【河南S音樂文化傳播有限公司員工激勵問題探究（數(shù)據(jù)論文）9200字】

河南S音樂文化傳播有限公司員工激勵問題研究目錄摘要 I1.緒論 11.1研究背景 11.2相關概念 11.3研究意義 12.湯米音樂公司員工激勵現(xiàn)狀 22.1公司現(xiàn)狀 22.1.1公司概括 22.1.2公司組織機構和人員 22.1.3公司相關制度 32.2公司員工激勵現(xiàn)狀 32.2.1公司薪酬結構 32.2.2具體激勵措施 33.湯米音樂公司員工激勵存在的主要問題 43.1薪酬結構不合理 43.1.1薪酬管理不科學 43.1.2績效考評機制不健全 53.2公司內(nèi)部缺乏有效溝通 63.2.1信息交流機制不健全 63.3缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵 63.4缺乏專業(yè)員工培訓 73.4.1員工缺乏專業(yè)技能培訓 73.4.2員工缺乏企業(yè)文化滲透 84.湯米音樂公司員工激勵的改進方案 84.1改進薪酬結構 84.1.1公司的薪酬結構改進方案 84.1.2公司員工績效考核辦法改進方案 94.2改善績效溝通 94.2.1公司建立良好的溝通機制 94.3公司增加職業(yè)生涯規(guī)劃激勵 94.4重視企業(yè)文化的培訓和員工激勵 105.結束語 10參考文獻 11摘要文化是一個國家、一個名族的靈魂。黨的十八大提出堅定文化自信，很多的人開始重視物質(zhì)消費之外的精神消費，像文藝性的音樂消費支出成了越來越多選擇。因為民辦教育越來越重要，所以民辦教育員工激勵成了現(xiàn)在企業(yè)更為重視的議題，只有更好的員工激勵政策，才能促進音樂文化的傳播，因此員工激勵在民辦企業(yè)中非常重要。以河南湯米音樂文化傳播有限公司為例，對該公司的員工激勵進行了研究。全文分為四個部分：第一部分是介紹研究背景，研究意義和公司激勵相關概念；第二部分介紹湯米音樂公司概括以及員工激勵現(xiàn)狀，湯米音樂公司是河南省的一個音樂培訓公司，在河南省的發(fā)展了許多年，公司的規(guī)模在不斷的擴大，學生數(shù)量、教師數(shù)量也在不斷增多；第三部分介紹湯米音樂公司員工激勵問題，隨著公司的擴大，員工激勵暴露了越來越多的問題，很多員工都心存芥蒂，公司獎酬結構不合理、績效考核標準不完善、公司領導與員工間沒有溝通、公司缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工缺乏專業(yè)技能培訓和企業(yè)文化滲透問題；第四部分是逐一分析了其中存在的問題主要表現(xiàn)，然后針對性提出了解決方案。分析結果顯示，河南湯米音樂文化傳播有限公司員工激勵存在薪酬結構不合理、缺乏績效溝通和員工缺乏專業(yè)員工培訓主要三個問題，針對問題提出：制定薪酬結構改進辦法、員工績效考核標準完善、建全良好的溝通方式、增加職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵、重視企業(yè)文化培養(yǎng)和員工激勵具體五個建議。關鍵詞：文化自信；員工激勵；績效考核；薪酬結構1.緒論1.1研究背景黨的十八大以來，提出堅定文化自信，音樂作為文化自信的一部分，注重音樂文化的傳播，對國家文化的發(fā)展和社會具有非常重要的穩(wěn)定作用，音樂傳播在堅定文化自信中占據(jù)著重要地位。現(xiàn)階段，對于音樂文化的傳播，民辦音樂培訓機構是一個重要載體，而且越來越多的人更喜歡去民辦音樂培訓機構學習音樂，但是由于民辦音樂培訓機構大多數(shù)都是不成熟的公司，大部分都缺乏完整的公司結構，缺少對員工激勵專設的部門，導致公司員工積極性不高，從而導致公司沒有辦法長久的發(fā)展下去，進而影響整個國家堅定文化自信[1]。本文以河南湯米音樂文化傳播公司為例，對公司員工激勵現(xiàn)狀進行分析，根據(jù)公司現(xiàn)狀，深入調(diào)查研究公司員工激勵存在的問題，并剖析問題的本質(zhì)，挖掘公司員工存在激勵問題的原因，最終根據(jù)公司員工激勵問題的原因，針對性的提出解決方案。因此，本文對河南湯米音樂文化傳播有限公司員工激勵問題進行研究。1.2相關概念員工激勵：是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程[2]。1.3研究意義第一有利于提高員工的積極性。員工激勵是公司最基本的進步方式，對于公司內(nèi)部環(huán)境來說，只有健全的員工激勵機制，公司內(nèi)部才能有良好的競爭氛圍，員工才能自我對工作積極性進行調(diào)整，讓員工保持持續(xù)高昂的員工情緒和工作狀態(tài)，從而使工作更具效率[3]；對于外部環(huán)境來說，公司只有健全的員工激勵體制，公司才會有良好的工作氛圍，所以整體來說員工激勵有利于提高員工的積極性[4]。第二有利于公司的持續(xù)發(fā)展。員工激勵是公司發(fā)展的不竭動力，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，完整的員工激勵體制，才可以促進公司的內(nèi)部創(chuàng)新，全力達到公司預期目標[5]，以華為公司為例，華為公司發(fā)展越來越壯大，與其公司內(nèi)部的完善員工激勵體制有著密不可分的關系，所以說完整的員工激勵體制有利于公司持續(xù)的蓬勃發(fā)展。第三有利于國家的繁榮富強發(fā)展。健全員工激勵可以促進企業(yè)的良性競爭，企業(yè)良性競爭可以激發(fā)市場活力，企業(yè)良性發(fā)展促進社會良性發(fā)展，進而有利于國家的繁榮富強發(fā)展[6]。2.湯米音樂公司員工激勵現(xiàn)狀2.1公司現(xiàn)狀2.1.1公司概括湯米音樂公司坐落于河南省古都洛陽，憑借著一百萬的注冊資本，該公司在洛陽發(fā)展起來?，F(xiàn)金其業(yè)務范圍已從原來的樂器銷售發(fā)展到了從樂器銷售到維修售后、樂器培訓再到大型藝術活動的籌辦一體化服務。特別是樂器的培訓，目前涉及鋼琴、長笛、吉他等多種類型，憑借著其獨有特色成功吸引力各個年齡段的學院多達400人。不僅如此，該公司還多次舉辦了大型巡回演出，并且在當?shù)匾研∮忻麣?。該公司堅持以人為本、顧客至上。不僅其精致個性化突出的樂器吸引力大量醉心于藝術的人士，而且其學員至上的氛圍一方面培養(yǎng)了大量的各有專長的人才；另一方面也提高了公司的知名度和業(yè)內(nèi)外人士的認可度。近兩年，湯米音樂公司也開始加快了向外擴張的步伐，主要是通過加盟這種方式，合作方自身品牌不變，由湯米公司派相關人才與先進理念，最后按協(xié)議分配利潤。2.1.2公司組織機構和人員目前，湯米音樂公司現(xiàn)有員工106名，設置了六個大部門，具體情況如下圖1所示：資料來源：河南湯米音樂文化傳播有限公司官網(wǎng)圖1公司結構首先是綜合事務部，其下又設置了三個小部門，包括負責全公司財務狀況的財務部門、統(tǒng)籌規(guī)劃下達文書命令的辦公室部門以及負責人事流動的人力資源部門；其次是分校，這主要包括與本公司合作的機構；再者是旗艦店與市場營銷部，一個是負責引流及客戶體驗，一個是特色樂器產(chǎn)品的售賣及培訓課程的銷售；最后是教學與后勤行政，前者主要負責課前備課、課堂教學及課后的監(jiān)督反思，后者則是后勤保障與公司行政工作。2.1.3公司相關制度公司成立之初就很注重規(guī)則意識、制度意識，所以制定了很多維持日常經(jīng)營的制度。下面簡單的介紹以下部分公司制度。第一是考勤制度。該公司實行打卡上下班，月度四次未打卡就要填寫情況說明，有正當理由并且經(jīng)過領導簽字同意方可免于處罰，否則就要承擔扣除月度獎金或者是扣除部分工資的懲罰；第二是人事管理制度。主要涉及三個方面，首先是入職、試用與轉(zhuǎn)正；其次是內(nèi)部調(diào)動、晉升與降職；最后是解除勞動合同、辦理離職手續(xù)。每個方面都有著嚴格的規(guī)章制度與之對應，除此之外還有懲罰制度以及接下來要詳細介紹的激勵制度等[7]，這些制度都不可或缺的為維持公司的日常運行與長遠發(fā)展做出了應有貢獻。2.2公司員工激勵現(xiàn)狀2.2.1公司薪酬結構公司的薪酬結構主要涉及工資制度及保險福利制度。第一，工資制度，主要由基本工資和績效提成構成。一方面是基本工資，按照職位不同、崗位不同，其基本工資也不同。比如樂器培訓老師，其基本工資是3500元，而樂器及課程營銷人員的無責底薪低一點，為3000元，領導層的基礎工資基本都是5000元以上；另一方面就是績效提成，教師是按照課程多少、教學成果及學員評價等多方面來算其提成，而樂器及課程的銷售人員主要是按照其銷售業(yè)績來進行績效提成的；第二，保險福利制度，主要由保險（包括住房公積金）與公司福利構成。首先是保險，包括國家規(guī)定的五險外加住房公積金；其次是公司福利，主要包括元旦的紅包、三八婦女節(jié)給女性員工的玫瑰與口紅、端午節(jié)的粽子、中秋節(jié)的月餅、雙十一給男性員工的神秘禮包等。2.2.2具體激勵措施湯米公司目前已經(jīng)形成了一整套員工激勵措施，主要包括教師教學成果考評、學員續(xù)費提成、銷售績效提成、招生獎勵等幾種。湯米公司目前已經(jīng)形成了一整套員工激勵措施，主要包括教師教學成果考評、學員續(xù)費提成、銷售績效提成、招生獎勵等幾種[8]。

第一，教師教學成果考評方面。對教學質(zhì)量進行考評，主要是比較教師教學方法，通過同學的課堂參與度、對課程的興趣、對老師的評價和家長對課程的反映來作為評價指標，給教師打分，另一方面是以教學成果，主要是看學生對知識點掌握能力以及考證考級情況來作為評價指標，給教師進行打分[9]?？偣矊嵭邪俜种?，教學方法和教學成果各占50分，按照總分的高低，來給教師頒發(fā)獎金和榮譽證書。

第二，學員續(xù)費提成。首先，公司會給教師和招生部人員派發(fā)任務，為其定好指標，比如說每位教師有五個指標，每位招生人員有十個指標，而針對指標完成度進行獎勵，實行階梯獎金制度，一個沒完成不僅沒有獎金，反而會扣除季度獎金；指標沒完成會有一個獎金，比如說每位學員給教師或招生人員200元；指標完成或者是超額，將有按照每位學員300元的獎勵給老師和招生員工。第三，銷售績效提成。首先是樂器等特色產(chǎn)品的銷售，按照銷售額，銷售人員可以進行百分比的拿提成；其次是簽的大型活動的情況，相關的公關人員、銷售人員可以拿到提成和獎勵；最后是依據(jù)銷售的特色教育課程等來給銷售人員進行提成。第四，招生業(yè)績提成。主要是針對招生部的人員，包括體驗班、短期班、長期班、寒暑假班及常年招生班等，不同的活動對招生人員按照招生情況進行獎勵。3.湯米音樂公司員工激勵存在的主要問題3.1薪酬結構不合理3.1.1薪酬管理不科學公司工資結構不合理，如表1所示，對于那些僅僅指導了30名學生的教師來講，這部分樂器教師一定會努力讓更多的學生進行授課。但另一方面，如果樂器老師的教學質(zhì)量得不到保證，勢必會造成未來學員數(shù)量的流失，與此同時也會給這些教師帶來一定的負擔，明顯可見，這種現(xiàn)象是課時安排沒被合理安排所導致的。無論是教學鋼琴的老師還是教學吉他的老師，或者是教學長笛、二胡的老師均是以學員的人數(shù)進行設置基本的薪水檔位。一檔的月基本工資為4000元，需要給30名學生授課。二檔的月基本工資為6000元，需要給60名學生授課。三檔的月基本工資為7000元，需要給90位學生授課。因為教師帶領30位學員的基本工資是4000元，教師帶領60位學員的基本工資是6000元，教師帶領90位學員的基本工資是7000元，于是教師們認為帶領60位學生是最優(yōu)選擇。因為二檔工資相較于一檔工資，在增加30名學員的基礎上，基本工資卻增加了2000元，但三檔工資相較于二檔工資，在學員數(shù)量同樣增加了30位的基礎上，基本工資卻僅僅增加了1000元。另外一方面，學校所實施的是低課時底薪模式，學校采取這種模式原本想通過較為低廉的授課底薪以及較為保底的基本薪酬的方法來激發(fā)員工的積極性，但實際效果卻沒有能夠很好的調(diào)動起員工們的積極性。這些因素在很大程度上造成了員工積極性日益下降。由于公司按每一節(jié)課10元的價格來給老師們發(fā)放課時費，但每節(jié)課10元的課時費讓老師們感覺不到滿足，這就造成了教學過程中出現(xiàn)了在給學員排班時教師們推三阻四的情況時有發(fā)生，這種情況一方面使教學質(zhì)量得不到有效保障，令另一方面也使學員們得不到很好的上課體驗感，這對公司的未來發(fā)展帶來了很大的影響[10]。表12019年河南湯米音樂公司員工工資標準表基本工資擋位基本工資與學員數(shù)量主課副課基本工資一檔4000元/30名學員電吉他、長笛：6-8人鋼琴：1-2人基本工資二檔6000元/60名學員基本工資三檔7000元/90名學員資料來源：河南湯米音樂文化傳播有限公司官網(wǎng)目前該公司薪酬機制的另一個問題為擁有不同技能的教師卻執(zhí)行相同的工資標準。無論是吉他老師，鋼琴老師以及長笛老師，同一檔位的基本工資卻是相同的。這種絕對相同的薪酬制度，不僅不能激勵老師們的積極性，相反會打擊教師們整體的積極性。從當前市場行情看，培養(yǎng)一位吉他老師的成本與培養(yǎng)一位鋼琴老師的成本是不同的。一位吉他老師從學習吉他到獲得吉他從業(yè)資格證，花費的時間與金錢顯然沒有一位鋼琴老師所付出的成本多。并且市場上擁有吉他從業(yè)資格證的人數(shù)也遠超擁有鋼琴從業(yè)資格證的人數(shù)。職位可替代性低的教師卻和職位可替代性高的教師領取一樣水平的工資，勢必會造成職位可替代性低的這部分教師群體不滿[11]。顯然，公司對擁有不同技能的老師均采用同崗同酬的薪酬制度的做法，打擊了部分教師們的積極性。3.1.2績效考評機制不健全湯米音樂文化公司的考評機制存在許多的不足之處。第一，績效考評只注重員工的業(yè)績高低。這種以業(yè)績?yōu)槌叨群饬繂T工績效的做法，雖然在一定程度上是客觀的、公正的，但往往也會帶來不利的一面。例如對業(yè)績高的員工進行豐厚的獎賞，對業(yè)績低的員工進行嚴厲的懲罰，這就會導致員工之間的落差感強烈，容易在業(yè)績較低的員工群體中引起不良效應。第二，對績效的考評標準不能做到一桿秤。公司員工中存在一些所謂的關系戶，導致考核者有意無意間會對這些關系戶降低要求。除此之外，老員工由于資歷原因以及在公司中建立的廣泛的人情世故，會使考核者不能做到像考核新員工那樣按標準執(zhí)行。不公正的業(yè)績考評做法，使得一些員工心存不滿，也使得這些關系戶老員工對公司的規(guī)章制度有恃無恐，長期以來勢必造成公司業(yè)績的下滑。第三，公司的績效考評標準經(jīng)常發(fā)生變化。例如當公司換了一批領導群體以后，這些領導往往會對公司的績效考評準則進行更改。這種做法會使得公司內(nèi)已經(jīng)形成的習慣準則不得不進行調(diào)整，員工們不得不從新適應新的規(guī)章制度。但其實這些準則的變動大都只是形式上的變動，實質(zhì)上與之前的標準并無本質(zhì)區(qū)別[12]。3.2缺乏有效溝通3.2.1信息交流機制不健全湯米音樂文化公司的信息交流機制存在一些問題。第一，不同層級的員工之間信息交流滯后。公司目前的縱向聯(lián)系模式是傳統(tǒng)的上下級之間的信息交流，不能進行跨級的信息交流。例如，教師只能與負責該區(qū)域的上級主管進行信息的交流與溝通，但不能進一步向更高一級別的領導進行信息交流。這種傳統(tǒng)的縱向信息交流方式，雖然能保持相鄰的兩個層級間進行快速的信息交流，但在這兩個層級見出現(xiàn)意見分歧時，可能會出現(xiàn)較高一層級的員工向其上級瞞報的情況，不利于更高一級的領導對出現(xiàn)的問題進行有效的介入與解決。第二，同層級的不同部門之間缺少橫向溝通交流渠道。例如公司中的不同部門間很少進行交流溝通?！胺s爾橋”的橫向交流模式，在湯米音樂文化公司中還沒有被建立。由于不同部門間缺乏有效地交流，不可避免的出現(xiàn)了各部門只關注本部門利益的想象，在執(zhí)行公司的決策時，僅僅關心本部門的切身利益，而不是追求不同部門之間的共同利益最大化。第三，高層領導很少深入一線了解現(xiàn)狀。公司的戰(zhàn)略方針制定者通常只根據(jù)下一級所匯報的信息進行一些方針的制定與決策的選擇，沒有深入考察實際情況，聽取采納基層員工的意見與建議，容易造成決策上的失誤。3.3缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵湯米音樂公司對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在問題。如圖2所示，市場上的音樂培訓機構大都采用有一級教師逐步向二級教師、三級教師，進而向主管及合伙人的途徑激勵優(yōu)秀員工能夠長期在本公司中任職。但湯米音樂文化公司卻沒有這樣的員工職業(yè)生涯晉升渠道，僅僅依靠工資這種方式來激勵員工為本公司服務。這就造成了員工在湯米音樂公司中只能獲得最基本的生理需求，而更高級的自我實現(xiàn)需求卻無法從工作中獲得[13]。長期下來，一些擁有豐富教學經(jīng)驗的老員工會在高級需求的催使下選擇跳槽，以期望實現(xiàn)更高的自我價值。這導致了公司優(yōu)秀人才的流失，公司在市場中的競爭力下降。一級教師一級教師二級教師二級教師三級教師三級教師教學主管教學主管分店店長分店店長合伙人合伙人資料來源：河南湯米音樂文化傳播有限公司官網(wǎng)圖2音樂培訓機構通常的晉升機制圖3.4員工缺乏專業(yè)員工培訓3.4.1員工缺乏專業(yè)技能培訓目前公司對員工主要采取公司內(nèi)部培訓這種方式，這種培訓方式主要依靠老員工帶新員工的方式進行。但這種員工培訓方式不能對員工進行正規(guī)化的系統(tǒng)培訓。如表2所示，一方面，公司要求新員工進行為期一周的跟崗培訓學習，顯然這種員工培訓方式既不能給新員工足夠的學習時長，也不能為新員工帶來系統(tǒng)的培訓。另一方面，員工的研課在員工的休息時間進行的做法欠妥，令一部分員工排斥這種培訓方式。由于員工缺乏有效的系統(tǒng)培訓，致使員工的教學水平無法進行有效保證，不僅不利于自身水平的進步，更不利于公司的盈利的增長[14]。

表22019年河南湯米音樂公司內(nèi)部員工培訓表員工培訓方式培訓主要內(nèi)容培訓時間跟崗培訓學習學習授課技能和注意事項一周研課自我學習創(chuàng)新課程除授課時間除外的其他時間資料來源：河南湯米音樂文化傳播有限公司官網(wǎng)3.4.2員工缺乏企業(yè)文化滲透企業(yè)文化沒有在員工中廣泛滲透，是湯米音樂公司的另一問題。員工在進入公司后，沒有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化陪訓，以至于造成很多員工不清楚企業(yè)文化所代表的理念與信仰是什么。企業(yè)文化在員工中的缺失，造成了企業(yè)的凝聚力與向心力不足，導致公司的很多決策沒有得到高效有利的執(zhí)行。員工們大都只是為了金錢為公司服務，卻不能將自己的職業(yè)規(guī)劃與人生價值的實現(xiàn)融入到企業(yè)的發(fā)展之中。這種現(xiàn)象導致公司員工的流動性很大，較少的員工會選擇在公司中長期任職，往往會在工作一段時間后選擇離開公司。與此同時，員工的較大的流動性會造成人才的流失，這對公司的長遠發(fā)展會產(chǎn)生不利影響[15]。4.湯米音樂公司員工激勵的改進方案4.1改進薪酬結構4.1.1公司的薪酬結構改進方案從公司薪酬結構來看，薪酬結構的不合理，第一，改變工資基數(shù)，應該用授課時間為標準，每月40小時授課時間基本工資為4000元，每月50小時授課時間基本工資為5000元，每月60小時授課時間基本工資為6000元，以授課時間長短作為基本薪酬更為公平公正。第二，不能添加老師免費授課，根據(jù)老師的等級給予相對應的補貼，低等級水平老師每月補貼500元，中等水平老師每月補貼750元，高等級水平老師每月補貼1000元，用來體現(xiàn)各個水平的工資不同化。第三直接把每節(jié)課10元的課時費規(guī)定直接取消，因為感覺不到滿足，老師不樂意給學員授課，這種情況一方面使教學質(zhì)量得不到有效保障，令另一方面老師上課期間沒有激情，也使學員們得不到很好的上課體驗感，這使得公司在業(yè)績?nèi)诒缓?，各種負面評論，這對公司的未來發(fā)展帶來了很大的影響[16]。其次，公司的基本工資也應該做出調(diào)整，應該把基礎工資適度提高，重賞之下必有勇夫，第一，基本工資提高可以調(diào)動員工的積極性，使得老師授課時有更加高昂的情緒和熱情；第二，提高基礎工資可以減少老員工的跳槽，工資的提高使得老員工更愿意待在熟悉的環(huán)境中工作。第三，基本工資提高可以吸引更多優(yōu)秀的授課老師，因為更高的工資可以在同級別的公司中拔得頭籌，吸引優(yōu)秀的授課老師，從而促進公司更好更快的發(fā)展[17]。4.1.2公司員工績效考核辦法改進方案除了學員續(xù)費提成、銷售績效提成和招生業(yè)績提成以外，還應該重新建立一個績效工資考核標準，績效考核是對授課老師針對性提出的，績效考核是定期對學員進行一個調(diào)查問卷，根據(jù)調(diào)查問卷滿意程度來考核這段時間授課老師的授課水平，績效考核調(diào)查問卷應該分為2個部分，第一部分為授課老師的專業(yè)水平，根據(jù)學員平時上課授課老師傳授的專業(yè)知識進行評價，做出一個專業(yè)知識調(diào)查問卷滿意表；第二部分為授課老師的上課氛圍，根據(jù)學員平時上課學習熱情做出調(diào)查問卷滿意表。最終2份調(diào)查問卷進行綜合評價，2項滿意度均達到合格，則獎勵老師1000元，若只有一項達到合格，則獎勵老師500元，若2項均沒有達到合格，則對老師不進行獎勵體貼[18]。4.2改善績效溝通4.2.1公司建立良好的溝通機制由于公司沒有完善的溝通方案，許多授課老師慢慢的沒有了上下級溝通的想法，因此為了不打擊授課老師的積極性[19]，第一，公司信息傳達層管理者要積極傳達上下級消息，對于上司批評消息，傳達層要用委婉的語氣傳達到每一個授課老師，對于上司的夸獎消息，傳達層要用熱情的語氣告知每一個授課老師；第二，對于公司外部消息，無論那個管理層聽到外部消息，都應該積極的向每一級傳達消息，對于負面消息，公司各個部分應做出檢討，對于正面消息，公司各個部門要繼續(xù)努力保持，保證每一個消息的傳達到位；第三，公司上下層員工，應該定期傳達消息，下級向上級定期上交述職報告，上級定期向下級告知公司短期計劃。只有這樣才能調(diào)動整個公司的積極性，促進整個公司的發(fā)展。4.3公司增加職業(yè)生涯規(guī)劃激勵從本質(zhì)上來講，公司要想向著更好的方向發(fā)展，授課老師自身的素質(zhì)是第一保障，素質(zhì)可以后天培養(yǎng)，所以公司為了提升授課老師素質(zhì)，必須建立健全的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵政策，第一，對于剛進入公司的新員工，公司應該進行為期一周的的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，為公司新員工介紹公司的各種激勵制度和晉升空間，并鼓勵員工積極工作；第二，定期對員工每個人針對性的提出職業(yè)生涯規(guī)劃，詳細的規(guī)劃個人可以獲得獎勵和晉升[20]。4.4重視企業(yè)文化的培養(yǎng)和員工的激勵公司奉行“質(zhì)量至上，效率并舉”的原則，但是該原則沒有員工和企業(yè)的共同目標，“質(zhì)量至上，效率并舉”只是公司的的目標，卻不是個人的目標，公司應該注重個人目標，重視企業(yè)文化，提高個人職業(yè)升華，公司可以每天進行企業(yè)文化培訓，比如每天晨會都重點陳述企業(yè)文化，讓員工和公司的目標達成一致。5.結束語從有關的招聘信息網(wǎng)查看，在該公司進行過招聘的老師和其他員工，對于該公司的評價大多數(shù)都是不太正面的評價。在網(wǎng)絡時代，這充分顯示出該公司的人力資源在管理上存在嚴重的不合理性。合理的薪酬結構能夠挖掘員工的潛能，從而員工自我調(diào)整積極性，相反來說，如果不合理的薪酬結構，很容易會打擊積極性。因為該公司員工多數(shù)都是青年人，再加上該公司薪酬結構不合理，工資水平低，導致公司員工沒有留在公司發(fā)展的想法，進而導致許多員工經(jīng)常跳槽，新員工招聘進公司后，因為沒有感受到企業(yè)文化，也沒有看到向上晉升的希望，所以他們進入公司一段時間后便選擇離職。本篇文章提出員工基本工資不同化，薪酬結構改進辦法，員工績效考核標準完善，建全良好的溝通方式，增加職業(yè)生涯規(guī)劃激勵，重視企業(yè)文化的培訓和員工激勵一系列改進方案，進而改變員工激勵，從而促進公司發(fā)展，形成企業(yè)良性競爭，堅定文化自信，最終促進國家的繁榮發(fā)展。

參考文獻[1]徐克選.淺析激勵機制在酒店人力資源管理中的運用[D].常州輕工職業(yè)技術學院,2017.[2]肖清澤.c企業(yè)激勵機制問題研究[D].大連海事大學,2018.[3]董虎.員工激勵理論的研究與探索[D].哈爾濱工程大學,2018.[4]GrumanM.Studyontherelationshipbetweentheemployeesatisfactionandemployeeturnover[J].HumanRes