2024全球職場趨勢報告-20正式版

杰20目錄導言03040508101113161718重塑：以人為本趨勢一：AI賦能趨勢二：以使命定義未來趨勢三：對話推動變革趨勢四：員工福祉的演變趨勢五：拓寬DEI視野杰出雇主調研機構參考資料方法論撰稿人?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告02導言人工智能的創(chuàng)新速度為我們在工作方式上的革命打開了大門。文化格局的轉變使領導者和員工都能推動有意義的社會影響。人們對個人身份和福祉需求的認識不斷提高，這使得包容性成為組織不容或缺的議題。能夠在這個新的全球職場中取得成功的組織，一定是那些能夠有目的地、深思熟慮地，最重要的是，在道德底線下抓住這些機遇的組織。鑒于這些席卷全球的金融、技術和政治變革，人們的注意力將集中在人類的復雜性和獨特價值上。未來一年的五大趨勢反映了一點，人們日益認識到：雖然人工智能將提供支持和優(yōu)化，但真正的競爭優(yōu)勢在于員工的創(chuàng)造力、激情和合作精神。2024年，人類將牢牢占據(jù)職場的核心位置。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告03趨勢一AI賦能趨勢二以使命定義未來道德技術管理，擁抱人工智能與人類的協(xié)同作用領導者成為將公司價值觀轉化為行動的催化劑重塑以人為本趨勢五拓寬DEI視野趨勢三對話推動變革拓寬DEI的視野，充分利用員工的各種能力提升員工對話的實質性影響趨勢四員工福祉的演變通過能產(chǎn)生共鳴的戰(zhàn)略，以質取勝?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告04趨勢一AI賦能2022年11月發(fā)布的ChatGPT引發(fā)了人們對生成式人工智能潛力的興奮，同時也對其對就業(yè)的影響產(chǎn)生了相當大的擔憂。進入2024年，對話將變得更加接地氣。在未來的一年里，對其潛力的道德管理將從人類與人工智能協(xié)同作用的清晰愿景開始。許多組織的熱情是有道理的，如今的人工智能解決方案大大改變了員工的工作方式。免除了行政和重復性工作后，員工可以騰出時間從事更理想的戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性活動。人工智能支持個性化學習、更好的入職培訓以及與同事更密切的合作等人力資源流程，工作場所正在成為一個更有吸引力的環(huán)境。許多組織仍在探索人工智能。2024年，討論將從“人工智能能做什么”轉向“人工智能應該做什么”。匆忙部署人工智能已被證明會產(chǎn)生意想不到的影響，例如在招聘中可能出現(xiàn)的偏見。然而，創(chuàng)新的速度加上技術的復雜性無疑帶來了巨大的挑戰(zhàn)。具體來說，就是在沒有清楚了解其潛在的不可預見后果的情況下實施解決方案。2024年，人工智能的應用將更加合乎道德準則，更加以利益相關者為導向。對于人力資源領導者來說，重點可能是員工，以及如何讓員工積極參與人工智能的應用。他們需要采取更接地氣的方法，在工作場所實施人工智能，擁抱人工智能與人類的協(xié)同作用，并通過工作場所創(chuàng)新的新階段增強員工的能力。什么是生成式人工智能？生成式人工智能（AI）描述了可以創(chuàng)建新內容的算法（例如ChatGPT），包括音頻、代碼、圖像、文本、模擬和視頻。因此，采用合乎道德準則的人工智能框架將成為人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略的核心，我們認為這將通過三種方式實現(xiàn)：生成式人工智能與

"傳統(tǒng)

"人工智能的主要區(qū)別在于其目標和功能。人工智能以前的目標是根據(jù)預定義的規(guī)則和模式執(zhí)行特定任務，而生成式人工智能則超越了這一限制，努力創(chuàng)造與人類創(chuàng)造的內容相似的全新數(shù)據(jù)。對如何使用數(shù)據(jù)跟蹤員工行為或情緒采取負責任的態(tài)度。如何圍繞員工體驗使用和部署技術。人工智能如何支持而不是挑戰(zhàn)人類之間的互動。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告05趨勢一讓我們逐一來看看：技術跟蹤1人工智能的創(chuàng)新為監(jiān)控和了解員工行為提供了先進的機會。新技術很好地滿足了對員工進行更密切監(jiān)控的愿望。一段時間以來，已經(jīng)有公司使用人工智能驅動的攝像頭來跟蹤他們的送貨司機，而類似的技術也可用于公司會議室，用來優(yōu)化與會者的注意力。然而，在2024年，各組織將從了解人工智能的潛力轉向深入考量其在道德層面的執(zhí)行。人力資源領導者必須優(yōu)先考慮以合乎道德準則、可解釋和透明的方式推出人工智能。所有利益相關者參與人工智能的實施至關重要，這主要是因為員工是多元化的，他們受到的影響也各不相同。技術是員工體驗的驅動力2到2026年，將有1億人與人工智能合作完成工作。人力資源領導者需要在人工智能帶來的效率與對員工體驗的潛在影響之間取得平衡。如果實施不當，人工智能可能會讓員工失去工作的意義。然而，如果謹慎地推廣，人工智能可以帶來更大的成功。根據(jù)我們最新的杰出雇主研究1，在全球2,200多家認證機構中，人力資源數(shù)字化的最重要趨勢將是確定企業(yè)愿景，技術將如何促進整體員工體驗，并利用這一愿景推動技術改進。在我們的最新研究中，84%的組織已經(jīng)在持續(xù)應用這一做法，比之前提高了6個百分點。的企業(yè)正在定義一項愿景，致力于技術如何提升整體員工體驗。84%一些杰出雇主（比如Virtusa）在利用技術幫助解決員工識別問題方面表現(xiàn)突出。正如Virtusa副總裁兼英國、歐洲和中東地區(qū)人力資源負責人ErangaPathirage所指出的，人工智能應該是利用技術協(xié)助人力資源部門提供路線圖，推動個性化的員工體驗。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告06趨勢一人與人之間的聯(lián)系3在142個國家中，近四分之一的成年人感到孤獨。除了眾所周知的對身體和心理健康的負面影響外，孤獨感還可造成更差的員工績效和敬業(yè)度，并影響職場氛圍。職場歷來是社交聯(lián)系的場所，如果沒有謹慎處理，人工智能有可能會破壞這一點。人類希望與人類共事，至少在某些時候是這樣。雖然人工智能為人力資源部門提供了追蹤和個性化服務的創(chuàng)新途徑，但面對面的接觸將變得更加必要。例如，員工中的倡導者/主心骨正在成為變革、敬業(yè)度、員工福祉和DEI計劃的重要溝通渠道。他們的數(shù)量在不斷增加，但仍未得到充分利用。在我們的最新研究中1，73%的組織正在利用變革倡導者的角色。員工倡導者是員工在調研中產(chǎn)生問題時，第一個聯(lián)系提問的對象，組織對這一角色的利用率上升了8個百分點，達到45%。我們的研究2進一步表明，這兩種做法都能提升員工敬業(yè)度。9杰出雇主正在工作場所推行建立個人關系的做法。例如，越來越多的企業(yè)鼓勵管理人員為其團隊成員提供工作之外的全面支持。我們的研究1顯示，企業(yè)對管理者在面對生活挑戰(zhàn)和意外事件時的同理心和靈活性進行培訓，這類培訓率提高了9個百分點。為新員工舉辦的社交活動增加了3個百分點，管理健康工作關系的培訓計劃增加了3個百分點。提供這類培訓的企業(yè)增加了%對管理人員進行培訓，使他們在面對生活挑戰(zhàn)和事件時能夠具備同理心和靈活性。如何確保工作場所創(chuàng)新的新階段建立在堅實的道德基礎之上，成為各組織關注的焦點。企業(yè)們該如何開始這樣做呢？答案就從我們的下一個趨勢開始：以使命定義未來。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告07趨勢二以使命定義未來在獲得認證的杰出雇主們中，最典型的特質是明確承諾其對世界產(chǎn)生的“積極影響”。去年我們曾預測，一個有生命力的、發(fā)自所有員工內心的、在日常決策中始終不變的企業(yè)使命，對組織而言將變得越來越重要。根據(jù)我們的研究2，那些給予員工機會反思個人目標，并將其與組織使命聯(lián)系起來的組織，其員工敬業(yè)度、收入增長和盈利能力都會更高。因此，2023年采用這種做法的杰出雇主比例增加8個百分點也就不足為奇了。領導力和組織使命對員工敬業(yè)度的影響展望2024年，我們預計這一趨勢將進一步演變。世界變得越來越難以預測，人們對傳統(tǒng)機構的信任度也在下降。例如，人們對政府和記者的信任度很低（分別為41%和47%）。相對而言，組織的情況要好一些，人們對員工首席執(zhí)行官的信任度為64%。79%77%在這種情況下，員工與組織使命之間的聯(lián)系將變得更加重要也更具挑戰(zhàn)性。毫無疑問，2024年將會出現(xiàn)更多的紛擾，同一組織內員工的價值觀也將變得多元并不斷演變。領導者將承擔更多的責任，需要駕馭這種復雜性，并成為將企業(yè)價值觀轉化為行動的催化劑。76%75%杰出雇主調研機構的最新研究2表明，只有擁有合適的領導者來實現(xiàn)企業(yè)使命，組織才能從敬業(yè)度和經(jīng)濟效益方面獲得巨大收益。以使命為導向的領導力是成功的關鍵。具備優(yōu)秀領導力不具備優(yōu)秀領導力具備優(yōu)秀領導力不具備優(yōu)秀領導力和強有力使命的組織但具備強有力使命的組織但使命不強的組織和強有力使命的組織我們對

1,860家杰出雇主的領導力和組織使命進行了分析，并收集了這些組織的員工敬業(yè)度信息。白色數(shù)字顯示了四個組別的平均員工敬業(yè)度指數(shù)。具備強有力組織使命的企業(yè)，是否同樣具備優(yōu)秀的領導力，在員工敬業(yè)度方面的差異是顯著的。其他組別之間的差異不明顯。8提供這類機會的為員工提供將自身目標與組織使命相聯(lián)系的機會。企業(yè)增加了%?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告08趨勢二那么，員工希望從領導那里得到什么，才能信任他們呢？在大局問題上，他們希望領導者能夠展現(xiàn)出超越眼前業(yè)務困擾的視角?，F(xiàn)在，五分之三（60%）的員工希望他們的CEO公開談論他們關心的有爭議的社會和政治問題。了解這些問題的員工會認真審視領導者的行為，看其是否符合組織的價值觀。同理心也是使命驅動型領導力的核心。當員工被問及他們決定信任誰的標準時，近五分之四（79%）的人提到了同理心（自2019年以來增加了近32個百分點）。Z世代將同理心列為第二大重要的領導特質。在新的一年里，領導者將需要擁有這種特質，這和他們的商業(yè)意識一樣重要。在我們的最新研究中，超過四分之三（77%）的杰出雇主表示積極鼓勵領導者進行自我反思、展現(xiàn)脆弱的一面、開誠布公地進行溝通。作為這一趨勢的一部分，領導力課程變得更加個性化和定制化，鼓勵并指導領導者展現(xiàn)脆弱面接受并理解員工的反饋意見。積極鼓勵領導者進行自我反思77%與使命相關的價值觀Chiesi–Chiesi公司制定了與使命相關的價值觀，并附有五項行為指標，旨在幫助員工了解如何在日常工作中踐行組織的使命。該企業(yè)創(chuàng)建了一種方法，利用數(shù)字工具來了解員工實踐組織使命的頻率。這種評估方法包括自我評估和經(jīng)理評估，有助于每年跟蹤改進情況。管理人員可以查看其團隊的報告，總經(jīng)理則可以全面了解公司的評級情況，從而制定適當?shù)男袆佑媱?。使命驅動型領導需要與員工產(chǎn)生共鳴，而共鳴則需要真正的雙向對話。領導者僅僅傾聽是不夠的，員工希望在重要決策中擁有真實的發(fā)言權。組織使命是一個不斷發(fā)展、相互協(xié)作的過程，需要每一位員工的實際承諾。缺乏真正的認同，員工和組織都無法真正受益。過去，戰(zhàn)略被視為由首席執(zhí)行官主導的自上而下的過程，但現(xiàn)在也面臨著類似的變革。這就引出了我們的第三個趨勢。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告09趨勢三那些在"對話推動變革"這一趨勢中走在前列的企業(yè)已經(jīng)從中受益。根據(jù)我們最新的杰出雇主數(shù)據(jù)顯示，幾乎所有鼓勵員工參與戰(zhàn)略決策的人力資源實踐都對推動業(yè)務成功指標起到積極作用。賦權加上集體智慧，有助于推動組織產(chǎn)生新的想法，這些想法往往超出了日常業(yè)務的范圍。對話推動變革米其林：共建企業(yè)之旅感到自己被真正傾聽的員工更有可能投入工作。超過九成（92%）的高敬業(yè)度員工表示，他們感到自己的聲音被聽到了，而低敬業(yè)度員工的這一比例僅為30%。即便如此，研究表明，領導者僅僅傾聽是不夠的。員工需要看到他們的意見在企業(yè)決策中得到實際應用。將理解轉化為行動的好處是豐厚的，那些感到自己有能力影響工作方式的員工，其績效水平和工作滿意度都要高得多。米其林員工參與并共同確定公司的新發(fā)展方向。這種全球范圍內廣泛的反思可能會帶來創(chuàng)新或新業(yè)務的成功，但更直接的影響是，員工可以為公司的目標和前進之路做出有意義的貢獻。每位員工都有機會通過一款應用程序和共建研討會向公司提出戰(zhàn)略方向的建議。米其林尊重其員工所擁有的豐富知識，并找到了一種有意義的方式，讓員工參與確定其目標。除了對個人有益之外，在決策過程中引入盡可能多的聲音對企業(yè)也有好處。集體智慧是不同觀點在合作過程中的融合。它代表了個人智慧的總和，以及通過組合這些智慧而激發(fā)的額外創(chuàng)新。集體智慧可以形容員工與高層領導之間的橫向伙伴關系或對話。在當前脆弱、緊張、不可預測和混亂的環(huán)境中，持續(xù)的調整能力至關重要。沒有任何一名員工，無論資歷深淺，也無論能否接觸到分析工具，能夠真正掌握全局或提出全面的解決方案，這對于工作方式的有效性至關重要。2024年，企業(yè)將繼續(xù)面臨成本壓力的挑戰(zhàn)。要在真正重要的問題上取得進展并實現(xiàn)優(yōu)化，就需要與員工進行更密切、更持續(xù)的對話。轉型對話將成為趨勢四和五的基礎。近年來，許多組織在傾聽員工心聲方面打下了堅實的基礎——這在我們之前的《職場趨勢報告》中有所體現(xiàn)。未來一年，這種傾聽將進一步深化，演變?yōu)檎嬲碾p向對話。在我們的杰出雇主中，員工積極參與戰(zhàn)略決策的現(xiàn)象變得越來越普遍，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：員工傾聽戰(zhàn)略的重點是讓員工參與，并授權他們提供反饋意見（通過員工調研、留職訪談、焦點小組以及全年持續(xù)的傾聽活動來實現(xiàn)）。的組織以透明的方式傳達組織戰(zhàn)略，并為員工提供反饋機會97%員工之間的協(xié)作和知識共享已變得更加正規(guī)化，也更受我們的杰出雇主重視。一些雇主通過知識共享網(wǎng)絡來促進協(xié)作，而另一些雇主則邀請員工通過在線平臺或應用程序提出想法，以推動公司的創(chuàng)新。?杰出雇主調研機構–2024全球職場趨勢報告10趨勢四員工福祉的演變持續(xù)關注員工福祉至關重要。不重視員工福祉的企業(yè)會面臨嚴重的經(jīng)濟影響。據(jù)估計，與健康相關的生產(chǎn)力損缺損每年造成美國雇主高達5,300億美元的損失。在我們的最新調查中，95%的受訪者認為員工福祉是企業(yè)的當務之急。許多組織在努力平衡人力資源預算的同時，還在努力提高員工福祉。自去年以來，將成本優(yōu)化作為業(yè)務優(yōu)先事項的比例上升了六個百分點，但要求領導者對員工福祉目標負責的比例也同樣上升。在艱難時期，企業(yè)肯定會對員工福祉的投資回報率（ROI）進行研究。因此，對于2024年的員工福祉目標而言，關鍵在于提供正確合適的福祉內容，而不在數(shù)量上取勝，以及引導員工使用這些福祉。福祉計劃的收益遞減福祉提供的有效性也受到了質疑。德勤《全球人力資本趨勢》（DeloitteGlobalHumanCapital）的數(shù)據(jù)顯示了員工需求與組織準備之間的巨大差距。數(shù)據(jù)顯示，雖然去年員工的健康狀況普遍下降，但每4位高管中就有3位認為員工的健康狀況有所改善。在接受調查的管理人員中，有一半以上認為自己沒有能力幫助改善組織內部的健康狀況。員工所有雇主都需要證明，福祉措施是花在刀刃上的錢。具體來說，他們必須采用更加以數(shù)據(jù)為導向的方式來證明支出的合理性。這就是為什么杰出雇主們會轉向數(shù)據(jù)，以了解如何在美好的初衷之下，更好地推動員工福祉。外部世界和員工需求瞬息萬變，企業(yè)必須時刻關注最重要的事情。在2020/21年這個不可預知的混亂時期，出現(xiàn)了許多福祉解決方案，人力資源領導者正回過頭在重新評估其投資價值。敬業(yè)度根據(jù)杰出雇主調研機構去年的調研，在達到飽和點之后，額外的福祉計劃不會給員工帶來額外的好處。福祉計劃?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告11趨勢四提升員工敬業(yè)度的福祉措施在杰出雇主之一——巴西一家大型醫(yī)療保健機構GrupoDasa中，企業(yè)清楚地認識到，更加關注員工的身心健康會直接影響公司的NPS分數(shù)。公司發(fā)起的健康計劃將員工作為公司文化的主要推動者，注重自我關懷。員工感到他們有能力通過適當?shù)墓ぞ?、資源和支持來互相幫助和自我?guī)椭瑔T工健康狀況的改善也帶動了NPS分數(shù)的提高。12%我們定期評估福祉計劃的利用率和滿意度我們定期進行"員工福祉需求評估"自

8%當然，新一代員工對福祉挑戰(zhàn)的認識也在不斷提高，這將是我們下一個趨勢的主題。并在適當?shù)臅r候調整我們的服務項目去員工福祉是工作設計的內在組成部分年以推出可訪問特定福祉項目的應用程序APP來4%0%采用率的增長40%60%80%100%員工參與優(yōu)先排序并設計靈活的快速響應員工需求的福祉政策和措施-4%-6%目前采用這種做法的杰出雇主百分比每個氣泡代表2024年杰出雇主調研中與員工福祉相關的一種做法。橫軸表示這些做法目前的流行程度。縱軸表示自去年以來采用率的增長情況。氣泡的大小代表該實踐對員工敬業(yè)度的影響。根據(jù)我們的最新調查，大多數(shù)杰出雇主通過全公司范圍的溝通機制來積極推廣他們的員工福1祉計劃，并員工敬業(yè)度上看到了提升。95%全組織范圍的整體福祉戰(zhàn)略。將近五分之四（79%）的組織在所有員工福祉維度上都制的組織將員工福祉視為關鍵業(yè)務需求定了一個連貫的總體方法（比上次調查提高了四個百分點）。員工福祉計劃評估。近四分之三（72%）的組織會定期進行“員工福祉需求評估”，以了解員工的需求、興趣和偏好，并在必要時調整提供的福祉內容（上升了五個百分點）。同樣地，近四分之三的組織也會評估福祉產(chǎn)品的使用情況。員工福祉指標。我們看到使用衡量指標的比例大幅增加，超過三分之二的杰出雇主一直在使用衡量指標（68%，增加了8個百分點），同時超過一半的雇主（54%）要求領導者對實現(xiàn)目標負責（增加了7個百分點）。?杰出雇主調研機構–2024全球職場趨勢報告12趨勢五在一些杰出雇主中，員工資源小組（ERGs）在推動職業(yè)發(fā)展與員工不斷變化的個人情況相結合方面發(fā)揮了核心作用。這些小組為神經(jīng)多樣性患者、經(jīng)歷經(jīng)期健康問題或更年期的員工提供了提高認知的課程。這些方法既考慮到了員工個人的需求，也考慮到了他們的人生階段可能對同事產(chǎn)生的影響。拓寬DEI視野Cenit是一家在哥倫比亞運營的運輸和物流公司，該公司甚至幫助員工理解和分擔有償和無償勞動的分工。在這種情況下，該組織為一所學校提供支持，讓家長們學習如何轉變男性的觀念，建立更加平等的關系，培養(yǎng)更好的心理健康意識、幸福感，以及超越男性性別刻板印象的平等。值得一提的是，他們的DEI計劃特別將男性納入其中，使其在職場更具包容性。2023年，多元化、公平與包容（DEI）面臨壓力。組織內部的財務限制以及立法的變化，使得DEI的作用和行動受到了一些質疑。即便如此，根據(jù)我們的最新研究1，五分之二（41%）的杰出雇主仍將DEI放在首位，相比去年增加了18個百分點。人力資源部門一直在學習如何更緊密地將DEI融入其日常實踐中。在雇主品牌、員工福祉和環(huán)境、社會和公司治理承諾（ESG）方面，可以看到一些與職業(yè)發(fā)展倡議相關的實踐取得了重要進展。各組織倡導

DEI的主要動機在于其對其他領域業(yè)務績效產(chǎn)生的積極影響。要真正實現(xiàn)員工體驗的個性化，DEI方法將在三個方面發(fā)生變化：2024年，競爭激烈的人才市場將成為推動DEI增長的重要因素。在人才爭奪戰(zhàn)中，雇主對“非傳統(tǒng)”求職者持更加開放的態(tài)度，其中包括上一代人（34%）、長期承擔照顧責任后重返工作崗位的人（27%）、從事非線性職業(yè)的人（27%）、長期失業(yè)后重返工作崗位的人（26%）或有犯罪記錄的人（11%）。對多樣性的考慮將遠遠超出單一的人口細分。使用的DEI分析和衡量指標將更加先進?！按蠖鄶?shù)人”將被積極納入DEI戰(zhàn)略，所有類型的經(jīng)驗都將得到越來越多的認可。以能力而非正式資歷聘用員工將變得更加普遍。例如，組織在招聘廣告中不再默認要求第一學位，而是更注重具體技能（無論這些技能是在何處學得）。同樣，偏離傳統(tǒng)的方式（如另類的職業(yè)發(fā)展軌跡、獨特的經(jīng)歷、非傳統(tǒng)的資歷）將越來越多地被視為獲得競爭優(yōu)勢的可接受途徑。領導者也逐漸意識到，神經(jīng)多樣性將與許多未來關鍵能力相關聯(lián)，包括創(chuàng)造力、解決問題的能力和創(chuàng)業(yè)能力。18將DEI作為優(yōu)先事項的企業(yè)比例提高比例提高%?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告13趨勢五“對神經(jīng)多樣性的理解和包容將在2024年得到推進?！皩Χ鄻有缘目紤]將遠遠超出單一的人口細分人們以多種不同的方式體驗周圍的世界并與之互動；并沒有一種'正確'的思維、學習和行為方式，差異不被視為缺陷。1DEI最初側重于少數(shù)幾個特定的人口群體。例如，針對性別或種族有關的干預措施。盡管這些-哈佛健康出版社群體仍將是重點領域，但2024年，我們將看到一種更加細致入微的DEI方法的轉變。在職場中，員工身份的各個方面都將得到更廣泛的認可和歡迎，而不僅僅局限于特定群體。神經(jīng)多樣性是一個非醫(yī)學統(tǒng)稱，包括自閉癥、閱讀障礙、語言障礙、計算障礙和多動癥。10%-20%的人群具有神經(jīng)多樣性。2023年，杰出雇主已經(jīng)開始增加針對員工殘疾、父母和照顧者、社會階層、教育背景、LGBTQ+以及老齡化等方面需求的服務和政策，以更好地支持員工。神經(jīng)多樣性這一概念首次被納入評估范圍，目前只有22%的企業(yè)有關于神經(jīng)多樣性的具體實踐或政策，但預計到30-40%的神經(jīng)多樣性患者處于失業(yè)狀態(tài)。65%的神經(jīng)多樣性員工害怕受到管理層的歧視，55%的員工害怕受到同事的歧視。2026年，神經(jīng)多樣性在72%的企業(yè)的企業(yè)實踐中的重要性將有所提高

。3早在2017年，《哈佛商業(yè)評論》就將神經(jīng)多樣性列為一種競爭優(yōu)勢。最近的學術研究表明，雖然雇主們更了解某些形式的神經(jīng)多樣性在短期記憶和計算方面的優(yōu)勢，但與神經(jīng)多樣性員工本身相比，他們對更高水平的創(chuàng)造力、超專注力、創(chuàng)新力和長期記憶能力的了解卻較少。為滿足員工在以下方面的需求而提供的服務和政策...隨著未來工作技能要求的發(fā)展，閱讀障礙將越來越受到關注。大約十分之一的人有閱讀障礙。他們在學習和處理信息的方式上存在差異。有閱讀障礙的人通常在創(chuàng)造力、解決性別社會階層殘疾86%問題和溝通技能方面表現(xiàn)出優(yōu)勢，而在拼寫、閱讀和記憶事實方面則面臨挑戰(zhàn)。79%的閱讀障礙患者認為招聘過程受到限制，75%的人認為這對他們不利。55%的雇主不了解閱讀障礙者的優(yōu)勢。47%的雇主表示，他們在招聘時不會考慮讀寫障礙者，也不認為讀寫障礙與他們有關系。68%62%父母和照顧者LGBTQ+年齡53%48%42%運動障礙（影響運動功能，有時還影響發(fā)音功能）和計算障礙（影響數(shù)學能力）常常與閱讀障礙重疊。約有6%的普通人群和60%的閱讀障礙患者患有計算障礙。約有一半的閱讀障礙患者同時患有計算障礙。地區(qū)30%20222023有些自閉癥患者具有很強的創(chuàng)造力，他們的注意力、邏輯思維、想象力和形象思維都非常出色。摩根大通（JPMorganChase）發(fā)現(xiàn)，參與

"工作中的自閉癥

"計劃的自閉癥專業(yè)人士比普通員工犯的錯誤更少，工作效率高出90%至140%。85%的自閉癥患者處于失業(yè)狀態(tài)（相比之下，總體失業(yè)率為4.2%）。本圖顯示了針對多樣性某一特定方面的支持措施和政策。紅色柱狀圖顯示去年（2022年）采用這些措施的組織所占百分比。白色柱狀圖顯示自去年以來采用率的增長情況。數(shù)據(jù)標簽顯示目前（2023年）采用這些措施的組織所占百分比注意力缺陷多動障礙患者想象力豐富，在創(chuàng)造力測試中得分高于非多動癥患者。他們會過度集中注意力，也就是說，雖然他們通常注意力不集中，但他們會高度集中在自己感興趣的領域。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告14趨勢五分析和衡量指標將越來越復雜2許多組織在開展DEI活動時，將重點放在種族和性別上，原因之一是種族和性別比較容易衡量。但并非所有的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)都可以直接獲取。盡管如此，數(shù)據(jù)對于改進工作仍然至關重要，特別是從性別代表性方面的進展中可以看出這一點。在收集這些信息時，通常是鼓勵受訪者自愿匿名地參與，尤其是自我認同方面的群體歸屬。不同群體面臨著不同的挑戰(zhàn)。例如，在某些地區(qū)，要求員工分享LGBTQ+身份可能會導致法律和人身危險。對于其他人來說，定義的不一致可能會使問題變得模糊不清。比如，社會階層的考量涉及到一個人的社會和經(jīng)濟未來是由其人生的起點決定的。父母的教育和職業(yè)歷史有時會被用作一種替代物，但可能具有誤導性。解決這些障礙的方法將取決于組織的具體情況，但始終要優(yōu)先考慮員工的安全、尊重以及確定其身份的權利，而不是僅僅追求數(shù)據(jù)的清晰度。“大多數(shù)人”將被納入DEI戰(zhàn)略3通過拓寬的DEI視角，職場中的大多數(shù)群體（如不屬于上述提到的少數(shù)群體）概念將逐漸消失。納入新的多元化群體，包括那些在人的一生中不斷變化的群體，意味著所有經(jīng)歷都將得到認可。所有員工都能獲得在工作中取得成功所需的獨特支持。大多數(shù)的人往往覺得自己被排除在了DEI的議題之外。為了彌補目前對于少屬性群體采取的有針對性的舉措，企業(yè)應采取更加全面的包容性戰(zhàn)略。人力資源流程應適合每一個人，而無需特別對待特殊群體，所有人都應被視為有自己需要克服的挑戰(zhàn)。的人預計，到2026年，神經(jīng)多樣性在人力實踐中的重要性將增加例如，靈活的工作時間和地點政策并不排斥特定人群?；加卸鄤影Y的員工可能會從以自己的方式管理工作效率的機會中受益。為人父母者可能會從圍繞照料孩子來安排一天的工作中獲益。身體有殘疾的人可能會因為通勤需求減少而受益。72%?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告15杰出雇主調研機構參考資料本報告中顯示的杰出雇主調研機構的大部分數(shù)據(jù)均來自杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研的全球1,860家參與方的匿名回復。最佳實踐采用率與去年同期增加/減少指的是與杰出雇主調研機構2023年人力資源最佳實踐調研的比較。1杰出雇主調研機構的內部分析探討了采用最佳實踐與結果指標之間的統(tǒng)計關系。這些分析采用了杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研全球2,200家參與方的數(shù)據(jù)。最佳實踐的采用與這些組織的員工參與指數(shù)、收入增長、市場份額和盈利能力進行了比較。23

2023年，杰出雇主調研機構對140家機構進行了問卷調查，以評估其目前對神經(jīng)包容性的理解、提供的服務和相關計劃。?杰出雇主調研機構

–2024全球職場趨勢報告16方法論調研企業(yè)的雇員條件發(fā)現(xiàn)杰出雇主調研機構《2024年全球職場趨勢報告》的獨特之處。本報告中顯示的所有數(shù)據(jù)都是從杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研的1,860名全球參與方，以及2023年調研的2,052個企業(yè)的匿名答復中提取的。依靠內部和外部審計的數(shù)據(jù)，涵蓋人力資源的六個關鍵領域，確保我們的分析是客觀和基于事實的。因此，我們的數(shù)據(jù)經(jīng)得起時間的考驗。引導塑造1.商業(yè)策略1.組織架構和變革2.人才策略2.數(shù)字化HR超過2,200家企業(yè)參與了杰出雇主調研機構2024年的人力資源