深化用工制度及相關(guān)配套改革實現(xiàn)員工身份置換

深化用工制度及相關(guān)配套改革實現(xiàn)員工身份置換很高興能有這個機會和廣東省全省和增城市的國有企業(yè)的老總、主管勞動人力資源的領導來共同探討一下用工制度改革和員工吃飯問題。昨天周放生主任和大家講了859號文件，主要是產(chǎn)權(quán)改革的總體方面的大的問題，我今天是從另一個側(cè)面----主要是用工制度改革、理順勞動關(guān)系這個角度來講，我想正好和他是一個相互的呼應。圍繞這么一個大的問題，我講5個問題：第一個大問題是深化用工制度改革、理順勞動關(guān)系的重要意義?；仡櫼幌赂母镩_放以來20多年的國有企業(yè)的改革，用工制度改革始終是國有企業(yè)改革的主要內(nèi)容。80年代那時是“簡政放權(quán)、讓利以及實行一些承包經(jīng)營責任制”，在那個同時，我們同步進行了用工制度改革，也是我們廣東省的最近新發(fā)的規(guī)定，1986年9月以前的是老職工、1986年9月國務院的合同制的文件以后的就算是相對來說的新職工。嚴格來講，是1995年勞動法頒布實施以后的就都應該是合同制職工了。對于我們國有企業(yè)的起步階段就同步進行了用工制度的改革，那么這一次859號文件要理順三大關(guān)系：首先是產(chǎn)權(quán)關(guān)系、其次是勞動關(guān)系、第三是隸屬關(guān)系。三大關(guān)系里面，勞動關(guān)系是主輔分離、輔業(yè)改制的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。所以說，用工制度改革始終是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容?；蛘邠Q句話說，國有企業(yè)改革的難點無非是在產(chǎn)權(quán)怎么改、錢從哪里來、關(guān)系怎么調(diào)、人往哪里去？最難的就是這兩個方面：產(chǎn)權(quán)----我們原來是國有資產(chǎn)一股獨大、國有獨資；現(xiàn)在要多元化，按照十六大的精神，除了極少數(shù)必須國有獨資經(jīng)營的企業(yè)以外，其它的都要實行股份制，要實行混合所有制經(jīng)濟，產(chǎn)權(quán)要多元化，但這個是深層次改革難度最大的，在這個產(chǎn)權(quán)改革的同時，錢從哪兒來的問題伴隨在一起的；另一方面就是關(guān)系怎么調(diào)、勞動關(guān)系怎么調(diào)整、調(diào)整的勞動關(guān)系人往哪兒去？這是最難的兩個問題。剛才我們市長也說了這個問題：用工制度改革始終是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。第二，之所以說用工制度改革具有重大意義，是由于國有企業(yè)用工制度存在的問題急待改革，不改革我們沒有辦法往前走了。問題是以下四個：首先是人浮于事、富余人員過多；這是我們國有企業(yè)始終沒有得到很好解決的問題。那么這里就有一個問題：富余人員是什么？我個人的看法是，富余人員是企業(yè)機構(gòu)崗位配置不當、使用不上、不能帶來勞動生產(chǎn)率的增長或者效益的產(chǎn)出的人員，富余人員是“三不”人員，這是我理解的富余人員的概念。859號文件里面也講到了輔業(yè)部分相對于主業(yè)來說都是富余人員。但是，不是說輔業(yè)部分的全體人員都是沒用的人員，它是相對于主業(yè)來說是這樣的。那么輔業(yè)如果分離出去進行改制，輔業(yè)部分里面的人員如果機構(gòu)崗位配置得當、使用得上，而且又能輔業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益，那么他們就不是富余人員。當然輔業(yè)里面也有富余人員，富余人員也是剛才講的：配置不當、使用不上、不得帶來效率增長的人員。這是第一個問題：人浮于事、富余人員過多的問題。是國有企業(yè)用工制度方面的一個重大問題。第二是機構(gòu)臃腫、崗位職責不清。這個事不光是我們企業(yè)有，國家機關(guān)同樣如此，所以上屆政府鐵腕總理----朱總理是沒辦法，只好把機構(gòu)砍一半，為什么？說不清楚這些機構(gòu)各自有多大的職責、多大的工作量。但是那個感覺國家機關(guān)人浮于事，所以朱總理只好砍一半。到現(xiàn)在我們的編制法也沒出來，到底整個國家需要多少公務人員沒有定量分析的依據(jù)。在這一點上，我覺得我們比香港差遠了。香港是按香港全體居民人口的3%來確定公務人員，而且它的公務人員是一個廣義的，是包括政府官員、公教人員、公益人員等等都在里面。這3%是經(jīng)過幾十年的量化分析得出來的一個結(jié)論。香港人口是六百萬，那么公務人員就是一十八萬。最近呢，董特首還要裁減，覺得相對來說，還多了點，裁到十六萬多。同樣的企業(yè)機構(gòu)臃腫、崗位職責不清的問題因為沒有建立一整套工作評價制度。上個月，有一家上市公司做他們的人力資源規(guī)劃：一個上市公司，它的部門設了多少個？23個。其中黨群口的就有8個部門，還設了一個政治部，當時我說你能不能把這個名稱改一下，你要上市，還要在境外上市，你設政治部，人家看了可能害怕。核心和中心的關(guān)系一定要處理好，我們國有企業(yè)肯定是黨的領導，這個不能丟。但是有些形式上的東西，你是可以用別的方式來體現(xiàn)的。第三個問題就是勞動合同管理差、勞動關(guān)系混亂?；靵y表現(xiàn)在哪方面呢？六個混亂、六個不清。哪六個混亂的勞動關(guān)系呢？是這么幾個：第一個就是停薪留職。這個原來是國家有政策，但是后來這個政策用亂了、用濫了。只要他提出，就可以停薪留職。以至于搞不清有多少人辦了停薪留職了，這是第一個混亂的關(guān)系。第二個就是兩不找：企業(yè)不找職工、職工不找企業(yè)。這個是東北的俗話，廣東地區(qū)估計也有這種做法，但可能不這么叫。第三種問題就叫做掛名，在企業(yè)掛個名字，但是并不在企業(yè)工作，這種情況很多，特別是要解決戶口問題，要從外地調(diào)到廣州市，或者是從外地調(diào)到北京，領導打個招呼，安排把張三從外地調(diào)進來，在你這兒掛個名，掛上一個月、兩個月、半年，但是呢，人下一步馬上轉(zhuǎn)走，這是第三種混亂關(guān)系。第四種，就叫做長期外借。別的單位借走了，勞動關(guān)系還在你這兒，在別的地方干活。第五種是長期放假，我們國有企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營不太正常，遇到一些困難，那么先放半年假。放了半年以后還沒有好轉(zhuǎn)，再放一年。由半年放一年、一年放兩年，兩年放三年，最長的，我了解有放了十年的。人呢，還是你企業(yè)的人?？谷諔?zhàn)爭只打了八年，這放假就放了十年。外國人聽了這種事時覺得，放了十年假還是企業(yè)的人，無法理解。但是咱們的國有企業(yè)就是這種情況的還不在少數(shù)。第六種是因私出國沒有處理勞動關(guān)系，這就更可笑了。這個我聽到兩個沿海企業(yè)的老總跟我說這個話了：收到國外律師的來函，函電要求老總為某某某繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險費。老總一聽說，他都出國定居了，律師來函的函印里面講得很清楚：他仍然是你中華人民共和國某某省某某市國有企業(yè)的職工，所以你按照中華人民共和國勞動法、社會保障條例的有關(guān)法律法規(guī)，你還得跟他繳費。老總氣得很，說小平同志講一國兩制，這個職工倒是不錯，他是一人兩制。住著資本主義、吃著社會主義。在那邊住膩了，回來國內(nèi)玩一玩，退休時還在這邊，還能拿養(yǎng)老金。在那邊如果能干個四、五年，他可能拿兩份養(yǎng)老金。這六種混亂的勞動關(guān)系概括起來是一句話,

叫做“有關(guān)系不勞動”。這個“有關(guān)系不勞動”打不恰當?shù)谋确骄拖袷莾煽谧咏Y(jié)婚證還在家里的抽屜里放著，但是配偶早跟別人私奔了。所以這種關(guān)系對企業(yè)來說是一個很大的包袱，很大的負擔。這是六種混亂的勞動關(guān)系。此外還有六種不清楚的勞動關(guān)系。這也是我們體制轉(zhuǎn)軌時期，國有企業(yè)深化改革時期難以避免的一種現(xiàn)象。第一種是下崗。特殊的由下崗就業(yè)服務中心發(fā)給三年基本生活費，然后再到社會上去再就業(yè)。這種關(guān)系也是說不清、道不明的。說他是企業(yè)的人吧，他不在企業(yè)干活，他基本上是財政出錢，發(fā)給他基本生活費，你說他完全不算是企業(yè)的人吧，他又是三家抬。企業(yè)是有責任出三分之一的錢，當然很多企業(yè)出不起，這是第一種說不清楚的關(guān)系。第二種是內(nèi)退。內(nèi)退本來也是國家有政策的。內(nèi)退呢，也是這些年搞亂、搞濫了。本來按政策規(guī)定，是離退休年齡不滿五年，個人申請企業(yè)批準發(fā)給基本生活費，這才是真正的內(nèi)退。但很多地方的內(nèi)退放寬到八年、十年、十五年、二十年，甚至有二十五年的。也就是說，他剛進去沒幾年就申請內(nèi)退了。這算好，內(nèi)退吧，好的還是企業(yè)出的錢。我們勞動保障部門最怕的就是一個提前退休。去年社保大檢查，發(fā)現(xiàn)有一個省一個28歲的職工辦了退休。我們部長看了又害怕又生氣。生氣是這樣根本養(yǎng)不起；害怕的是如果這樣的話，社?；鹪偌由先f個億看來也不夠支付。這是第二種不清楚的勞動關(guān)系。第三種是長期病假。按照政策規(guī)定，病假六個月以上，就要改吃勞保。但是這個政策由于定得不是很嚴密，所以呢，有少數(shù)或者個別職工就鉆了這個空子。天津就有個職工叫做“529”，529運動員，每年他是休5個月零29天，反正都能開到病假條，吃了近6個月的勞保了，上十天半個月班，接著再休5個月零29天，他永遠不進入吃勞保的狀況，把廠長氣得想拿他開刀又不敢開，而且這個職工還是“希爾頓飯店”的，還是中外合資、外資為主的，居然幾任人力資源總監(jiān)都沒敢動他。為什么呢？因為這個職工呢，用天津話說，他是“滾刀肉”，碰不得，誰要是敢碰他，他就跟人拼命。最后好不容易來了一個瑞典的人力資源總監(jiān)，懂中文的，大家把這個情況跟他反映，這個瑞典人一聽就拍案而起，我跑了世界那么多國家，當了這么多“希爾頓”企業(yè)集團的人力資源總監(jiān)，第一次碰到有這樣的人，這個“529”搞了居然差不多八年，馬上就說要開除了他。話剛講了不到一個小時，這個職工他耳朵特別靈，就知道這個消息了，就找了一個辦公室沒有其他人的時候，懷揣一把刀，就找瑞典人，對這個瑞典人說，聽說你要開除我，開除我行，你是一個洋人，我是一個黃種中國人；你是一條洋命，我是一條土命，講那個一點呢，你是一條金命，我是一條爛銅命。你要開除了我，那咱倆就同歸于盡。刀往那一拍，把這個走南闖北、見多識廣的瑞典人嚇得沒敢吭聲。然后收了刀他就走了，這個瑞典人趕快報警。警察去找這個“529”，這“529”運動員理直氣壯地說：“誰說我拿刀威脅過他？有什么憑證？沒有，的確沒有。你們警察要站穩(wěn)立場，你們信中國人的，還是信外國人的？是信工人的，還是信資本家代理人的?”搞得警察哭笑不得，最后這個瑞典人也沒敢動他。一直到2000年減員增效、下崗分流的大好形勢的帶動下，把他跟別的一些職工一起，這么捎帶著才算是解決掉了。這是第三個不清楚。第四個是長期學習。脫產(chǎn)學習是好事，但脫產(chǎn)學習畢竟沒有勞動了，這個時候勞動合同沒有相應變更，待遇也沒有相應變更。所以有的長期學習，有的企業(yè)是全工資照發(fā)，有的是一分錢不給，差別比較大。第五種是女職工哺育假。90天產(chǎn)假以后繼續(xù)在家?guī)Ш⒆?，她的待遇要不要變？她的?quán)利和義務是什么？要怎么調(diào)整？沒有明確。所以也是搞得不太清楚。哺育假本身是個好事，在外國男女都可以享受，咱們就是哺育假期間企業(yè)和職工雙方之間權(quán)利和義務應該是調(diào)整的，強硬調(diào)整，所以導致勞動關(guān)系又不清楚第六種是參軍入伍。在企業(yè)工作期間參軍去了，這個參軍期間勞動合同怎么處理？不清楚。有的企業(yè)就是擁護解放軍吧，資金、工資照發(fā)；有的就是反正你要走嘛，勞動合同解除，也是一種很不清楚的勞動關(guān)系。這六種不清楚的勞動關(guān)系加上前面六種混亂的勞動關(guān)系，導致了企業(yè)的勞動關(guān)系很混亂，隱藏著或?qū)嶋H上已經(jīng)爆發(fā)出很多勞動關(guān)系的問題。這是第三方面的問題。這里面勞動合同管理差的也有一條：有的勞動合同到期了，雙方都忘了。沒有形成事實勞動關(guān)系，最后導致、引發(fā)了很大的勞動爭議。特別是勞動合同到期，我們是集體簽的勞動合同，批次性的，一下到期可能是幾百人、上千人、上萬人，忘了以后，形成事實勞動關(guān)系，再回過頭來處理，難度就非常大。九六年、九七年、九八年 解在勞動關(guān)系監(jiān)察司的時候，碰上過一次這樣的事情。當時吉林油田三千多農(nóng)民工都到期，雙方都忘了，過了半年多以后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)人太多了，想裁人，突然想起這有三千多人，讓他們走。但是沒想到這些農(nóng)民工也有很強的維權(quán)意識，而且人家有道理，他們正好是八六年到九六年的長期農(nóng)民工。形成事實關(guān)系半年以后正好是十年，正好說明按勞動法規(guī)定，連續(xù)工齡十年，雙方愿意續(xù)簽勞動合同，勞動者提出無固定期限勞動合同，企業(yè)應當簽訂。職工就鉆了這個空子，說正好是我們十年，你們繼續(xù)用我，表明你們要續(xù)簽?，F(xiàn)在不是你們要裁我的問題，而是我要簽無固定期限合同，你應該簽訂的問題。后來搞得企業(yè)非常被動。企業(yè)就硬行地把他們趕了出去。這些長期農(nóng)民工就由本來的占了理變成后來采取了極端的措施，把油田領導扣做人質(zhì)，抓了幾個。當時把事情壓了下來，后來這些職工就長期地到北京上訪，那時就是找我，天天找我，本來是跟企業(yè)談妥了，就是把全部人都收回去，續(xù)簽一年合同，一年期滿以后，視好差，好的就可以繼續(xù)留用，不好的就不再續(xù)訂勞動合同，給生活補助費，來平息這件事。沒有想到，協(xié)議成以后，油田的一把手換了人，現(xiàn)在的一把手不認前一把手的帳。不管，我一個都不要，搞得農(nóng)民工又鬧事，六個職工代表在北京問：“蘇司長，這件事你能不能解決？”“正在協(xié)調(diào)之中，”“你這兒解決不了的，咱們中華人民共和國還有更高領導，我們也知道江澤民、李鵬的車號。那明天告御狀去。”“嘩”的一下就把電話放了，把我嚇得當時汗就下來了，馬上就告訴部長，部長一聽也嚇壞了，馬上報告國務院辦公廳，辦公廳馬上責承信訪辦趕快去讓北京市公安局找這六個人。當時還不知道他們在什么地方？后來分析，肯定是在北京市最低檔次的招待所、飯店。一直折騰到夜里凌晨三點半把這六個人找到了。然后再分頭做工作，五個人是勸回去了，為首份子是強制遣送，現(xiàn)在強制的事情也不能做了，最后做了很多工作才把這件事平息下去。這是第三個問題。第四個問題就是全民身份導致對國家企業(yè)的依賴關(guān)系，使職工缺乏壓力和動力，是最大的一個問題，也是最深層次的問題。以為“進了企業(yè)門，就是國家人；上了管理崗，就吃官家糧”，是這種觀念。反正企業(yè)要管一輩子，企業(yè)要管不了，就找政府去。這是我們現(xiàn)在難點最大的問題。第三，深化用工制度改革是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。這個就不用多說了。從歷史上來看，用工制度改革始終是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。從解決國有企業(yè)用工制度存在的問題的迫切需要看也是必須要加快改革，因為不改革的話，國有企業(yè)不可能往前走一大步；從建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要來看，必須要深化用工制度改革。這是我要講的第一個大問題。第二個大問題是深化用工制度改革的目標、思路和任務。因為我們國有企業(yè)的改革不是簡單地就是產(chǎn)權(quán)改革、主輔分離，這些都是必須要做的，而且產(chǎn)權(quán)改革是最深層次的改革，但是光是產(chǎn)權(quán)改革，如果產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開，沒有后面一句話：管理科學，今天的勞動生產(chǎn)率還是上不去、經(jīng)濟效益還是提不高。所以崔副秘書長剛才跟我講，咱們企業(yè)苦練內(nèi)功，加強管理會是我們下一步很重要的內(nèi)容。同樣的，用工制度改革是我們企業(yè)建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而且改革的目標概括起來就是“1311122”。就是要建立一套新的人力資源開發(fā)管理體系。這不是我們現(xiàn)在的勞動人事制度那種舊的計劃經(jīng)濟觀念的說法。人力資源管理體系講起來很復雜，概括起來也可以很簡單：“五件事、十個人”。哪五件事？就是：人力資源的更新、開發(fā)、激勵、監(jiān)控、制衡。人力資源的更新----我這個企業(yè)到底要補充多少新鮮血液、高素質(zhì)的要多少，這是人力資源的更新。開發(fā)----我的職工現(xiàn)在文化程度都比較低，技能素質(zhì)不高，我要通過培訓等等手段來提升他們的人力資源價值，上升到人力資本。激勵----調(diào)動員工的積極性；監(jiān)控----通過績效考核等手段使不良行為得到糾正；制衡----勞資關(guān)系要有一個妥善的處理。這是五件事；十個人----首先是吸引人、招聘人、選拔人、任用人、引導人、培育人、激勵人、約束人、協(xié)調(diào)人、再加上一個留住人，這是“十個人”。所以人力資源管理體系講起來很復雜，簡單起來就是“五件事、十個人”。這“十個人”里面最重要的是“選拔人、培育人、激勵人和約束人”，抓住這四個人，基本上人力資源開發(fā)管理體系的重點核心就抓住了。所以我們用工制度改革是建立一套新體系，形成三個新機制，就是：“能進能出、能上能下、能多能少”。十五屆四中全會講得很清楚了。一個新的銜接，與勞動力市場要對接，不能是這種封閉式的；一個科學的管理，包括我們剛才講的六種混亂的勞動關(guān)系，都不能再存在了。一個提升，就是提升人力資源的素質(zhì)。然后呢，實現(xiàn)兩個調(diào)動和兩個促進。兩個調(diào)動是調(diào)動經(jīng)營者的積極性，同時調(diào)動其他員工的積極性，十六大講的：要確立勞動資本技術(shù)管理等要素參與分配的原則。光有經(jīng)營者的積極性不行，光有勞動者的積極性也不行，兩方面的積極性都要調(diào)動起來。兩個促進是一個促進人力資源的合理、有效、優(yōu)化配置，另外要促進企業(yè)的經(jīng)濟效益提高和發(fā)展。這是我們用工制度改革的目標，也是我們今后苦練內(nèi)功的用工制度改革的目標。改革思路是“三個以、四句話”。就是要“以現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求為依據(jù)；以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整為前提、就是要結(jié)合主輔分離、輔業(yè)改制；以我們企業(yè)制度，產(chǎn)權(quán)制度改革來進行用工制度改革。這是“三個以”。那么“四句話”是說：突破規(guī)劃、配套實施、抓好試點、逐步推開。這是我們整個用工制度改革、或者我們國有企業(yè)深化改革中用工制度改革的總體思路。從全國來說如此，從一個地區(qū)來說如此，從一個大的企業(yè)來說，大體上也是如此。中小企業(yè)可以比這個簡單一點，后面四句話也差不多。第三點主要任務：首先是當前要貫徹落實859號文件、結(jié)合主輔分離、輔業(yè)改制來分流安置富余人員。第二是要加強勞動合同管理，理順勞動關(guān)系，剛才講的六種混亂關(guān)系，停薪留職不能再辦了，兩不找、掛名、長期外借、長期放假，這些都要限期回企業(yè)，或者重新上崗，或者就解除、中止合同。因私出國必須要先清理勞動關(guān)系，中止勞動合同，再辦出國手續(xù)，而不能反過來，不能先把那邊出國手續(xù)辦完了，這邊勞動關(guān)系還掛著，六種不清楚的勞動關(guān)系要重新理清楚。像內(nèi)退、下崗，這種競爭就業(yè)服務中心三年的下崗政策，今年年底以后就不再存在了。溫家寶總理也講了，有些地區(qū)暫時不能完全結(jié)束的可以順延一下，但是從全國來說，這個政策是到2003年12月31號為止。第三項任務就是結(jié)合企業(yè)改制、改組，重新確立和調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)和崗位，這一點非常重要，如果我們要上市，我們要深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，我們企業(yè)組織架構(gòu)必須要調(diào)整。我們的工作流程要重新理順，設四座廟就必須配十六個神，你把廟撤掉三座以后，這個神位就少多了。第四就是結(jié)合產(chǎn)權(quán)改革，轉(zhuǎn)換員工身份，用勞動制度的存量改革，從我們廣州來說是86年9月以前的這一塊，從地區(qū)的時間界線也可以再提前，也可以適當往后延，各地的情況不一樣。第五個就是要配套改革分配制度，與現(xiàn)代人力資源開發(fā)體系，形成激勵和約束機制，第四點就是這859號文件是一個重大的突破，這個文件是第一次明確規(guī)定可以用國有凈資產(chǎn)來支付經(jīng)濟補償金，這是一個重大的突破，這個事只能說是在國家層面上第一次明確提出來，實際上在94年的59號文件，在2000年的全國兼并破產(chǎn)和再就業(yè)領導小組的33號文件里面，也都提到了這個意思，33號文件里明確講了，重組為股份制或股份合作制企業(yè)的，應支付給安置職工的經(jīng)濟補償金或一次性安置費，折算為企業(yè)股份，由職工個人持有，此后，其以前的工齡不再作為計算補償金的年限，也都說到這個問題了，但是面不是很大，也不是很明確，就是859號文件以八部委共同聯(lián)名文件的形式明確了，這是一個重大突破。其次，這個突破應該說是對勞動等要素創(chuàng)造價值和財富的肯定。以前我們有一個可以說，我認為是錯誤的觀點：國有企業(yè)只要第一筆錢是從國家投進去的，今后在此基礎上，不論它自己貸款、自己借錢、自己所有增長的財富都是屬于國家的，換句話來說，所有資源、財富的源泉是國有資本。這個正好與《資本論》的勞動價值論的觀點完全相反。按照以前資產(chǎn)階級的觀點來說，所有的利潤都是屬于資本的。勞動價值理論是講：所有的剩余價值都是勞動創(chuàng)造的。所有的利潤認為都是資本創(chuàng)造的，這絕對是資本家的觀點。那么，我們國有企業(yè)現(xiàn)在講都是國有資本創(chuàng)造的，這也是完全錯誤的?；剡^頭來，第二句話說，所有的利潤、剩余價值都是勞動創(chuàng)造的，我覺得也是不對的。還是十六大報告這次提出的：要確立勞動資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與收益、分配這樣一原則。換句話說，所有的利潤、所有的新增價值是勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素共同創(chuàng)造的，應該要合理地切割。換句話說，國有資產(chǎn)中間的相當部分是勞動要素創(chuàng)造的，是經(jīng)營者和勞動者共同創(chuàng)造的。在這里面，他們本應該分得自己應得的那一部分。用國有凈資產(chǎn)來支付經(jīng)濟補償金，從理論上講，是絕對沒有一點問題的；從政策上講，這次859號文件明確了。那么，有了這一條就有利于國有經(jīng)濟實現(xiàn)戰(zhàn)略性調(diào)整。就是解決錢從哪里來的問題。李副市長非常關(guān)心的改革的問題：人往哪兒去？人往哪兒去沒有錢從哪兒來重要，沒有錢從哪兒來，人往哪兒去就去不了。這是我簡單講的得第二個大問題：明確一下用工制度改革目標、思路和任務，以及這次859號文件是一次重大突破，為我們深化用工制度改革創(chuàng)造了更多的有利條件。第三個大問題，我們進入到把握員工身份置換的方式。首先，我們要了解一下員工身份置換的涵義，員工身份置換從概念上來講，有廣義和狹義兩種。廣義的概念就是依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定，通過解除、終止或者變更勞動合同，消除全民所有制員工對國有企業(yè)以及國家的依賴關(guān)系，由企業(yè)的人變?yōu)樯鐣臉I(yè)人員，從而促進人員能進能出、崗位能上能下等機制的形成。推動企業(yè)經(jīng)營機制的根本轉(zhuǎn)換。員工身份置換從廣義上來講是這么個概念，因為咱們國有企業(yè)職工有這樣的觀念：進了企業(yè)門，就是國家人。反正企業(yè)破了，因為是國有企業(yè)，所以我就找政府。這個想法也有一定的道理，但是形成一種固定的思維模式，就會給我們的國有企業(yè)深化改革帶來很大的問題。因為有了這樣一種固定的思維模式，職工就沒有很大的壓力，同時也就不會有什么很大的動力，覺得反正有兜底的，有政府保證。這種觀念、這樣一套做法和市場經(jīng)濟的運行體制是完全格格不入的。所以，身份置換從廣義上講是指的這么一種涵義。狹義上來講呢，是特指與國有資產(chǎn)置換相聯(lián)系，將解除勞動合同應支付的經(jīng)濟補償金轉(zhuǎn)換為員工持有公司股份的做法，來解決國家對國有企業(yè)職工承擔無限責任的問題。再講窄一點，很多地區(qū)特指的員工身份置換更多的是指八六年以前，像咱們廣東，八六年九月份以前，參加工作的老固定工，因為他們在歷史上對國家和企業(yè)所做出的很大貢獻。年齡也比較偏大、技能也比較偏低，如果讓他們變成社會從業(yè)人員，他們心理上落差很大，難以接受，用跟國有資產(chǎn)置換相聯(lián)系，把經(jīng)濟補償金等價折合成員工持有公司股份的做法，把兩個置換結(jié)合起來。既解決了身份問題，又不是簡單地把員工掃地出門，推向社會，實驗證明，這種做法效果比較好。所以十六大特別強調(diào)：就業(yè)是民生之本，還得有一個工作崗位，在這個基礎上，你不給錢，或是少給錢，他都還比較安定。飯碗完全砸掉了，給再多的錢也不行。這是員工身份置換，廣義和狹義的兩種函義。不要再提買斷工齡和買斷身份，這樣說法是不準確、不科學的。當然有的約定俗成的這么提，你是按我剛才講的廣義和狹義的兩種概念去理解，那倒也不是說不行，但是在文件上不要出現(xiàn)這種詞句，這是不對的。這是首先我來明確一下什么是身份置換。第二是置換身份的對象。這是特指的單位在冊的全民所有制職工。八六年九月份以前的老固定工就可以走這條路，社會聘用員工、臨時工不是置換身份的對象，為什么呢？因為他不是全民所有制職工，這些人的觀念里面沒有那種“一進了企業(yè)門，就是國家人”的觀念。不是那種國有企業(yè)職工有的人，有兩句話是叫做是“棒打不飛的鳥、誓與高地共存亡”的人。如果是抗美援朝、上甘嶺，“誓與高地共存亡”那是很了不起的，現(xiàn)在是國有企業(yè)眼見快要破產(chǎn)了，還不走，反正我要跟這個企業(yè)要死死在一塊兒，總有人最后來管我。所以社會聘用員工、臨時工不屬于身份置換的對象，不能按照《勞動法》的規(guī)定辦。已經(jīng)退休的國有企業(yè)職工也不屬于身份置換的對象，這是置換身份的對象。這里面要講一點就是，置換身份和正常地按《勞動法》的規(guī)定解除合同給經(jīng)濟補償金，雖然同叫做經(jīng)濟補償金，但是兩者還是略有差別。我是這么理解的：就是老固定工、或者說是這些全民所有制職工要實行身份置換，給他的經(jīng)濟補償金，這個經(jīng)濟補償金里面包含這么幾層含義：第一層是這些職工歷史上對國家、對國有企業(yè)做出貢獻的一種補償。為什么要補償呢？因為以前是低工資、多就業(yè)、高積累，大家都是一個標準，拿了一、二十年低工資。應該說是那個時候欠了他們一塊。這是經(jīng)濟補償?shù)囊粋€含義。第二含義是社會上應繳的社會保險費、應該給他們的一些福利待遇以前沒有給，這里面也有一定的還帳的意思。第三個因素呢，就是這些員工畢竟在計劃經(jīng)濟體制條件下干了很久了，簡單地要解除合同，讓他心理上承受失業(yè)的巨大的風險的壓力，也應該給予一定的補償。第四個含義也可以說是如果是解除合同，企業(yè)還算是違約，因為按照協(xié)議，應該是協(xié)議到期自然終止，對于全民所有制職工，對于老固定工，他的經(jīng)濟補償金里面含有這么四層次含義。而聘用員工、臨時工這些，按照《勞動法》的規(guī)定解除勞動合同，就沒有前面那兩種含義。歷史上的一次性的補償、歷史上應繳的社會保險費、福利費應給而沒給的責任的補償，不含這兩種，主要是企業(yè)違約的補償，也包括員工承擔失業(yè)風險壓力的體現(xiàn)。所以都叫補償金，前者的含義更多一些，后者的含義簡單一些。因此在經(jīng)濟補償標準上，大家提得很多問題都會講到這個，有的問題說，國家、地方各有不同的標準，是不是企業(yè)自由選擇，哪個高些就用哪個。有些地方是這么定的，有這么一種想法也可以理解。但前提是，企業(yè)的主管部門，國有資產(chǎn)管理部門不持異議、不反對，只要有這兩條。如果上面不同意，那恐怕不行，有的還問，有沒有上限。當然是有限的，超過標準之外無限制地給下去，肯定是不行的。中石油、中石化當時是朱總理特批的，趁著現(xiàn)在有錢，花些改革成本、買效率、買安定。按八萬、十萬，平均一年工齡四千三、四千五、四千六、四千八、五千這么給。只有中石油、中石化，別的企業(yè)基本不在這個范圍之內(nèi)。這個身份置換的對象，特別是剛才講到全民所有制職工和非全民所有制職工解除合同，從形式上看都一樣，給予經(jīng)濟補償金，但是內(nèi)涵卻是不一樣。它的標準到目前為止，實際上執(zhí)行過程中，是確有區(qū)別的。全民所有制職工要給的高一些，一般職工相對來說，給的低一點。我覺得無論從理論上講，從實際上講，還是有道理的。從政策上嚴格地來講，沒有很多的依據(jù)，但是很多地方現(xiàn)在就是這么做的。這是我們要明確一下的員工身份置換的對象、概念和內(nèi)涵。第二、我們來了解一下身份置換的多種方式，或者說是理順勞動關(guān)系的多種方式。第一種方式是解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金，到社會上再就業(yè)。這個我想不用多說。第二種方式是終止勞動合同，到社會上再就業(yè)，根據(jù)情況給或者不給生活補助費。八六年的77號令曾經(jīng)規(guī)定了全民所有制職工終止勞動合同，到社會上再就業(yè)，也要給生活補助費。但是77號令到前年被廢止了。所以現(xiàn)在勞動保障部的規(guī)定是這樣的：文件廢止之時的勞動合同如果沒有到期，那么前一半還要給，77號令廢止之后的這一段就可以不給。是這么一個概念。如果你是去年簽的勞動合同，雖然還是叫做全民所有制職工，但是三年以后，合同終止了，按國家規(guī)定，是可以不給的，廣東省現(xiàn)在這個事還在打架之中。福建省也有這個問題。因為據(jù)我了解，廣東和福建有這么一個規(guī)定：終止合同，也要給補償金。全國其它地方基本上終止合同都不給經(jīng)濟補償金。第三種是下崗到進再就業(yè)服務中心三年期滿解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金，到社會上再就業(yè)，第三種的支付經(jīng)濟補償金的三年進再就業(yè)服務中心的期限要從中扣除掉。如果你是二十年工齡，再就業(yè)服務中心三年，那么給你經(jīng)濟補償金時，按十七年給就可以了。因為進再就業(yè)服務中心的這三年是發(fā)給基本生活費的。沒有工作，因此企業(yè)不必承擔給予經(jīng)濟補償金的責任。這是第三種身份置換的可以運用的形式。第四種是解除勞動合同，保留社會保險關(guān)系。由企業(yè)代繳或者雙方共同繳納社會保險費。這個是由上海發(fā)明出來的。就是一個解除勞動合同的協(xié)議，同時又簽訂一個保留社會保險關(guān)系的協(xié)議。換句話說，勞動關(guān)系和社會保險關(guān)系是可以分離的。實際上企業(yè)就是把應支付的經(jīng)濟補償金用來為職工代繳社會保險費，如果經(jīng)濟補償金額度比較多，可以完全由企業(yè)代繳，如果給他的經(jīng)濟補償金并不多，就雙方共同繳納。員工自己也繳、企業(yè)也繳。而且代繳社會保險費可以采取一次性代繳，或者延期、分次代繳這樣的做法。這樣對企業(yè)也有很大的好處：可以減輕一次性拿出一大筆資金的負擔。比如說，我解除勞動合同一百人，平均經(jīng)濟補償金一萬五，那就要一百五十萬，可能一下子拿不出那么多錢。那么我承諾：在解除勞動合同以后，在今后五年保留社會保險關(guān)系期間，由企業(yè)為這一百個職工延期、分次代繳這筆社會保險費。可以第一年繳五十萬、第二年再繳五十萬、第三年……這樣分次來繳納。這是第四種。第五種是企業(yè)破產(chǎn)、終止勞動合同，給予當?shù)厣夏昶骄べY三倍的一次性安置費。這是企業(yè)破產(chǎn)59號文件、九四年就明確了的。以上五種方式都需要結(jié)束好社會保險關(guān)系，處理好與員工的債務關(guān)系。主要和員工有哪些債務關(guān)系呢？第一個：有沒有拖欠工資。拖欠工資企業(yè)是要償還的。第二個是有沒有集資款？企業(yè)有沒有搞集資款？如果搞了集資款，如果你要解除合同，讓他走人，你是要償還這個集資款的。第三個是有沒有醫(yī)療費打白條？很多企業(yè)可能都有這種情況，如果有打白條，那么這個醫(yī)藥費也要處理的。第四個是可能還有住房問題、子女上子弟學校的問題等等。所以，以上五種方式基本上是讓員工走人，離開企業(yè)，對企業(yè)來說是比較干凈、利索，把人請出去。但實際上呢，掃尾的工作比較多，在于處理債務的問題。我們勞動保障部里也大概做了一個概算：全國的職工的大概平均工齡是二十三到二十四年，按照一年工齡一個月的工資，現(xiàn)在來看，大概是八百到一千塊錢(按照全國大平均來算)，就得要兩萬多塊錢；關(guān)于處理債務問題，我們也做了一個大概的估算：債務的人均大概是一萬六，比經(jīng)濟補償金低不了多少。所以以上五種關(guān)系使用起來倒是很干凈、利索，很痛快，但是包袱很重。因為這兩塊加起來差不多要四萬，很多企業(yè)一次性拿不出那么多錢。但是這五種方式我們還是要充分利用的。第六種、企業(yè)分離、變更或者解除原來勞動合同等適當消除員工的全民身份。第七種、企業(yè)主輔分離、興辦產(chǎn)權(quán)多樣化的新企業(yè)，解除原來員工的勞動合同、簽訂新合同，國有企業(yè)員工的身份就不再存在。也就是859號文件特別提倡、強調(diào)和推行的，這是第七種。第八種，企業(yè)被并購、租賃、承包、拍賣的，根據(jù)情況，變更或者解除原來的勞動合同，減弱或者消除與原來的國有企業(yè)員工的身份，如果國有企業(yè)被非國有企業(yè)并購了，或者國有企業(yè)拍賣了，這樣就是解除原來的勞動合同，全民身份不再存在。如果是被租賃、承包的，是變更勞動合同。變更勞動合同可以采取再簽訂上崗協(xié)議，競爭上崗，明確員工的責任，來加大員工的壓力和動力。這樣的話，可以讓員工感覺到不可能再靠企業(yè)靠一輩子，也可以改變以前的那種“一進企業(yè)門，就是國家人”的舊觀念。主要是講國有企業(yè)職工，在社會上招聘的員工不在這個范圍之內(nèi)。第九種就是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，民營化，通過脫殼、借殼、變殼，成立新的非國有企業(yè)。新的企業(yè)與絕大多數(shù)留聘人員解除原來的國有企業(yè)勞動合同，把應該支付的經(jīng)濟補償金折合成新企業(yè)的股份，并簽訂新的為期三年的短期合同，這樣就全面地置換了員工的國有企業(yè)職工的身份。第九種在實際上就是產(chǎn)權(quán)改革、身份置換兩個置換同步進行，這種改革的力度比較大的。咱們廣東的順德地區(qū)原來在九四年基本上就是這么做的。應該說是效果是不錯的。當然我不知道最近這些年來順德的實際情況是怎么樣的。九四年的時候，稍微宣傳了一下，就沒敢提這個事了。實際上各地都是在學習、借鑒順德地區(qū)經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合本地的實際情況做了進一步的發(fā)展、創(chuàng)造。好多地方就把兩個置換全面地推開了。兩個置換是“兩個改革、兩個解決、兩個走向”，一個產(chǎn)權(quán)改革、一個用工制度改革；一個是解決國家對國有企業(yè)承擔無限責任的問題、第二個是解決國家、國有企業(yè)對國有職工承擔無限責任的問題；一個是使國有企業(yè)完全走向市場、第二個是國有企業(yè)職工走向勞動力市場。所以兩個置換的好處就在：兩個改革、兩個解決、兩個走向。這樣就把國有企業(yè)改革的深層次兩個難點問題都理順了?，F(xiàn)在從全國來看，就是把握政策比較穩(wěn)當又比較大膽地進行這兩個置換改革的，總體上效果都還不錯。當然這里面也會有一些問題。但總體上還是符合十五大、十六大講的關(guān)于國有經(jīng)濟戰(zhàn)略性調(diào)整總的方向的，也是符合用工制度改革目標的。兩個置換更多地適用于中、小型國有企業(yè)，而大型、特大型國有企業(yè)很難一步走到這樣一個程度。實際上859號文件，按我的理解，它是一個漸進式的改革文件，它是把主業(yè)和輔業(yè)分開，先從輔業(yè)這里突破，輔業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化，然后回過頭，在具備一定的條件以后，再說主業(yè)部分怎么辦。主業(yè)部分我想還是十六大講的，除了極少數(shù)必須國有獨資經(jīng)營的企業(yè)外，其它的都要產(chǎn)權(quán)多元化，都要搞混合所有制經(jīng)濟。現(xiàn)在我們暫時做不到，過兩年、三年、五年，遲早要走到這一步去。為什么這么說呢？因為我們國有企業(yè)改革的一個很大的問題，實際上就是由于我們原來對國有企業(yè)的定位不清楚。什么是國有企業(yè)？國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，可以說它是一種比較特殊的企業(yè)，它是更多的不以經(jīng)濟效益為唯一目標，而是以社會政策目標為主的一種企業(yè)。所以到國外市場經(jīng)濟國家去看國有企業(yè)，它的范圍比較窄、量比較小。競爭性領域真正的國有企業(yè)、純國有企業(yè)可以說基本上沒有。前年我到加拿大去，因為我們那次去考察國有公司及國有控股公司的薪酬制度，就對號入座找國有，國有沒兩家，國有控股的也不多。只找到了核電站、廣播電視公司(這個廣播電視臺是抓在政府手里的)、制幣廠、賭場(賭場是國有國營的)，我們當時很吃驚，加拿大人很理直氣壯地講：賭場就得國有國營，為什么？賭場的錢來自于老百姓，所以必須要國家抓在手里。再一個，黃、賭、毒一條龍，黑社會對這個地方是最關(guān)心的，你必須國有國營，防止黑社會插手其間。他們的賭場完全不像我們想像的那樣烏七八糟。更像一片歌舞升平、精神文明建設的那種景象。很多老頭、老太太在里面，買幾瓶啤酒，往老虎機里面投一下幣、按一下拉桿，如果誰中了獎，鈴聲大作，大家在旁邊都鼓掌。我看也挺好，當然中國不能搞這個事。社會主義市場經(jīng)濟和資本主義市場經(jīng)濟還是不同的。對國有企業(yè)定位不清楚，所以在建國之初、在實行經(jīng)濟體制改革之前，連路邊的一個小理發(fā)店，即使只有兩、三個人，也是“國營某某理發(fā)店”，這是非常可笑的。第十種是其它方法，符合國家政策的內(nèi)退，這個還是可以做的。那么后五種，是員工大多都沒有失去工作崗位，企業(yè)又不需要拿現(xiàn)錢支付經(jīng)濟補償金，也不需要費力去處理與員工的債務關(guān)系。這后五種是最近這三、四年，在減員增效、下崗分流的過程中，特別是在大慶石油工人的裁員引起不安定事件之后的反思所得出的一個結(jié)論。相對于前面五種來說，后五種的效果好得多，因為這樣做，員工安心，就業(yè)是民生之本。大家有本在那兒，他還是有一個崗位，企業(yè)不必太費心，不必要費力地去處理員工的債務問題。你的拖欠工資、集資款、醫(yī)療費打白條等等，因為你還是我的員工，等今后企業(yè)效益好了，我再慢慢還你。社會也省心，不必要去考慮這些人的就業(yè)、再就業(yè)問題。政府也寬心，不至于這里起火冒煙、那兒動蕩不安，一舉四行，所以更多地強調(diào)后面五種辦法。所以859號文件，主輔分離、輔業(yè)改制更多地也是講這幾種做法。就不是簡單地把人掃地出門，而是通過企業(yè)改制，由國有單位、國有獨資單位轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)多元化的單位。大家的觀念必須要變，身份也變了，你不是國有企業(yè)職工了，你是社會從業(yè)人員了。所以你就必須要跟這個新的、非國有企業(yè)好好地干。大家共同把這個企業(yè)做好、做大、做強，這樣呢，個人的就業(yè)民生之本才能保住，個人的收入才能在本單位經(jīng)濟效益增長的基礎上逐步提高。這樣的話，職工也有壓力，也有動力。也不會帶來大的動蕩，大家都有就業(yè)的機會。比前面的那五種簡單地把人掃地出門的效果要好得多。但是概括起來說，這十種方法，就像是古時候說的：十八般武器要輪番使用。不能只要后五種，前面五種都不用，這樣不行；或者只用前五種，后五種不用，那更不行。還是毛主席在《矛盾論》和《實踐論》里面講的：一把鑰匙開一把鎖，不同的還是要因地制宜、因企制宜，不同的問題采取不同的處理辦法。這樣結(jié)合起來使用這十種辦法，可能是我們用工制度深化改革的一個必須考慮的方針。這是員工身份置換或者叫做理順勞動關(guān)系的十種方法。這十種方法是有法律、法規(guī)和政策依據(jù)的。首先是《勞動法》的第三章，特別重點是23、24、25、26、27、28條，里面明確提出了解除合同、變更合同、終止合同的法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。第二個是國務院的法規(guī)文件。國發(fā)1993年的111號令《國有企業(yè)富余人員安置規(guī)定》，還有2000年的42號文件《完善城鎮(zhèn)社會保障體系試點方案》第五部分；國發(fā)1994年的59號文件、還有1997年的10號文件。還有地方性法規(guī)：比如說《北京市勞動合同規(guī)定》、廣東的省政府規(guī)定，還有最近我聽說的5月13號發(fā)的《終止合同可以不給經(jīng)濟補償金的規(guī)定》，這些東西我們都要把它搜集齊了，把這個精神吃透了，把它作為我們深化用工制度改革的法規(guī)、政策、依據(jù)。第四個就是行政規(guī)章和文件：國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會（國經(jīng)貿(mào)企改2002年267號）《分離辦社會職能的文件》、特別是現(xiàn)在的859號《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的辦法》，以及“可以用國有凈資產(chǎn)來支付經(jīng)濟補償金”、勞動部（勞部發(fā)1994年481號）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，這里面明確規(guī)定了經(jīng)濟補償金的支付辦法，大家提的問題里面有一個就是剛才說過的：國家、地方都有規(guī)定，是不是就盡最好的來？按照法律體系的觀念來說，肯定是要依照大法、依照最高層次的規(guī)定來做，嚴格來講，支付經(jīng)濟補償金的最根本的文件還是481號文件。也就是按照職工解除勞動前十二個月正常生產(chǎn)條件下，員工的月工資，一年工齡一個月來支付經(jīng)濟補償金，這是從理論上講應該是這樣的。財政部的313號文件里又來了一句：地方有規(guī)定的，按地方規(guī)定；地方?jīng)]有規(guī)定的，按勞動部的481號文件。但是經(jīng)濟補償金應該屬于勞動關(guān)系的處理領域，從權(quán)威上來講，應該還是勞動部的有關(guān)文件為主吧?，F(xiàn)在實際執(zhí)行過程中，如果地方的法規(guī)、比如說是省人大、市人大通過的法規(guī)，當然是比481號文件要高，可以按法規(guī)來辦。確實現(xiàn)在國家也有規(guī)定、地方也有規(guī)定，而且標準、檔次不盡相同，在國有企業(yè)改革過程中，在座的各領導，如果求得國有資產(chǎn)管理部門主管部門的同意，我個人認為，你們可以去就高不就低。這就要看各位領導的工作做得怎么樣了。為什么這么講呢？我估計昨天周主任也多少講了那么一點意思吧，就是國有企業(yè)職工，特別是八六年以前的老固定工，確實歷史上在“低工資、多就業(yè)、高積累”的過程中做出了比較大的貢獻、付出了比較大的犧牲，應該給他們一些優(yōu)厚的補償，所以如果得到國有資產(chǎn)管理部門或者上級主管部門的同意，在經(jīng)濟補償金上地位從優(yōu)一點是可以的。但是范圍講的是全民所有制職工、是老固定工。大家還提到一個問題，就是集體所有制員工怎么辦？這個859號文件講的是大集體的按各地省政府自行決定。如果大集體自認為是二國營，而且也是幾十年的、八六年以前的、老的大集體企業(yè)職工，我想，只要國有資產(chǎn)管理部門和上級主管部門不反對，也可以比照老固定工的辦法來做，而且現(xiàn)在國家正在研究集體企業(yè)資產(chǎn)的處理辦法，原來說集體資產(chǎn)是不能分割的，這個觀點恐怕是站不住腳的。當然現(xiàn)在還沒有最后明確這個事，但這個事正在往前走。這是我要講的第三個大問題。就是身份置換的概念、內(nèi)涵、范圍、十種方式以及其它的法律、法規(guī)、政策依據(jù)。第四個大問題：深化用工制度改革、置換員工身份的具體步驟和方法，具體步驟和方法主要是以下這么四個問題：首先給大家介紹一下改革用工制度的一般流程，有這么幾個方面：首先是根據(jù)企業(yè)改制的總體方案來考慮用工制度的總體安排。前面講的是“三個以、四句話”，以現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求為依據(jù)、以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整為前提，以我們用工制度的改革一定要和企業(yè)改制的總體方案相銜接、配套，作為總體方案的一個組成部分。這里面的用工制度的總體安排是和產(chǎn)權(quán)制度的改革相匹配的，有這么幾種匹配方式：第一種是國有資產(chǎn)整體退出的，應該是全面地置換國有企業(yè)職工身份，前面講的社會招聘人員還是按勞動法律、法規(guī)的規(guī)定去做。國有企業(yè)職工正好借這個機會：兩個置換----產(chǎn)權(quán)置換、身份置換同步進行。通過這樣改革以后，國有獨資企業(yè)不復存在，國有獨資企業(yè)的全體國有職工的身份也都不復存在。這是徹底改革的方式，很多中、小型企業(yè)都是這么做的，第二種是國有資產(chǎn)部分退出的，根據(jù)情況，中等程度地改革或者是大改。比如說，國有企業(yè)部分退出，退到了非控股地位的，我們也可以借這個機會，全面地置換國有企業(yè)職工的身份，如果國有資產(chǎn)只是小部分退出，仍然是國有資產(chǎn)占有控股地位的，那么，可以變更勞動合同，雖然這些職工仍然叫國有企業(yè)職工，他和以前的國有獨資企業(yè)情況下的國有職工相比呢，應該在他的上崗任職資格、上崗的履行的義務的要求更加明確。使這些國有職工也有了壓力和動力。這是第二種匹配的辦法。第三種，就是現(xiàn)在貫徹859號文件。通過主輔分離、輔業(yè)改制，對輔業(yè)部分視情況，對用工制度徹底改革或者實施部分改革，換句話說，就是輔業(yè)部分完全改成產(chǎn)權(quán)多元化的非國有單位的，輔業(yè)部分的員工的身份全部置換，都是非國有企業(yè)職工了。如果輔業(yè)部分改制以后仍然是控股或者說是這種情況的，甚至于改制以后還是國有輔業(yè)企業(yè)的，那么就是變更勞動合同，在859號文件里面講得很清楚，但是這種變更合同也要使員工有新的壓力和動力，不能再像以前一樣，在國有企業(yè)里混，不能是那種狀況了，這是第三種相匹配。第四種是國有資產(chǎn)不退出，只調(diào)整，就是由國有股變成了國有法人股，或者是國有股和國有法人股組成的有限責任公司，看上去是有限公司了，但是全部股權(quán)的性質(zhì)仍然是國有資產(chǎn)，這樣的，是履行原來的合同或者也可以變更一下合同，這只能是對用工制度是一個小的觸動，還是得按照分步改革、穩(wěn)妥推進的原則來進行，得有賴于它的產(chǎn)權(quán)改革在下一步深化的過程中，我們再加大用工制度改革的力度，換句話說，用工制度改革的總體安排要和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的總體安排相匹配，力度大小要和產(chǎn)權(quán)制度改革的力度大小相一致。不能大于前者，如果大于前者，可能就會出現(xiàn)比較大的問題，如果小于前者，就失去了一個良好的機會。我們最近和一些上市公司接觸，就發(fā)現(xiàn)很多上市公司失去了這樣一個機會，公司上市了，但是原來的全民所有制合同還在那兒擺著，上完市以后回過頭再來辦這個事，很多事情就不好辦了。比如說，你想讓員工持有股份，這個事就做不通了，比如說你要想經(jīng)營者的股票期權(quán)，上市以后，難度也就很大了，特別是搞期股制，企業(yè)在上市之前不先行做，等上完市以后回過頭再來做，好多事就做不通，是沒有把用工制度改革、已經(jīng)分配制度改革和產(chǎn)權(quán)制度改革同步考慮，失去這樣一次機會，回過頭再來搞，就特別麻煩，所以，用工制度改革一定要和產(chǎn)權(quán)制度改革總體籌劃同步實施，力度不要大于前者，但是也切記不要小于前者，不要失去這個難得的改革機遇。這是改革流程的第一點，就是把握好用工制度改革的總體安排的力度。第二就是用工制度改革方案送職工代表大會討論通過，作為企業(yè)改制整體方案的重要組成部分。有一位領導提了這么和個問題：就是資產(chǎn)所有者的意志和職工的意志互相矛盾的時候，聽誰的？我覺得這個問題提得挺好，但是這個事，我覺得它有一個范圍沒有界定清楚。實際上是這樣的，從企業(yè)的角度來說，肯定是資產(chǎn)所有者的權(quán)力是最大的，因為公司制條件下，股東會是它的權(quán)力機構(gòu)，董事會是它的決策機構(gòu)，總經(jīng)理、經(jīng)理層是它的執(zhí)行機構(gòu)，是這么一個關(guān)系，肯定是權(quán)力機構(gòu)是最大的，權(quán)力機構(gòu)定的事肯定是要做的。但這里面有一個問題要界定住：如果涉及到職工切身利益，特別是涉及到職工安置等問題的重大事宜，必須要征得職代會或者職工集體的同意，沒有征得同意的，資產(chǎn)所有者不能單方面作出這個決定，因為這個事不是你對資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的重組、或者生產(chǎn)經(jīng)營等這樣一些非直接關(guān)系到職工切身利益的重大問題所作出的決定。那些問題作決定，職代會最多看一看，發(fā)表一下意見，也可以不一定完全征求職代會的意見，那是資產(chǎn)所有者的職權(quán)范圍內(nèi)的事，但是如果涉及到職工的安置、職工的收入分配切實利益，就必須要聽取職代會的意見，所以我想那個領導問得是這么兩個方面的：就是再用一句話來說：涉及職工利益的安置的問題，必須要經(jīng)過職代會的討論、通過，在這個時候，資產(chǎn)所有者的意志要服從職代會的意志，在與職工的切身利益無關(guān)的其它重大生產(chǎn)經(jīng)營事項上，是資產(chǎn)所有者的意志占上風，職代會無權(quán)對那些事項作出決定，是這樣的一個關(guān)系，把這個關(guān)系理清楚了，我覺得就可以了。這是第二，要擬定用工制度改革的方案送職代會討論通過，因為這個關(guān)系到職工的切身利益、職工的安置，作為企業(yè)改制整體方案的重要組成部分。第三，用工制度改革方案的主要內(nèi)容包括這么幾個方面：第一個是用工制度的基本情況，我們要理清楚本單位有多少職工？職工的構(gòu)成、其中全民所有制職工有多少？非全民所有制職工、集體工有多少？社會招聘人員有多少？全民所有制職工內(nèi)部(八六年以前的或者是八四年以前的，像杭州是八三年以前的，劃的時間界線不相同，也有劃到九五年以前的，就是《勞動法》推行勞動合同制度以前的)有多少？其中簽無固定期限合同的有多少？簽有固定期限、長期的有多少？簽短期的有多少？特別是我們有沒有六種混亂的勞動關(guān)系的？有關(guān)系不勞動的有多少？咱們非國有企業(yè)是有勞動沒關(guān)系、咱們國有企業(yè)是有關(guān)系不勞動，正好是相反的，非國有制企業(yè)都不簽合同，只管干活，但是沒有這種書面的法律勞動關(guān)系，正好是反的，所以用工制度的基本情況，我們搞用工制度改革要有一個清晰的、全面的分析。包括人員的具體構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成、文化知識、技能的構(gòu)成等，這是方案的主要內(nèi)容的第一點。第二點就是用工制度改革的目標、指導思想和原則。本次，我們單位的用工制度改革的目標是兩個置換、徹底改革的指導思想和原則，還是部分改革的、是解除合同、還是變更合同，甚至于是否履行原來勞動合同的？我們企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革的情況不一樣、內(nèi)部和外部的環(huán)境、情況不一樣，我們的用工制度改革目標也不一樣，不同的改革目標就要不同的指導思想和原則，這個我想不用多說。第三方面是用工制度改革的具體內(nèi)容和措施。如果是實行兩個置換，那么置換的具體方式怎么做？有哪些政策、法律、法規(guī)依據(jù)？前面講的十種身份置換的方式，打算使用哪幾種？它們互相之間怎么搭配？這是第三方面的內(nèi)容。第四方面是用工制度改革的實施步驟及時間安排。分幾個步驟：比如說宣傳、發(fā)動階段、方案草擬階段以、征求意見階段、修改、完善階段和實施階段這樣五個階段。每個階段有每個階段的時間的大體安排?，F(xiàn)在看來一般用工制度改革特別是要結(jié)合競爭上崗的起碼得半年的時間，這樣穩(wěn)妥一點。這是方案的第四方面的內(nèi)容。第五方面內(nèi)容就是用工制度改革的組織領導，要每個單位都要有一個用工制度改革的領導小組。是在企業(yè)整體改制領導小組內(nèi)設一個專門的用工制度改革的領導小組，加強“人往哪兒去”這個關(guān)系到職工切身利益的問題的領導、更關(guān)系到職工的切身利益。第六是要涉及到若干附件、實施細則和辦法。比如說，解除合同，我們要有解除合同的協(xié)議書、有自愿解除合同的協(xié)議書、有企業(yè)主動解除合同的通知書、有解除勞動合同保留社會保險關(guān)系的協(xié)議書、有置換員工身份而把經(jīng)濟補償金折合成股份的、股權(quán)的認股權(quán)證書、還有股權(quán)的委托管理協(xié)議等等，這里有一系列的具體辦法和措施。這些具體內(nèi)容，我在后面的舉例的時候再詳細地說明。手續(xù)等等，這里面有很多工作要做，這個我在下面會跟大家詳細地來說的，現(xiàn)在先理一理總的思路。這是第二個重要的環(huán)節(jié)。第三重要的環(huán)節(jié)是分類確定用工制度改革的不同對象和范圍。因為我們有全民所有制職工，全民工里面又有八六年以前的、有八六年以后的，或者有的地方是八四年以前的、以后的，或者有的是九零年以前的、九零年以后的，所有制職工里面有簽無固定期限合同的，有簽有固定期限合同的，情況都不一樣，特別是我們還有集體工，還有社會招聘人員等等，這些不同的對象范圍要采取不同的理順勞動關(guān)系的措施。比如說中國海洋石油總公司，他們是實行的四種用工形式。哪四種呢？它叫做是：企勞制，就是原來九五、九六年以后簽訂勞動合同的，他們其實是原來意義上的全民所有制固定工；其次是企聘制，聘任的，都是短期的，這些企聘人員自己觀念上沒有那種“我進了你中海油的門，就是國家人”的這樣一種強烈的想法，這是第二種用工形式；第三種是雇員制，完全按照國際上的做法，一些關(guān)鍵、重要崗位上的高素質(zhì)人材，就是協(xié)議工資，簽合同一定是兩年、三年、五年，合同到期后不用你，雙方好和好散，絕對不會再給你找什么麻煩。第四是勞務工，它是這么四種用工形式，還要把這四種用工形式并成一種，因為只有這樣才符合《勞動法》法律法規(guī)的要求，不能按身份來對待。所以要分類來確定本單位用工制度改革的不同對象和范圍。第四個就是要按有關(guān)政策分類來進行改革。比如說，如果我們采用第一種辦法，因為一個單位在改制過程中，不可能全體職工一個不落的都全部聘用，可能有少數(shù)人，我們還是要通過解除、終止勞動合同，送他們出去，但是這是極少數(shù)，可以說是少數(shù)，那么對這些人怎么辦？這要有一個考慮，還有少數(shù)人，就是我用又用不上，簡單地解除合同，讓他到社會上再就業(yè)，他的難度也會比較大，對于這樣的人，可以按照我們前面講的：解除勞動合同，保留社會保險關(guān)系這樣一種辦法來處理，還有的人是離退休年齡不滿五年，本人又愿意內(nèi)退，由他自己提出申請，企業(yè)批準，發(fā)給基本生活費，這個要講清楚，發(fā)給基本生活費的過程中呢，這是國家的政策，如果我們企業(yè)要使多一些人走這一條路，我們可以在簽訂內(nèi)退協(xié)議里面把它注明，按國家的規(guī)定發(fā)給基本生活費，但鑒于這批同志在企業(yè)工作多年，在歷史上做出過比較大的貢獻，原來“低工資、多就業(yè)”，虧欠一點，那么我可以保留他的工資，但是這個保留工資是企業(yè)自己根據(jù)效益情況做出的階段性決定。換句話說呢，如果今后企業(yè)效益不好了，那么這個保留的部分我可以不保留或者只保留一部分、逐次遞減，這樣把這個話講在前頭，避免企業(yè)背一個大包袱。還有就是身份置換、留聘人員要辦什么手續(xù)？這里面分類都要進行，根據(jù)不同的政策、不同的辦法都要進行改革。第五個環(huán)節(jié)是留聘人員要簽訂新的勞動合同，或者是對留聘人員變更原來的勞動合同，如果企業(yè)法人變了的，這個要變，勞動崗位、待遇“崗變薪變”這是國家政策，這沒有問題的，都可以相應變更，勞動合同變更唯一不太能變的是合同期限，當然，如果和勞動者雙方協(xié)商一致，也可以變更勞動期限，如果職工不同意，那么其它方面是可以變更的，而勞動合同期限是不可以變更的。第六個環(huán)節(jié)就是做好其它后期工作，對解除、終止勞動合同的，你要清理他的債權(quán)、債務，還要結(jié)束好社會保險關(guān)系等等，這是一個總的流程。第二講一下國有資產(chǎn)整體或者部分退出，在這種情況下，怎么來改革用工制度？也是把總體的思路給大家理一下，然后我們在明確基本思路的情況下，再講一些實例，大家就可能會掌握得更準確一些、更清晰一些。這個第二類大的情況是首先是確定用工制度改革的定位，改革定位有這么幾種：第一種就是國有資產(chǎn)整體退出的，那么就是前面講的兩個置換，國有資產(chǎn)置換成非國有資產(chǎn)，全民所有制身份置換成非國有職工身份、社會從業(yè)人員，這就是前面講的“按照產(chǎn)權(quán)制度改革力度的大小來確定用工制度改革力度的大小，如果產(chǎn)權(quán)制度整體改革，我們用工制度也整體改革。這是第一個定位。第二個就是如果部分退出的，我可以基本做到員工身份置換。對于整體退出或者部分退出的，我們要做兩種選擇，這是用工制度的改革，基本做到員工身份置換，這么一個總體定位。第二個重要環(huán)節(jié)就是處理好員工身份置換和國有資產(chǎn)置換的關(guān)系。這里面有以下幾個環(huán)節(jié)：首先第一個是清產(chǎn)核資，我想這個技術(shù)性的東西不用多講了，清產(chǎn)核資要請中介機構(gòu)來進行評估，有的企業(yè)在前些年，大概是在九十年代的時候，清產(chǎn)核資的時候組織了上千人、花了一年多的時間，把庫存的東西也全部盤點，這個帳面的、庫存的、特別是還涉及到土地使用權(quán)的，工作量非常大，嚴格來講是應該這么做，現(xiàn)在是委托中介機構(gòu)來進行清產(chǎn)核資，清產(chǎn)核資里面重要的就是總資產(chǎn)有多少，但總資產(chǎn)沒有什么太多意義，其中是凈資產(chǎn)有多少，這是非常重要的第一環(huán)節(jié)，凈資產(chǎn)里面因為有一部分是債權(quán)或者是別人借來的東西，是你的凈資產(chǎn)，是帳面有錢，但實際上變不了現(xiàn)的，這個一定要通過清產(chǎn)核資報國有資產(chǎn)管理部門認可把它剃除掉，剃除不良凈資產(chǎn)，從凈資產(chǎn)里面確定良性的、可用的、有可能變現(xiàn)的凈資產(chǎn)有多少，這是第一個環(huán)節(jié)，非常重要。換句話說，就是國有資產(chǎn)改制的總體盤點，我們通過確定總資產(chǎn)，其中有多少凈資產(chǎn)，凈資產(chǎn)里面有多少良性、可用凈資產(chǎn)，把這個搞好了，為我們下一步改革的總體的定位，身份置換的資金的來源大小以及內(nèi)退人員等等待處理問題，打下一個堅實的基礎，當然，清產(chǎn)核資特別是確定良性、可用性凈資產(chǎn)一定要報國有資產(chǎn)管理部門批準和認可，這是處理好兩者關(guān)系的第一個環(huán)節(jié)。第二個環(huán)節(jié)對已經(jīng)確定的良性、可用性凈資產(chǎn)劃出一塊來解決已經(jīng)離、退休人應繳社保費及醫(yī)療費預留，還有已經(jīng)內(nèi)退人員的生活費、社保費預留，以及處理欠付員工的工資、集資款等。剛才有很多同志問，退休了怎么辦，我這個已經(jīng)改制了，改成非國有企業(yè)了？還有內(nèi)退的，怎么辦？沒關(guān)系，可以從凈資產(chǎn)里面劃出一塊來解決這些人的問題，如果已經(jīng)離、退休人員應繳社保費沒有繳，那么現(xiàn)在就從凈資產(chǎn)里面拿出一塊去預繳。如果我們的醫(yī)療保險制度今年年底以前沒有改革，而且我的企業(yè)里面有十個精神病、八個腎透析、四個癌癥，一年大概花兩百萬，可以算出來這么一個數(shù)來，向國有資產(chǎn)管理部門、上級主管部門報告，今年醫(yī)保還沒有到位，我今年在改制過程中可能還要支出這兩百萬，為什么兩百萬？我去年、前年就是一百八十萬、一百九十萬，今年又多了一個癌癥，剛查出來的，所以就要把這個錢先留出來，這個去講，據(jù)我了解，很多地方一講就講得通，因為這是有憑有據(jù)的。還有已經(jīng)內(nèi)退人員的，說以及這次的改制過程中，我可能還有一百、兩百人要內(nèi)退，當然，內(nèi)退的人員必須是離退休年齡不滿五年，企業(yè)申請批準的，我可以從凈資產(chǎn)的預留處理，今后五年要付的基本生活費的費用，把這個資產(chǎn)預留下來，此外，以前欠付員工的工資、集資款也從凈資產(chǎn)里面把它剃除掉，把它先劃出來，這樣改制以后的新企業(yè)就不會背上很沉重的包袱。因為這些問題在資產(chǎn)里面，我已經(jīng)都預留了，這是第二個環(huán)節(jié)。第三個環(huán)節(jié)就是要計算并劃出相應的凈資產(chǎn)，作為支付員工置換身份、解除原來的國有企業(yè)勞動合同的補償金總量，具體的計算辦法和大家介紹一下：第一種就是勞動部的481號文件，就是按照職工解除勞動合同前十二月正常生產(chǎn)經(jīng)營下，他的月工資，一年工齡一個月工資，上不封頂，有二十年工齡給二十個月，有三十年工齡給三十個月，計算到人，這個月工資講的是工資總額口徑，就是包括基本工資、津貼、補貼都可以算到里面，我們并不是講標準工資，不是講檔案工資。這是第一種身份置換、經(jīng)濟補償金計算的辦法。第二種，現(xiàn)在是有些地方，像杭州、浙江，它就明確規(guī)定八四年以前的，反正按人頭，就是一萬五一個人，也不算高，還算可以吧，按一萬五一個人給予補償金，它是這樣按絕對數(shù)來給的，這是第二種辦法。第三種辦法是有些地方的寬松政策，寬松政策是怎么做的呢？首先第一是按照剛才講得第一種辦法481號文件，按個人的工資，一年工齡一個月來算經(jīng)濟補償金，這是第一步，第二步再根據(jù)工齡長短，再另加一塊補償。比如說二十年工齡的，再加八千塊錢；十年工齡的，再加五千塊錢，十年工齡以下的，加三千塊錢。為什么要加這個呢？這是因為歷史上“低工資、多就業(yè)、高積累”，所以呢，光按個人的工資來算還不太夠，所以加第二塊。第三塊是按照職務的高低、對企業(yè)作用的大小再劃幾個標準。給這些人再加一塊。所以這個第三種辦法它是由三種結(jié)合的這樣的計算經(jīng)濟補償金的辦法。像內(nèi)蒙的相當一部分企業(yè)就是這么做的，但是它的一個很重要的前提是國有資產(chǎn)管理部門、特別是企業(yè)主管部門同意，說你單一的按481號文件來算是有點低了，還可以再加一塊。這是第三種計算辦法。第四種也有，由于企業(yè)資產(chǎn)不多，按基本工資，一年工齡一個月來計算的。有的企業(yè)是瀕臨破產(chǎn)，像黑龍江有的企業(yè)，2000年1月3號我到哈爾濱一家企業(yè)去看，企業(yè)貼了一個通告：明天早上十點鐘以前來辦理解除勞動合同、支付經(jīng)濟補償金手續(xù)的就有錢給，十點以后就沒有了。這個十點鐘以前打破頭都跑過來了，多的拿了八百塊錢，少的拿了五百塊錢，反正也有一點工齡的區(qū)別吧。這些職工我當時覺得很奇怪：拿了八百塊錢、五百塊錢還笑容滿面地走了。我說怎么只拿了八百塊錢還這么樂??？他們說，這八百塊錢再不拿，就一分錢也拿不著了。拿了八百塊錢總算是有八百塊錢進了兜。這個企業(yè)肯定是要死了。所以企業(yè)之間真的是差別很大，這是第四種辦法。廣東新辦法我覺得還是可以的，但是它有一個基數(shù)年限不封頂?；鶖?shù)還封一下頂，就是按不超過當?shù)仄骄べY設定工資百分之三百，這個倒還是有一定的法律依據(jù)的，因為我們社保繳費的個人繳費基數(shù)超過三倍以上的是封頂?shù)?，所以他可跟這個還是相銜接的。這樣一個封頂限制的、吃虧的是哪些呢？大概是這些：當領導的、工資高的、特別是拿年薪制的。有的企業(yè)出現(xiàn)這個情況：有的年薪是二十萬塊錢、三十萬一年，那么一個月的工資就相當于兩萬多、三萬塊錢，如果按這個去補，一年工齡一個月三萬多，十年工齡就是三十萬，跟一般職工差距太大，給他封一下頂也還是有道理的。當然是否一定是社平工資的三倍呢，這個還可以再研究。但是我們廣東如果是這么訂的，還是只能按這個去辦。這是計算經(jīng)濟補償金的幾種辦法。481號文件也沒說基數(shù)封頂，就是按你本人的、解除勞動合同前的十二個月以前的平均工資，一年工齡一個月，工齡不滿一年按一年來算，有的地方還細到不到半年的，發(fā)半個月工資，481號文件沒講那么細。反正是不滿一年的按一年來算。如果是十年零兩個月，也可以按十一年來發(fā)十一個月的工資，剛才講得還有第二種、第三種寬的，第四種窄的、我們廣東的，這樣幾種，反正是各地各有各的高招。還是又回到那個問題：能不能就高不就低？前提是你的國有資產(chǎn)管理部門和企業(yè)主管部門同不同意？如果你能夠征得他們的同意，有一紙批文，我覺得你就可以這么做。如果得不到，那么你就得按481號文件或者是粵府新發(fā)的文件去辦。這是第三個環(huán)節(jié)。第四個環(huán)節(jié)是身份置換以后，算出總量以后，如果凈資產(chǎn)還剩下來的，那么就是可以由員工出資購買一部分股份，這個的好處是什么呢？就是讓員工從自己兜里掏錢，這樣的話，他就會跟企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來，因為經(jīng)濟補償金本來是他身外之物，是突然給他的一塊，他可能還不是太重視這一塊的價值，讓他自己拿出一部分來買股份。當然這個拿出一部分錢來得靠咱們在座的各位領導把這個道理講清楚，讓大家覺得現(xiàn)在我可能吃點虧，但是從長遠來看，我是要占便宜的。要做到這樣一個情況也還不那么容易。第二很重要的就是配置給關(guān)鍵崗位重要人員一部分股份，叫做期股、崗位股，只有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)。這個環(huán)節(jié)是我們留住關(guān)鍵重要崗位人才的一個很重要的手段。否則的話，你要把關(guān)鍵重要崗位人員留住，現(xiàn)在企業(yè)都是這樣：想留的人留不住，想讓他走人的他不愿走。你沒有這樣的一些手段，他可能就是想拿著現(xiàn)錢就走人了，那樣我們的關(guān)鍵重要崗位人員走了，企業(yè)就更辦不下去了，所以，凈資產(chǎn)還有剩下的，就這么做。當然，可能大家更關(guān)心的是身份置換的錢可能還不夠，這怎么辦呢？我后要舉一個例子，這個企業(yè)是零資產(chǎn)的，它也做了改革，當然，它那個不見得每個企業(yè)都能學得到，但不是說所有零資產(chǎn)或者負資產(chǎn)的企業(yè)改革就絕對無望，也不是這樣。當然，零資產(chǎn)負資產(chǎn)的反正是改革的難度是大得多了。這是第四個環(huán)節(jié)。第五個環(huán)節(jié)就是要考慮企業(yè)的股份總量及其構(gòu)成是否需要調(diào)整。這個我不多說了，到時候舉例的時候大家的印象會更深一點。第六個環(huán)節(jié)就是兩個置換后的員工就持有了身份置換經(jīng)濟補償金折合成的股份，還有自己出資購買的股份這么兩塊，關(guān)鍵重要的崗位除外了前面的兩塊以外經(jīng)批準還可以配置崗位股，是三塊，就是我們在座的各位領導，如果是改制過程中，如果在改制的同時通過競爭上崗，仍然是關(guān)鍵重要崗位的，可以配置崗位股，如果是經(jīng)過競爭上崗，你落了，落選了，那就沒有這個崗位股了。第七個環(huán)節(jié)就是明確員工持股分檔的標準，包括購股，購股一般是按照工齡長短、貢獻大小分那么三個、五個檔次由員工來購買股份。一股高管人員的購股相當于員工的平均購股的三倍、五倍、六倍、八倍、十倍，這樣的話，中高管人員才會鐵下心來，因為他自己掏了現(xiàn)錢買了企業(yè)股了，才能夠鐵下心來做這個事，我下面會舉這個實例。一般來說，高管人員持有的總股分與一般員工持有的股份的比例控制在十五倍，這是勞動保障部在2000年的21號文件里面明確提出的要求，但是具體到企業(yè)，不一定完全按這個限制，有的可以到三十倍，有的企業(yè)，經(jīng)營者如果是企業(yè)家的，一百倍甚至于幾百倍的都有。比如下面我要提到的實例，長沙有一個阿波羅有限公司的老總持有的股份相當于員工持有平均股份的一百六十多倍，為什么他可以啊？因為他是企業(yè)家，認為這個企業(yè)缺了他，就玩不轉(zhuǎn)，這就是人力資本的價值，那就沒什么可說的了。這是第二個部分處理好產(chǎn)權(quán)置換和身份置換的關(guān)系的七個步驟。第三、就是制定改制實施細則，分類明確員工身份置換的具體方式。有這么五類人員：第一類是擬留用的員工，因為按照這個改革辦法留聘人員是絕大部分，對留聘人員要取消原來的國有企業(yè)職工身份，解除原來的國有企業(yè)合同，把經(jīng)濟補償金轉(zhuǎn)為員工持有的股份，并重新聘用、簽訂為期三年或者是短期的合同，就是非國有企業(yè)合同，這是對擬留用人員采用的方式。第二類是對歷來表現(xiàn)較差的，就是解除合同，支付經(jīng)濟補償金，或者終止原來的合同，到社會上再就業(yè)，掃地出門。但這樣的人只能是少數(shù)或者是極少數(shù)，而且這少數(shù)、極少數(shù)還要分期、分批地處理，別讓他們抱了團，中國人能夠共苦，不能同甘。如果大家都是受某種委屈的，就抱起膀子來鬧事的積極性還是很高的，所以對于終止、解除合同的處理不能太集中了。這是對分類確定的第二類，就是讓他走人的。第三類是對自愿調(diào)離的，就辦理有關(guān)手續(xù)，這樣就可以不給經(jīng)濟補償金，還有對原來兩不找、掛名的，我前面講的六種混亂的勞動關(guān)系，全部要取消，還有停薪留職也不能做了，那么要通知其限期回公司，逾期不到的視為自動解除勞動合同，那么可以不給經(jīng)濟補償金，這樣的話，企業(yè)可以減輕一些負擔，少花點錢。這是第三類。第四類是對再就業(yè)困難、企業(yè)又不愿留用的人員，可以解除勞動合同，協(xié)議保留社會保險關(guān)系，代繳社會保險費。就是由企業(yè)把經(jīng)濟補償金一次性地或者是分次性地代繳。這樣的話這些員工也能夠接受。因為現(xiàn)在社會上很愿意招聘的就是這種人，現(xiàn)在很多單位都招聘那些返聘人員，因為返聘人員不用保他的保險，出了什么工傷、事故，都要去原單位，也不要交社保，就一個月給他八百塊錢多少錢，干好了我就用，干不好就走人，所以對協(xié)議保留社會保險關(guān)系的人員對員工來說，他自己再就業(yè)的可能性更大一些，他也愿意接受。那么企業(yè)正好讓他走了，不留在企業(yè)，對他來說也不是一下子就簡單地掃地出門，有一個協(xié)議保留社會保險關(guān)系存在著，這是第四類。第五類對歷史上有貢獻、年齡偏大，又不可能到社會上再就業(yè)的，可由本人申請，企業(yè)批準內(nèi)部退養(yǎng)，發(fā)給基本生活費，對其中貢獻大的人，可以保留原來的工資待遇。但是要給他講明，我前面講過的：這是企業(yè)效益好的情況下，我就給，企業(yè)不好的情況下，我就降，降到基本生活費為止。這是這么五類。第四步就是宣傳動員，讓全體員工了解掌握有關(guān)政策，就是五類人員的不同具體處理政策。第五步就是穩(wěn)步實施用工制度改革。第一種就是對擬留用人員簽署置換身份的協(xié)議并公證，做這么一些措施，個人檔案還可以做幾種辦法管理，雖然留在企業(yè)，但是你的檔案可以移走，可以留在企業(yè)，第二種，也可以存放在人才交流中心；第三種可以動員你自己把檔案愿放在哪兒就放哪兒，不放企業(yè)，這是做什么用呢？為下一步我的人力資源優(yōu)化合理配置和人力資源的再調(diào)整打下基礎。因為他的觀念變了：我不是這個企業(yè)的人了，不是國有企業(yè)的人了，現(xiàn)在雖然簽了三年合同，我在這里做事，三年合同期期滿以后，他不愿再續(xù)聘我了，那我準備再走人。那么第二種對不留用人員要分類、分期、分批妥善處理，特別是解除或終止合同的，你有不同的理由：張三、李四是嚴重違紀；王五、趙六是長期曠工……你用不同原因的對待不同人員來解除合同，雖然同是解除合同，但是原因不同，那么這些不同的原因人就抱不到一起去了。這樣企業(yè)改制的阻力和今后可能引起勞動爭執(zhí)的可能性就會大大降低。這是要特別強調(diào)的：分類、分期妥善處理。第三就是采取有效措施，留住人才。留住人才剛才講的是配置崗位股或者是期股，這是很重要的一個環(huán)節(jié)，而且有的人才是非要走，要拿現(xiàn)錢走。這里面咱們可以采取一些措施，就是拿現(xiàn)錢走的，按照財政部、稅務局有關(guān)的文件，是要繳納個人所得稅的，關(guān)鍵重要崗位人才的經(jīng)濟補償金是比較高的，高于當?shù)厣鐣骄べY三倍以上的部分要交個人所得稅，你可以把這個情況告訴他：你本來可以拿四萬塊錢，但交了稅后只剩三萬多了，你看你還去不去？等于你不留在這兒干了，崗位股也拿不著，經(jīng)濟補償金還要交個人所得稅，動之以情，曉之以理，還是留在這兒，咱們一起干，這樣呢，用多種措施來留住人才。反正企業(yè)改制兩個置換，如果你留不住人才，我覺得你這個企業(yè)是沒有太大的前景的。第六步就是明確留用人員持有股份并辦理有關(guān)手續(xù)，這里有這么幾個環(huán)節(jié)：第一個是員工按各自工齡計算、置換身份應持有的股份，把你這個經(jīng)濟補償金算出來，一共有三萬塊錢，就是等額持有股份，就是有三萬元的股份，可能是三萬股，也可能是一萬五千股，看你每股多少錢吧。第二個就是員工自愿出資，按分檔標準購買的部分股份。第三個就是高管人員也可能包括中層管理人員購買的部分股份。出資購買的股份暫不落實到人。其中為什么不落實到人呢？因為改制的同時，說不好聽是叫做六重組：資產(chǎn)重組、債務重組、股份重組、人員重組、機構(gòu)重組、業(yè)務重組，所以都要重新洗牌。原來是高管人員，可能在改制過程中，你最后就不在上面了，這種思想準備得有。后面我會講到，所以為了不出現(xiàn)這個情況，建議中高管人員先按一般員工的最高檔次標準來購買，高于一般員工最高標準的那一塊等你競爭上崗以后，確認你還是中高管人員的時候再去落實。第四是崗位股也暫不落實到人，我把崗位股一共要有多少錢、多少股份先預留出來，總經(jīng)理有多少？董事長有多少？副總有多少？其他的關(guān)鍵重要崗位人員一共有多少？先把標準定出來，但是暫不落實到人，等人員重組以后再落實到人。第七步就是整體置換的，要成立職工持股會。大家提的問題里面有的問：職工持股會還可不可以再搞？現(xiàn)在是這么說，就是法律沒有提供職工持股會可以搞的充分依據(jù)，但也沒有明令禁止，所以實際上據(jù)我了解，到目前為止，各地還在做，就是這么個情況。而且成立職工持股會要起草并通過員工持股會章程，法律不允許的是由工會來代行職工持股會的職責，這個是不行的。因為工會是非營利性社團法人，所以它不能搞