如何對企業(yè)的營銷團隊進行有效管理

如何對企業(yè)的營銷團隊進行有效管理？某國有糧油食品進出口集團，歷經(jīng)歲月洗禮，從養(yǎng)殖場蛻變?yōu)榍в嗳说募Z油進出口巨頭。面對疫情沖擊與行業(yè)競爭加劇，公司一度陷入連年虧損的困境。借國企改革東風(fēng)，集團決策層果斷轉(zhuǎn)型，摒棄舊有計劃模式，擁抱市場化經(jīng)營，力求重塑盈利格局。這一轉(zhuǎn)變，無疑對傳統(tǒng)管理體系構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為破局而出，公司聚焦于營銷領(lǐng)域，致力于開辟本地農(nóng)產(chǎn)品市場，拓寬經(jīng)營路徑，同時攜手華恒智信等業(yè)界精英，重構(gòu)營銷團隊的薪酬與績效管理體系?，F(xiàn)狀問題與分析概覽：一、薪酬結(jié)構(gòu)僵化，難激營銷活力：以往，營銷人員薪酬多固定，與業(yè)績脫鉤，導(dǎo)致動力不足。轉(zhuǎn)型前，公司側(cè)重供應(yīng)港澳農(nóng)產(chǎn)品，營銷職能簡化，薪酬差異不大。市場化后，新挑戰(zhàn)要求營銷人員積極作為，而舊有薪酬體系卻成桎梏，需調(diào)整以激發(fā)潛能。二、團隊能力短板，激勵效果不顯：改革雖已調(diào)低固定薪酬，提升績效占比，要求營銷人員拓展業(yè)務(wù)范疇，但團隊適應(yīng)力不足，能力提升緩慢，對變革持抵觸態(tài)度，改革成效不彰。三、考核目標(biāo)模糊，績效落地困難：在薪酬改革中，銷售部門呼吁加薪促動力，而公司設(shè)定的目標(biāo)因市場波動大而顯得不切實際，雙方爭執(zhí)不下。農(nóng)產(chǎn)品市場的不穩(wěn)定性，如價格波動，讓業(yè)績預(yù)測成難題，考核體系難以有效實施，激勵措施亦隨之搖擺不定。解決方案：一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入雙軌制薪酬方案以吸引并激勵人才。針對營銷崗位，計劃減少固定薪資比例，增加績效薪酬，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。鑒于老員工對舊體系的依賴及新人才招聘的挑戰(zhàn)，提出兩類薪酬選擇：一類為穩(wěn)定型，維持現(xiàn)有薪酬水平，確?；A(chǔ)職責(zé)達標(biāo)即可；另一類為挑戰(zhàn)型，實施低底薪高提成的對賭協(xié)議，不設(shè)薪酬上限，且優(yōu)先保障其薪酬，強化一線激勵。二、實施人崗精準(zhǔn)匹配，重組銷售團隊以應(yīng)對不同業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)?；谌A恒智信專家組的建議，為確保激勵措施有效，需優(yōu)化人崗配置。原團隊聚焦供應(yīng)維護，保持穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)；同時，新設(shè)市場開拓團隊，吸引專業(yè)人才，采用高目標(biāo)、高激勵、高競爭的管理模式，促進新業(yè)務(wù)快速增長，實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化。三、構(gòu)建多層次目標(biāo)管理體系，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。鑒于歷史數(shù)據(jù)缺乏，項目組建議實施多級目標(biāo)管理。設(shè)定最低目標(biāo)（基于歷史數(shù)據(jù)下限）、考核目標(biāo)（結(jié)合部門自設(shè)與外部市場標(biāo)準(zhǔn)）、增量目標(biāo)（超越公司期望值），分別關(guān)聯(lián)淘