【A互聯(lián)網科技公司校園招聘存在的問題及優(yōu)化建議10000字（論文）】

1A互聯(lián)網科技公司校園招聘存在的問題及完善對策研究摘要當前社會正是知識經濟蓬勃發(fā)展的時候，人才資源是公司長期發(fā)展的驅動力，特別是各類人才的創(chuàng)新思維已經成為企業(yè)在市場競爭中必不可少的利器。校園招聘對于各類公司來講，是公司挑選優(yōu)質人才，顯示企業(yè)實力以及形象的主要手段。但是，當前，很多企業(yè)在進行校園招聘中存在很多的問題，比如招聘流程不合理、招聘形式不新穎等，這些都嚴重阻礙了校園招聘價值得發(fā)揮。由此，本文就以A公司為案例，對其校園招聘問題及對策進行分析和研究。文章主要是通過問卷調查法和文獻分析法進行研究，首先介紹文章的研究背景、研究意義以及校園招聘的概念解釋。其次，對A公司校園招聘現(xiàn)狀及影響因素分析，能夠影響校園招聘效果的主要為招聘渠道應用不合理，招聘流程不科學，崗位需求不明確等。再次，對A公司校園招聘低效的原因分析，包含A公司人力資源規(guī)劃體系不完善，招聘團隊組建不合理等。最后，結合具體影響因素和A公司的發(fā)展情況，提出能夠提升A公司校園招聘效率的對策。通過對本文的研究，能夠很好的帶動現(xiàn)代企業(yè)人力資源的發(fā)展，規(guī)范企業(yè)校園招聘體系和制度體系的發(fā)展。關鍵詞：人力資源；校園招聘；A公司目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及意義 11.研究背景 12.研究意義 1（二）研究方法 21.文獻分析法 22.問卷調查法 2（三）校園招聘概念 2（四）校園招聘與社會招聘的區(qū)別 3二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析 3（一）A公司簡介 3（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀 41.校園招聘流程 42.校園招聘效果分析 5（三）A公司校園招聘存在的問題 51.校園宣傳方式依賴于線下宣傳 62.招聘流程不科學 74.缺乏對畢業(yè)生入職后的管理 9三、A公司校園招聘存在問題的原因分析 10（一）校園招聘體系不完善 10（二）招聘團隊組建不合理 10（三）校園招聘管理意識不強 10四、提升A公司校園招聘效率的對策 11（一）健全人力資源規(guī)劃體系 11（二）組建專門的招聘團隊 11（三）加強校園招聘管理和人才管理 12五、總結 12參考文獻 14一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景隨著中國經濟的快速發(fā)展，在復雜、多變的時代背景下，企業(yè)間的競爭日趨激烈，社會各個領域對技術和產品的要求逐漸提升，對人員的素質、技能等也有了更高的要求。企業(yè)在市場上激烈的競爭，歸根結底是優(yōu)質人才的競爭。國外學者西奧多.舒爾次曾在書中指出，“經濟增長的驅動力是人力資本”，人力資本存量與人口素質、人均產出均成正比。人才招聘不但可以為企業(yè)注入新鮮血液而且也是企業(yè)在競爭中創(chuàng)新發(fā)展的利器，這一招聘途徑能夠有效為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，既可以實現(xiàn)人事資源整合，又有助于企業(yè)策略目標的實現(xiàn)。剛離開校園的畢業(yè)生，作為企業(yè)的新晉份子，他們身上蓬勃的朝氣，沸騰的熱血，古靈精怪的創(chuàng)新思維，無疑吸引許多企業(yè)的目光。這就使得當前我國很多大型企業(yè)開始重點選擇校園招聘，這不僅是企業(yè)吸納專業(yè)對口人才、為企業(yè)注入新鮮血液的途徑，而且也是許多企業(yè)開發(fā)和儲備人才的重要手段。通過校招，企業(yè)假如可以有效地招聘到所需的人才資本，就能提高在市場上的競爭力，從而獲取收益。根據目前教育部的最新統(tǒng)計數據顯示，2019年中國高校畢業(yè)生人數為834萬，2020年人數為874萬，2021年更是突破新高度，預計909萬人。所以對于企業(yè)而言，高校畢業(yè)生市場群體是龐大的，教育體系的完善，使得學生整體素質普遍提升，國家又對于應屆畢業(yè)生就業(yè)也出臺了相關政策支持，雙管齊下，很大程度上幫助解決了應屆生就業(yè)問題。但是目前隨著行業(yè)的發(fā)展和人力流動性的增加，校園招聘卻面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，更多的招聘方法和流程需要我們去探索和更新。2.研究意義本文通過找出A公司校園招聘中存在的問題，如校園宣傳方式單一、招聘流程不科學、缺乏對應屆畢業(yè)生入職后的管理等，結合公司的發(fā)展提出相應的對策，對策主要從健全人力資源規(guī)劃體系、組建專門招聘團隊、加強校園招聘人才管理等幾個方面來說明。通過解決A公司在校園招聘中存在的問題，可以更好的提高A公司未來的招聘效率以及招聘的滿意度，在完善自己企業(yè)校園招聘制度的同時，也可以為其他企業(yè)的校園招聘帶來靈感。同時可以不斷優(yōu)化校園招聘流程，讓更多的企業(yè)關注校園招聘，幫助企業(yè)招聘更多的人才，具有十分重要的實用價值與意義。（二）研究方法1.文獻分析法通過網絡平臺各大期刊網站查閱相關的著作、期刊以及論文等資料，查找與校園招聘相關的資料。并通過對網站咨詢的查閱，來更多的了解企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀，加強對課題研究的深入把握，確定研究內容、分析研究問題，并參考借鑒已有相關理論依據，對其進行歸納和分類，合理的應用到文章的寫作中去。2.問卷調查法本次的問卷調查主要是為改進A公司校園招聘問題進行調研，以A公司員工為調查對象，在明晰文章思路之后，結合老師給出的意見設計問卷，經過多次的優(yōu)化和調整，形成用于論文寫作和本次調研的調查問卷。（三）校園招聘概念在了解校園招聘之前，首先需要闡述招聘的概念。招聘是人才資源管理的功能模塊之一，是推動企業(yè)發(fā)展的重要部門，是團隊發(fā)展的基石，是人才資源管理發(fā)展的基礎和前提，它對人事資源開發(fā)和結構優(yōu)化極為重要，企業(yè)只有做好有效招聘才能獲得更為高效的人才資本。任何企業(yè)在落實最佳人崗匹配時，都希望用最少的錢，最短的時間和員工投入來選擇最適合企業(yè)工作需要的專業(yè)型人才，結合當前市場環(huán)境的情況，做出如下定義：招聘，是指當企業(yè)職位出現(xiàn)空缺時，在合適的時間，合理的要求，合理的成本下找到符合公司崗位需求的人。在一系列的考核測評后，共同確定公司用人對象的一項工作。校園招聘是當前企業(yè)存在的一種不一樣的招聘路子，隨著高校畢業(yè)生的逐年增加，這類市場也在不斷擴大，高校畢業(yè)生經過大學幾年的學習，專業(yè)知識豐富，思想開拓創(chuàng)新，企業(yè)進行校園招聘能夠不斷的充實企業(yè)的人才庫，并為今后的企業(yè)成長做人才儲備，并且，還能夠樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，為企業(yè)將來的人才發(fā)展打牢根基。（四）校園招聘與社會招聘的區(qū)別首先校園招聘對象較為清晰，主要針對的是每年高校應屆畢業(yè)生，沒有太多的工作經驗。社會招聘對象要求較多，往往有豐富工作經驗和工作技能者優(yōu)先。其次招聘渠道不同。校園招聘一般是企業(yè)與目標高校的直接對接，企業(yè)通過和高校間的合作，可以在學校展開一系列的招聘活動，如招聘宣講會、校企合作計劃等。社會招聘的渠道就相對五花八門，企業(yè)可以通過各大網站的招聘平臺發(fā)布相關招聘信息，也可以在媒體網絡上直接散布消息，或者舉辦招聘會等。最后是招聘時間不同。校園招聘秋招時間一般為每年10月份左右，春招為次年3月左右，在這兩個時間段是校園招聘的高峰時間，會有大量的企業(yè)在高校招聘人才。社會招聘時間沒有特定要求，若企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，或需要儲備人才，則會按需在社會上發(fā)布招聘公告。二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析（一）A公司簡介A公司是一家互聯(lián)網科技公司，科技日益更新，互聯(lián)網技術的日益成熟，也使得A公司從一開始成立就是得到了大力發(fā)展。A公司成立于2004年，業(yè)務涉及即時通信、社交網絡、信息安全等多種綜合性服務，是當前發(fā)展勢頭較好的互聯(lián)網綜合服務公司。當前，A公司共有259人，與2020年初相比，各類型員工人數增長了將近30%。由于該公司規(guī)模的不斷擴大，并且還建立了各地區(qū)的分公司，使得人員招聘較多。A公司的工作環(huán)境較為舒適，有休閑區(qū)、健身區(qū)等，極大豐富了員工的閑暇時光，另外公司還會為員工提供輪崗機會，并對下屬員工的職業(yè)規(guī)劃給出意見。對于在職員工，A公司會觀察員工在公司的發(fā)展狀況，從而給予不同員工專屬培養(yǎng)計劃和相應的工作內容，使得員工在提升自己的同時也能為公司未來的發(fā)展獻上寶貴意見，對于剛從學校畢業(yè)的學生，A公司也有廣闊前景的崗位供其選擇。作為互聯(lián)網公司，A公司始終追求人才至上，在人才戰(zhàn)略上，也始終秉持高效用人原則，尋找優(yōu)秀人才，培養(yǎng)年輕人才群體，從而激發(fā)創(chuàng)造性思維。A公司在提高招募實習生比例的同時，也注重實習生在實習期間對工作領域的深入了解，鼓勵他們加入到公司創(chuàng)新的歷史進程中來。A公司的發(fā)展和大多數的互聯(lián)網公司一樣，依托于互聯(lián)網產品以及技術的不斷更新和優(yōu)化，由此，在市場需求的狀態(tài)之下，A公司的員工主要是開發(fā)人員為主，其中公司內部60.2%的員工為開發(fā)類崗位，而其中的產品類和銷售類員工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等職能類崗位員工。而由此就導致A公司需要大量的研發(fā)設計人員，這類人員需要公司進行內部培養(yǎng)，校園招聘就成為A公司選擇人才的一種招聘模式。表1A公司各類崗位員工數量情況表類目研發(fā)類產品類銷售類行政等職能類人數156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%數據來源：A公司內部資料（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司規(guī)模的不斷擴大，為了更好的適應市場站，A公司業(yè)務范圍逐漸擴大，對人才的需求量加大，現(xiàn)階段A公司的應屆畢業(yè)生人數逐年增加。自2016年起，公司每年招聘的人數中應屆畢業(yè)學生占據到其中的一半之多。在2020年共招聘71人，其中42人為應屆畢業(yè)生。由此可見，持續(xù)加強高素質優(yōu)秀畢業(yè)生選拔錄用是企業(yè)基本的用人策略，也是A公司在校招時進行人才儲備的主要手段方法。1.校園招聘流程和大部分公司一樣，A公司的校園招聘工作一直由專門安排招聘的人力資源部門管理，招聘專員主要負責招聘計劃的制定、實施和管理等工作，部門內部的其他人員做一些輔助類的工作。在每年進行的校園招聘中，由招聘專員去全權負責，人力資源部門其他人員除了做好本職工作之外，還調用2名人員協(xié)助招聘專員做好協(xié)助工作，能夠更加順利和高效率的去完成校園招聘。A公司校園招聘環(huán)節(jié)主要是由校園推廣宣傳、篩選學生簡歷內容、筆試、面試和最后的錄用這5個方面構成。2.校園招聘效果分析從A公司以往進行的校園招聘結果來看，基本上能夠按照校園招聘原先規(guī)劃順利實施，也就是說校園招聘的短期招聘情況完成的比較好。一是由于近些年來高校擴大招生，畢業(yè)生數量逐年增加，生源相對比較充沛；另一方面是我國IT相關行業(yè)已經成為熱門高薪行業(yè)，因此，對畢業(yè)生具有很大的吸引力。但是，從長期情況來講，A公司所進行的校園招聘效果并不如人意。根據公司內部的資料數據顯示，2017年入職A公司的應屆畢業(yè)生在第二年的離職率就達到了45.9%，在2019年和2020年離職率分別為43.2%和48.9%。按照目前狀況來說，如此之高的離職率在研發(fā)崗位中并不常見，因此，A公司在校園招聘時還存在許多的問題，需要及時的發(fā)現(xiàn)和解決。（三）A公司校園招聘存在的問題為了能夠更加客觀的分析和說明A公司在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對A公司2020年42位新入職的應屆畢業(yè)生員工進行調查，共發(fā)放調查問卷100份，其中回收問卷42份，有效問卷42份，并依據調查問卷數據結果進行分析，被調查者的基本情況如下表2所示：表2被調查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數百分比（%）性別男2559.52女1740.48學歷?？萍耙韵?14.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術1945.24營銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經驗有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14由上述表格，可以清楚看出，調研對象男士比例稍多于女士，其中分別占比為59.52%和40.48%；在學歷方面，本科學歷層次居多，所占比例為64.29%，而研究生及以上學歷占比為21.43%，A公司在招聘方面對待學歷應該有所提升；專業(yè)主要是判斷所招聘的崗位和專業(yè)是否對口，當前，A公司所需的主要人才為研發(fā)類人員、銷售類人員等，本次所招聘的42位應屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，相關技術專業(yè)的為19人，占比45.24%；營銷類專業(yè)的占比為26.19%，相對來講，能夠符合A公司的用人需求；在是否有工作經驗方面，一多半的員工在進入公司之前是沒有工作經驗；關于本次校園招聘滿意度情況，對此次招聘認為滿意度一般的為38.10%，認為不太滿意的占比為28.57%，于是，能夠看出，這些入職人員更加偏向于不滿意于此次參加的校園招聘。上述的調查結果和分析是為下文分析做基礎，在對被調查者基本情況更加了解的情況下，能夠更加針對性的剖析A公司在校園招聘方面存在的問題：1.校園宣傳方式依賴于線下宣傳以下是對A公司42應屆畢業(yè)生員工通過哪種方式了解到公司的校園招聘，如下圖所示：圖1通過哪種方式了解到公司的校園招聘A公司在關于校園招聘宣傳方式中，規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)必須通過招聘網站、企業(yè)官網、學校就業(yè)網站以及線下這些方式進行全方位的宣傳。但是，在實踐中，卻往往由于不同網站發(fā)布方式的不同，A公司僅僅通過其中幾個進行宣傳。由上圖能夠看到通過線下宣傳方式，也就是張貼海報、發(fā)宣傳單等線下形式，了解A公司校園招聘的占據最多，為45%，其次通過校友或者學校推薦了解到公司校園招聘的占17%。而通過學校就業(yè)信息網、企業(yè)招聘官網以及新媒體等線上宣傳方式，了解到A公司進行新聞招聘的人數相對較少。由此，能夠發(fā)現(xiàn)，A公司在進行校園招聘宣傳中選擇的方式相對較為單一，比較偏重于線下宣傳方式，對于更加節(jié)省人力、時間成本的線上宣傳渠道應用的不多。2.招聘流程不科學招聘流程是否規(guī)范和科學直接決定了校園招聘的效果，下圖為A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況：圖2A公司的校園招聘流程科學和規(guī)范情況通過上圖能夠看到，關于調查的42位應屆畢業(yè)生入職者認為當前A公司面試環(huán)節(jié)單一、缺乏全面測評的占15人，認為公司所執(zhí)行的招聘流程不科學和不規(guī)范的占13人，其中認為相對比較規(guī)范和科學的占比僅僅為5人。從這一調查情況來看，大多數的入職者認為本公司的校園招聘流程不規(guī)范。A公司的校招程序是分為5個部分展開的，但是在面試這一環(huán)節(jié)中，A公司采取的僅僅是結構化面試，并將其作為唯一的評價測試方法。面試方法過于單一，使得面試官與各位應聘人員間不能過多交流，不能全方面反映和考察應聘者靈活的應變技能以及對于問題的分析、思考能力等。其實，從整個招聘流程來講，缺乏科學性和規(guī)范性，A公司人力資源部門中只有專門針對招聘的人員，缺乏專業(yè)的校園招聘專員，并只是重視招聘中的環(huán)節(jié)，而沒有充分的重視起招聘之前的規(guī)劃和調研等，對于后期的評估等環(huán)節(jié)也沒有真正的實施。3.崗位需求不明確公司在進行校園招聘的過程中，需要明確的描述對于具體崗位的需求，才能有針對性的招到對口專業(yè)人才，使人才與崗位更好的匹配。下圖為A公司校園招聘對于崗位需求描述是否準確：圖3A公司校園招聘對于崗位需求描述是否準確通過上圖3，能夠看到已經入職的A公司，員工認為A公司在進行校招時，對于崗位的需求描述不準確的占比最多為16人，其中認為描述一般準確的為14人，認為準確和一般準確的為8人和4人。從這一數據結果能夠看到，大多數的應屆生入職者都不太滿意于A公司在校園招聘中對于具體崗位的描述，由此在一定程度上，A公司就無法順利招聘到所需要的人才。即使通過校園招聘招到一定數量的人員，但是在后期工作中，這些應屆生一旦發(fā)現(xiàn)實際工作與自身的專業(yè)能力不相匹配，就會選擇離職，加大了企業(yè)進行校招的成本，降低公司校園招聘效果。4.缺乏對畢業(yè)生入職后的管理入職之后的對人才的管理非常重要，能夠幫助公司更好的培養(yǎng)所需的人才，一旦忽視對這些人才的管理和培養(yǎng)，那么，他們處于職業(yè)迷茫期，離職的可能性就會加大。圖4公司在校園招聘之后重視人才管理的情況調查結果能夠看到A公司在校園招聘之后，并不能夠充分的重視起對于應屆畢業(yè)生的人才管理。其中，認為公司重視和比較重視人才管理的僅僅為8任何3人，認為一般重視的為12人，認為就不重視人才管理的為19人。其實，這種情況側面說明A公司并不重視對于校園招聘這一形式，也是因為A公司忽視了對這些畢業(yè)生的統(tǒng)一管理和培訓。在校招時A公司會告訴應聘成功的求職者，在進入A公司后，為避免工作交接不順利，會有專門的制度幫助他們適應新環(huán)境，融入新集體，但事實卻因為某些原因，這些制度并未較好的執(zhí)行，個別應屆生在進入公司后明顯出現(xiàn)工作力不從心的情況。應屆生們反映在進入公司學習期間，學習的業(yè)務技能也明顯不足，主要因為公司教授的業(yè)務信息資源可以實現(xiàn)共享的比較少，案例研究不足等情況。并且，由于缺乏周期性的交流、反饋、總結，使得公司無法及時了解入職應屆生的想法，因此，疏導其心態(tài)壓力也成為一大難題。此外，對應屆畢業(yè)生而言，入職新企業(yè)后職業(yè)規(guī)劃尤為重要，畢業(yè)生們從校園踏入社會走向工作，期間需要過渡，A公司在此方面卻沒有很好的提供幫助，也未能及時提供一個自由的溝通平臺，使得畢業(yè)生們從心理上覺得沒有企業(yè)歸屬感，從而工作效率低下。三、A公司校園招聘存在問題的原因分析（一）校園招聘體系不完善當前，我國大多數企業(yè)自身綜合實力不強，發(fā)展緩慢，受到校園招聘成本及人才成本的影響，不少企業(yè)沒有建立長遠的人才戰(zhàn)略發(fā)展體系，再加上招聘眼光短淺，更加不利于企業(yè)的長期發(fā)展。據筆者調查發(fā)現(xiàn)，A公司在招聘時有一特點，就是員工職位空缺后現(xiàn)招，公司自身并沒有相關崗位的人才儲備系統(tǒng)。目前，A公司在人力資源管理方面的整體投入相對比較小，并且在公司內部也并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算。招聘評價測評對企業(yè)校招十分重要，公司在經過一系列的核算、分析各類考核指標后，會逐漸發(fā)現(xiàn)校招的規(guī)律性，經過整合這些規(guī)律，能夠幫助企業(yè)更高效的進行招聘工作。A公司雖然在校招時也投入了一定的資源力量，但由于忽略了評價測評，結果并未找到契合崗位的員工，有些員工的在職率很低，經常會有新員工離職狀況出現(xiàn)，這樣不但會造成公司校招資源的浪費，而且會極大降低公司招聘的效率。（二）招聘團隊組建不合理校園招聘是企業(yè)和畢業(yè)生的雙向選擇，對于A公司來說，無論是前期宣傳工作還是中期的篩選工作以及之后的測評和面試等，都需要由專業(yè)知識過硬的人員把關，因此對企業(yè)來說專門的招聘團隊尤為重要，好的招聘團隊，能讓企業(yè)在挑選人才時，事半功倍。A公司在校招時會組建專門的校園招聘，但是，人員組成不夠專業(yè)，主要是由專門負責公司招聘工作的人員和其他的兩名支援人員，在真正的校園招聘現(xiàn)場，僅僅調派兩名研發(fā)部門主管來協(xié)助面試，隨意性較大，并未考慮支援人員的專業(yè)知識水平，所謂術業(yè)專攻，研發(fā)部在招聘上的專業(yè)性明顯不足，這種沒有經過專業(yè)化培訓的臨時團隊，不僅各自間的默契度極低，且與應聘者的溝通能力不夠嫻熟，在面試應聘者時，所展現(xiàn)的面試方式也不夠靈活，較為機械，無法多角度全方面考察應聘人員，使得應聘質量不高。（三）校園招聘管理意識不強由于目前A公司處于前期運營階段，公司制度尚不夠健全，企業(yè)文化建設方面也有欠缺，這使得員工的流動性較大。由A公司內部資料可以了解到，從19年到20年，公司的離職率在增加，公司對離職情況并未及時給出相應的對策。另外，A公司對校園招聘也不夠重視，沒有對校招工作進行較為完整的規(guī)劃，很多校園招聘工作敷衍了事、流于形式，沒有深入探究，導致校招這一塊工作欠缺。同時，由于A公司人力資源部人員短缺，只有一名專業(yè)人員負責招聘，因此對校招的精力有限，忽視了對校招的管理，使得校園招聘出現(xiàn)諸多問題。對已經進入公司的新員工，A公司沒有進行較為合理地人才管理工作，也沒有利用企業(yè)現(xiàn)有資源幫助新員工適應企業(yè)環(huán)境。招聘管理意識的欠缺，使得A公司校園招聘總是不盡人意。四、提升A公司校園招聘效率的對策（一）健全人力資源規(guī)劃體系對于人力資源管理來說，人員招聘是人力資源管理六大模塊之一，企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的根本條件首先是人，而人員招聘就是人力資源開展的入口。知識經濟時代，不僅是企業(yè)的競爭更是人才的競爭，人才是企業(yè)的新鮮血液也是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障。A公司應該建立起完善的人才儲備體系，并且深刻的意識到人才對于科技公司發(fā)展的重要性。此外，A公司還應該完善對于校園招聘的流程，針對每個環(huán)節(jié)及時發(fā)的發(fā)現(xiàn)問題，并不斷地完善和解決。在進行校招宣傳中，其中A公司所進行的線上宣傳是在公司網站上以及目標校招網站上發(fā)布招聘公告；線下宣傳除了印刷宣傳單外，就是聯(lián)系目標院校展開一系列的宣講會。但是，當前A公司側重于傳統(tǒng)的線上宣傳，對此A公司需要使用多種多樣的方法，比如線上宣傳、線下宣傳以及兩者相結合等的形式，采取豐富多樣的校招宣傳，能夠獲得更好的招聘效果。（二）組建專門的招聘團隊對于公司來講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達著企業(yè)的文化和實力，因此，招聘隊伍作為應屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對公司形象的判斷。高質量的招聘團隊是企業(yè)高效招聘的秘訣。在面對滿足“人崗匹配”的大量求職者中，招聘經驗老道的專員能慧眼識金，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。招聘者在招聘現(xiàn)場的素質表現(xiàn)，很大程度上會直接影響招聘的成功與否以及招聘結果的公平性，因此招聘官的專業(yè)素養(yǎng)越高，越有利于高效、高質量的招聘。此外，應聘者除了與面試自己的人接觸外，對公司其他情況了解不多，因此，面試官的在面試時的言行舉止也時刻代表公司，應聘者會在面試官身上會對公司形象做出主觀判斷，這可能直接影響招聘的質量。為此，A公司應該組建專門的招聘團隊，并促使負責招聘的人員不斷提高自身素質。對于校園招聘，團隊應與目標院校就業(yè)辦保持聯(lián)系、對“校招”流程熟悉的總務部部長、具備深厚專業(yè)知識技能的研發(fā)部經理、招聘專員2名處理日常工作。同時，A公司的招聘人員不僅需要具有招聘方面的專業(yè)知識，如人力資源招聘知識、心理學知識、統(tǒng)計學等等，還需要提高自身的道德職業(yè)教育。只有此，才能夠勝任招聘的工作，從而使得對被應聘者的評價才更加的準確合理，更能夠為公司招聘到更合適的人才。同時，A公司還要定期對招聘專員進行業(yè)務和招聘專業(yè)知識培訓。招聘官在高效招聘的同時要向應聘者準確傳達企業(yè)文化。同時，與求職者溝通時，能夠準確傳達有關崗位的信息非常重要。應聘者在整個面試過程中會對應聘公司有主觀判斷，因此，A公司應定期培訓招聘人員使其熟悉招聘方法和經驗，并提高業(yè)務知識和技能知識，加強招聘人員的口語交流能力，以便使招聘人員可以更好地為應聘者介紹公司崗位相關情況，從而改善招聘效果。（三）加強校園招聘管理和人才管理基于A公司校園招聘，需要領導層不斷的給予重視，并加強對其管理和資金等方面的投入。A公司高層管理者必須認識到，人才招聘不能只依靠公司的一個部門，其他部門的幫助還有領導的支持同樣重要，只有他們切實的參與到校園招聘方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控中，才能行而有效的保證校園招聘的順利實施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以實施導師制，每個導師可以帶一些實習生，形成濃厚的師生氛圍，這樣在日常工作中實習生們可以消除剛進公司的陌生感與不安全感，以積極向上的態(tài)度對待專業(yè)知識與工作。由此，在導師潛移默化的指導中，實習生也會逐漸學習到公司的企業(yè)文化，并產生社會歸屬感，更加有利于工作高效的開展。為能夠更好的激勵導師工作的開展，A公司也應針對導師提供一些相應的福利津貼，并且工作成果與績效掛鉤，促進工作熱情。五、總結以下是本文對A公司校園招聘情況研究所得出的結論：第一，人才戰(zhàn)略使每個公司都必須直面的問題，重視人才引進極為重要，尤其是對于日新月異的互聯(lián)網公司，新鮮血液的加入必不可少，人才競爭是企業(yè)長遠發(fā)展的利器，尤其是專業(yè)素養(yǎng)較高者更是有利于公司未來成長，因此，公司擁有一雙慧眼極為重要。第二，在校園招聘中對于目標的選擇要有準確定位，有利于招聘體系的建立。第三，A公司在進行宣傳時存在諸多問題，如更加依賴線下宣傳，招聘流程不科學、對招聘目標無明確定位以及對疏忽員工入職后的管理等，都使得A公司校園招聘效果不盡人意。第四，針對A公司校園招聘中問題分析可知，A公司的校園招聘體系不完善，招聘工作往往是現(xiàn)缺現(xiàn)招，公司內部沒有一定的人才儲備體系，另外由于評價測評工作開展不到位，使得新員工頻繁出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成校招成本提高。招聘團隊的組建，專業(yè)度不高，使得校招效果不明顯。公司對校招重視度不高，也促使對校園招聘的管理意識不強，導致校園招聘出現(xiàn)諸多問題。最后，希望通過本文的論述，除了能夠發(fā)現(xiàn)A公司在校招中存在的問題以外，更能對未來A公司的校招工作有促進作用。本人學識和精力有限，文章可能存在一些不足，在今后的工作中將繼續(xù)研究。參考文獻[1]張婧懿.基于雇主品牌視角的校園招聘問題及策略[J].人才資源開發(fā),2020(23):27-28.[2]白志宏.大型國有企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].冶金經濟與管理,2020(05):49-5