新環(huán)境下人力資源體系建設(shè)方案

新環(huán)境下人力資源體系建設(shè)方案第二篇：節(jié)流人均效能管控體系第一篇：開源組織規(guī)劃設(shè)想人才發(fā)展薪酬戰(zhàn)略與績效管理HRBP賦能STEP01STEP02新環(huán)境人力資源建設(shè)方針：聚焦業(yè)務(wù)、開源節(jié)流聚焦業(yè)務(wù)，開源篇第一部分績效管理變革上承戰(zhàn)略下接業(yè)務(wù)績效管理與計劃管理相接合抓結(jié)果、重過程人才發(fā)展人才盤點干部管理：繼任、任用、在崗干部評價薪酬激勵戰(zhàn)略戰(zhàn)略層、制度層、專業(yè)層控制崗性、增加彈性打破平衡、拉開差距hrbp賦能事務(wù)人力資源轉(zhuǎn)發(fā)業(yè)務(wù)人力資源理解業(yè)務(wù)，成功營銷自我提升，方可勝任組織規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃、組織規(guī)劃崗位體系關(guān)鍵人才引進開源聚焦業(yè)務(wù)聚焦業(yè)務(wù)-開源新媒體50億上市核心業(yè)務(wù)薪酬委員會戰(zhàn)略委員會發(fā)展中業(yè)務(wù)未來業(yè)務(wù)整合營銷銷售運營業(yè)務(wù)管理綜合銷售運營業(yè)務(wù)管理綜合銷售運營業(yè)務(wù)管理綜合策劃運營內(nèi)容創(chuàng)作管理（平面/文案/視頻）市場管理按區(qū)域劃分組織按行業(yè)劃分組織按行業(yè)劃分組織按業(yè)務(wù)單元劃分組織財務(wù)管理人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理目標計劃管理財務(wù)管理行政管理以中小客戶短平快的進行產(chǎn)品售賣以頭部客戶整合營銷業(yè)務(wù)單元組織規(guī)劃設(shè)想成立專家招聘小組成立集團董事長、集團副總、各體系負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)掛帥的專家招聘、面試小組，提高關(guān)鍵人才面試、引進、成活效率。關(guān)鍵人才入職管理針對關(guān)鍵人才入職、制定專項跟蹤計劃，確保其適崗，并盡快融入公司文化。拓寬招聘渠道建立內(nèi)部挖獵隊伍，同時拓展獵頭渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、廣州獵頭渠道，建立3-5家長期戰(zhàn)略合作伙伴。明確關(guān)鍵人才需求圍繞公司戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)規(guī)劃，立足核心能力培育需要，組織各體系梳理關(guān)鍵人才引進需求計劃，并明確其工作定位、匯報關(guān)系、任職標準、目標企業(yè)等信息，輸出《未來3年關(guān)鍵人才引進計劃》。戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才引進策略關(guān)鍵人才引進觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M為“知識引進”（體系、隊伍）崗位體系人才盤點干部管理學(xué)習(xí)地圖通用類崗位體系庫發(fā)展追蹤崗位分層分類職族、類崗位說明員工發(fā)展通道管理通道專業(yè)通道崗位模型崗位評估崗位圖譜360°反饋管理測評未來潛力績效評估過往表現(xiàn)分公司走訪員工溝通上級溝通高層校準HR訪談客觀主觀知識水平工作經(jīng)驗專業(yè)素質(zhì)管理能力人才檔案庫上升下降勝任者總監(jiān)人才池后備人選出池入池勝任者經(jīng)理人才池后備人選出池入池內(nèi)部選拔高潛計劃管培計劃外招儲備繼任計劃人才池勝任員工層經(jīng)理級總監(jiān)級自我管理管理他人管理團隊在線課程認證在線自主學(xué)習(xí)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)個人IDP輪崗兼講選拔課程開發(fā)制度建設(shè)人才發(fā)展全景圖年度盤點季度盤點拓展培訓(xùn)沙盤演練游戲拓展組隊對抗團隊溝通協(xié)作組織策略積極性人才盤點方式領(lǐng)導(dǎo)力定標階段領(lǐng)導(dǎo)力對標階段領(lǐng)導(dǎo)力達標階段能力素質(zhì)點收集確定人才標準能力素質(zhì)模型構(gòu)建業(yè)績及人員信息收集能力評估-360測評敬業(yè)度評估個人報告預(yù)處理上級訪談盤點校準會實施人才校準報告解讀與反饋人才發(fā)展計劃執(zhí)行與監(jiān)控素質(zhì)模型初步人才分布圖個人預(yù)報告人才分布圖個人終報告繼任計劃人才梯隊個人發(fā)展計劃人才盤點工作流程產(chǎn)出人才盤點流程及產(chǎn)出干部管理全景圖BP/戰(zhàn)略解碼/述職投資新機會業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（SP）對組織的要求對人才的要求GAP在崗管理KPIPBC績效管理繼任管理任用管理/上崗轉(zhuǎn)身責(zé)任結(jié)果核心價值觀學(xué)習(xí)與發(fā)展作風(fēng)建設(shè)/干部監(jiān)督IDPMFP激勵與保留不合格干部調(diào)整干部繼任計劃干部繼任計劃人崗匹配上崗答辯在崗實踐高級管理研討/FLMP/關(guān)鍵崗位DP角色認知干部任命工作交接離任審計干部資源池關(guān)鍵崗位/群人才要求干部調(diào)配干部曝光之字發(fā)展外部獲取干部推薦日常干部任命AAD干部任命三權(quán)分立流程符合公司戰(zhàn)略要求的干部隊伍干部持續(xù)評價和監(jiān)查干部標準與干部管理導(dǎo)向/AT運作文化與核心價值觀進入更高層崗位的干部繼任計劃新上崗干部90天轉(zhuǎn)身干部管理流程以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為牽引，以干部標準為依據(jù)，以AT運作為基礎(chǔ)，以后備干部總隊為支撐，通過資源池管理，任用管理和在崗管理等三個環(huán)節(jié)，完成干部的選拔、任用、評價、發(fā)展和監(jiān)察，為業(yè)務(wù)發(fā)展持續(xù)提供合格干部。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略干部隊伍建設(shè)干部盤點及GAP分析人才外部獲取任職資格繼任計劃績效管理末位淘汰干部任命角色認知人崗匹配后備干部總隊干部監(jiān)察發(fā)展人才需求人才供給干部繼任管理流程第一梯隊已達到目標崗位所需的全部標準基于關(guān)鍵的職責(zé)進行賦能第二梯隊離目標崗位標準還差一到兩項關(guān)鍵能力在未來一到兩年左右成熟著眼于未來工作所需的核心關(guān)鍵能力繼任2One-JobAway繼任1ReadyNow現(xiàn)任聚焦組織能力提升創(chuàng)造直接積極業(yè)務(wù)影響融合人才使用與發(fā)展干部繼任計劃崗位總監(jiān)1A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理繼任人選總監(jiān)2D經(jīng)理E經(jīng)理F經(jīng)理A經(jīng)理張XX李XX王XXB經(jīng)理吳XX周XX趙XXC經(jīng)理孫XX李XX鄭XXD經(jīng)理王XX梁XX楊XXE經(jīng)理張XX韓XX馮XXF經(jīng)理周XX齊XX缺口較大崗位總監(jiān)1A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理繼任人選A經(jīng)理張XX李XX王XXB經(jīng)理吳XX周XX趙XXC經(jīng)理孫XX李XX鄭XXD經(jīng)理王XX梁XX楊XXE經(jīng)理張XX韓XX馮XXF經(jīng)理周XX齊XX準備好了還需培養(yǎng)準備度管理人才儲備指通過有計劃地選拔、培養(yǎng)核心人員來提升組織在“板凳”上的實力，是團隊持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。干部繼任圖譜轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)折點貢獻上崗時間轉(zhuǎn)身期的“黃金90天”1、轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)正點平均為3.2個月2、在轉(zhuǎn)身期對關(guān)鍵崗位的新上崗干部進行跟蹤和使能，幫助其盡快勝任新的工作，聚焦實現(xiàn)新的結(jié)果，快速度過轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)折點，降低失敗的風(fēng)險。上崗轉(zhuǎn)身關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計劃我該如何為新角色成功做準備？我該為哪些近期目標而努力，建立成功的動能？我該怎樣加強有效的影響力？我該如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團隊更上一層樓？上崗轉(zhuǎn)身在崗管理七步法干部在崗管理發(fā)展對象繼任梯隊選拔對象上崗任用淘汰對象培養(yǎng)對象人才資源池能力（工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關(guān)鍵技巧行為）績效責(zé)任結(jié)果低低高高明確對干部的要求和標準領(lǐng)導(dǎo)力模型提取——領(lǐng)導(dǎo)力模型團隊管理自我管理業(yè)務(wù)管理提升期勝任期初入期2級3級4級團隊建設(shè)培養(yǎng)下屬執(zhí)行力成就導(dǎo)向溝通力影響力基礎(chǔ)素養(yǎng)理念傳播愿景共享策略布局合作共贏換位思考積極溝通成就動機挑戰(zhàn)突破高標準統(tǒng)帥帶動指導(dǎo)監(jiān)控計劃制定拓展發(fā)展傳授引導(dǎo)激勵成長充分授權(quán)氛圍激勵梯隊建設(shè)建立干部標準干部能力發(fā)展來源：擔(dān)任兼職講師+高層干部輔導(dǎo)+360°評估反饋+批評與自我批評30%的能力：通過輔導(dǎo)反饋得來來源：本職工作+跨部門工作+項目制工作50%的能力：通過工作實踐中得來20%的能力：通過培訓(xùn)課程得來TTT授課技巧TTT課程開發(fā)TTT需求分析月度優(yōu)秀講師評選季度明星講師教師節(jié)活動運營講師星級認證認證講師專屬海報認證講師評分通道演講比賽兼職講師養(yǎng)成計劃薪酬激勵強化人力資源管理更加深入業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)合作伙伴，極大限度地提高人力資源管理的業(yè)務(wù)貢獻。人力資源管理轉(zhuǎn)型未來公司人力資源管理戰(zhàn)略20%績效提升50%事務(wù)處理及管理30%1、強化HRBP組織職能，及總部人力資源專家職能；2、強化城市經(jīng)理職能，人力實現(xiàn)本土化。3、強化人力資源信息化系統(tǒng)?，F(xiàn)在人力資源管理70%25%5%根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向以及商業(yè)需求，通過調(diào)整人力資源管理，使得員工能夠發(fā)揮他們的最大潛能設(shè)計開發(fā)和實施相應(yīng)的措施，幫助企業(yè)吸引、發(fā)展和保留高績效員工處理員工事務(wù)及需求，基于制度、流程基礎(chǔ)上例行的人事工作戰(zhàn)略績效提升事物處理及管理人力資源體系組織架構(gòu)調(diào)整方向1、強化HRBP職能，有效解決公司人力效率，確保集團人力資源政策、制度及流程在各業(yè)務(wù)單元的穿透力、執(zhí)行力；2、實行業(yè)務(wù)線與集團人力線矩陣管理模式，為了強化各地城市團隊人力資源效能及本土化，城市經(jīng)理直接實線管理當?shù)厝肆I(yè)務(wù)，集團人力虛線提供專業(yè)支持、指導(dǎo)、協(xié)助管理。人力資源體系組織架構(gòu)集團管理中心人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP交付服務(wù)方案支持制度規(guī)范需求反饋問題反饋制度落地需求落地業(yè)務(wù)支撐員工溝通什么是HRBPHR——HR基礎(chǔ)能力HR指的是什么，指的是知識和技能，這是HR的基礎(chǔ)，這是HR存在的價值，也是HR的立身之本。B——業(yè)務(wù)理解力B就是業(yè)務(wù)理解力，不是直接去做業(yè)務(wù)，也不是跟業(yè)務(wù)部門比拼業(yè)務(wù)的理解力。業(yè)務(wù)理解力，需要你主動去了解業(yè)務(wù)部門的術(shù)語行話。P——合作包容能力P是一個態(tài)度，也是合作包容的能力。角色轉(zhuǎn)變-認識HRBP協(xié)調(diào)員工關(guān)系，推動團隊文化落地，精準、有效激勵手段研究，并推廣應(yīng)用。

有效傳遞集團政策與文化，推動政策落地，并向集團管理中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性。搭建起與業(yè)務(wù)部門溝通橋梁，快速響應(yīng)業(yè)務(wù)團隊需求，樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。招聘渠道分析研究，推進外部優(yōu)秀人才引進、新人快速成長、人員優(yōu)化淘汰等工作的進行，并不斷深耕。參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)。HRBP的主要工作職能1、把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標；2、工作思維轉(zhuǎn)變，變被動為主動，逐漸建立合作基礎(chǔ)-信任；3、參加業(yè)務(wù)部門的各項工作例會、活動；4、了解業(yè)務(wù)的特點、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景；5、提煉業(yè)務(wù)部門的人力資源需求，深層次分析判定其需求的本質(zhì)，從速滿足業(yè)務(wù)的需求。01.了解、熟悉業(yè)務(wù)1、以教練的方式幫助管理者和儲備人員管理技能提升；2、梯隊人才建設(shè)；3、從業(yè)務(wù)人員中選擇培養(yǎng)HR人員，形成1+1業(yè)務(wù)模式；4、通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升業(yè)務(wù)部門的業(yè)績，成為其真正的合作伙伴。02.教練、推動業(yè)務(wù)HRBP工作路徑HRBP能力提升計劃主題計劃內(nèi)容說明執(zhí)行時間訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

循環(huán)賦能HRBP思維轉(zhuǎn)變HRBP是一種思維，能力——以“客戶”服務(wù)為中心，提高“客戶”滿意度認識HRBP7月新員工招聘及留存方案落地集中討論，執(zhí)行落地專業(yè)技能提升7月HR基礎(chǔ)技能切磋對招聘邀約話術(shù)、談薪話術(shù)等兩兩切磋、復(fù)盤7月、8月HR進階技能提升深入業(yè)務(wù)技能提升8月、9月HRBP深入業(yè)務(wù)工作開展工作計劃討論深入業(yè)務(wù)7月、8月、9月參加會議、經(jīng)理員工溝通、需求響應(yīng)7月、8月、9月人才盤點學(xué)習(xí)及工作推進集團組織人才盤點學(xué)習(xí)并開展進階工具7月、8月、9月月度工作復(fù)盤總結(jié)組織談?wù)摫驹碌墓ぷ鬟M展及收獲，提取經(jīng)驗和不足并不斷優(yōu)化日常工作。復(fù)盤7月、8月、9月聚焦業(yè)務(wù)，節(jié)流篇第二部分人力資源運作體系和信息化人員配置合理化人員發(fā)展持續(xù)化人均效能最大化人員士氣適度化三年：人均效能提升45%三個人干五個人的活，拿四個人的工資人均效能戰(zhàn)略薪資要素薪資結(jié)構(gòu)人均效能審核管控措施最佳實踐分享定框架定指標組織協(xié)同人均效能人力成本最小化人力資本最大化管理中心各業(yè)務(wù)總/HRBP管理中心薪酬模塊COE統(tǒng)籌協(xié)同定崗定編定員人均消費額人均單產(chǎn)人均回款額人均效能戰(zhàn)略分解核編制控薪酬政策控總額(投入產(chǎn)出比)成本政策編制項目釋義編制編制的增加與經(jīng)濟指標增長掛鉤：

1、分子公司、業(yè)務(wù)部門、中臺部門編制的管理均根據(jù)經(jīng)濟指標確定2、職能部門除新增職能外，原則上不新編制（核定職能部門2022年編制）薪酬政策薪酬結(jié)構(gòu)固定收入固定收入主要為薪資和補貼---可控成本：

1、2022年無普調(diào)薪資計劃。對績效排名前20%人員可進行調(diào)薪，上調(diào)幅度控制在10%；

2、業(yè)務(wù)體系2022年薪資會做部分調(diào)整（青島端口），但是獎金和薪資總額基本和年初預(yù)算總額一致.變動收入變動收入主要為獎金及短期激勵政策：

2022年下半年建議獎金分配以毛利為基準，各業(yè)務(wù)體按照預(yù)測毛利的25%進行獎金預(yù)算;總部職能關(guān)鍵核心崗位可根據(jù)公司整體毛利取一定比例可做年終激勵。薪酬福利要素薪資要素2022年不新增薪資要素；各項薪資要素政策不做提升調(diào)整。福利要素法定福利要素（不可控成本）：無新增項目，社保、公積金基數(shù)根據(jù)法定要求調(diào)整，有些地區(qū)社保和稅務(wù)已聯(lián)動，需提前進行靈活用工來降低社保成本及公司運營風(fēng)險?？偝杀究刂疲ㄍ度氘a(chǎn)出比）投入產(chǎn)出比（人工成本/回款額）：20