、疲勞）cdef（一）a1991415b15（二）23d56（義務(wù)兵）（三）（一）（二）（三）（一）（二）18（三）（一）離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料1、企業(yè)招聘的目的是ABCDBPAQDPAQ7、在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式ABCD8、面試開始時應(yīng)以（）ABCD9（）ABCD10、招聘洽談會適用于招聘ABCD1、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括DE3、招聘需求的產(chǎn)生方式包括ABEABE5、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括EE7、一般來說，人員錄用決策的策略主要有EABE9、制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來源少，難以保證質(zhì)量對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程心理測評是一種比較先進(jìn)的測試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)8PAQ1234578910111213141212345121234512345（一）（二）（三）未來培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分三、培訓(xùn)需求分析的流程1如，建??234．3、工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)（助理師級。512二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（任務(wù)分析1（費(fèi)用4角色扮演法（2）行為模仿法（3）5心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，??心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教材，從而完成專家經(jīng)驗(yàn)外化的過程。123412345782342412341風(fēng)險(xiǎn)；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談23、行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。12、建??345第四個群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。（一）（二）（三）（四）（五）（六）1（）A.B.C.D.利益均等原則3（）A.B.C.D.A.B.C.D.ABCDA.BCDA.B.C.D.人員分析法A.B.C.D.人員分析法9、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的A.B.C.D.A.B.C.D.特殊性A.B.C.D.ABCDA.B.C.D.投入產(chǎn)出CDABC.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是ABC.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者A.B.C.D.結(jié)果評估A.B.C.D.結(jié)果評估21、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)（）（A）目標(biāo)錯位（B）過程失控（C）操作失誤（D）（A）培訓(xùn)服務(wù)制度（B）（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度（D）（Ａ）培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)（Ｂ）（Ｃ）培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行（Ｄ）（A）覆蓋率（B）（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）（A）管理手段（B）（C）組織手段（D）ABCD1、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（A）培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償（B）（C）保密協(xié)議（D）A.B.C.D.人才培訓(xùn)4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括A.B.C.D.E.（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行為(C)結(jié)果反饋（Ｄ）A.B.C.D.E.工作評價(jià)（Ａ）技能測試成績（Ｂ）（Ｃ）培訓(xùn)需求問卷（Ｄ）13、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要A.B.C.D14、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（）A.B.C.D.EA.B.C.D.E.A.B.C.D.E.培訓(xùn)目標(biāo)A.B.C.D.E19、以掌握技能為目的培訓(xùn)方法主要有A.B.C.D.E.A.B.C.D.E.管理者訓(xùn)練法（A）信息交流的單向性（B）（C）教學(xué)方法的一致性（D）A.B.C.D.E.培訓(xùn)的效果23、進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時，需分析的因素和指標(biāo)有ABCDE.培24、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括ABCDE.計(jì)算培訓(xùn)25（A）培訓(xùn)內(nèi)容（B）（C）企業(yè)特點(diǎn)（D）27、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有A.B.C.D.E.28、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，教師的（）12479123457891培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等；（6）入職培訓(xùn)的方法2345取決于培訓(xùn)的作用與可能性（設(shè)備、費(fèi)用、場地、時間等8基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT910（一）1（二）34（三）何衡量績效？（定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系（四）12（一）可參考建??（二）（三）（五）（三）（四）（五）（一）（三）C．34912123412建??5—934對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（9—13）12績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標(biāo),通常適用于非管理崗位員工,衡量所保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。34（一）（二）（四）1234（一）（二）360360和平平者的勝任特征，36036063606績效管理的地位、作用、建??ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCABCD1ABCDEABECDE4、績效考評過程中，考評形式可以為DE1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定45、績效考評和績效管理的含義完全相同78910、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人P138-1312、成??345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公 75%25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)用5收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向（一）（二）（三）（四）（五）（六）（一）（二）360和平平者的勝任特征，36036063606績效管理的地位、作用、建??ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCAB1ABCDEABECDE4、績效考評過程中，考評形式可以為DE1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定45、績效考評和績效管理的含義完全相同78910、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人P138-1312、成??345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公 75%25%點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)用5收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向（一）（二）（三）（四）（五）（六）ABCDABCDABCDABCDCD1ABCDE3EE7E8EABCDE10E12E13EABCDE15ECDE17DEDE19E20DE21DE23ABC123457891011131518、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建??19202122232527283031321（2p177)常用的崗位評價(jià)方法包括那幾種?（3、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級?（4、薪酬管理的基本原則是什么?（5、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么?（7、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?（8、企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查?（9、簡要回答崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系（10、薪酬調(diào)查的目的是什么?（11（12、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些?（13、制定薪酬計(jì)劃的程序是什么?（14、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備?（15、撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時應(yīng)該從哪些方面考慮?（下冊17、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素?（18、新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?（下冊20、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么?（21、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何?（22、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么?（23、薪酬等級設(shè)計(jì)的主要類型有哪些?（24、如何進(jìn)行浮動薪酬的設(shè)計(jì)?（25、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?（27、企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面?（28、企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?（29、福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化?（30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的?（1、C2、D3、B4、A5、1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、11、ABCD12、ABD13、AB14、AC15、21、ABCD22、ABCDE23、78910111219202122232425（一（二（三規(guī)范化—合法性（依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定、統(tǒng)一性（全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時期內(nèi)的統(tǒng)一制度化—明確性（明確職責(zé)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)調(diào)性（隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行階段性調(diào)整（五（六ABCDE勞動關(guān)系管理的基本原則是問答題（簡要回答《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是用人單位與勞動者確??《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂????即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成??五、建??員工登記表（個人信息資料勞動合同臺帳（勞動關(guān)系的變化員工統(tǒng)計(jì)表（組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整專項(xiàng)協(xié)議臺帳（特殊情況管理社會保險(xiǎn)及醫(yī)療期臺帳（保障員工權(quán)益員工培訓(xùn)臺帳（保障企業(yè)效益終止和解除勞動關(guān)系臺帳（管理績效一、勞動合同的訂??6026相互協(xié)商（各自相對方如實(shí)地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利30訂??訂??30不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等1250%，100%。勞動合同樣本糾錯（見后用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（）（A）法定代表人個人（B）法人職能部門（C）（D）經(jīng)營者（E）（A）病愈后（B）3勞動合同的無效由（）（A）當(dāng)事人雙方（B）勞動行政機(jī)關(guān)（C）勞動爭議仲裁委員會（E）在何種條件（）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）12（錯）集體合同是以書面形式訂??主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面附件（專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的集體合同選擇題（多選題ABCDEABCDE判斷題（回答對/錯（對集體合同為雙務(wù)合同，應(yīng)當(dāng)以書面或書面形式訂??，以其他形式訂??（錯集體合同的關(guān)系人是指由集體合同的定??（對當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則申請和受理：3030申請和受理：7??15??30主體劃分為：個別爭議（2、集體爭議（3、團(tuán)隊(duì)爭議（工會組織與用人單位性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議（未能執(zhí)行權(quán)利或履行義務(wù)、利益爭議（常在簽定或變更合同時發(fā)生標(biāo)的劃分為：合同終止?fàn)幾h、保險(xiǎn)福利（基本勞動條件、勞動報(bào)酬（理解不同標(biāo)的分析：當(dāng)事人之間的矛盾所指向的對象；（確定引起勞動爭議的事