如何提升企業(yè)組織績效管理效力

國民經(jīng)濟中，國企占主導(dǎo)地位，是國家經(jīng)濟命脈。但國有企業(yè)在把企業(yè)做起來以后無法不斷自我超越，對國內(nèi)政策與市場變化的反映不夠靈敏，組織內(nèi)部各自為戰(zhàn)，無法形成合力，黨建工作邊緣化，是導(dǎo)致改革阻力重重，權(quán)力失控的主要因素。因此，運用先進管理技術(shù)調(diào)動黨員和群眾的工作積極性，讓黨組織在國企中擔(dān)當(dāng)“主心骨”，實現(xiàn)黨對經(jīng)營工作的領(lǐng)導(dǎo)，提升市場經(jīng)濟的參與度，增強職工主人翁責(zé)任感，讓企業(yè)的生產(chǎn)部署、經(jīng)營決策得到徹底貫徹，發(fā)揮出最大效益，從而實現(xiàn)利潤最大化和保民生的社會效益最大化。一、正確運用溝通技巧，雙向建立信任關(guān)系黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要善于傾聽職工群眾的想法、觀點，應(yīng)該鼓勵員工說實情、道實事，利用好職工代表大會等民主討論機制，堅決不搞“一言堂”或是小團伙專權(quán)，要暢通言路，使職工敢張嘴，有地方說話。缺乏信任和有效溝通會使上下級之間都感到厭煩，說話放不開，不能及時表達自己的真實想法，存在積怨，內(nèi)心充滿冷漠、敵意。干群連心，魚水情深，才能營造互信互利、互幫互助的氛圍，設(shè)身處地地為對方著想，在傾聽中保持積極回應(yīng)。當(dāng)員工做錯事時上級只需要采用建設(shè)性批評，而非破壞性批評，就能收到立竿見影，讓員工心服口服的效果。若相同問題再次出現(xiàn)，管理者事前要充分了解員工各方面信息，然后通過分析總結(jié)，明確指出員工存在的問題，與其一起剖析深層的原因，從原因中提出績效改進的具體措施、建議，并在下次的工作中進行檢驗，這樣的面談才有成效。另外在指出缺點的同時也要給予正面反饋，正如卡耐基《人性的弱點》一書中所述一般，“若要批評，請從贊揚開始”，這也正是績效面談技法中“三明治法”的原則，因為人們往往更傾向于聽取贊美之詞，以贊揚開始，往往比批評開始更能夠使人們?nèi)ソ邮埽瑫r也能夠營造一種緩和的溝通氛圍，使員工更好地敞開心扉與上級進行溝通，用正面的肯定來認同員工的進步，明確地指出哪些地方做得好，指出這種行為對團隊、部門乃至整個組織整體效益的貢獻，從而放大反饋效果?？冃Х答伕鼞?yīng)著眼于未來，以進步為導(dǎo)向的批評才能夠真正達到績效反饋的目的，適當(dāng)?shù)墓膭钤捳Z也應(yīng)該有，樹立員工自信心。二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制訂完善的績效管理計劃鑒于企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的邏輯關(guān)系與內(nèi)在聯(lián)系，要想保證績效管理實施的有效性、評價的公平性及反饋的及時性，就需要全面梳理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展主要方向、業(yè)務(wù)拓展范圍、企業(yè)所處市場行業(yè)變化趨勢等，全面識別影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地、落實的內(nèi)外部因素，外部因素如宏觀政策環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、前沿顛覆性技術(shù)、企業(yè)產(chǎn)品市場占有份額、競爭優(yōu)勢等，內(nèi)部因素如企業(yè)的組織架構(gòu)、經(jīng)營生產(chǎn)等各項經(jīng)濟活動、人才儲備等管理環(huán)節(jié)、企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)金流、資本結(jié)構(gòu)等。在了解上述信息后總結(jié)企業(yè)總體戰(zhàn)略、企業(yè)在技術(shù)、人才、產(chǎn)品等層面的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計并進一步完善企業(yè)組織績效管理體系，保證績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，以績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地、落實。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織績效管理計劃包括績效目標(biāo)，企業(yè)級、部門級與員工級KPI，績效考核實施方案，績效考核結(jié)果的應(yīng)用。三、強化績效考核重要性的認識國有企業(yè)管理者要以身作則，切實提高認識，深刻理解企業(yè)開展績效考核的重要意義，把績效考核工作作為人事管理的重點工作來抓并認真落實。德魯克說過“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行”，首先，戰(zhàn)略落地與績效掛鉤，必須高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中，如此才能準確地把握組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、核心競爭能力和重點工作任務(wù)等，從組織層面到崗位層面，還要回答什么是業(yè)績的關(guān)鍵驅(qū)動因素，諸如“創(chuàng)新”“售后服務(wù)”等，并不斷對所提取的關(guān)鍵驅(qū)動因素進行動態(tài)優(yōu)化，同時，組織要能夠及時收集市場環(huán)境、競爭對手、客戶需求等方面的信息，并對組織內(nèi)部的資源、能力、業(yè)績等信息進行有效分析，制定科學(xué)合理的業(yè)務(wù)目標(biāo)與績效考核實施方案，制定相應(yīng)的考核流程，監(jiān)督考核結(jié)果的運用，確?？冃Э己寺鋵嵉饺恕⑿兄行АＭㄟ^考核效力不斷激發(fā)職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)公共服務(wù)水平。四、加大技能培訓(xùn)黨組織要履行好黨管人才職能，營造好人才洼地，形成愛惜人才、尊重人才、運用人才的良好氛圍，讓人才源源不斷流進企業(yè)，在合適的崗位貢獻自己的力量。靈活就業(yè)人員的專業(yè)技能水平直接決定了其收入水平與市場競爭力。加強靈活就業(yè)人員的專業(yè)技能訓(xùn)練，不但能夠提高靈活就業(yè)者的人崗匹配度，提高工作效率，還能提升員工工作的穩(wěn)定性，維持企業(yè)與靈活就業(yè)員工的長期合作關(guān)系，滿足企業(yè)工作崗位需求?；诋?dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)可借助網(wǎng)絡(luò)課堂等新型教育形式，靈活提供標(biāo)準化的自主學(xué)習(xí)資料，同時還可進行線上測評，要求所有的靈活就業(yè)者在完成相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)后通過考核再開展業(yè)務(wù)，進一步優(yōu)化靈活就業(yè)人員的培訓(xùn)方式。由此，能夠憑借較低的成本促成靈活就業(yè)者自身技能的提高，從而提供高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。五、結(jié)束語企業(yè)組織績效管理是企業(yè)管理體系內(nèi)重要的組成部分。隨著