中級經(jīng)濟師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述（二）

（三）職位評價方法（4種方法）★

1.排序法

?概念

排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，使用較早、較為簡單、最易于理解的評價方

法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎,比較每兩個職位之間的級別關系，并根據(jù)職位相對價值的

大小來確定職位等級的一種職位評價方法。

.胭

（1）直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M行排序；

（2）交替排序法，即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個價值最低的職位，再從剩

余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此進行，直到所有的職位都被排列起來為止；

（3）配對比較法，即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較，如果價值高于所比較的

職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。

.隨

簡單易行，成本較低,而且易于與員工溝通。

.朝

主觀成分很大。只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。

規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少,而且員工對本企業(yè)各項職位都較為蟹的企業(yè)。

【例題：多選】關于排序法的陳述，正確的是（）。

A.簡單易行

B.能確定所排序的職位之間的相對價值

C.適合規(guī)模較小的企業(yè)

D.主觀成分很大

E.成本較低

【答案】ACDE

【解析】排序法缺點：主觀成分很大。只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對

價值。

2.分類法

?概念

也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預先制定一套供參考的等級標準(即所謂的標尺)，再

將各待定級別的職位與之對照(即所謂的套級)，從而確定該職位的相應級別。

?制定方法

＞橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小類；

＞縱向是指按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對職位進行分等。

在此基礎上賦予每個類別、每個等級明確的定義，便構成了供套級使用的等級標準。

陋簡單、容易解釋。等級結構能真實地反映有關企業(yè)的結構。

修圃等級定義比較困難,存在較大的主觀因素。

邈］職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

【例題：多選】關于分類法的陳述，正確的是()。

A.可從橫向和縱向進行分類

B.等級結構能真實地反映有關企業(yè)的結構

C.適合職位類別較為簡單的小型企業(yè)

D.較為客觀

E.簡單

【答案】ABCE

【解析】分類法缺點：等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。

3.要素計點法

?概念

也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它也是先設計出一套供比較的

評級標準尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進行總體評價，而是將

職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

?步驟

⑴選取報酬要素。所謂報酬要素，就是指一個企業(yè)認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有

價值的特征,這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)和企業(yè)目標的達成。

(2)對每類報酬要素進行分級界定。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重，以及每個報酬要素中各等級所對應的點值。

⑷運用該職位評價體系對職位進行評價。

⑸將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結構。

脫困更為精確,評價結果更容易被員工所接受,允許對職位之間的差異進行微調(diào)。

缺詞設計與實施都比較復雜,管理水平要求較高。

I大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。

【例題：單選】職位評價方法中，()將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價

值。

A.排序法

B.要素計點法

C.因素比較法

D.分類法

【答案】B

【解析】要素計點法，也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它也是

先設計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

4.因素比較法

?概念

＞要先找出適當?shù)母冻暌兀c要素計點法不同的是，因素比較法無須預先開發(fā)一個“評比

標尺"，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應有較

大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要15—20個。

＞因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位

的價值,從而省略了“分數(shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。

?基本環(huán)節(jié)

(1)選擇付酬因素C最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件。

(2)確定標桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。

(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此,

可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

⑸比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。

⑹對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價。

?陋較為完善，可靠性高,同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得

具體薪酬金額。

?麗1評價體系設計復雜,難度較大,成本較高。這種方法不易理解,工對其準確性和公平性

容易產(chǎn)生質(zhì)疑。

.麗處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下.的規(guī)模較大的企業(yè)。

【真題：單選】關于職位評價方法的說法，正確的是()

A.排序法是比較復雜的量化評價方法

B.分類法的缺點是等級定義困難

C.要素計點法的最大優(yōu)點在于簡單易行

D.因素比較法的準確性和公平性容易得到員工的肯定

【答案】B

【解析】排序法是一種較為簡單、最易于理解的評價方法，故A錯。要素計點法是一種比較復雜

的量化評價方法，故C錯。因素比較法不易理解，因此員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生懷疑，故D

錯。

職位評價方法一覽表

比較基礎比較范圍