管理心理學(第五版)電子課件教學

高職經管類專業(yè)教材管理心理學（第4版）完整版PPT課件08Options03Options05Options01Options第1章管理心理學概述第6章團隊及其建設第3章態(tài)度與工作滿意度第8章領導心理第2章個體心理第7章組織心理第4章激勵理論第5章群體心理第1章管理心理學概述【學習目標】1234了解管理心理學的概念和研究內容，認識研究管理心理學的目的，了解管理心理學與相關學科的關系。知識目標掌握管理心理學的研究方法。技能目標能夠運用管理心理學的研究方法來分析和預測人們的行為。能力目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本什么是管理心理學1.11.1.1管理心理學的概念管理心理學是研究管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律的一門科學。它把心理學的理論、原則和方法運用于組織管理中，通過研究組織中人的心理和行為規(guī)律，進而控制和預測組織中人的行為，以調動人的積極性，提高工作-生活質量，建立良好的人際關系，并最終達到提高管理水平和組織績效的目的。管理心理學的研究對象是組織內人的心理和行為規(guī)律。這類組織是指成人社會中的正式組織，如企業(yè)、政府機構、學校、醫(yī)院等。具體而言，管理心理學主要研究兩個方面的問題：一是要研究工作組織對其成員工作行為的影響，二是要研究工作組織成員的行為方式及績效對整個組織工作效率和績效的影響。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本什么是管理心理學1.11.1.2管理心理學的起源與發(fā)展管理心理學起源于19世紀末20世紀初，作為一門學科創(chuàng)立于20世紀50年代初的美國，隨后在西方國家的企業(yè)管理理論和實踐中得到普遍的承認和廣泛的應用。中國古代就有豐富的管理心理學思想。不過，管理心理學的產生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產密切相聯(lián)系的。而真正推動管理心理學產生的是1927年由梅奧（EltonMayo）領導的“霍桑實驗”。直至20世紀60年代，管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支并被人們廣泛地應用。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本什么是管理心理學1.11.1.2管理心理學的起源與發(fā)展霍桑實驗共分四個階段：2341階段梅奧等人在這個實驗中選擇了14名男性工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。4）群體實驗研究者在工廠中開始了訪談計劃。3）訪談實驗這一階段的時間是從1924年11月至1927年4月。1）照明實驗這一階段的時間是從1927年4月至1929年6月。2）福利實驗點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本什么是管理心理學1.11.1.3管理心理學主要研究內容管理心理學研究的內容是組織中具體的人的心理，包括：2）群體心理3）組織心理4）領導心理1）個體心理點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本什么是管理心理學1.11.1.3管理心理學主要研究內容圖1-1基本的管理心理學模型點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學是一門在多學科交叉滲透基礎上發(fā)展起來的邊緣性、綜合性的應用學科。管理心理學的這些母學科都是研究人的行為的學科，主要包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學。心理學在個體和微觀分析層面為管理心理學提供了研究成果和方法；其他幾個學科則為管理心理學提供了群體和組織的宏觀知識和研究方法（如圖1-2所示）。管理心理學與相關學科1.2↓點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.2圖1-2對管理心理學有貢獻的學科點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.1社會學心理學研究個體，而社會學則研究社會系統(tǒng)以及個體在社會系統(tǒng)中扮演的角色。如果說心理學關注孤立的人的話，社會學則關注在社會關系網(wǎng)中的人。社會學對管理心理學的貢獻主要體現(xiàn)在群體行為研究上，如正式和非正式群體、群體動力學。社會學對管理心理學的研究貢獻包括工作團隊設計、組織文化等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.2人類學人類學分兩大部分，即體質人類學和文化人類學，對管理心理學有貢獻的是后者。文化人類學研究文化與環(huán)境的關系，揭示了不同國家和不同組織內人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異。管理心理學在組織文化和組織環(huán)境方面的研究借鑒了文化人類學的研究成果和方法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.3政治學政治學研究政治環(huán)境中群體和個體的行為，如沖突、組織內政治和權力等。這些內容和相應的思想方法為管理心理學的研究提供了幫助。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.4心理學心理學主要研究心理現(xiàn)象的產生、發(fā)展和活動規(guī)律。心理學中有關知覺、學習記憶、需要、動機、情緒情感和人格的研究成果和相關理論，為解釋人的行為提供了重要的幫助。1）心理現(xiàn)象的內涵心理現(xiàn)象分為心理動力、心理過程、心理狀態(tài)和心理特征四個方面。2）心理學的發(fā)展（1）從哲學的心理學到科學的心理學（2）現(xiàn)代心理學的三大流派點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.5社會心理學社會心理學是研究個體和群體的社會心理現(xiàn)象的心理學分支。個體社會心理現(xiàn)象是指受他人和群體制約的個人的思想、感情和行為，如人際知覺、人際吸引、社會促進和社會抑制、順從等。群體社會心理現(xiàn)象指群體本身特有的心理特征，如群體凝聚力、社會心理氣氛、群體決策等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學與相關學科1.21.2.5社會心理學社會心理學是心理學和社會學之間的一門邊緣學科，受到來自兩個學科的影響。社會心理學研究的內容主要包括以下幾方面：人際關系社會態(tài)度社會溝通社會動機社會認知社會化點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本研究管理心理學的目的有兩個：提高組織績效和增強員工的滿意度。很多時候人們把管理的目標界定為提高組織績效，在今天的時代背景下就顯得不夠了。管理應該達成兩方面結果：一是高績效，高的績效是組織存在的原因和保證；二是員工滿意，沒有員工滿意的組織即使績效好也不是完美的。研究管理心理學的目的1.3點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本研究管理心理學的目的1.31.3.1組織內員工的滿意和高績效是相互依存、相互保證的1.3.2組織成員滿意是現(xiàn)代組織管理的目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本如前所述，管理心理學始終具有多學科參與的特點，其中最主要的有心理學、社會學、社會心理學等。因而管理心理學的研究方法或多或少地受到這些比較成熟的學科的影響，而其中心理學的影響應該是最大的。心理學的發(fā)展為管理心理學的研究發(fā)展提供了知識和方法，這使得后者的研究發(fā)展變得迅速而有效。此外，社會學、管理學的知識和研究方法也成為管理心理學的重要知識和方法的來源。管理心理學的研究方法1.4點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學的研究方法1.41.4.1管理心理學研究的信息來源要想有效地對管理心理學進行研究，首先就要獲取相關資料。這些資料主要有兩類：A1）第二手資料B2）第一手資料從事任何研究項目，首先應全面搜集與此項目有關的現(xiàn)有資料，即第二手資料。第二手資料又稱間接資料，是他人為某種目的搜集的已經加工整理過的信息。第二手資料獲取的成本低，需要的時間短，但由于是他人為其他目的搜集的，所以其適用性通常較差。第二手資料的來源多種多樣，主要包括：①企業(yè)；②圖書館；③政府部門；④市場調查機構、咨詢機構、廣告公司；⑤互聯(lián)網(wǎng)。第一手資料又稱原始資料，是通過現(xiàn)場實地調查所搜集取得的資料。在許多情況下，利用第二手資料不能完全滿足調研者的需要，因為畢竟這些資料通常不是針對研究的目的所搜集的。雖然第一手資料的獲取更費時間，需要投入更多的成本，但有時第一手資料才有助于解決問題，甚至可以說是不可替代的。獲取第一手資料的方法很多，如觀察法、實驗法、訪談法等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學的研究方法1.41.4.2管理心理學研究的類型根據(jù)調查研究中獲取被試資料的方法的不同，我們可以把管理心理學的研究分為不同的類型：所謂定性研究，就是通過綜合描述與分類來對事物進行衡量的研究。定量研究是通過數(shù)量對事物進行衡量的研究。由于定性研究得出的結論非常有限，所以一些研究人員使用定性與定量相結合的研究方法來幫助制定戰(zhàn)略決策。管理心理學研究的類型1）定性研究2）定量研究3）定性和定量相結合的研究方法點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理心理學的研究方法1.41.4.3管理心理學研究的具體方法1）觀察法2）實驗法3）調查法4）問卷法5）訪談法6）投射技術觀察法是在自然情況下，有目的、有計劃、有組織地直接觀察被研究者的外在表現(xiàn)，了解其心理活動，進而分析其心理活動規(guī)律的一種方法。調查法是從大量對象中系統(tǒng)收集信息的方法。調查可以采用郵寄問卷、電話訪問和人員訪問等方式。訪談法是指調查者與被調查者進行面對面有目的的談話、詢問，以了解被調查者對所調查內容的態(tài)度傾向、人格特征等的方法。實驗法是有目的地嚴格控制或創(chuàng)設一定的條件，人為地引起某種心理現(xiàn)象產生，從而對它進行分析研究的方法。嚴格地說，問卷法也屬于調查法的一種，它是根據(jù)研究內容的要求，由調查者設計一份調查表，由被調查者填寫，然后匯總調查表并進行分析研究的一種方法。投射技術是指向被調查者提供一些含義模糊的材料，通過這些材料激發(fā)出被調查者潛意識中的感情和態(tài)度。謝謝聆聽THANKSFORYOURATTENTION高職經管類專業(yè)教材管理心理學（第4版）完整版PPT課件08Options03Options05Options01Options第1章管理心理學概述第6章團隊及其建設第3章態(tài)度與工作滿意度第8章領導心理第2章個體心理第7章組織心理第4章激勵理論第5章群體心理第2章個體心理【學習目標】1234了解個體心理的主要內容。知識目標能夠依據(jù)管理心理學對氣質類型的劃分標準對周圍的人進行氣質類型分類。技能目標具有把握人的個性的能力。能力目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本知覺（Perception）是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是直接以現(xiàn)實本身為基礎的?，F(xiàn)實要經過人的精神世界這個中介來影響人的行為，所以研究知覺對組織行為非常重要。現(xiàn)實生活中，在對絕大多數(shù)問題的看法上，人們無法取得一致意見，面對相同的事物，不同的個體會產生不同的知覺。知覺的形成既需要來自外界的信息資料，同時又有個人原有知識、經驗、態(tài)度、情緒等主觀因素的參與，二者共同完成知覺過程（如圖2-1所示）。所以，就會出現(xiàn)“仁者見仁、智者見智”的現(xiàn)象，下面我們就探討一下導致人們眼中的世界各不相同的部分原因。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本知覺2.1圖2-1影響知覺的因素點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性1）知覺的選擇性對象和背景的分化是知覺最簡單、最原始的形式。人對對象和背景的知覺是不一樣的，對象似乎在背景的前面，輪廓分明、結構完整；背景可能沒有確定的結構，在對象的后面發(fā)揮著襯托作用（如圖2-2所示）。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性1）知覺的選擇性知覺對象和背景的關系也可以用一些雙關圖來說明。在知覺這種圖形時，對象和背景可以迅速地轉換，對象能變成背景，背景也能變成對象（如圖2-3所示）。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性1）知覺的選擇性把知覺的對象從背景中分化出來，客觀上受到許多條件的影響，這些條件主要有：知覺2.1A（1）對象與背景的差別B（2）對象的運動C（3）對象的組合點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性2）知覺的理解性人的知覺并不像照相機那樣詳細而精確地反映出刺激物的全部細節(jié)，它并不是一個被動的過程。相反，人的知覺是一個非常主動的過程，它要根據(jù)主體的知識經驗，對感知的刺激物進行加工處理，并以概念的形式把它們表示出來。知覺的這種特性就叫知覺的理解性。理解在知覺中起著重要作用。知覺的理解性受到很多因素的影響。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性3）知覺的整體性知覺的對象是由刺激物的部分特征或屬性組成的，但人們不把它感知為個別的孤立的部分，而總是把它知覺為一個統(tǒng)一的刺激情境，甚至當刺激物的個別屬性或個別部分直接作用于人的時候，也會產生這一刺激物的整體印象。當客體具有連續(xù)、閉合趨勢和共同運動方向等特點，或有較大組合的趨勢時，容易知覺為一個整體（如圖2-5所示）。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.1知覺的特性4）知覺的恒常性當知覺的條件在一定范圍內改變的時候，其影像仍然保持相對不變，這就是知覺的恒常性。在視知覺中，知覺的恒常性表現(xiàn)得特別明顯。知覺的恒常性受到很多因素的影響，其中最主要的是過去經驗的作用。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.2影響知覺的因素知覺是人對刺激物的感知過程，必然會受到刺激對象本身特點和知覺者本人特點的影響。因此，影響知覺的因素主要包括客觀因素和主觀因素兩個方面。知覺2.1（1）具有較強特性對象（2）反復出現(xiàn)的對象（3）運動變化的對象（4）新奇獨特的事物（1）興趣（2）需要與動機（3）個性（4）情緒（5）經驗1）客觀因素2）主觀因素點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.3社會知覺社會知覺就是對人的知覺，它是影響人際關系的建立和活動效果的重要因素。人的社會知覺主要包括對人的知覺、人際知覺和自我知覺。對人的知覺主要是指對別人的外表、言語、動機、性格等方面的知覺。對人的正確知覺，是建立正常的人際關系的依據(jù)，是有效地開展活動的首要條件。對人的知覺依賴于多種因素，如認知主體、認知客體及環(huán)境等，從認知主體心理方面看，存在一些社會知覺誤區(qū)，也就是社會知覺錯誤。它們的存在容易給社會認知帶來偏差。知覺2.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.3社會知覺社會知覺誤區(qū)主要有以下幾個：知覺2.1010203040506070809第一印象效果性偏見行動者-觀察者偏見習慣定向暈輪效應投射效應心理定式刻板印象期望效應010304050607080902點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.4自我知覺1）自我知覺的概念自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。人不僅在知覺別人時要通過其外部特征來認識其內在的心理狀態(tài)，而且要這樣來認識自己的行為動機、意圖等。自我知覺是自我意識的重要組成部分，隨著個人自我意識的發(fā)展，自我知覺經歷著不同的發(fā)展階段：知覺2.1123社會的自我心理的自我生理的自我點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本2.1.4自我知覺2）自我知覺的形成自我知覺并非與生俱來的，它是在社會化進程和社會交往、社會實踐活動中逐漸形成的。知覺2.11（1）以人為鏡2（2）扮演角色3（3）社會比較4（4）心理活動分析點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本現(xiàn)代管理是以人為中心的管理。為實現(xiàn)有效地發(fā)動人，必須首先了解人。了解人只停留在對外部特征的觀察上是遠遠不夠的，必須準確把握人的個性心理特征和心理品質，以及個人之間的差異。個性2.2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.1個性概述1）個性的概念個性又稱人格。在心理學領域，用個性表示個體差異。個性是個人所特有的、區(qū)別于他人的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。它包括個性傾向性和個性心理特征。具體來說，它包括興趣、需要、動機、理想、信念、世界觀、能力、氣質、性格等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.1個性概述2）個性的特征（1）獨特性（2）穩(wěn)定性（3）整體性（4）功能性點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.1個性概述3）影響個性形成的因素先天的遺傳素質是人格形成和發(fā)展的物質基礎和基本前提社會因素是個性形成和發(fā)展的重要條件社會實踐是人個性形成和發(fā)展的主要途徑點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.2能力1）能力的含義能力是順利地完成某種活動有關的心理特征，通常是指個體從事一定社會實踐活動的本領。能力是影響活動效果的基本因素。能力的高低會影響一個人掌握活動的快慢、難易和鞏固程度。此外，能力的高低也會影響一個人從事某種活動的效果。在其他條件相同的情況下，能力高的人比能力低的人可以取得更好的效果。能力可以分為一般能力和特殊能力。人在順利完成某項活動時，必須既具備一般能力，又具備特殊能力。一般能力是指在很多種基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括能力等。特殊能力是指表現(xiàn)在某些專業(yè)活動中的能力，如數(shù)學能力、音樂能力、專業(yè)技術能力等。智力是人最重要的一種心理能力，最常見的定義是，智力是人的認知能力。智力的高低用智商表示。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.2能力2）能力測驗02能力傾向測驗01智力測驗03成就測驗點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.2能力3）能力差異與管理員工是企業(yè)的寶貴資源。員工的能力有高有低，能力的類型有差別，能力的發(fā)展有早晚。因此，作為一個管理者，要研究員工能力的個體差異，掌握其能力的特點，以便做到量才錄用，人盡其才，才適其職。（1）A制定能力標準，合理招聘人才（2）B根據(jù)員工能力差異，科學合理分工，做到“人盡其才”（3）C優(yōu)化組合時，注意能力的互補性（4）D根據(jù)人的能力差異，對員工進行職業(yè)技術教育和能力的訓練點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.3氣質1）什么是氣質氣質是指人的心理活動的動力特征。心理活動的動力特征主要是指心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性以及心理活動指向性等方面的特點。人的情緒體驗的強弱，意志努力的大小，知覺或思維的快慢，注意力集中時間的長短，注意力轉移的難易，以及心理活動是傾向于外部事物還是傾向于自身內部等，都是氣質的表現(xiàn)。一般講的“脾氣”“秉性”等是氣質的通俗說法。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.3氣質2）氣質類型及特征如【小知識1-1】中介紹的那樣，根據(jù)氣質的體液說，人的氣質類型可以簡單劃分為多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質四種類型，每種類型都有其突出的特點。在日常生活中，具有單一類型氣質的人是極少見的，絕大多數(shù)人是混合型氣質。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.3氣質3）氣質差異與管理心理學研究表明，氣質本身沒有好壞之分，它本身不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低，但是，氣質對實踐活動的性質和效率會產生一定的影響，是職業(yè)選擇的依據(jù)。因此，作為企業(yè)的管理者要善于了解和把握員工的氣質類型特點，做到“一把鑰匙開一把鎖”。01030204（1）根據(jù)員工的氣質類型，安排合適的工作崗位，發(fā)揮員工專長（3）從員工的氣質類型出發(fā)，使用不同的教育手段（4）引導不同氣質的人，促進員工的身心健康（2）在安排工作上，注意不同氣質類型員工的適當搭配點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.4性格1）什么是性格現(xiàn)代心理學認為，性格是指一個人對客觀現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的心理特征。它是個性具有核心意義的部分。人在社會活動過程中，客觀事物特別是社會環(huán)境的影響，通過自身的認識和意志活動在個體身上保存并鞏固下來，構成一定的態(tài)度體系，并以一定的形式表現(xiàn)在個體的行為之中，構成個體特有的行為方式。因此，性格是個體在活動中與特定的社會環(huán)境相互作用的產物。它具有態(tài)度傾向性、社會制約性、穩(wěn)定性及可塑性等特點。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.4性格2）性格的結構性格是一種十分復雜的心理構成物，它有著各個側面，并形成一個性格特征系統(tǒng)。01020304性格態(tài)度的特征性格的意志特征性格的情緒特征性格的理智特征點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本個性2.22.2.4性格3）性格差異與管理人與人之間的性格在種類、特征上都存在很大的差異。管理者要善于把握員工的性格特點，使之與所從事的工作相適應，提高工作效率。BA性格（2）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，使之與員工的性格傾向吻合（1）重視對企業(yè)員工性格的了解和把握，做到知人善任謝謝聆聽THANKSFORYOURATTENTION高職經管類專業(yè)教材管理心理學（第4版）完整版PPT課件08Options03Options05Options01Options第1章管理心理學概述第6章團隊及其建設第3章態(tài)度與工作滿意度第8章領導心理第2章個體心理第7章組織心理第4章激勵理論第5章群體心理第3章態(tài)度與工作滿意度【學習目標】1234了解態(tài)度的基本知識，尤其需要重點掌握態(tài)度與行為的關系，價值觀、態(tài)度的形成與改變的理論和工作滿意研究。知識目標依據(jù)態(tài)度改變的理論掌握改變他人態(tài)度的技能。技能目標具有分析人的態(tài)度形成過程的能力。能力目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度是一種復雜的心理現(xiàn)象，它的形成和發(fā)展受到個體過去的知識、經驗、動機等因素的影響。某種態(tài)度一經形成，就會對人的行為產生極大的影響。因此，要深入了解人的心理和行為，就必須研究人的態(tài)度。不管人們的職業(yè)性質如何，幾乎每個人都離不開態(tài)度這個概念。比如，企業(yè)的廠長或經理關心員工的態(tài)度，因為它會影響到生產積極性和生產效率；市場營銷管理人員關心的是顧客對相互競爭的各種品牌的產品和服務的態(tài)度，因為這直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。態(tài)度概述3.1點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.1態(tài)度及其構成1）態(tài)度的概念態(tài)度是指個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。態(tài)度的對象是多方面的，其中有人、事件、物、團體、制度以及代表具體事物的觀念等。人們對一個對象會做出贊成或反對、肯定或否定的評價，同時還會表現(xiàn)出一種反應的傾向性，這種傾向性就是心理活動的準備狀態(tài)。所以，一個人的態(tài)度不同，就會影響到他的行為取向。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.1態(tài)度及其構成2）態(tài)度的構成（1）態(tài)度的成分從構成成分看，態(tài)度主要包括三種成分，即認知成分、情感成分和意向成分。（2）態(tài)度的層次態(tài)度的上述三種成分之間有沒有關系？如果有的話，是一種什么樣的關系？在特定的條件下，人們是先思考再行動還是先行動再思考？這就涉及態(tài)度的層次問題。態(tài)度的層次就是指態(tài)度的三種成分之間的發(fā)生順序。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.2態(tài)度的特點穩(wěn)定性與可變性調整性內隱性對象性社會性0104050203點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.3態(tài)度與人的行為態(tài)度與行為的關系是非常復雜的，這不僅在于態(tài)度本身的復雜性，還在于人們的行為受到多種因素的影響，態(tài)度僅僅是影響人的行為的諸多因素中的一種。有關態(tài)度與行為之間的關系的探討幾乎與對態(tài)度本身的研究歷史一樣悠久。大多數(shù)學者對態(tài)度和行為之間的關系基本上持肯定的意見，即認為一個人的態(tài)度決定了他的行為。比如，你覺得不該發(fā)展煙草工業(yè)，你就不可能抽煙。這也正如前文所述，態(tài)度是行為的內在準備狀態(tài)，因而可以通過態(tài)度來預測行為。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.3態(tài)度與人的行為態(tài)度與行為的關系是非常復雜的，這不僅在于態(tài)度本身的復雜性，還在于人們的行為受到多種因素的影響，態(tài)度僅僅是影響人的行為的諸多因素中的一種。有關態(tài)度與行為之間的關系的探討幾乎與對態(tài)度本身的研究歷史一樣悠久。大多數(shù)學者對態(tài)度和行為之間的關系基本上持肯定的意見，即認為一個人的態(tài)度決定了他的行為。比如，你覺得不該發(fā)展煙草工業(yè)，你就不可能抽煙。這也正如前文所述，態(tài)度是行為的內在準備狀態(tài)，因而可以通過態(tài)度來預測行為。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.3態(tài)度與人的行為點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度概述3.13.1.3態(tài)度與人的行為點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.2人的態(tài)度不是生下來就有的，而是在一定的社會環(huán)境中形成的。剛出生的嬰兒，無所謂態(tài)度，在其發(fā)育成長過程中不斷接觸周圍事物，從而在大腦中形成了各種印象、看法，獲得了相應的情緒體驗，就逐漸形成了對事物的態(tài)度。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.1態(tài)度形成和改變的相關理論1）階段理論心理學家H.C.凱爾曼提出，態(tài)度形成包括:（1）服從階段（2）同化階段（3）內化階段點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.1態(tài)度形成和改變的相關理論2）認知平衡理論認知平衡理論用“P-O-X”模型來說明其原理。P是認知主體，O是認知客體，X是與P、O有關系的某種情境、事件觀念或第三個人。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.1態(tài)度形成和改變的相關理論3）認知失調理論認知失調理論是美國社會心理學家費斯汀格提出來的。他認為，每種認知結構都是由諸多基本的認知元素構成的，而認知結構的狀態(tài)也就自然取決于這些基本的認知元素相互間的關系。他將這種關系分為3種可能性：①協(xié)調，此時兩種元素的含義一致；②不相干，此時兩種元素的含義互不牽連；③不協(xié)調，此時兩種元素的含義彼此矛盾。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.1態(tài)度形成和改變的相關理論4）角色扮演角色這個詞來源于戲劇，它指的是那些處于特定社會位置的人被期望表現(xiàn)出的行為。當人們扮演一種新的社會角色時，起初可能覺得很虛假，但很快就會適應表現(xiàn)出符合“身份”的行為。5）得寸進尺現(xiàn)象研究表明，如果想讓別人幫你一個大忙，一個有效的策略就是先請他幫一個小忙。這就是“得寸進尺”現(xiàn)象，即要想“進尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“進尺”的可能性就非常大了。也就是說，如果沒有遭到反對，成功就在眼前了。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.2影響態(tài)度改變的因素態(tài)度是人在社會實踐中逐漸形成的。雖然態(tài)度一經形成就具有穩(wěn)定性的特點，但它也不是一成不變的。隨著主客觀條件的變化，態(tài)度也會隨之發(fā)生變化。態(tài)度的改變有兩種情況：一種是方向的改變，另一種是強度的改變。例如，原來不喜歡某種交通工具，后來變得喜歡了，這是方向的變化。原來對到某飯店消費有猶豫不決的態(tài)度，后來則非常喜歡去或不去，這就是強度的變化。當然，方向與強度也有關系，從一個極端轉變到另一個極端，既是方向的改變，又是強度的改變。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.2影響態(tài)度改變的因素影響人態(tài)度改變的因素主要有以下幾個方面：（1）需要（2）性格特點（3）智力水平（4）自尊心（5）受教育程度（6）社會地位（1）態(tài)度的強度（2）態(tài)度的三種成分之間的關系（3）態(tài)度的價值性（4）原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間距離的大小人的態(tài)度通常是與其所屬團體的要求和期望相一致的。這是因為團體的規(guī)范和習慣力量會形成一種無形的壓力影響團體內成員的態(tài)度。（1）宣傳者的權威（2）宣傳內容及其組織（3）引起恐懼的宣傳（4）宣傳效果與被宣傳者的個性特點有關影響態(tài)度改變的因素1）個人本身的因素2）態(tài)度的特點3）團體的影響4）宣傳與態(tài)度改變點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.3態(tài)度與價值觀1）價值觀的概念及特性價值觀是個人關于事物、行為的意義、重要性的評價和總的看法。對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。價值觀的含義可以從以下兩個方面來理解：第一，價值觀決定了事物或行為對于個人是否具有可接受性及重要程度如何。第二，價值觀具有個體性，不同的人對同一事物或同一行為，其意義和重要程度均有很大不同，每個人都有自己的價值觀。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.3態(tài)度與價值觀第一，價值觀是因人而異的。第二，價值觀是相對穩(wěn)定的。第三，價值觀在特定的環(huán)境下又是可以改變的。1）價值觀的概念及特性價值觀具有下列特性：點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.3態(tài)度與價值觀2）價值觀的分類根據(jù)社會文化生活方式劃分①經濟價值觀②理論價值觀③審美價值觀④社會價值觀⑤政治價值觀⑥宗教價值觀1根據(jù)人員的不同對象劃分①個人價值觀②集體價值觀③社會價值觀2根據(jù)人員的不同行為方式劃分①反應型②忠誠型③自我中心型④順從型⑤權術型⑥社會交往型⑦現(xiàn)實主義型3點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.3態(tài)度與價值觀3）價值觀的功能與管理組織的生存，其實就是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認同。因此，價值觀具有以下功能。價值觀是組織行為規(guī)范的內在約束1價值觀是組織制度創(chuàng)新與經營創(chuàng)新的理念基礎2價值觀是組織活力的內在源泉3點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.4態(tài)度與工作滿意1）工作滿意度工作滿意度就是員工個體對他的工作的一般態(tài)度，其內容包括：員工的工作滿意度現(xiàn)狀如何？多少人是滿意的？什么因素決定工作滿意度？工作滿意度對員工的工作積極性有什么影響？點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.4態(tài)度與工作滿意2）影響工作滿意度的因素（一）（二）（三）（四）挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬良好的工作環(huán)境融洽的同事關系（五）人格與工作的匹配點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.4態(tài)度與工作滿意3）員工表達不滿的方式(1)(4)(2)(3)退出（Exit）忽略（Neglect）忠誠（Loyalty）建議（Voice）點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本態(tài)度的形成和工作滿意3.23.2.4態(tài)度與工作滿意4）如何提高員工的滿意度把員工的需要同企業(yè)的目標有機地結合起來，盡量滿足員工的需要讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感鼓勵員工提合理化建議，以滿足員工的自我成就感為員工營造一個良好的工作環(huán)境1234賦予員工使命感重視員工培訓56謝謝聆聽THANKSFORYOURATTENTION高職經管類專業(yè)教材管理心理學（第4版）完整版PPT課件08Options03Options05Options01Options第1章管理心理學概述第6章團隊及其建設第3章態(tài)度與工作滿意度第8章領導心理第2章個體心理第7章組織心理第4章激勵理論第5章群體心理第4章激勵理論【學習目標】1234掌握管理心理學的核心理論——激勵理論，熟悉知識員工的特點及激勵方式。知識目標掌握調動人的積極性的技能。技能目標具有運用激勵理論了解人、分析人為什么工作的能力。能力目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵（Motivation）在英文中，與動機是一個詞，由此我們不難想象激勵與人的動機有關。激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要為條件。有關激勵的理論分為三種，即內容型理論、行為改造型理論、過程型理論。A內容型理論B行為改造型理論該理論涉及人的需要、欲望和要求等，解釋人為什么做出這樣或那樣的行為。這種理論影響非常大，但有人認為其有迎合大眾價值觀之嫌?？傊@種理論滿足了人們解釋世界的需要，因為人們有對世界加以解釋的需要。內容型理論包括需要層次論、ERG論、成就需要論、雙因素論等。重點研究如何改造和轉化人的行為，以達到變被動為主動、變消極為積極的目的。行為改造型理論主要包括強化論、歸因論、挫折論三種理論。C過程型理論過程型理論也稱媒介型理論。它探討人的心理機制，研究人如何做出不同的選擇，以及人怎樣看待激勵過程。過程型理論主要有洛克的“目標設置論”、亞當?shù)摹肮秸摗?、弗隆的“期望論”等。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.1需要概述1）需要的定義需要（Need）是個體缺乏某種東西時的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映，這種客觀需求既包括人體內的生理需求和高級的心理需求，也包括外部的、社會的需求。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.1需要概述2）需要的特征需要的特征ABCDE（1）對象性（2）緊張性（3）驅動性（4）層次性（5）發(fā)展性點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.1需要概述3）需要的種類按需要的內容劃分，可以分為生理需要和心理需要按時間的順序劃分，可以分為天然需要和社會需要按需要的對象劃分，可以分為物質需要和精神需要點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論1）馬斯洛的需要層次論人類的需要一直是心理學家們研究的對象，并產生了有關需要的不同理論。其中，馬斯洛的需要層次論影響較大。（1）馬斯洛的需要層次理論的內容圖4-2人類需要的層次關系點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（1）馬斯洛的需要層次理論的內容各層次的需要呈相互依賴與重疊的關系（如圖4-3所示）。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（1）馬斯洛的需要層次理論的內容馬斯洛的需要層次論得到了人們的普遍接受，尤其在實際管理工作中更是被廣泛認可（見表4-1）。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（2）對需要層次理論的評價:馬斯洛把人的需要分為五個層次。對層次作這樣的排列，是否符合客觀實際，是否反映了人類心理活動的規(guī)律，這個問題在國外存在爭議，在我國也有不同的看法。①馬斯洛提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程。②馬斯洛把生理需要作為需要結構的基礎，列為第一需要，認為它是原始的、最基本的需要，這是正確的，有一定的參考價值。③馬斯洛的需要層次論提出了在每一時期，都有一種占主導地位的優(yōu)勢需要，而其他需要則處于從屬的地位。④馬斯洛的需要層次論對于人類需要的分類與其他心理學家的分類相比，比較全面、細致，是較為成功的需要理論。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（3）需要層次理論在管理中的應用馬斯洛的需要層次理論對于管理實踐具有重要的啟發(fā)意義，在管理中的應用主要有以下三個方面：(2)(1)(3)了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要。掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要。把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的激勵。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論2）麥克利蘭的成就需要論20世紀50年代初期以來，美國哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭（DavidMeclelland）對成就需要這一因素做了大量的調查研究，提出了“成就需要論”（TheoryofNeedforAchievement）。（1）成就需要論的主要內容“成就需要論”不討論人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的情況下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人還有成就需要、權力需要和友誼需要三種。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（2）成就需要論的主要論點不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的，個人行為主要取決于其中被環(huán)境激活的那些需要。具有高成就需要的人的特點：事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定風險。具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用。高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大型組織中。1234合群和權力需要與管理者的成功有密切關系。最優(yōu)秀的管理者有高的權力需要和低的合群需要。5通過教育和培訓可以造就具有高成就需要的人才。6點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（3）對成就需要論的評價“成就需要論”從同一層面揭示三種需要，更為有效地分析了相同條件下不同類型的需要對行為方式的影響。其激勵意義在于把成就需要看成是成功的、有高度積極性的工作者的個性特征之一。成就需要激勵著他們出色地完成自己所承擔的每一項任務，組織似乎不必再施加激勵因素，因為已經有了現(xiàn)成的激勵因素。但是這些組織必須提供能使成就需要得以滿足的工作條件。如果成就需要不能得到滿足，這些人就會不愉快、不滿意和沒有工作效率。該理論對管理實踐的意義是：如果工作需要高成就需要者完成，管理者可以選拔這一類型的人，也可以通過培訓來開發(fā)員工的成就動機。同時，成就需要理論重視教育對于需要的培養(yǎng)的作用。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（4）成就需要論在管理中的應用①由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要和動機有利于建立合理的激勵機制。②在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。③需要是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的需要，以提高生產率。④具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用，因此，企業(yè)必須加強對高成就需要者的管理。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論3）赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論也叫激勵-保健理論（MotivationHygieneTheory），由美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg）提出。（1）雙因素理論的主要論點①它改變了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀念。②并非所有的需要得到滿足都能起到激勵作用，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能激發(fā)人的積極性。③激勵因素是以工作為核心的。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（2）對雙因素理論的評價赫茲伯格提出雙因素理論后，引起了管理界的極大重視，也遭到了許多非議。赫茲伯格運用的程序受到方法論的限制。雙因素理論在一定范圍內是有效的，能解釋各種滿意度，但它不是真正的激勵理論。與以前的結論不一致，它忽視了環(huán)境變量。赫茲伯格假設滿意與生產率之間有一定關系，但他所用的方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產率。1234點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本內容型理論4.14.1.2內容型理論（3）雙因素理論在管理中的應用在管理中，要調動和維持員工的工作積極性，首先要注意保健因素的作用?？梢岳秒p因素理論指導企業(yè)獎金發(fā)放工作。運用雙因素理論，使員工工作豐富化，滿足員工的高層次需求，也很有意義。運用雙因素理論，承認、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內在需要。也就是說，組織在設計工作時，要考慮到不同員工的不同情況。1234點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論（RemodelingBehaviorTheory）注重對人外在行為影響的研究，在實際中的運用既簡便，又行之有效。所以盡管給人以簡單化之嫌，但還是得到廣泛運用。行為改造型理論包括歸因理論、目標設置論和強化論。行為改造型理論4.2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.1歸因理論表4-2 成就動機的歸因模式點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.1歸因理論表4-3 原因維度與情緒反應關系表點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.2目標設置論1）目標設置論的主要內容目標設置論（GoalSettingTheory）是近年來研究成果較多、反響較大的一種激勵理論。它是美國馬里蘭大學管理學和心理學教授愛德溫·洛克（EdwinLocke）于20世紀60年代提出來的。他認為，凡是把一個具體、艱巨的目標接受下來作為自己的目標的人，比沒有接受這樣目標的人績效更好。所謂具體，是指可以測定的；所謂艱巨，是指不容易完成的，具有挑戰(zhàn)性的。換句話說，明確的目標能提高績效；人一旦接受了困難的目標，會比接受容易的目標帶來更高的績效；有反饋比沒有反饋帶來更高的績效。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.2目標設置論2）目標設置論在管理中的應用（1）目標是一種外在的、可以觀察并且可以測量的標準（2）管理者如何為員工設置目標（3）個人目標與組織目標保持一致

（4）目標的時間上，既要有近期目標，又要有遠期目標（5）積極做好目標的反饋（6）促進目標管理的實現(xiàn)點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.3強化論1）強化論的主要內容強化論是由美國哈佛大學心理學教授斯金納提出來的。斯金納認為，人或動物為了達到某種目標，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對人有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；反之，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化論，也叫行為修正理論。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.3強化論1）強化論的主要內容所謂強化，是指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復的影響程度。強化包括以下四種類型：正強化1負強化2懲罰3自然消退4點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.3強化論2）對強化論的評價強化論有助于我們深刻理解人是如何學習和養(yǎng)成各種行為、習慣的。但同時不能忽略的是，強化論過分依賴外在的強化物來控制人的行為，而無視人的情感、態(tài)度、愿望和已有的經驗等心理變量對人的行為所產生的影響。強化的確是塑造行為的重要因素，但極少有學者認為它是唯一的因素。因此，管理者在運用獎勵或懲罰等強化方式時必須注意，強化本身并不是目的。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本行為改造型理論4.24.2.3強化論3）強化論在管理中的應用ABCD（1）以正強化為主，獎懲結合（2）因人而異，形式多樣（3）及時反饋（4）實事求是點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論（InstrumentalityTheory）與內容型理論和行為改造型理論相比，更注重細節(jié)過程，主要研究人的行為是怎樣發(fā)生和演變的，其內心發(fā)生了怎樣的變化過程。需要理論能告訴我們員工在追求什么，但沒有向管理者提供有效的影響和控制員工行為的手段及工具。只靠了解員工為什么這樣做并不能提高工作績效，管理者還需要知道提高員工積極性的具體方法。過程型理論就試圖在這方面提供幫助。內容型理論告訴管理者員工為什么這樣做，過程型理論則是要解決怎么樣做的問題。過程型理論4.3點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論4.34.3.1期望理論1）期望理論的主要內容期望理論（ExpectancyTheory）是由維克多·弗?。╒ictorVroom）提出的。盡管受到了一些批評，但大多數(shù)的研究支持了這個理論。影響人積極性的第一個因素是努力與績效之間的關系，弗隆稱之為期望（Expectancy）。影響人積極性的第二個因素是績效和結果之間的關系，弗隆稱之為媒介性（Instrumentality）。影響積極性的第三個因素是效價（Valence），即所得到的結果（Outcome）是否有吸引力，自己是否滿意。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論4.34.3.1期望理論2）對期望理論的評價期望理論對組織管理具有一定的啟示，它明確地提出員工的激勵水平與組織設置的目標效價和可實現(xiàn)的概率有關，這對組織采取措施調動員工的積極性具有現(xiàn)實的意義。首先，組織應重視生產目標的結果和獎酬對員工的激勵作用，既充分考慮設置目標的合理性，增強大多數(shù)員工對實現(xiàn)目標的信心，又設立適當?shù)莫劷鸲~，使目標對員工有真正的吸引力。其次，組織要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結合運用。最后，組織應通過各種方式為員工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加員工對目標的期望值。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論4.34.3.1期望理論3）期望理論在管理中的應用引導員工對績效的期望激勵應因人而異制定報酬與個人績效掛鉤制度020103點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論4.34.3.2公平論1）公平論的基本內容要消除或減輕這種不公平感，人們可能會采取下列五種措施中的一個或幾個：①曲解自己或他人的付出或所得；②采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；③采取某種行為改變自己的付出或所得；④選擇另外一個參照對象進行比較；⑤辭去他們的工作。心理學的研究表明，不公平感的產生絕大多數(shù)都是由于經過比較后認為自己的報酬過低而產生的；但在少數(shù)情況下也發(fā)現(xiàn)，如果一個人經過比較，認為自己的報酬過高，也會產生不公平感。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本過程型理論4.34.3.2公平論2）公平論在管理中的應用（1）公平論強調公平對激勵效果及人們行為的重大影響（2）引導員工正確地認識和對待公平（3）要從組織的全局給予員工報酬，激勵員工ACB點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本將各種激勵理論運用于實踐，是一個創(chuàng)造性的過程。理論所描述的只是一般性的原則、原理和規(guī)律，而實踐中所遇到的問題則是千變萬化的，這就需要靈活運用各種激勵理論，在實踐中結合組織特點進行大膽探索，摸索出行之有效的激勵方式。對人的激勵主要有外在的激勵方式和內在的激勵方式。外在的激勵方式在短時期內能顯著提高員工的工作積極性，但效果不能持久，甚至有時還會降低員工工作的積極性；內在的激勵過程需要較長的時間，而且見效較慢?？墒且坏┌l(fā)揮作用，不但可以提高員工的工作積極性，而且其效果可以持續(xù)很長一段時間。下面介紹在實踐中運用較廣泛的幾種激勵方式。激勵的方式4.4點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本激勵的方式4.4（一）目標激勵（二）獎懲激勵（三）危機激勵（四）競賽與評比激勵（六）榜樣激勵（五）工作激勵點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本在知識經濟時代，企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的核心競爭力轉向知識和科技。而在知識經濟體系中，知識員工作為知識的載體，扮演著最關鍵的角色。美國的有關調查顯示，知識員工已占美國人才市場的59%。在中國，這個數(shù)字也在逐年增長。如何管理知識員工，是一個富有挑戰(zhàn)性的課題。知識員工的激勵4.5點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本知識員工的激勵4.54.5.1知識員工的概念管理大師彼得·德魯克在其《2l世紀的管理挑戰(zhàn)》一書中首次提出“知識員工”的概念。他認為，知識員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力的企業(yè)員工。加拿大著名學者、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞比認為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們?！彼麄兺ㄟ^自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本知識員工的激勵4.54.5.2知識員工的特點1）具有較強的自主性2）具有獨特的價值觀3）具有較強的成就動機4）具有高度的使命感5）具有強烈的個人發(fā)展與流動意愿6）蔑視權威，不迷信、重真理7）忠于職業(yè)多于忠于組織8）知識員工的勞動過程難以控制9）勞動成果難以控制10）愿意為人類社會做貢獻而不太樂意與同事、企業(yè)共享點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本知識員工的激勵4.54.5.3知識員工的激勵與管理鑒于知識員工不同于體力員工，對他們的激勵和管理也有很大的不同之處。010402032）目標管理3）員工關系管理4）人本管理1）創(chuàng)新管理謝謝聆聽THANKSFORYOURATTENTION高職經管類專業(yè)教材管理心理學（第4版）完整版PPT課件08Options03Options05Options01Options第1章管理心理學概述第6章團隊及其建設第3章態(tài)度與工作滿意度第8章領導心理第2章個體心理第7章組織心理第4章激勵理論第5章群體心理第5章群體心理【學習目標】1234了解群體心理和行為的規(guī)律，掌握群體決策的技術和群體人際關系的建立及維護。知識目標掌握人際交往的基本技能。技能目標具有與他人溝通和合作的能力。能力目標點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.1群體的定義和分類1）群體（Group）的定義群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合。關于群體的定義有很多，其中有這樣一種觀點：三個人以上才可以稱為群體，兩個人是伙伴。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.1群體的定義和分類2）群體的分類12正式群體和非正式群體其他分類點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.2群體的形成群體的形成大致可以分為五個階段，即：1）形成階段2）震蕩階段3）規(guī)范化階段4）執(zhí)行任務階段5）終止階段點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性每個個體都有不同個性，但在群體中由于受群體規(guī)范尤其是群體中其他成員的影響，往往會表現(xiàn)出不同于個體單獨情境下的行為反應。這種反應是群體壓力下的產物，也是個體借以適應環(huán)境的方式。這就是群體的動態(tài)特性。群體的動態(tài)特性關注的是群體如何影響個體以及個體如何適應群體問題。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性1）群體士氣（1）群體士氣的概念：群體士氣是群體成員的群體意識，它與群體凝聚力有密切關系。（2）影響團體士氣高低的因素①對團隊目標的認同②合理的經濟報酬和獎勵制度③團隊成員對工作產生滿足感④優(yōu)秀的領導者及領導集團⑤和諧的人際關系與有效溝通⑥良好的工作與心理環(huán)境點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性2）群體意識群體意識是指成員對群體的態(tài)度，或稱為以群體為主體的意識。影響群體意識形成的因素多種多樣，主要包括：BA因素工作任務特殊性特定群體構成點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性3）群體凝聚力（1）群體凝聚力的概念：群體凝聚力是指群體對個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內的力量，也指成員之間的吸引力。（2）群體凝聚力的作用③成員之間的人際關系協(xié)調一致②群體成員的自信心與安全感增強①群體的控制力增強點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性3）群體凝聚力（3）影響群體凝聚力的因素①領導因素對群體凝聚力的影響②群體的同質性對凝聚力的影響③來自群體外部的壓力能增強群體內部的凝聚力④群體內部的獎勵方式對群體凝聚力的影響⑤群體成員的榮譽感、成就感、歸屬感等集體主義精神和情感對凝聚力的影響⑥群體的規(guī)模、規(guī)范與風氣對凝聚力的影響點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性3）群體凝聚力（4）增強群體凝聚力的方法1群體規(guī)模2群體內部的一致性3外部壓力4群體的領導方式5群體內部的獎勵點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性4）群體規(guī)范群體規(guī)范也稱社會規(guī)范，是群體中成員共同認可的用來評判行為的標準。但群體規(guī)范并不是規(guī)定其成員的一舉一動，而是規(guī)定群體對其成員的行為可以接受和不能容忍的范圍。群體規(guī)范可能是正式規(guī)定的，但大部分規(guī)范是非正式的，是約定俗成的。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性5）群體壓力（1）群體壓力的概念每個群體都對其成員都有一定的約束力量。也就是說，群體都要求其成員共同遵守一定的行為準則。而對于群體行為準則的共同遵守，往往也是群體內大多數(shù)成員的意向或愿望。（2）群體壓力的作用①群體一致的行為，有助于組織目標的達成和群體的存在與發(fā)展。②群體一致的行為，可以增加個人的安全感。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性5）群體壓力（3）群體壓力的影響因素①個體的特點②群體的特點點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性6）群體溝通一切組織的存在與發(fā)展都必須以成員間的溝通為基礎，只要是兩個人以上在一起共同活動，就需要用溝通的手段來保證他們的動作協(xié)調一致。管理就是要使溝通規(guī)范、有序地進行，以保證管理體系的運行處于各部門協(xié)調互動的良性發(fā)展中。在組織溝通中，如果按溝通的途徑分類，可將溝通的類型分為正式溝通與非正式溝通。信息溝通的網(wǎng)絡多種多樣，按溝通渠道可將其歸納為兩類，即正式溝通網(wǎng)絡和非正式溝通網(wǎng)絡。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體心理概述5.15.1.3群體的動態(tài)特性7）群體競爭與合作從個人與群體行為的效能看，競爭與合作的研究不僅具有理論上的重要性，而且具有實踐上的應用價值。我們可以想象，有些工作可能適于競爭，有些工作可能適于合作。同樣，有些人適于競爭，有些人適于合作。心理學家們一直在嘗試，企圖找出競爭與合作的工作方式與工作效果的關系。以往的研究多從以下幾個方面著手：（1）群體內的競爭與合作（2）群體間的競爭點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本管理的各項工作都離不開決策。決策的好壞將極大地影響整個企業(yè)或組織的成敗。著名心理學家西蒙運用控制論和決策分析方法，把古典決策理論和行為決策理論成功地結合起來，提出了“管理就是決策”的觀點。同樣也得出如下結論：群體決策也是群體整個過程的重要方面。群體決策5.2點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.1群體決策及過程1）群體決策的概念群體決策是指兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合——群體所共同做出的決策。我們可以把群體決策看成群體中的一個開放的動態(tài)系統(tǒng)，既包括群體成員在各決策階段的活動和作用，也要考慮到來自群體外部的各種信息的影響。在群體決策中，群體成員對于所要決定的問題有各種可供選擇的解決辦法，同時，群體對于其成員在決策中的選擇也有巨大影響。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.1群體決策及過程2）群體決策的過程找出可供選擇的解決方法02討論分析問題01分析可選擇的辦法，做出決策03點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.1群體決策及過程3）群體決策和個體決策的比較群體決策的優(yōu)點群體決策的缺點0102①更完全的信息和更全面的知識；②保證了觀點的多樣性；③提高了決策的可接受性；④增強了合法性。①浪費時間；②存在從眾壓力；③可能被少數(shù)人控制；④責任不清。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.2影響群體決策有效性的因素社會壓力會影響個體的態(tài)度和行為。在群體決策過程中，群體壓力和群體規(guī)范起著較大作用，導致群體決策常常不可能像在實際決策中那樣有效，其中主要有兩種傾向損害了群體決策，這就是“群體思維”和“極端性轉移”。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.2影響群體決策有效性的因素1）群體思維（1）群體思維的含義群體思維，也叫小集團意識，最先是由美國心理學家賈尼斯提出的。他考察了美國歷史上一些造成重大失誤的群體決策的事件，以及某些企業(yè)由于不正常的決策而招致破產的個案，提出在群體決策中存在群體思維的現(xiàn)象。他發(fā)現(xiàn)，表面一致的壓力阻礙了不同意見的發(fā)表，使得不能對問題和解決辦法做出符合實際的評價和分析，其結果是做出錯誤的決策，導致慘重的損失。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.2影響群體決策有效性的因素1）群體思維（2）群體思維的特征①群體成員不管客觀事實和主觀假設的反差有多大，總是以言行把他們所做出的基本假設合理化。②在決策中出現(xiàn)不同意見時，掩飾自己的錯誤，堅持自己的觀點，對懷疑多數(shù)人共同意見的人施加壓力。③持不同意見者為了與多數(shù)人一致而保持沉默，避免意見“交鋒”，往往會降低自己觀點的重要性或者保持沉默，造成一致通過的感覺。④群體中存在著一種無疑義錯覺，認為棄權或缺席就是贊成，如果一個人在群體討論或決策中保持沉默，大家往往認為他表示贊成。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.2影響群體決策有效性的因素1）群體思維（3）群體思維產生的影響因素群體凝聚力是產生群體思維的重要條件。凝聚力越大，群體思維產生的可能性越大。因為在這樣的群體中，一個人的意見容易得到其他人的支持；人們容易順從他人的意見而避免交鋒，即便有不同看法，因擔心被孤立或被排斥也會保持沉默。面對有威望的領導者或專制型的領導者，別人對他的意見不敢提出異議，也沒有能力反駁，大家隨聲附和容易趨向表面一致的意見。與外界隔絕的封閉而孤立的群體，其思考問題失去橫向比較與客觀參照，容易閉關自守做出自以為是的判斷，導致群體思維產生。在做出重大決策時，一般成員唯恐承擔責任，不敢或不愿意發(fā)表不同意見，也容易出現(xiàn)群體思維現(xiàn)象。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.2影響群體決策有效性的因素2）極端性轉移極端性轉移過去也稱為冒險轉移現(xiàn)象，群體決策比個人決策情況更容易出現(xiàn)冒險傾向。研究表明，群體決策還有可能走向另一極端——傾向于保守，因此這一現(xiàn)象應更確切地稱為極端性轉移，即轉移到冒險或保守。這主要是群體決策中責任分散以及社會規(guī)范的影響所造成的，群體將變得更保守。具體來說，造成這兩種極端傾向可能有以下原因：（1）責任分攤（2）受群體領導人物的影響（3）群體中多數(shù)人的偏愛與從眾心理的作用（4）對冒險和謹慎價值估計的影響點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體決策5.25.2.3群體決策技術與方法03名義群體法04電子會議法01頭腦風暴法02德爾菲法點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體人際關系5.35.3.1什么是人際關系人際關系是指在人際交往中建立和發(fā)展起來的人與人之間的關系。它體現(xiàn)的是人與人之間心理上的關系、心理上的距離。它反映人與人之間在思想感情上的距離和相互吸引或互相排斥的心理狀態(tài)。人際關系一般可分為積極關系、中性關系和消極關系。不同類型的關系伴隨著不同的情感體驗，如積極關系會使當事人雙方在交往時產生愉快的體驗，而消極關系會帶給雙方痛苦的感受。美國心理學家霍妮認為，人際關系的形成往往與對他人的基本態(tài)度有關，主要分為：①受控型是一種在受他人控制的前提下形成的人際關系；②實用型是一種因為某種利益驅動而形成的人際關系；③回避型是一種以回避的觀念和形式而形成的人際關系。點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本群體人際關