《冠豐房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬管理工作問題及完善對策研究（論文）》7200字

冠豐房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬管理工作問題及完善對策研究目錄摘要I一、薪酬制度理論概述1（一）薪酬制度的相關理論1（二）薪酬制度的內(nèi)容2（三）薪酬制度的作用2二、冠豐(上海)房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀2（一）薪酬制度制定的原則2（二）薪酬結構3（三）員工對薪酬制度的滿意度4三、冠豐(上海)房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工薪酬制度的問題5（一）薪酬制度與考核機制不匹配5（二）薪酬結構不合理6（三）薪酬制度缺乏較強的激勵性6四、完善冠豐(上海)房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬制度的建議7（一）使薪酬制度與考核機制相匹配7（二）完善薪酬結構8（三）使薪酬制度具備激勵性8結論9參考文獻11摘要薪酬管理是公司治理的重要內(nèi)容，而且在國家調(diào)整分配制度和勞動力市場快速發(fā)展的背景下，其重要性不斷提高。人才是最有利可圖、最有利可圖的商品，如果一家公司能管理人才，那么它將是最大的贏家。當然，各大企業(yè)都面臨著人才的尖銳競爭，人才的競爭是干部管理的競爭。積極的人事管理方式可以吸引更多的專業(yè)人才，加強人才能力。通過有效的薪酬管理，可以為公司高管提供更廣泛的支持，為員工的工作創(chuàng)造有效的激勵，確保組織的成功，這是管理的價值所在。因此，本文主要研究了薪酬制度的意義、薪酬制度的現(xiàn)狀，新出現(xiàn)的問題及薪酬制度在四方面的改善，來分析當前公司發(fā)展的基本情況，論文的第一部分首先說明了薪酬制度理論的概述、相關理論、內(nèi)容及作用；第二部分對冠豐（上海）房地產(chǎn)有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀，分析薪酬制度制定的原則、結構及滿意度；第三部分對冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司的薪酬制度問題進行描述，著重闡述了薪酬制度的不合理以及缺乏激勵性；最后一部分對冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司如何完善薪酬制度的建議、使薪酬制度與考察相匹配、完善薪酬結構不合理、使薪酬制度具備激勵性進一步分析；了解公司薪酬制度中存在的問題，然后，深入地局部解決問題，不僅對解決當前的危急形勢具有現(xiàn)實意義，但對于更廣泛的同類型企業(yè)，在企業(yè)薪酬體系的設計中，學習和借鑒具有重要意義。關鍵詞：人才管理；薪酬制度；薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的必要條件，它不僅關系到員工本身，而且關系到這家企業(yè)能否長期發(fā)展，必須代表公司員工的認可和工作意愿。只有合理的工資管理才能為工資管理提供激勵和公平，戰(zhàn)略目標和價值觀的轉(zhuǎn)變是實現(xiàn)這一目標的強大動力。然而，由于傳統(tǒng)薪酬的影響，許多企業(yè)在薪酬管理方面面臨巨大挑戰(zhàn)。冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司是一家由香港興業(yè)國際集團有限公司及太古地產(chǎn)有限公司協(xié)作的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，業(yè)務范圍涵蓋中國香港、中國及亞太地區(qū),多元化業(yè)務包括物業(yè)發(fā)展、物業(yè)投資及酒店，人員規(guī)模約399-500人左右。公司現(xiàn)于上海南京西路開發(fā)的興業(yè)太古匯項目是一個集辦公樓、零售和酒店于一身,總建筑面積逾32萬平方米。這個大型發(fā)展項目位置優(yōu)厚,交通便捷,必將成為上海簇新的商業(yè)和消費娛樂地標。專業(yè)人才的供給往往過剩，人員流動頻繁。如何合理管理薪酬，留住員工是公司當前發(fā)展的首要問題.通過對公司薪酬制度管理問題的研究，找出公司在薪酬制度管理中存在的問題，并提出了完善公司薪酬管理體系的措施，可為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供實質(zhì)性的內(nèi)部支撐。一、薪酬制度理論概述（一）薪酬制度的相關理論薪酬制度屬于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度體系的重要內(nèi)容，一般來說，薪酬管理既包括日常薪酬管理，也包括薪酬結構。在日常工資管理中，規(guī)定定期支付員工月薪，調(diào)整工資，工資計算。薪酬金額是根據(jù)《職場條例》及公司的實際情況，界定為在市場上同一工作地點所賺取的工資，該工作場所的工資水平規(guī)劃、薪酬結構、工資計算程序等，以確保企業(yè)和員工都能獲得可接受的薪酬。薪酬制度決定員工的整體表現(xiàn)，并由一套業(yè)績指標決定。合理的薪酬體系是建立在員工和公司相互滿意的基礎上，促進與公司發(fā)展真正適應的薪酬體系，包括付款內(nèi)容、付款方式等.有效的薪酬體系主要包括薪酬標準、等級制度、結構等、激勵整合機制、獎懲機制，社會保障機制、休假制度等。精簡薪酬制度會增加雇員的依賴性。（二）薪酬制度的內(nèi)容從經(jīng)濟的角度來看，薪酬制度的內(nèi)容是，工人因其工作而獲得薪酬，從法律的角度來看，這是有效的。在實踐中，現(xiàn)代企業(yè)的報酬是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展目標的要素，在此過程中，對從業(yè)人員，應當以法定貨幣的形式領取報酬。一般來說，薪酬制度可分為兩個層次，主要是直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。具體來說，直接經(jīng)濟報酬包括工資、獎金等。（三）薪酬制度的作用薪酬本身是一個重要的激勵因素，因為它是人力資源管理的一個要素，能夠最有效地調(diào)動員工的積極性，有效地提高企業(yè)的工作效率，確保最優(yōu)秀的干部不流失。企業(yè)最關心的是活動的效率，獲得工作的最直接的來源是工人的勞動，工人的勞動意味著付出，勞動報酬被視為報酬、福利和福利的基本性質(zhì)。這種帶薪福利可以改善員工的工作狀況，保持員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的動力，使他們在情感上依賴于企業(yè)并歸屬于企業(yè)，從而實現(xiàn)經(jīng)濟效益的持續(xù)上升。二、冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬制度的現(xiàn)狀（一）薪酬制度制定的原則冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司具體的薪酬制度由人力資源部門開會、討論、研究后制定，然后交由冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司管理層進行審批和修改。在對冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工實際需求進行最大限度滿足的同時，在不同的工作場所，在不同的層面上，應建立適當?shù)莫剳椭贫?，有效拉長距離，使獎懲措施的大小直接影響激勵效果.確保按“績效指標”而不是按“工作”分配。除了激勵原則外，還應重視公平原則。除了公司的外部公平之外，還必須確保公司內(nèi)部的平等。在對外方面，必須確保同一職位的薪酬不會太高，并確保內(nèi)部提供不同的職位，以及不同工作困難之間的工資差異。不僅要橫向，而且要縱向，只有員工得到公正的評價，才能保證積極的工作態(tài)度。最后，冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司必須注意激勵和經(jīng)濟原則，工資，確保員工對組織工作貢獻的合理回報，并充分調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的工作積極性，激發(fā)他們的潛能，保證勞動生產(chǎn)率。另一方面，合理的報酬也必須符合企業(yè)的實際情況，能夠適應實際情況，這樣社會就可以在支付工資后獲得利潤。（二）薪酬結構基本工資：又稱基本工資，主要包括工作工資和資歷。在職薪酬主要視乎不同職位的成本評估、職位分類及有關薪酬而定。專業(yè)工資主要取決于學歷、資質(zhì)等與工資相對應的因素。社會報酬：另一種報酬形式，主要保障職工未來的發(fā)展，包括醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險等，視乎公司的有關規(guī)定而定。附加福利：報酬可以補充，某些工作是特定的，或者在公司中擔任特殊職務，做出特殊貢獻，因此，獲得特別優(yōu)惠待遇。薪酬激勵：主要取決于員工的能力水平和貢獻，并考慮到不同的內(nèi)部職能，采用適當距離的標準，減少絕對平均通話次數(shù)，確保充分利用薪酬激勵。全薪浮動工資，按照公司績效考核標準，對員工的工作表現(xiàn)進行考核，考慮到對員工進行饑餓評估的結果，很明顯，員工應該得到一份工作。運用已完成工作的薪酬，可以有效地將員工的利益與個人和公司的業(yè)績結合起來，充分體現(xiàn)大抓大抓的分配原則，保證員工動力的充分流動性。表1上海冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬構成比例（三）員工對薪酬制度的滿意度根據(jù)冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司公司員工提供的數(shù)據(jù)，公司員工對目前工資的滿意度為員工總體滿意度的3%，占雇員整體滿意率58%，不滿雇員占30%，其他意見占9%。與同一職業(yè)相比，雇員對收入滿意的比例為3%，主要是滿意的雇員為34%，不滿意的雇員為47%，其余雇員的意見是16%。對目前職位滿意的員工比例為24%，基本滿意62%，不滿總?cè)藬?shù)的9%，對其他意見的5%。雇員的薪酬由2%的滿意雇員、75%的基本滿意雇員及23%的不滿意雇員所激勵。發(fā)現(xiàn)冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工整體較為滿意薪酬的激勵性，滿意度達到了77%，這表明公司在薪酬激勵性方面的工作較為突出，要繼續(xù)優(yōu)化，使這一優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，提高員工滿意度，表現(xiàn)出更多的工作熱情。調(diào)整冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪資標準的等級，重點是根據(jù)實際的員工績效評估標準來決定，通常是在員工試用期結束后。按照職務和職務等級對應的薪酬等級，在考核過程中，一般調(diào)整員工的個人能力和實際工作表現(xiàn)，如教育水平、工作經(jīng)驗、技能等，從而確定不同雇員的適當薪酬水平。在后期，視乎員工的具體表現(xiàn)、表現(xiàn)、年資的增加等，妥善處理員工薪酬，不考慮出勤、人際關系等因素，合理調(diào)整薪酬標準，增強員工歸屬感，有助于留住核心人才。在對總體滿意度統(tǒng)計后可以發(fā)現(xiàn)，在對員工進行薪酬滿意度調(diào)查的過程中，員工并不滿意薪酬的總體狀況，這表明冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在薪酬層面存在著較多的問題，還需要對其進行持續(xù)的改進，在沒有引起對這一問題關注的基礎上，會出現(xiàn)內(nèi)部人才大批流失的情況。在分析這些數(shù)據(jù)的基礎上，可以增進對公司現(xiàn)存薪酬制度存在問題的了解。三、冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工薪酬制度的問題（一）薪酬制度與考核機制不匹配整個的薪酬是按照冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司崗位的等級去確定的，崗位等級越高，薪酬也就越高。在冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司成立之初，這一工資制度在企業(yè)中的運行非常強勁，而且工作場所的成本也很低。在企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的同時，組織結構越來越復雜，工作成本的差異也越來越大。一些擔任更高職位的員工，無論能力和對企業(yè)的貢獻如何，總是得到更高的工資，對職位較低但資歷較高、貢獻較大的雇員來說，這是一個打擊，同時也失去了長期工作的動力，從而降低了企業(yè)的工作效率。同時，在薪酬結構劃分上，主要是其分析基礎和激勵活動，難以充分反映員工的勞動成本；把工作質(zhì)量和工作滿意度作為主要指標的績效評價，并不能充分體現(xiàn)服務的價值，提供給客戶。就當前冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在薪酬管理中存在的問題來說，為促使企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對薪酬制度不斷完善和強化管理。在制定薪酬制度的過程中，需要企業(yè)與自身實際發(fā)展情況相結合，基于績效和能力的狀況，促使績效工資的占比，實現(xiàn)對冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工的有效激勵。最后還需要推動合理考查制度的建立，實現(xiàn)對員工公正公平的考核工作，更好地實現(xiàn)對員工的激勵。（二）薪酬結構不合理在冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司以往的薪酬制度中，平等待遇嚴重，工資制度不夠健全。盡管進行了一些改革。但是，薪酬制度并沒有產(chǎn)生好的效果，在這方面存在嚴重的不平衡現(xiàn)象，對員工的工作熱情和主動性造成較大程度的削弱，引發(fā)企業(yè)經(jīng)濟效益不佳、薪酬制度不合理的原因有以下幾方面：首先，冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標與薪酬機制不相符合。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了未來的發(fā)展方向，如果走科技創(chuàng)新的道路，為了避免吸引大量的高科技專業(yè)人才，如果按照傳統(tǒng)的工資制度在生產(chǎn)活動層面，這將不可避免地導致人才外流的增加。此外，企業(yè)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，而且薪酬制度的制定要考慮到時代的特殊性，并結合企業(yè)的發(fā)展機遇，確定薪酬調(diào)整的幅度。其次，薪酬結構與級別不符。當前冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司多存在“德不配位”、“才不配位”的現(xiàn)象，很多所謂管理職位甚至是為近親安排的，而有關的薪酬結構亦不相配合。此外，薪酬結構與職級的不匹配也表現(xiàn)為過度歧視，導致先進工作者吃同樣的菜肴，沒有得到重視和發(fā)展。（三）薪酬制度缺乏較強的激勵性目前，冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司沒有科學的薪酬管理績效考核體系，特別是考核方法內(nèi)容跟不上時代，沒有創(chuàng)新，不能保證有效的績效考核，不能發(fā)揮績效考核的作用。員工績效考核通常由上級直接對下級員工進行績效考核和考核，不回避主觀偏見，私人友好關系等導致整體評價不公平、不公平、封閉的因素。考官提供的成績信息缺乏說服力，甚至可能導致上下級關系的矛盾。工作評價應包括結果的綜合、客觀評價體系的擴大、單一分析和主觀評價，導致調(diào)查標準不準確，不能作為企業(yè)的戰(zhàn)略指導。在設計社會保障項目時，必須堅持以人為本的原則，提供工資補助、旅游、職業(yè)培訓等各類補助，確保滿足職工自身需求。企業(yè)可以通過實施靈活的福利策略來激勵員工不斷提高積極性。四、完善冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司的薪酬制度的建議（一）使薪酬制度與考核機制相匹配冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在進行薪酬體系設計，以及開展薪酬管理工作的過程中，需要基于本公司自身的薪酬戰(zhàn)略，為自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)提供支持。在制定合理的薪酬策略的過程中，可以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，使員工更好地把握企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，實現(xiàn)員工激勵的有效激勵。在薪酬體系設計過程中，根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃進行有效吸引，留下并激勵優(yōu)秀人才，通過工資管理使員工的努力符合企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)人與組織的和諧發(fā)展。同時，作為公司薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容，工資的實施對提高企業(yè)競爭力、實現(xiàn)其成果應起到重要作用。冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在對薪酬制度設計、制定的過程中，需要建立起個性化的制度體系，基于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀情況，結合組織內(nèi)部中不同員工的需求，來對與企業(yè)發(fā)展相適應薪酬方案的設計，不能對使用寬帶薪酬進行簡單的確定，或是“全面薪酬”的管理模式，要充分的考慮到冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司每位員工的要求，有針對性的制定符合冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司發(fā)展的薪酬管理制度，確保確定績效考核地點的合理性和科學性。此外，在能力、高級工作經(jīng)驗和工作態(tài)度方面也存在差異，并為確保公平，必須建立分級薪酬分配制度.讓每一個員工都公平。例如，技術工作越困難，工資越高，我們公司員工的能力越高，工資應該越高，成本越高。這應該在薪酬的整體分配中得到應有的反映。當然，每一個雇員的需要是不同的，我們不能滿足每一個雇員的需要，但我們可以盡量滿足。有些員工對金錢寄予厚望，有些員工對工作領域提出要求，有些員工對管理層提出要求，有些員工對晉升提出要求，在這種情況下，我們必須提前檢查房冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司的員工，了解他們的實際需求，根據(jù)每個人的需要，制定科學合理的計劃，幫助他們找到工作的價值，從而加強企業(yè)導向和凝聚力。（二）完善薪酬結構就冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司員工的績效工資而言，不僅與個人的績效狀況有關，還會產(chǎn)生與部門和冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司整體績效的關聯(lián)。在進行冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司此外，雇員的工作紀錄是根據(jù)雇員的個人素質(zhì)、個人能力、工作的復雜程度、工作表現(xiàn)、年資及工作水平而作出的。新年伊始，基本工資就可以定下來，然后，基于冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限同一個月的盈利能力，進行公司月工資率.部門績效評估的結果系數(shù)：與部門在一個月的工作中完成的目標相聯(lián)系，當績效高于，個人工作表現(xiàn)越高，年終工資越高。冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司在年終頒獎時，可以從公司的業(yè)績出發(fā).如果生意的盈利能力更高，那就需要更多的頭發(fā)。當公司超過年度目標時，在規(guī)定薪酬的總預算范圍內(nèi)，年終獎金也可以相應提高，在年底設立并頒發(fā)獎項。此外，冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司確定員工的工作地點應以他們的整體素質(zhì)為基礎，包括品德、專業(yè)技能、價值觀、世界觀等，職務考核，主要是技術手段、理論知識等，最終確定他們的工作水平。（三）使薪酬制度具備激勵性冠豐（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬制度的改革，可以按照新薪酬制度的基本原則，從五個方向入手。第一，應堅持定期調(diào)整薪酬制度的原則，在一段時間內(nèi)必須根據(jù)工作人員的實際業(yè)績進行調(diào)整，為確保在薪酬制度下持續(xù)保留核心員工，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整為一年和三年。第二，薪酬調(diào)整策略應根據(jù)市場的消費指數(shù)、專業(yè)人士的供應及需求來厘定，使薪酬戰(zhàn)略適應企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。第三，薪金應按個人素質(zhì)調(diào)整。工作評估制度與工資標準掛鉤，企業(yè)在檢驗員工個人能力的過程中，應充分考慮其技術手段水平、運行規(guī)范的變化，服務質(zhì)量、專業(yè)行為、道德規(guī)范等，為了不斷提高和完善這些標準，如果能夠適應新的崗位，員工必須及時進行薪酬調(diào)整，必須根據(jù)對新工作及其能力的分析，明確確定工作人員的薪酬水平，可在試用期后一個月進行調(diào)整。。第四，需要對周期進行調(diào)整，在原則上保證薪酬體系、結構和水平的穩(wěn)定發(fā)展，每年對個人薪資進行一次調(diào)整，在出現(xiàn)特殊情況時，可以在總經(jīng)理的審批通過下進行。第五，在其他方面，諸如受到職位或其他原因的影響，來開展調(diào)整行為的，可以在人力資源部門提出方案后，與新職責相聯(lián)系并對職務等級、薪資等進行調(diào)整，在總經(jīng)理審批后可以執(zhí)行。薪酬管理的激勵性是企業(yè)日常管理中非常重要的一部分，最主要的目的就會提升企業(yè)員工的工作效率，推