畢業(yè)論文-我國(guó)中小企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究

PAGEPAGE1我國(guó)中小企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究目錄【摘要】 錯(cuò)誤!未定義書簽?！娟P(guān)鍵詞】 錯(cuò)誤!未定義書簽。1.引言 錯(cuò)誤!未定義書簽。2.我國(guó)中小企業(yè)存在“留人難”問(wèn)題的原因分析 12.1企業(yè)薪酬定位成本化 錯(cuò)誤!未定義書簽。2.2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 錯(cuò)誤!未定義書簽。2.3企業(yè)薪酬分配不規(guī)范 錯(cuò)誤!未定義書簽。2.4企業(yè)薪酬管理與工作績(jī)效掛鉤不強(qiáng)，激勵(lì)功能弱化 22.5企業(yè)管理人員的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，企業(yè)缺少必要的企業(yè)文化作支撐 22.6企業(yè)與員工有效溝通不暢，授權(quán)困難 錯(cuò)誤!未定義書簽。2.7企業(yè)的約束機(jī)制不健全，很難與激勵(lì)價(jià)值有效的銜接起來(lái) 33.解決中小企業(yè)“留人難”問(wèn)題的對(duì)策 33.1建立健全企業(yè)的薪酬管理制度 33.2企業(yè)要有效發(fā)揮激勵(lì)效用 錯(cuò)誤!未定義書簽。3.3企業(yè)要加強(qiáng)精神激勵(lì) 43.4企業(yè)要同步進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)行為 43.5企業(yè)與員工間要建立好溝通渠道，及時(shí)溝通 53.6企業(yè)要建立起多通道的營(yíng)銷人員職業(yè)生涯發(fā)展通道 53.7加強(qiáng)約束機(jī)制與績(jī)效考察的結(jié)合程度，重視起企業(yè)文化的建設(shè) 63.8尋求企業(yè)與員工之間的“零博弈點(diǎn)”，建立“納什均衡” 63.8.1.建立博弈模型，為爭(zhēng)奪員工做出正確的分析 63.8.2.引用“囚徒模型”，尋求績(jī)效考察的“納什均衡” 74.結(jié)論 9致謝： 10參考文獻(xiàn)： 10【摘要】隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，從而加速了企業(yè)間的人力資源流動(dòng)，同時(shí)也造成了企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象更加頻繁，而我國(guó)中小企業(yè)的營(yíng)銷人員跳槽現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)“留人難”的問(wèn)題，從激勵(lì)與約束機(jī)制入手，指出我國(guó)中小企業(yè)“留人難”問(wèn)題的癥結(jié)所在：薪酬制度設(shè)計(jì)不合理、分配不規(guī)范，企業(yè)的激勵(lì)功能弱化，約束機(jī)制不夠健全，同時(shí)企業(yè)的溝通困難等。文中針對(duì)這些存在的問(wèn)題提出以下建議：從建立健全薪酬制度出發(fā)，做到精神激勵(lì)與授權(quán)激勵(lì)同步進(jìn)行，做好溝通工作，加強(qiáng)激勵(lì)作用，同時(shí)要為員工提供多通道發(fā)展途徑，加強(qiáng)績(jī)效考察，并提出在企業(yè)的績(jī)效考察中引入博弈論的觀點(diǎn)，建立博弈模型，為企業(yè)能夠在績(jī)效考核中得到真實(shí)、客觀、公正的結(jié)果提供便利，以便于企業(yè)能夠合理的制定企業(yè)人力資源政策，從而解決困擾我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)不足與約束難以奏效的目的，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供幫助。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制；績(jī)效管理；博弈論；納什均衡。1.引言商界有一條“黃金法則”關(guān)愛你的客戶,關(guān)愛你的員工,那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶,“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶,只有兼顧內(nèi)外,不顧此失彼,企業(yè)才能取得最終的成功。隨著中國(guó)改革開放的深入，國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)由于自身存在的不規(guī)范的公司運(yùn)作而導(dǎo)致企業(yè)人員過(guò)剩辦事效率低下等弊端開始顯現(xiàn)出來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)內(nèi)部人才難以留住?？v觀中國(guó)企業(yè)，普遍存在著激勵(lì)不夠和人力資源配置不合理，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象，尤其是營(yíng)銷人員隊(duì)伍，營(yíng)銷部門是企業(yè)的窗口，吃回扣，頻繁跳槽現(xiàn)象層出不窮這對(duì)企業(yè)造成的傷害是巨大的。本文針對(duì)我國(guó)小企業(yè)“留人難”的問(wèn)題，分析中小企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)不足的原因，在從企業(yè)文化層面進(jìn)行剖析，論述如何建立企業(yè)行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，如何建立起完善、有效的監(jiān)督管理體制，并引入博弈論方法，闡述如何達(dá)到企業(yè)與營(yíng)銷人員的共贏，為規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率最有效的激勵(lì)和使用人才提供可供參考的方向。2.我國(guó)中小企業(yè)存在“留人難”問(wèn)題的原因分析我國(guó)目前中小企業(yè)普遍存在著留人難的問(wèn)題，縱觀存在的種種問(wèn)題，主要在于薪酬管理體系上存在這樣那樣的問(wèn)題，薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。中小民營(yíng)企業(yè)只有建立科學(xué)、完善的薪酬管理體系，才能擺脫人力資源危機(jī)，組建最優(yōu)人力資源團(tuán)隊(duì)，從而構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。我國(guó)中小企業(yè)目前薪酬體系主要存在的問(wèn)題：2.1企業(yè)薪酬定位成本化中小民營(yíng)企業(yè)普遍把薪酬簡(jiǎn)單地看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤(rùn)，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，壓縮拖欠員工的薪酬，不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)成為其降低成本的主要手段。中小企業(yè)對(duì)薪酬時(shí)兌現(xiàn)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，形成規(guī)模效應(yīng)，切實(shí)達(dá)到“激勵(lì)先進(jìn)，鼓舞后進(jìn)”的目的。其次，拉開薪酬檔次。在激勵(lì)措施制定時(shí)，業(yè)績(jī)和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，對(duì)特別突出的拔尖營(yíng)銷人員進(jìn)行重獎(jiǎng)。最后，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀營(yíng)銷人員也要進(jìn)行精神鼓勵(lì)。例如，召開大會(huì)頒獎(jiǎng)、制作光榮榜、在企業(yè)內(nèi)部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進(jìn)事跡宣傳、向上級(jí)推薦授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，可以使他們?cè)讷@取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)獲得精神上的極大滿足，在薪酬激勵(lì)過(guò)程中，在措施制定上要把握一個(gè)“度”，同時(shí)在激勵(lì)過(guò)程中要進(jìn)行多種方式的組合激勵(lì)，針對(duì)不同人員可以采取不同的組合方式，力求激勵(lì)效果最佳。3.3企業(yè)要加強(qiáng)精神激勵(lì)馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。企業(yè)的營(yíng)銷人員，整天面對(duì)的是不同的客戶人群，對(duì)于他們而言，當(dāng)基本的生活需求達(dá)到滿足的時(shí)候，他們的心理渴望著得到別人的尊重，需求個(gè)人的能力得到大家的認(rèn)可。因此，職位上的晉升無(wú)疑是最快的也是最有效的方式[6]。企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。對(duì)員工個(gè)人來(lái)講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作能力和工作業(yè)績(jī)的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，職務(wù)晉升將帶來(lái)員工\o"經(jīng)濟(jì)相關(guān)論文"經(jīng)濟(jì)地位與\o"社會(huì)學(xué)類論文"社會(huì)地位的提高，進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。但職務(wù)晉升必須遵循晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來(lái)的負(fù)面影響。例如因不公正的晉升而帶來(lái)員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個(gè)營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定。在營(yíng)銷\o"管理類相關(guān)論文"管理中，企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。適合做管理且達(dá)到晉升要求的，就晉升到更高一級(jí)的管理崗位；不適合做管理但達(dá)到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。這種制度使沒(méi)有管理興趣或管理能力欠缺的優(yōu)秀專業(yè)營(yíng)銷人員可以在專業(yè)知識(shí)和技能階梯上升遷，既保證了對(duì)他們的激勵(lì)，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)。3.4企業(yè)要同步進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)行為授權(quán)激勵(lì)是充分信任人的一種好方法[6]。人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，充分授權(quán)對(duì)下屬是信賴、滿足，又具有挑戰(zhàn)性。只有當(dāng)各級(jí)部門主管和員工被充分授權(quán)后，他們才能釋放他們一切的能量，敢干放手去做事情。在企業(yè)的營(yíng)銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽訂協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)的工作交給手下，即給了員工展示自己才華的一次鍛煉機(jī)會(huì)，又體現(xiàn)了上司的知人善任。當(dāng)然在授權(quán)的同時(shí)上司必須為員工正確的行使權(quán)利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務(wù)的技巧和經(jīng)驗(yàn)。一旦授權(quán)就不要有任何猶豫，應(yīng)表現(xiàn)出充分信任和關(guān)切，以免傷害下屬的自尊。尤其在營(yíng)銷領(lǐng)域，如果上司放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成談判任務(wù)的過(guò)程中將會(huì)處于一種兩難境地：或是事無(wú)巨細(xì)樣樣請(qǐng)示，以至貽誤時(shí)機(jī)；或是因權(quán)責(zé)不到位而無(wú)法在重要環(huán)節(jié)上達(dá)成一致，這將是對(duì)營(yíng)銷人員自尊心的極大傷害。為此，在營(yíng)銷過(guò)程中，推行項(xiàng)目營(yíng)銷，可以有效地發(fā)揮授權(quán)的激勵(lì)作用，減少因授權(quán)不當(dāng)造成的不必要的損失，商南電信分公司在這一方面做了有益的嘗試，取得了一定的收效。營(yíng)銷項(xiàng)目明確到人，明確項(xiàng)目的目標(biāo)值，明確完成的時(shí)限，明確項(xiàng)目費(fèi)用，明確相應(yīng)的激勵(lì)政策，明確項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的應(yīng)有權(quán)利，給其創(chuàng)造較為寬松的發(fā)展環(huán)境，以促進(jìn)營(yíng)銷的成功率。3.5企業(yè)與員工間要建立好溝通渠道，及時(shí)溝通上下級(jí)之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級(jí)觸犯上級(jí)的情況也時(shí)有發(fā)生。還有當(dāng)下屬在做業(yè)務(wù)時(shí)難免不犯錯(cuò)誤，尤其是企業(yè)新招進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，由于實(shí)際操作能力及工作經(jīng)驗(yàn)不足，可能將一筆可觀的業(yè)務(wù)搞砸，這是很正常的事。要關(guān)心人，多談心溝通，特別是一個(gè)人有思想情緒時(shí)，要及時(shí)談心，解除他人的心理障礙，營(yíng)銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無(wú)形中實(shí)施“柔性激勵(lì)”的最佳時(shí)機(jī)[7]。首先，\o"管理類相關(guān)論文"管理者應(yīng)調(diào)整好自己的心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)只是行政職務(wù)崗位上的分工，上下級(jí)在工作中是平等的，沒(méi)有高低貴賤之分。所以，領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感?？紤]到下屬可能會(huì)產(chǎn)生心理障礙，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在交往中主動(dòng)、虛心，神態(tài)\o"語(yǔ)言類相關(guān)論文"語(yǔ)言要平易、謙和，從這個(gè)基點(diǎn)出發(fā)，和部下的融通就會(huì)更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實(shí)現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營(yíng)銷人員，他們?cè)谧鳂I(yè)務(wù)時(shí)，經(jīng)常頻繁地與上級(jí)主管接觸交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度，上級(jí)體察到下級(jí)的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。其次，團(tuán)隊(duì)之間也要善于溝通。團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題，不是要追究誰(shuí)的責(zé)任的問(wèn)題，而是要追究問(wèn)題出在哪，以及如何避免與之類似的問(wèn)題。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)，應(yīng)該是一個(gè)允許人犯錯(cuò)誤的企業(yè)，一個(gè)沒(méi)有人犯錯(cuò)誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒(méi)有活力，工作只是平推。企業(yè)員工被鼓勵(lì)發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，他們便沒(méi)有思想包袱，沒(méi)有后顧之憂，不必畏首畏尾。3.6企業(yè)要建立起多通道的營(yíng)銷人員職業(yè)生涯發(fā)展通道當(dāng)今企業(yè)的營(yíng)銷人員一般學(xué)歷都不低，他們除了滿足適當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)和精神需求之外，考慮更多的卻是未來(lái)的發(fā)展。在知識(shí)\o"經(jīng)濟(jì)相關(guān)論文"經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價(jià)值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實(shí)更主要的是為自己贏得一個(gè)充分自由的發(fā)展空間[8]。綜觀國(guó)內(nèi)外一些以嶄新人力資源管理理念為導(dǎo)向的企業(yè)尤其是一些高科技企業(yè),為員工生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的大概有三個(gè)通道：一是“管理、職業(yè)錨”生涯發(fā)展通道循此通道,那些擅長(zhǎng)管理的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績(jī)突出,可能進(jìn)入公司決策層,并得到非常有誘惑力的薪酬。二是“技術(shù)、職業(yè)錨”生涯發(fā)展通道。循此通道,那些擅長(zhǎng)且專事于技術(shù)開發(fā)的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績(jī)突出,可活得此生涯發(fā)展。三是“業(yè)務(wù)、職業(yè)錨”生涯發(fā)展通道,對(duì)于公司專事于且特別擅長(zhǎng)于產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷的營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō),因工作成績(jī)突出,亦可能進(jìn)入此生涯發(fā)展,例如,他們可以成為公司的設(shè)計(jì)大師、企劃大師,若能作出。因此，我國(guó)中小企業(yè)可以引進(jìn)國(guó)外這種職業(yè)生涯發(fā)展模式，為員工提供一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)費(fèi)贊助、外派出國(guó)留學(xué)等，給員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)，也就無(wú)形地增強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)，從而為企業(yè)未來(lái)的更大發(fā)展增強(qiáng)了后勁和力量[9]。3.7加強(qiáng)約束機(jī)制與績(jī)效考察的結(jié)合程度，重視起企業(yè)文化的建設(shè)無(wú)規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，應(yīng)當(dāng)占有同樣的位置。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)的約束機(jī)制已不能滿足現(xiàn)代形式下的企業(yè)發(fā)展要求[10]。那么如何做到與時(shí)俱進(jìn)，不被時(shí)代所拋棄，應(yīng)該將績(jī)效管理與約束機(jī)制結(jié)合起來(lái)。將績(jī)效管理中加入思想道德的評(píng)價(jià)內(nèi)容，時(shí)刻保持營(yíng)銷人員的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)一致，將個(gè)人的價(jià)值觀建立在企業(yè)的文化上面，時(shí)刻以集體的利益為重，從而達(dá)到盡量避免“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)在自己的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，適時(shí)的建立起有自己特色的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力、戰(zhàn)斗力有著積極的作用。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要注意培育自己的企業(yè)精神，發(fā)掘企業(yè)的價(jià)值觀，以人為本，樹立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化，塑造嚴(yán)明和諧的管理形象，打造制度文化。3.8尋求企業(yè)與員工之間的“零博弈點(diǎn)”，建立“納什均衡”博弈論又被稱為對(duì)策論，博弈論就是研究互動(dòng)決策的理論。所謂互動(dòng)決策，即各行動(dòng)方（即局中人[player]）的決策是相互影響的，每個(gè)人在決策的時(shí)候必須將他人的決策納入自己的決策考慮之中，當(dāng)然也需要把別人對(duì)自己對(duì)于自己的考慮也要納入考慮之中……在如此迭代考慮情形進(jìn)行決策，選擇最有利于自己的戰(zhàn)略[11]。在企業(yè)營(yíng)銷人員的人力資源管理中引入博弈論，目的在于全面協(xié)調(diào)企業(yè)與營(yíng)銷人員以及企業(yè)其他員工的各方面的利益，尋求一個(gè)零博弈的切入點(diǎn)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。中小企業(yè)普遍存在的員工跳槽現(xiàn)象，尤其是營(yíng)銷隊(duì)伍之間這種現(xiàn)象更是比比皆是，因此企業(yè)可以引入“博弈論”，在企業(yè)與員工之間進(jìn)行博弈，尋求一個(gè)“零博弈點(diǎn)”和“納什均衡”點(diǎn)，達(dá)到留住人才的目的。3.8.1.建立博弈模型，為爭(zhēng)奪員工做出正確的分析企業(yè)員工跳槽問(wèn)題可以看做一個(gè)博弈的過(guò)程[12]，對(duì)于一些具有特殊技能、特殊能力的員工，在不同的企業(yè)之間跳槽，可以簡(jiǎn)單的看做員工對(duì)薪酬的要求V，而企業(yè)對(duì)于人才的花費(fèi)看做Q，N表示企業(yè)對(duì)人才的需求，q表示員工所具有的特有的進(jìn)技能、專長(zhǎng)、能力等（q=1,2,3…n），則現(xiàn)將跳槽的員工與企業(yè)看做一個(gè)博弈的模型：顯然，Q=V時(shí)是最好的選擇，此時(shí)企業(yè)和員工達(dá)到零博弈點(diǎn)，達(dá)到共贏；當(dāng)Q<V時(shí)，企業(yè)所能提供給員工的薪酬顯然達(dá)不到員工的心理預(yù)期，因此在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為自己的能力草畜了企業(yè)所給的那份薪酬，員工必然會(huì)選擇能給提供給員工更多薪酬的其他企業(yè)；而當(dāng)Q>V時(shí)，說(shuō)明企業(yè)提供給員工的薪酬超過(guò)了員工的心理預(yù)期，但是在此情況下存在這一個(gè)問(wèn)題，就是員工的能力不是符合企業(yè)的要求。企業(yè)爭(zhēng)奪人才都進(jìn)行博弈，在此模型下主動(dòng)向博弈的零博弈點(diǎn)靠近，是企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。3.8.2.引用“囚徒模型”，尋求績(jī)效考察的“納什均衡”納什均衡理論的論述:一個(gè)非合作博弈是有這樣一組博弈者進(jìn)行的，每個(gè)博弈者有一套策略和得益函數(shù)。當(dāng)各個(gè)博弈者的策略在其他博弈者的策略確定時(shí)使自己的得益最大。納什認(rèn)為理性博弈者之間的討價(jià)還價(jià)最終導(dǎo)致一個(gè)唯一的結(jié)果。通過(guò)公理方法和非合作模型解，納什求證了唯一解問(wèn)題。在不變威脅的情況下，每方都可選擇對(duì)對(duì)方施加多大的壓力。博弈論現(xiàn)在既要決定博弈者不同意提議時(shí)使用的威脅，又要確定將達(dá)成的協(xié)議。確定理論的公理相當(dāng)于假定每個(gè)博弈者都有一個(gè)最優(yōu)威脅策略，即假設(shè)這個(gè)問(wèn)題存在一個(gè)結(jié)論。地二個(gè)公理是說(shuō)一個(gè)博弈者不能通過(guò)去掉他的某些策略而提高得益。在非合作方法里納什假設(shè)博弈者首先忠于自己的威脅。每組威脅都導(dǎo)致一個(gè)（不變威脅討價(jià)還價(jià)）子博弈。其中選定了效用最大的那個(gè)均衡。反向并使用這一選擇（即唯一解取代各個(gè)子博弈），第一階段的威脅策略就轉(zhuǎn)化為一個(gè)嚴(yán)格競(jìng)爭(zhēng)博弈，即第一階段轉(zhuǎn)化博弈的均衡具有最小化的最大特征。結(jié)果整個(gè)博弈就有一個(gè)值以及最優(yōu)策略。就是唯一解[13]?！扒敉嚼Ь场边@個(gè)經(jīng)典案例在博弈論中被多次引用[14]：兩個(gè)嫌疑犯（Ａ和Ｂ）作案后被警察抓住，隔離審訊；警方的政策是"坦白從寬，抗拒從嚴(yán)"，如果兩人都坦白則各判８年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判１０年；如果都不坦白則因證據(jù)不足各判１年。在這個(gè)例子里，博弈的參加者就是兩個(gè)嫌疑犯Ａ和Ｂ，他們每個(gè)人都有兩個(gè)策略即坦白和不坦白，判刑的年數(shù)就是他們的支付?？赡艹霈F(xiàn)的四種情況：Ａ和Ｂ均坦白或均不坦白、Ａ坦白Ｂ不坦白或者Ｂ坦白Ａ不坦白，是博弈的結(jié)果。Ａ和Ｂ均坦白是這個(gè)博弈的納什均衡。這是因?yàn)椋俣ǎ吝x擇坦白的話，Ｂ最好是選擇坦白，因?yàn)椋绿拱着校改甓仲噮s要判十年；假定Ａ選擇抵賴的話，Ｂ最好還是選擇坦白，因?yàn)椋绿拱着胁槐慌行潭仲嚧_要被判刑１年。即是說(shuō)，不管Ａ坦白或抵賴，Ｂ的最佳選擇都是坦白。反過(guò)來(lái)，同樣地，不管Ｂ是坦白還是抵賴，Ａ的最佳選擇也是坦白。結(jié)果，兩個(gè)人都選擇了坦白，各判刑８年。在（坦白、坦白）這個(gè)組合中，Ａ和Ｂ都不能通過(guò)單方面的改變行動(dòng)增加自己的收益，于是誰(shuí)也沒(méi)有動(dòng)力游離這個(gè)組合，因此這個(gè)組合是納什均衡。囚徒困境反映了個(gè)人理性和集體理性的矛盾。如果Ａ和Ｂ都選擇抵賴，各判刑１年，顯然比都選擇坦白各判刑８年好得多。當(dāng)然，Ａ和Ｂ可以在被警察抓到之前訂立一個(gè)"攻守同盟"，但是這可能不會(huì)有用，因?yàn)樗粯?gòu)成納什均衡，沒(méi)有人有積極性遵守這個(gè)協(xié)定。在博弈中，博弈雙方完全知曉對(duì)方的可能決策收益，并各自獨(dú)立做出選擇。每個(gè)博弈方選擇自己的策略時(shí)，雖然無(wú)法知道另一方的實(shí)際選擇，卻不能忽視另一方的選擇對(duì)自己決策收益的影響，因此他會(huì)根據(jù)對(duì)方可能的選擇分別考慮自己的最佳策略。博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣如下表所示：表1：囚徒雙方博弈收益矩陣表囚徒A囚徒B坦白不坦白坦白-8，-80，-10不坦白-10，0-1，-1博弈雙方在決策時(shí)都以自己最大利益為目標(biāo)，結(jié)果是無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大利益或較大利益甚至導(dǎo)致對(duì)各方都最不利的結(jié)局。可以看出，由于一方的決策結(jié)果都將受到另一方選擇的影響，所以在囚徒困境中不存在占優(yōu)策略均衡，即該博弈的具有穩(wěn)定性的解是博弈雙方共同選擇坦白策略?？?jī)效考核有多種考核方法，這里主要通過(guò)對(duì)上下級(jí)的考核來(lái)警醒博弈分析。即考核由員工和直接主管考核兩部分組成。博弈的基本要素為：1.博弈方：指在博弈中究竟有哪幾個(gè)獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個(gè)人或組織。而且當(dāng)博弈規(guī)則確定后，各參加方的地位是平等的大家必須按照既定的規(guī)則行事。這里的績(jī)效考核中的博弈雙方指員工和直接主管。2.博弈的對(duì)象:指博弈方是針對(duì)什么樣的決策內(nèi)容進(jìn)行博弈。這里博弈雙方的博弈對(duì)象是員工的工作績(jī)效。3.博弈方可選擇的全部行為或策略的集合:即每個(gè)博弈方在進(jìn)行決策時(shí)可以選擇的方法或決策。這里博弈雙方可以選擇的戰(zhàn)略是:(合作、不合作)。4.博弈方的收益:對(duì)應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇，都有一個(gè)結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。這里博弈雙方收益為根據(jù)考核結(jié)果的所獲得的利益,如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)調(diào)整、職位升遷等。這里需要說(shuō)明的是考核結(jié)果所獲得的利益如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)調(diào)整、職位升遷等可以用效用來(lái)衡量，而且博弈雙方的合作與不合作態(tài)度是可以通過(guò)相關(guān)的調(diào)查、測(cè)試進(jìn)行衡量。根據(jù)實(shí)際情況,本文分析的績(jī)效考核博弈中,員工的合作決策指員工根據(jù)實(shí)際工作績(jī)效做出客觀的評(píng)估，包括完成工作的態(tài)度，完成的工作任務(wù)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值；員工的不合作決策表現(xiàn)為有意識(shí)地掩蓋自己的錯(cuò)誤或擴(kuò)大自己的工作成績(jī)，或是由于自己工作上的失誤代企業(yè)帶來(lái)工作上的失誤。主管的合作決策指根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效做出客觀的評(píng)估；主管的不合作決策指隨意做出考核結(jié)果，更多表現(xiàn)為采取寬容下屬的決策，或是采取不公平、不客觀、不夠公正的打擊排擠下屬。當(dāng)員工及主管同時(shí)采取合作決策，則人力資源部可以得到較為公正客觀的數(shù)據(jù)從而較精確地得到考核結(jié)果，因此可以做出較為適當(dāng)?shù)奶幚斫Y(jié)果，即與員工的工作績(jī)效能有效結(jié)合。此時(shí)員工和主管的效用各計(jì)為1。當(dāng)員工采取合作決策而主管采取不合作決策時(shí),人力資源部得到的數(shù)據(jù)則過(guò)多傾向于以員工提供的材料為主，從而使考核結(jié)果有利于員工,員工效用計(jì)為2。同時(shí)人力資源部會(huì)得出主管未能完成他的一部分職責(zé)，因此影響到主管工作績(jī)效評(píng)估,主管效用計(jì)為-1。當(dāng)員工采取不合作決策而主管采取合作決策時(shí),則處理結(jié)果中主管所占的比重有較大程度的提高。作為進(jìn)一步的調(diào)整人力資源部認(rèn)為員工達(dá)不到基本考核要求從而影響員工的長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì),這里效用計(jì)為-1。而主管則得到能夠?qū)ψ约旱谋韭氊?fù)責(zé)而得到能夠勝任本職工作從而為他的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。計(jì)為2個(gè)單位的利益,這里的利益包括晉升,薪酬提高,培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及其它精神或是物質(zhì)上的激勵(lì)。當(dāng)員工與主管都采取不合作決策時(shí),由于人力資源部門缺乏必要的資料,由于必須做出決策從而更多傾向于折中策略,傾向于有利于員工的考核結(jié)果。從短期內(nèi)有利于員工與主管的決策。因此主管與員工的決策收益各計(jì)為0個(gè)效益。表2：博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣表主管員工合作不合作合作1，12，-1不合作-1，20，0博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣如上圖所示。由于員工和主管都希望自己的利益最大化,結(jié)果是無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大利益。所以不存在占優(yōu)策略均衡，即該博弈的具有穩(wěn)定性的解是博弈雙方共同選擇合作策略。這個(gè)均衡從長(zhǎng)期來(lái)看,員工和主管采取合作策略,人力資源部門得到真實(shí)客觀的考核,可以制定正確的人力資源政策,有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。4.結(jié)論新時(shí)期企業(yè)管理一個(gè)重要的特征,就是重視人的作用,實(shí)行以人為本的管理。因而依據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平永恒的主題。企業(yè)員工的潛能也只有在“人人受重視,人人被尊重”的柔性管理氛圍中才能充分發(fā)揮出來(lái)。但是,我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人本管理是以系統(tǒng)、科學(xué)的管理制度和職業(yè)規(guī)范為基礎(chǔ)的。因此,企業(yè)在企業(yè)員工的管理中應(yīng)該遵循剛性與柔性相結(jié)合的原則。剛性管理是基礎(chǔ),使企業(yè)運(yùn)行有序,有章可循；柔性管理又在很大程度上彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來(lái)的不足和偏頗,是剛性管理的進(jìn)一步升華。管理的方法應(yīng)體現(xiàn)剛與柔有機(jī)地契合,人本管理、制度管理、職業(yè)規(guī)范剛?cè)嵯酀?jì),相得益彰,才能鼓舞企業(yè)員工的高士氣、產(chǎn)生高效率。這樣的企業(yè)管理,才能稱得上是較為完善的管理的模式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化迅速影響著我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為了面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中隨時(shí)可能出現(xiàn)的不確定性因素，改善我國(guó)中小企業(yè)留人