從0到1搭建人才梯隊

從0到1搭建人才梯隊“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才”——美國企管界大師史考特.派瑞博士帶走我的員工，把我的工廠留下，不久以后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有一個更好的工廠?！驳卖敗た▋?nèi)基前言任職資格體系構(gòu)建人力資源規(guī)劃員工能力策略/能力要求人員結(jié)構(gòu)數(shù)量及能力要求任職資格等級認證評估人員結(jié)構(gòu)數(shù)量能力差距分析人才培養(yǎng)計劃人才選拔機制績效管理體系在崗教練離崗培訓情境模擬360度評估競聘上崗人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)部培養(yǎng)人才培養(yǎng)機制人才區(qū)分機制企業(yè)規(guī)劃人才需求人才供給人才梯隊建設系統(tǒng)模型人才招聘/獵聘機制人才梯隊建設目標人才梯隊建設能為公司因業(yè)務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，且保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。梯隊建設目標建立關鍵崗位繼任和后備人才甑選計劃盤點現(xiàn)有人力資源激勵、保留核心人才完善職業(yè)發(fā)展通道為員工提供晉升渠道及能力開發(fā)機會建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制人才梯隊建設管理體系完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。人才區(qū)分機制人才培養(yǎng)機制人才發(fā)展激勵機制人才選拔機制日常

喂魚人才梯隊資源池魚塘從魚塘

中撈魚人才梯隊資源池——人才來源內(nèi)部人才來源外部人才來源內(nèi)部退出人才內(nèi)部潛力人才主管推薦員工自薦資料庫篩選考核結(jié)果主管推薦員工自薦通過簡歷材料分析基本條件。通過調(diào)查、訪談分析關鍵資質(zhì)。通過專家和測評軟件評價綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。通過考核結(jié)果分析差距。通過調(diào)查、訪談分析關鍵資質(zhì)。通過專家和測評軟件評價綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。人才來源方法

策略來源

渠道高校人才資源外部成熟人才競爭企業(yè)

合作伙伴員工推薦

專業(yè)網(wǎng)站專場招聘

行業(yè)協(xié)會獵頭重點高校應屆大學生高校研究機構(gòu)分析競爭企業(yè)人才特點及獲取的可能性，對口找人才。通過專業(yè)網(wǎng)站、專場招聘會、獵頭獲取。打造公司品牌形象，吸引行業(yè)人才。與行業(yè)協(xié)會保持良好關系。招聘優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生。設立校企合作模式。引進、借鑒高校智力資源。內(nèi)部人才資源盤點人才梯隊資源池——管理機制外部人才價值觀自我認知品質(zhì)動機評價體系入庫培養(yǎng)出庫試用試用評價績效跟蹤內(nèi)部人才績效考核主管推薦淘汰出庫培養(yǎng)拼圖評價體系維護評價信息人才梯隊資源池——人才梯隊建庫標準及類型注

：具體崗位用XX崗位代替。人才梯隊體系XX、XX崗位XX、XX崗位XX、XX崗位管理培訓生類別對應崗位序列梯隊來源內(nèi)部潛力人才外部成熟人才內(nèi)部潛力人才中層退出人才外部成熟人才大學生內(nèi)部潛力人才高層退出人才外部成熟人才高校潛質(zhì)畢業(yè)生內(nèi)部潛力人才內(nèi)部退出人才外部成熟人才應屆大學生高層管理中層管理基層管理工藝技術天才計劃（大學生）XX、XX崗位人才梯隊資源池——崗位繼任計劃（范本）職位姓名繼任人選崗位隨時可接任直接下屬現(xiàn)任員工崗位現(xiàn)任員工梯隊人選6-12個月后可接任繼任人選并不局限部門內(nèi)部人才梯隊資源池——繼任管理成熟度模型層次4 透明的人才流動動態(tài)流程?高度透明?基于人才池?人才運動?專業(yè)和管理角色層次3 集成式繼任管理業(yè)務戰(zhàn)略對接?人才管理整合?整個企業(yè)層面?最高管理者驅(qū)動傳統(tǒng)的繼任計劃層次2發(fā)展計劃?人才評估?聚焦業(yè)務單元?以關鍵崗位為目標?HR驅(qū)動層次1 支離破碎的替換計劃高級職位列表?高潛力職位列表?無發(fā)展目標層次0 無繼任計劃臨時性·無計劃?無發(fā)展目標人才區(qū)分機制——繼任候選人甄選標準候選人甄選分為關鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。管理崗位的成功關鍵特質(zhì)（1）成功關鍵特質(zhì)（2）任職資格要求（3）以往工作績效（4）綜合素質(zhì)儲備人才候選人甄選1.

勝任力模型構(gòu)建2.

任職資格要求3.

以往工作績效4.

綜合素質(zhì)人才區(qū)分機制——繼任候選人甄選原則階段一：確定素質(zhì)模型(勝任能力）引進外部機構(gòu)：外部機構(gòu)選定；測評機構(gòu)到公司調(diào)研；了解實情與交流意見；測評試題與系統(tǒng)調(diào)整；雙方簽訂合約；制定詳細測評計劃。階段二：實施測評（進行初選）實施篩選：依照測評結(jié)果選出合格人選；統(tǒng)計淘汰人選；領導討論決議；上報高層審批；完成第一輪篩選；公告合格人員名單。決定勝出者：公告合格人員名單；組織合格人員座談會；通知合格人員參與公司培訓。實施測評：測評之前的注意事項說明；按照計劃實施測評；測評結(jié)果密封或者保密；完成測評，撤離公司；提交測評報告：測評數(shù)據(jù)電腦自動統(tǒng)計分析；形成專業(yè)的測評報告；給出專家意見；提交給公司領導參考。階段三：選定人才（選出測評合格對象）確定選拔原則：客觀與公正；符合學歷、年齡、經(jīng)驗要求；符合勝任能力；符合基本素質(zhì)；績效和工作表現(xiàn)優(yōu)秀。學歷（以制造副總為例）學歷為MBA及以上，具有電氣制造專業(yè)或機電一體化；年齡：38－48歲；經(jīng)驗：10年以上管理經(jīng)驗。勝任能力：成就導向；影響力（領導能力）；決策能力；溝通表達能力；人際敏感；靈活性。基本素質(zhì)：風險意識；果斷性；邏輯思維能力；開拓能力；EQ；承受壓力（AQ）。人才區(qū)分機制——繼任甄選流程C

庫人才管理培訓生本次僅限2020年管理培訓生類別資格自評提名初審潛能測評確定A

庫人才在公司工作滿6個月（含）以上，且現(xiàn)為經(jīng)理層級由中心總監(jiān)（

含副）

提名由中心總監(jiān)（

含副）

提名分管副總初審共問筐、EQ由項目組成員按照程序評審B

庫人才在公司工作滿6個月（含）以上，且現(xiàn)為主管層級有各部門經(jīng)理提名由中心總監(jiān) 中心總

監(jiān)（

含副）

提 （

含副）

初名 審共問筐、EQ由項目組成員按照程序評審人才區(qū)分機制——繼任甄選流程A

庫人才核心素質(zhì)B庫人才核心素質(zhì)事業(yè)心資源整合影響力系統(tǒng)思考決斷力持續(xù)改進敬業(yè)及責任心目標導向?qū)I(yè)及學習能力團隊管理能力人才區(qū)分機制——繼任甄選流程C

庫人才核心素質(zhì)專業(yè)能力解決問題能力學習及發(fā)展團隊協(xié)作環(huán)境適應力敬業(yè)及責任心人才區(qū)分機制——繼任甄選流程操作流程簡述1

、各中心對現(xiàn)有各梯隊人才盤點；

2

、根據(jù)甄選標準，對符合梯隊標準的人才實施自評；

3

、總監(jiān)/

經(jīng)理對梯隊人才提名并填寫繼任者推薦表；

4

、中心/

部門已提名的繼任者由直接主管指導填寫評鑒報告；

5

、各中心分管領導或中心/

部門總監(jiān)初審；

6

、人力行政中心組織各繼任者實施潛能測評；

7

、項目組成員按程序進行評審，評審完成后須填寫評審報告；

8

、項目管理組將各繼任者加入相關人才庫別并為各繼任者發(fā)賀信；

9

、對各繼任者進行溝通，了解培訓需求，實施培養(yǎng)。階段四：系統(tǒng)培訓（實施系統(tǒng)培訓）（1）培訓需求分析：戰(zhàn)略層面；部門層面；個人層面，等等。（2）制定培訓計劃：培訓目的；培訓目標；培訓課程設置；培訓師資；培訓時間；培訓費用預算。（3）開展培訓：培訓學積分制度；出勤管理；出勤和紀律要考核。（4）效果評估：所有課程學完之后筆試；心得報告；專項課題研習；向部屬轉(zhuǎn)授；綜合成績＝課堂表現(xiàn)＋學積分＋出勤管理得分＋筆試成績按成績高低選出前10名，進入下一階段培訓。人才培養(yǎng)機制——人才培養(yǎng)流程人才培養(yǎng)機制——基層管理干部培養(yǎng)體系課程序列課程名稱課時基層管理干部課程體系崗位工作教導3溝通與激勵技術3問題分析與解決36S與現(xiàn)場改善2物料管理2班組長日常管理2班組長管理基礎認知2人才發(fā)展激勵機制人才發(fā)展激勵機制1、職業(yè)發(fā)展通道方面。避免帶了徒弟餓死師傅現(xiàn)象。2、激勵方面。包括梯隊人才、導師、用人部門的激勵等。3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。4、內(nèi)部留人方面。如形成尊重人才、真正關心人的文化、完善薪資福利體系、評價體系等。5、梯隊人才的具體選拔、管理、評價、任用、調(diào)整制度。6、其它配套。如主管必須有后備人選后才能晉升或調(diào)任；每個主管都有培養(yǎng)人才的義務，和業(yè)績掛鉤。7、其它。需考慮人才培養(yǎng)周期與需要緊迫程度之間的矛盾。演講公告建立評判標準決定勝出者開展述職演講1公告演講通知；制定演講計劃；明確主題和人員名單，等等。2●建立評判制度和標準；●明確評委；●明確其他需回避的事項，等等。3組織述職演講；評委提問與回答；現(xiàn)場打分；統(tǒng)計結(jié)果；維護現(xiàn)場紀律，等等。4●統(tǒng)計成績，按照成績高低排名；●錄取成績在前5名的人員；●公示錄取的5名人員名單；●準備進入下一階段的實習。人才選拔機制階段五：述職演講（實施個人述職演講）人才選拔機制階段六：實習（完成不同的專題作業(yè)）階段七：全面測評（綜合測評及驗收）實習要求：有目的、有計劃的安排在高層崗位上實習；在高層崗位上實習都指定一名高層領導作為指導教練；學習該領域的專業(yè)知識和核心技術；每一階段實習完畢，必須提交專題報告；專題報告交由評審團審定，并給出指導意見；專題報告不可抄襲書籍或者網(wǎng)上下載；專題報告應妥善保存?zhèn)浒?。驗收與就職：經(jīng)過3個月的培養(yǎng)和3個月的實習，必須進行全面驗收；評估結(jié)果合格者，分配到相應的高層崗位上任職，不合格者繼續(xù)接受培訓。由人力資源部統(tǒng)計名單備案；上崗副總的KPI考評指標和有關考評細則，薪級、福利待遇等方面的事項由某公司制定。人才選拔機制——儲備人才培訓考核表總經(jīng)辦/人力資源部負責組織經(jīng)理級、工程師級儲備人才的培訓評價，其他儲備人才的培訓評價由儲備人才所屬部門負責人組織評價。儲備人才培訓考核表評價項目權重定義評價者實際值得分理論培訓成績35%考試成績得分（100分制）培訓負責人實踐培訓成績35%實際操作得分（100分制）培訓負責人培訓工作總結(jié)及自我評價15%個人總結(jié)報告得分（100分制）被培訓人部門負責人培訓部門負責人評價15%評價得分（100分制）培訓部門負責人合計100%考核結(jié)果需達到80（含）分以上人才選拔機制——儲備人才晉升標準儲備人才晉升標準評比項目評比內(nèi)容權重評價者評價者簽名得分忠誠度30%維護公司的利益15%總經(jīng)辦/人力資源部在外界誘惑面前經(jīng)得起考驗10%總經(jīng)辦/人力資源部工齡1～3年

2分

3～5年

4分

5年以上5分5%人力資源業(yè)績20%最近半年的績效平均值20%人力資源能力20%成本控制能力10%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人執(zhí)行能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人決策能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人組織協(xié)調(diào)、團隊組建、識人、用人能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人創(chuàng)新能力、公關能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人危機事件與信息處理能力1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人持續(xù)學習能力1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人資歷10%熟悉行業(yè)背景、動態(tài)，熟悉國家相關法律法規(guī)，熟悉競爭對手情況1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人熟悉所在部門的組織結(jié)構(gòu)、基本管理流程、基本規(guī)章制度5%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人相關崗位的工作經(jīng)驗3%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人其他崗位的輪崗經(jīng)驗1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人人才選拔機制——儲備人才晉升標準儲備人才晉升標準（續(xù)上表）評比項目評比內(nèi)容權重評價者評價者簽名得分培訓、教育20%培訓成績10%人力資源經(jīng)理級晉升需滿足以下條件學歷:a、本科學歷，并有三年以上相關崗位工作經(jīng)驗b、?？茖W歷，并有五年以上相關崗位工作經(jīng)驗c、中?；蚋咧袑W歷，并在公司工作七年以上經(jīng)驗:a、兩年以上課長級職務工作經(jīng)歷，三個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當放寬相應標準，但須總經(jīng)辦/人力資源部書面審批10%總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人人力資源課長級晉升需滿足以下條件學歷:a、本科學歷，并有二年以上相關崗位工作經(jīng)驗b、專科學歷，并有三年以上相關崗位工作經(jīng)驗c、中?；蚋咧袑W歷，并在公司工作四年以上經(jīng)驗:a、二個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當放寬相應標準，但須總經(jīng)辦/人力資源部書面審批總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人人力資源其它職位晉升以需滿足以下條件學歷:b、?？茖W歷，并有一年以上相關崗位工作經(jīng)驗c、中專或高中學歷，并在公司工作二年以上經(jīng)驗:a、一個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當放寬相應標準，但須部門負責人書面審批總經(jīng)辦/人力資源部部門負責人人力資源合計：考核結(jié)果需達到80（含）分以上100%舉例：人力行政中心人才梯隊規(guī)劃附1：人力資源中心人才梯隊規(guī)劃能力做成做好做強招聘管理☆★★★培訓管理☆★★★★薪酬績效☆★★★員工關系★★★行政后勤☆★★★計劃督導☆★★★IT運維☆★★★質(zhì)量預控☆★★★★未來三年組織能力發(fā)展方向基于現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化現(xiàn)已完成工作：☆2021重點工作：★2020重點工作：★2022重點工作：★招聘配置部員工關系部薪酬績效部行政督查部I

T部后勤部工程辦人力資源中心總監(jiān)助理質(zhì)量部培訓發(fā)展部附2：人力資源部門使命及功能定位2020年2021年2022年為公司發(fā)展提供充足的人才供給,完善組織、招聘體系優(yōu)化組織運營效率，建

立高效流程和標準建立激勵機制、吸引、保留和發(fā)展核心人才，建立人才梯隊使命后勤支持輔助，支持營銷線

和產(chǎn)品線工作業(yè)務支持，提高各業(yè)務板塊營運效率，優(yōu)化流程專業(yè)支持，突出人力資源管

理專業(yè)性定位組織（架構(gòu)、崗位）、招聘、

績效流程、薪酬、績效、培訓績效、培訓、企業(yè)文化功能1、人均效能提高15%；2、營銷績效方案執(zhí)行達到80%；3、提升招聘完成率10%；4、部門職責、崗位說明書完整率90%；1、優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，2、優(yōu)化薪酬績效制度，降低離職率至20%；3、技工、導購培訓制度化，并作培訓評價，培訓覆蓋率80%；4、優(yōu)化組織績效，提升人均效能10%。1、建立培訓機制，每個部門內(nèi)訓師不少于1人，培訓覆蓋率超過80%；2、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的績效體系，提升人均效能5%；目標附3：以三年時間優(yōu)化人力資源體系使其支持戰(zhàn)略的落地2020年2021年2022年人力資源規(guī)劃意識形成，確定人力資源規(guī)劃計

劃

和工作安排對標行業(yè)優(yōu)秀實踐范例，完成建立以流程為導向的崗位體系深化挖掘招聘渠道，提高對外招聘力度和雇主形象以市場為導向，構(gòu)建關鍵崗位核心人才薪酬福利激勵機制搭建核心板塊績效管理體系，提升人均效能構(gòu)建核心崗位培訓體系夯實人力資源基礎建設，建立專業(yè)化的人力資源功能平臺以績效為導向圍繞企業(yè)戰(zhàn)略建立崗位體系建立完善的內(nèi)部招聘以及轉(zhuǎn)崗競聘機制，提高內(nèi)部供給能力以業(yè)績?yōu)閷颍瑯?gòu)建A公司集團薪酬福利體系優(yōu)化績效體系，固化績效過程輔導，完成閉環(huán)培養(yǎng)內(nèi)訓師，構(gòu)建