mPP項目人力資源管理方案

mPP項目

人力資源管理方案

XX集團(tuán)有限公司

目錄

一、項目概況.......................................................3

二、勞動爭議處理的程序.............................................5

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解........................6

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容...................................10

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義...................................14

六、最低工資......................................................15

七、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整......................................16

八、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整........................................19

九、崗位評價方法的應(yīng)用程序........................................21

十、崗位薪酬體系設(shè)計..............................................31

十一、績效薪酬體系設(shè)計............................................36

十二、績效考評指標(biāo)的類型...........................37

十三、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求..............41

十四、績效管理的職責(zé)劃分..........................................42

十五、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理.............................45

十六、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法..........................................47

十七、行為導(dǎo)向型客觀考評方法......................................52

十八、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................58

十九、高端聚烯煌全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展提速，巨頭晡準(zhǔn)該藍(lán)海市場.............58

二十、必要性分析..................................................59

二十一、項目規(guī)劃進(jìn)度..............................................60

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................60

二十二、投資估算..................................................62

建設(shè)投資估算表.....................................................64

建設(shè)期利息估算表...................................................65

流動資金估算表.....................................................66

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................68

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................69

一、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：xx集團(tuán)有限公司

2、項目性質(zhì)：擴建

3、項目建設(shè)地點：xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）

4、項目聯(lián)系人：朱xx

（二）主辦單位基本情況

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任

意識進(jìn)一步增強，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升Q

經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管

理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強。公司將繼

續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立

至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)

領(lǐng)先求發(fā)展的方針。

公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和

品牌發(fā)展。

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董

事會議事規(guī)則》對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

83.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（四）項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資39227.77萬元，其中：建設(shè)投資31627.23

萬元，占項目總投資的80.62%；建設(shè)期利息440.17萬元,占項目總投

資的1.12%；流動資金7160.37萬元,占項目總投資的18.25%。

(五)項目資本金籌措方案

項目總投資39227.77萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx集團(tuán)有限公司

計劃自籌資金(資本金)21261.71萬元。

(六)申請銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額17966.06萬

_7Co

(七)項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP)：77200.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：58624.32萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)：13610.65萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：27.99%0

5、全部投資回收期(Pt)；4.89年(含建設(shè)期12個月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：26321.74萬元(產(chǎn)值)。

(A)項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

二、勞動爭議處理的程序

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)

協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,

可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點

1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動

強調(diào)群眾的直接參與6

2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行

自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調(diào)解自愿，即

不能強制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調(diào)解委員會的調(diào)解

1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程

序，后者的調(diào)解不具有程序性。

2、主持調(diào)解的主體不同。

3、調(diào)解案件的范圍不同。

4、調(diào)解的效力不同。

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織為企

業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街

道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議

調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)。

1、調(diào)解委員會的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根

據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會?？偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機構(gòu)調(diào)

解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車

間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也

可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作C

調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定,

雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞

動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案

管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工

作經(jīng)費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)。

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制。

3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由

調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。

調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時，

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé)，需要占用生產(chǎn)

或者工作時間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持，并按照正常出勤對待。調(diào)解員

依法履行以下職責(zé)。

(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告Q

(2)接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事

人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)予以解聘。

(四)調(diào)解勞動爭議的原則

調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委

員會調(diào)解勞動爭議強調(diào)自愿原則。

1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內(nèi)容。

(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強制或

命令的手段，強迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、

分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、

一致的意思表示，不得勉強。

(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強迫當(dāng)事人履

行。

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,

在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項原則具體包括三個方面的內(nèi)容。

(1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)

商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。

(2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利。對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干

預(yù)。

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)

量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。

勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,

應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與

職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。

圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,

各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定C

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工

時定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對于強制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標(biāo)落

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。

五、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當(dāng)

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細(xì)、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。

在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

六、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長工作時間工資Q

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動

保障行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的「5倍支付給勞動者賠償金。

七、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)

一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的

最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞

動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定知調(diào)整的依據(jù)、適

用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障

行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政

府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報

紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)

將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最

低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日

制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人

單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公

不。

（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素

《勞動法》對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性

的規(guī)定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用Q

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產(chǎn)率。

4、就業(yè)狀況。

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平的差異。

一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源社會保障部的《最低工資規(guī)定》對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮

的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)

濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時最

低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)在頒布的月

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基

本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、

勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)

因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題?！蹲畹?/p>

工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。

1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人

均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)

準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),

除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

用以上方法計算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金

標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。

八、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、

數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差

距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以

解決。

為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后,

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價信度的概念和檢查

信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的

大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施

評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（二）評價效果的概念和檢查

效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反

映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但

信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其效果必然會提高。

1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有

效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容

的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等

內(nèi)容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）

來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。

（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。

（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。

（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果

不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實際評價的結(jié)果。

崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)

進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。用關(guān)系數(shù)的計算多

采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。

九、崗位評價方法的應(yīng)用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高

低次序進(jìn)行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些，目關(guān)的崗位信息進(jìn)

行相互比較。

使用排序法進(jìn)行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者

所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進(jìn)入評價小組進(jìn)行評價。

2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總

體狀況來對崗位的價值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成

的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)

對所有崗位進(jìn)行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進(jìn)行排序。對崗位進(jìn)行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進(jìn)行簡短說明，評價人

員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進(jìn)行排序。

4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者

的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，

得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實際應(yīng)用的過程山，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)

驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進(jìn)行評價，從而使崗

位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。

7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進(jìn)行崗位評價。選擇

排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也秒交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數(shù)第二的位置上。

(3)再從剩下的6個同位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員

工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進(jìn)行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進(jìn)，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進(jìn)合適的級別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。

2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程口各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為

若干子系統(tǒng)。

3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8

檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為；大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的

職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導(dǎo)

或完成重要部件的設(shè)計等。

6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評

價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)

崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)

理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。

（三）要素計點法的工作程序

要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分

值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗

位的總點數(shù)。使用要素計點法進(jìn)行崗位評價時，使用要素計點法進(jìn)行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等。

（2）崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等

的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對保管的文件

資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。

（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。

3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。

④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。

（2）職能科室各管理員位的評價項目。

①受教育的程度。

②工作經(jīng)驗、閱歷。

③工作復(fù)雜程度。

④工作責(zé)任。

⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評

價項目一般包括以下內(nèi)容。

①勞動負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參

照國家標(biāo)準(zhǔn)

②工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和

有關(guān)職業(yè)病的資料。

③勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時間。

⑤工作復(fù)雜繁簡程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)

位等。

4、對各評價因素區(qū)分匕不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）以

提高評價的準(zhǔn)確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為二級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學(xué)畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學(xué)專科、本科畢業(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地

位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項目給予較大權(quán)數(shù),

次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，

以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進(jìn)行分

析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素Q其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評價時，使用要素比較法進(jìn)行崗位評

價的主要步驟：

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬(薪酬總金額)具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)

可。

4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據(jù)，一般包括以下五項。

(1)智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。

(2)技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

(3)責(zé)任，包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)

情報保管和保守機密的責(zé)任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。

（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、

運動速度等。

（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等0

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準(zhǔn)確有效c其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對比，其次，將各個評

價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。

十、崗位薪酬體系設(shè)計

崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過

市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想

是；不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢

獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，

要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計

崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因

素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進(jìn)行客觀評價

可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非

常明顯；不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系

統(tǒng)管理，管理成本較低Q當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)

劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但

是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，

所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個

入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位,

就再也沒有上升的空間了o這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方

面；一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效

差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系

屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，

但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性

崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種

等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及

職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等

級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬

調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等

級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為

導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平

性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般

來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。

1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外

環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一

項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不

僅包括經(jīng)濟(jì)社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、

失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、

企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。

而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企

業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對

其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步

驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)

量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的

工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所

以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期

的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,

更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。

2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)

薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,

通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點知設(shè)計目標(biāo)的分析

論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、

權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范

的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效

考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、

觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取用關(guān)崗位信息，并

據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說

明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。

4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的

基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工

作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價值的過程。在

薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪

酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗

位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系,

確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方

法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。

5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的

價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一

個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作

性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大,

員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會

增加?？梢姡匠甑燃壟c組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考

慮姓織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬

模式。

6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，

那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要

就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,

來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水

平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過

調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水

平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水立。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和

狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對

比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)

系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水

平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中

的位置。

8、實施與反饋Q薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,

成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。

在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必

要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征

求意見，為薪酬制度的實施做好充分準(zhǔn)備。

十一、績效薪酬體系設(shè)計

績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成

而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以

及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪

酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平

性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主

動性等。

績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點；

①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)

設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不

公平；

②績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有

份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得

獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作，而與團(tuán)隊績效掛鉤的薪酬制度也只

適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關(guān)重要的部分-

薪酬管理和績效管理。績效管理中的績效評估體系知績效評估結(jié)果對

績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估?？?/p>

效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、

結(jié)果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資

源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐c績效薪酬體系的

設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以工作績效為分

析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)

計前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需

求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。

十二、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考■評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評主體在考評該指標(biāo)時提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo),

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

十三、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績效考評項目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有

機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大Q

這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企

業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的

各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績

效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效

考評偏差，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不

能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計完成后，無法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

十四、績效管理的職責(zé)劃分

在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

(一)各級管理人員的職責(zé)

各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績

效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同Q

1、高層主管的職責(zé)。

(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分

管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。

(2)績效考評。對分管部門的績效進(jìn)行評價，得出各個部門主管

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進(jìn)之處。

(3)績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要

進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管

未來一個考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計劃措施，

2、部門主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組

的績效指標(biāo)。

(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時

間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的情況。

(3)績效考評。對下屬班組主管的績效進(jìn)行評價，得出各個班組

主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進(jìn)之處。

(4)績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進(jìn)行反

饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一

個考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組

的績

(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時

間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況C

(3)績效考評。對下屬員工的績效進(jìn)行評價，得出各個下屬員工

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進(jìn)之處。

(4)績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進(jìn)行反饋面

談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期

工作改進(jìn)、能力提高的具體計劃措施。

(二)人力資源部門的職責(zé)

盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但

企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有貫徹實施與改進(jìn)完善的重要

責(zé)任。

1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推

廣。

2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)

實施績效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出

相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)。員工

績效管理就是實現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎?/p>

通過運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度

等進(jìn)行全面考評的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工積極看待考核和考評，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。

在紐織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對性的培訓(xùn)需求分析，并提出

相應(yīng)的改進(jìn)措施。

十五、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理

企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之

間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真

研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級

主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)

鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用

以下一些措施和方法。

1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制

度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕

視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2、在績效考評中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)

適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果

主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)

當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及

其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足

的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進(jìn)計劃。采用具體問題具體

分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕

裝上陣。

3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級

主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄

下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好

處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上

級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

十六、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作

的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目

標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定

額法。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向

互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個

人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績

效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的

努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無

關(guān)的工作上的可能性。

目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測,

所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔

導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間

的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法

本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的

指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合

理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的

先后順序，保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管

理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體c本方法依照標(biāo)準(zhǔn)

逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。

由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面

的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對員工進(jìn)行全面評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)

確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)

成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對

于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)

量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡

量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、

流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。

直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方

法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計工作。

（四）成績記錄法

成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合

于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代

表一切“，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,

即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)

的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是

否真實準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被

考評者的績效進(jìn)行評價。

本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗

費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進(jìn)行評

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了力口強對教職員工的

績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評，取

得了令人滿意的效果Q專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果

會更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一

種說法認(rèn)為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評

期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。

另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特

別列舉其突出的長處和短處。

無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同

性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例,

能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而

不是使用評級量表，也可以降低考評中