員工管理人才測(cè)評(píng)必讀基礎(chǔ)知識(shí)

{員工管理}人才測(cè)評(píng)必讀基礎(chǔ)知而評(píng)鑒則是依據(jù)測(cè)量通過(guò)數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行的描述并局限于這種描述而對(duì)行為的價(jià)值進(jìn)行判斷，因此，其具有三個(gè)要素：定量描述、權(quán)衡、價(jià)值判斷。50%50年代，美國(guó)電話電報(bào)公司曾對(duì)幾百名管理人員候選人進(jìn)行測(cè)試，隨后將結(jié)果密封，864%在預(yù)測(cè)之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性1535%；采取經(jīng)76%?？梢娙瞬艤y(cè)評(píng)確有其他評(píng)價(jià)手段難以企及的成20??心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，開始運(yùn)用50學(xué)全面的測(cè)評(píng)。80(二)人才測(cè)評(píng)技術(shù)追溯1實(shí)踐鑒別法《呂氏春秋·有記載：“去堯惡得賢天下而試舜，舜惡得賢天下而試用人之法，禁之以等，行義動(dòng)靜，度之以禮；知慮取合，稽之以成；日月積久，校之以功，校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應(yīng)變也；與之安燕，而觀其能無(wú)也；《周禮·地官·司徒》篇說(shuō)的更明確，用人要“考其德行，。2自然觀察法和分析透視，即“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂，五氣藏于中，發(fā)形于外，民情不可隱《逸周書》等在這方面的內(nèi)容論述頗多?！鞍擞^(1)則是有作為者；反之，若是任人唯親，只使用親朋好友或謅媚奉承之徒，此人則不可重用?？鬃釉谥袊?guó)古代最早提出人才測(cè)評(píng)的觀察原則，他主張要從平?，F(xiàn)象入手測(cè)評(píng)人才，他說(shuō)：確??3反饋試探法457614民意考核法這一點(diǎn)上先人的思想是充滿辯證法的。在《子路》篇中，子貢問孔子：“鄉(xiāng)人皆好之，何??到此可謂難能可貴?！埃^察一個(gè)人是否聰明，以了解他的水平和能力。，(3”無(wú)法了解有特殊才能的人。6我國(guó)古代測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)析《通考·選106式，包括：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股等固定結(jié)構(gòu)?！鞍岁噲D”和七巧板等。3定性分析，缺乏定量分析；三是測(cè)評(píng)內(nèi)容單一，且偏重政治和文化知識(shí)，能力測(cè)試不夠。(三)人才測(cè)評(píng)思想點(diǎn)評(píng)而“知人”最為困難。如何才能知人呢?孔子提出：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾告之以禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其以審常度；觀其志質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辯依似；觀其愛敬，以知通塞；觀其情機(jī)，我國(guó)古代最早談及對(duì)人員素質(zhì)堅(jiān)持按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估的典籍當(dāng)推《尚書·商書“德”與“才”兩個(gè)方面，而“德”與“才”包括的內(nèi)涵，根據(jù)《周禮·大司徒》中記載：鄉(xiāng)里考查選拔而出的?？梢姷虏虐ā暗隆⑿?、藝”三個(gè)方面。書中又記載：“德”可分容，也就是思想、行為、技能等素質(zhì)要素。他特別強(qiáng)調(diào)了德的作用，指出雖有“才”但缺，會(huì)導(dǎo)致國(guó)家滅亡。1原始賢能制這類情況散見于春秋時(shí)期諸子論著中，其中孔子的《禮記·禮運(yùn)篇》是比較典型的代表作。2禪讓制《尚書·堯典》篇中有這樣的記載：堯晚年選擇繼承人時(shí)，曾要四岳出任，四岳認(rèn)為自己不《尚書·3傳子制《尚書·的記載表明，王位是世襲的，大臣也是世襲的。盤庚說(shuō)：“眾(即擔(dān)任奴隸主NE321甲骨文研究者對(duì)“NE321”字作了大量考證與研究，結(jié)果表明：即使是在世卿世襲的奴隸201724。過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)考驗(yàn)，按軍功考核被選拔上去的。當(dāng)然也有部分是從在職官吏和下職官吏中選拔的。5察舉制??考德行，主要有兩個(gè)科目：·學(xué)而》中之分。據(jù)《西漢會(huì)要》44·表安傳》中6九品制。《晉書·孔愉傳》記載，溫嶠已官至丹陽(yáng)尹、平南將軍，然司徒長(zhǎng)史以嶠丹之遭亂不葬，乃下其品。7科舉制想的桎桔，19058考績(jī)制嚴(yán)格考績(jī)(4)周密考績(jī)9保舉制，10尚實(shí)制·園文錄分編》卷一)。針對(duì)當(dāng)時(shí)科舉，他們提出考選人才的一套新型標(biāo)準(zhǔn)與方法。使節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)：“老誠(chéng)練達(dá)精明強(qiáng)干”(《通使·盛危音》卷二)考選的原則是“遴正人，(《使才園文錄分編》卷二)出過(guò)洋，懂得該國(guó)文字、政教、風(fēng)俗(《交涉·盛地危音》卷二)有膽識(shí)，口才好，應(yīng)變能力強(qiáng)等(《重專對(duì)議·權(quán)。《廣取士議·權(quán)廬權(quán)議》)1考選理論和內(nèi)容比較全面“察舉制興起的漢代，就有“觀本行于鄉(xiāng)黨，考功能于官職”(《漢書·杜欽傳》)之說(shuō)，就是說(shuō)，要通過(guò)德行和功能的考察來(lái)委以重任，察舉制的各類考核內(nèi)容就是體現(xiàn)了這些內(nèi)容。在全面考核基礎(chǔ)上，歷代還強(qiáng)調(diào)德、功、能的先后次序和辯證關(guān)系。北宋司馬光在《周紀(jì)》。封建地主階級(jí)的倫理觀而已，但作為考選人才的內(nèi)容與方法，還是值得研究和借鑒的。考·平帝記》中也《尚書·??《人物志·九征》)，第三類是心理的標(biāo)準(zhǔn)。即考察人才的心理活動(dòng)狀態(tài)和性格氣質(zhì)。劉劬的《人物志·于偏才)，無(wú)常之人。這種標(biāo)準(zhǔn)，突破了以往的“德才”標(biāo)準(zhǔn)，將“德”擴(kuò)大到人的心理、生理和倫理方面，能從心理學(xué)意義上進(jìn)一步考核人的才與德?？?jī)效作為考選人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，至今仍不失其現(xiàn)實(shí)意義。3考核與選拔密切聯(lián)系·呈隱之傳》)。者或思想家，都把考核作為人事制度的重要環(huán)節(jié)。管仲在《七德》篇中就強(qiáng)調(diào)：“成器不嘉佑三年，王安石向皇帝上書說(shuō)：“所謂察之者，試之以事是也?！?《上仁宗皇帝言事和欺騙性。雖然我們不能苛求古人，但是在研究這份歷史遺產(chǎn)時(shí)，特別要看清這一點(diǎn)。??座，就爾虞我詐，殘害人才?？歼x制度與方法往往成為他們通向皇位的敲門磚。家馮特心理實(shí)驗(yàn)室(1879??第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室)。191性格差異1-1-11003氣質(zhì)差異二、個(gè)體差異的分布認(rèn)定5025%的人的智能水平高于平均水平，大約25%的人的智力水平低于平均水平。任何一個(gè)個(gè)體，其差異特征都能在正態(tài)分布曲線中找爭(zhēng)而中斷，建國(guó)后經(jīng)歷一段空白時(shí)期又于80年代興起。至今，人才測(cè)評(píng)事業(yè)已在我國(guó)發(fā)生??(一)復(fù)蘇階段(80～80理學(xué)被看作“偽科學(xué)”而禁止研究，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)更是成了無(wú)人問津的領(lǐng)域。從19491979業(yè)委員會(huì)在武漢召開全國(guó)心理測(cè)驗(yàn)研究協(xié)作會(huì)議。1982年，吳天敏修訂出版《中國(guó)比內(nèi)測(cè)80(二)初步應(yīng)用階段(80～90(三)繁榮發(fā)展階段(908040686%(見1-1-21994測(cè)驗(yàn)以及企業(yè)管理環(huán)境評(píng)價(jià)分析問卷。該系統(tǒng)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建??262243000在早晨用四條腿走路，中午用兩條腿走路，晚上用三條腿走路?不知有多少人因猜不中而成??的本性，人是上帝造出來(lái)的，上帝也就是人的本性。近代資產(chǎn)階級(jí)學(xué)者反對(duì)把人視為上帝，主張還其自然，認(rèn)為人是有血有肉的、(一)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)(二)“社會(huì)人”假說(shuō)X??YY滿足人的社會(huì)和心理需要上，只重視人的作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位；而????(四)“復(fù)雜人”假說(shuō)206070XYY逐步加深和全面。對(duì)人的認(rèn)識(shí)和對(duì)人的管理反映了資本主義社會(huì)勞資關(guān)系的變化。1920201930—1950重大作用。2060、70由上文可以看出，馬克思主義對(duì)人性或人的本質(zhì)論述，跳出幾千年來(lái)人性問題上“非此即“非善即惡”的形而上學(xué)怪圈，打破“遺傳決定論”唯心史觀。心理是腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生人的心理的器官。這是人類長(zhǎng)期探索心理現(xiàn)象和身體活動(dòng)客觀現(xiàn)實(shí)是心理的源泉。人腦具有產(chǎn)生心理的功能，是產(chǎn)生人的心理不可缺少的物質(zhì)基實(shí)，一個(gè)人的大腦再發(fā)達(dá)，也不會(huì)產(chǎn)生出正常人的心理。因此，客觀現(xiàn)實(shí)是心理的源泉。了不了人的心理。這已為大量事實(shí)所證明。實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件。人腦是產(chǎn)生心理的器官，客觀現(xiàn)實(shí)是心理的源人的心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。人腦反映客觀現(xiàn)實(shí)，不像鏡子反映外界事性格及其構(gòu)成，二是個(gè)體的傾向差異，如需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、信念及價(jià)值觀等。其20%兩組人之間，最明顯的差異是他們?cè)谛睦硭刭|(zhì)上的差異。成就最大組，主1927。體的最佳效能。方向明確，目的清楚，層次分明，效果比較顯著。才測(cè)評(píng)的幾個(gè)功能。(一)甄別和評(píng)定功能(二)診斷反饋功能(三)預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能2人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有利于人力資源開發(fā)(一)能力因素1-2-1)。1-2-11-2-2加對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有時(shí)社會(huì)智能甚至比科學(xué)智能還重要。美國(guó)著名教育家戴爾·15%85%要靠人際關(guān)系、處世技巧，見下列豎式：(二)動(dòng)力因素(三)個(gè)人風(fēng)格因素(一)心理測(cè)驗(yàn)1標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)2認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)3速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)4個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)10%的程度上決定其工作成效。人格測(cè)驗(yàn)在選人用人中的作用也逐漸被人們認(rèn)可，盡(二)面試(三)評(píng)價(jià)中心BB1001010(一)選拔性測(cè)評(píng)31選拔性測(cè)評(píng)的執(zhí)行程序2選拔性測(cè)評(píng)的執(zhí)行原則(二)配置性測(cè)評(píng)1-2-11-2-1(三)開發(fā)性測(cè)評(píng)促進(jìn)性是指開發(fā)性測(cè)評(píng)的主要目的是通過(guò)測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展和進(jìn)一步提高，不在于評(píng)定素質(zhì)的好壞和有無(wú)。(四)診斷性測(cè)評(píng)1-2-21-2-2二是測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問底。由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入，步步綜合，直至找到答案。握與參考。(五)鑒定性測(cè)評(píng)1-2-1-2-3所以我們必須博采眾長(zhǎng)，為我所用，探索和構(gòu)建我國(guó)社會(huì)主義特色的人才測(cè)評(píng)原理。根據(jù)測(cè)量及評(píng)定原理、定性與定量相結(jié)合原理，我們逐一討論。“A??在這一關(guān)系基礎(chǔ)(三)人事考核內(nèi)涵而且為我們研究人事考核提供了辯證的方法論。2能力差異1001-2-450%的人能力水平處于中2525%的人能力水平低于平均水平。2差異的管理2互補(bǔ)性1-2-4a。1-2-4a這種趨勢(shì)表明，凡是重復(fù)性強(qiáng)的勞動(dòng)將較多地依賴于定量化的測(cè)量，換言之，這種勞動(dòng)容3反饋性能建??1-2-5。圖1-2-52定量的尺度和量表IQ)研究中的盲12，就是一種類別尺度。單、最直觀的方法，要求刺激(包括事物，現(xiàn)象或?yàn)樾?依某種屬性由“最多”排列到“最同樣，這類量表不具有絕對(duì)的零點(diǎn)。100、110、120，我們可以說(shuō)甲與105，(一)人才開發(fā)的主體織中人才資源特點(diǎn)及人才個(gè)體發(fā)展目標(biāo)便成為確定企事業(yè)的人才資源開發(fā)具體目標(biāo)的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。(一)對(duì)人才進(jìn)行分類(一)需求預(yù)測(cè)迄今為止長(zhǎng)期人才資源需求預(yù)測(cè)仍然不得不主要依靠以主觀推斷和定性分析為主要方法來(lái)確定。(二)供給預(yù)測(cè)(一)人才資源過(guò)剩1人才的原成本與再置成本制定企、事業(yè)組織的人才開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本2人才開發(fā)審計(jì)的作用3問卷調(diào)查4搜集企、事業(yè)組織外部的有關(guān)信息5人才開發(fā)活動(dòng)實(shí)驗(yàn)2權(quán)威診斷法4衡量法5目標(biāo)管理法1給業(yè)務(wù)主管部門提供審計(jì)報(bào)告2從企業(yè)環(huán)境的變化看企業(yè)人才資源開發(fā)信息高度發(fā)展員工素質(zhì)發(fā)生變化人力資本的觀念“人才大廈”觀念，2挖掘和培養(yǎng)相結(jié)合3普遍性培訓(xùn)和重點(diǎn)開發(fā)相結(jié)合4改善人才結(jié)構(gòu)2半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修，開發(fā)繼續(xù)教育3攻關(guān)4咨詢5堅(jiān)持以自學(xué)為主6引進(jìn)人才鼓勵(lì)自薦和他薦(五)拓寬“出口，使人才真正流動(dòng)的起來(lái)合同制的建??(一)科學(xué)性(二)理論性(三)實(shí)踐性(四)系統(tǒng)性3提高組織整體素質(zhì)L·厄威克說(shuō)：“作為顧問，真正值得去做的工作是教育——教利害關(guān)系診斷這就是利用美國(guó)弗雷德里克·舒斯特設(shè)計(jì)的“人力資源指數(shù)”診斷人才資源總體狀況的一種較為有效的方式。第三 1聯(lián)系洽談階段雙方簽訂合同。提出改善方案。(一)量表診斷法(二)問卷調(diào)查法調(diào)查問卷舉例決策風(fēng)格問卷第一部分1我更重視A：B：現(xiàn)實(shí)的人□A：有想象力的人B：按部就班的人□A：表現(xiàn)出過(guò)度的關(guān)心B：缺乏同情心□A：B：事實(shí)性的課程□11□A：B12□A：B13□A：B14□A：B15□A：B16□A：B：實(shí)事求是的□累計(jì)累計(jì)累計(jì)累計(jì)最高分1-4-1．2．3．4．測(cè)定加班工資占工資總5．測(cè)定每年離職人數(shù)占員測(cè)定每年離職人員增加7．測(cè)定獎(jiǎng)金占工資總額比8．福利費(fèi)與銷測(cè)定福利費(fèi)占銷售總額9．測(cè)定人均工資以評(píng)價(jià)員11．測(cè)定出勤人員占員工總出勤率愈高愈佳應(yīng)85測(cè)定出勤員工遲到早退80%-85%15．測(cè)定員工對(duì)工作熱誠(chéng)和18．19．測(cè)定員工違規(guī)事件受懲BBiMBt

BNtBOtBot第t能不能排除某些工作 能不能使某些工作結(jié)合 能不能變更某些工作的順序 能不能使某些工作簡(jiǎn)化 5W1H5W1H(5W1H1-4-35W1H對(duì)象目的場(chǎng)所作業(yè)人員手段應(yīng)用科學(xué)又分為工科、農(nóng)科、臨床醫(yī)學(xué)、應(yīng)用工科等若干類，直至細(xì)分為若干學(xué)科專業(yè)?！踹^(guò)程中，既可能給研究類的崗位工作提出新的理論課題，也可能歸納也某些新的論點(diǎn)?！鯚o(wú)是科技、文化與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?！鯖r，在大型企業(yè)中，按其崗位工作的性質(zhì)，可將高層次人才大致分為以下