人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

亞太勞動力效能研究院

Asia-PacificV^orPoicaLiectivenessResearchInsttjte

調(diào)研發(fā)現(xiàn)亞太勞動力效能研究院

51.46%

企業(yè)最關(guān)注的核心問題分別為"吸引最優(yōu)秀

的人才’，占比51.46%

62%

62%的企業(yè)認為未來應(yīng)該在"實現(xiàn)HR服務(wù)

專業(yè)化和標準化，提升員工滿意度"方面做

進一步提升，來滿足企業(yè)需求

56%

56%的企業(yè)實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標事"解放"

HR的時間和精力，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長提供價

值，為企業(yè)決策提供依據(jù)

以移動應(yīng)用、云計算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等為代表的數(shù)字技術(shù)逐漸深入滲透到商業(yè)社會

的核心領(lǐng)域，以“一帶一路"和中國企業(yè)走出去為牽引的新一輪以中國企業(yè)為核心的全球化正在

深刻影響中國企業(yè)以及中國企業(yè)的全球化管理與運營，以數(shù)字技術(shù)為基礎(chǔ)的人才管理轉(zhuǎn)型成為中

國企業(yè)的新選擇。

全球商業(yè)的變革都在加速，技術(shù)、信息、資本都在不斷加快變化的速度。每年數(shù)十億資本涌入人

力資源行業(yè)，這是史無前例的，重塑中國人力資源行業(yè)的生存環(huán)境。

這是一個贏家通吃的時代，正如梅賽德斯奔馳的廣告語所言的"thebestornothing",要么

鎖定勝局，要么坐以待斃；要么成為王者，要么銷聲匿跡。

一個事物發(fā)生變化，勢必會引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)。那些先進的組織正不斷進化，CHRO(首

席人力資源官)的視界也在悄然發(fā)生變化。

偉大的改變并非遙不可及。

奇普?希思(ChipHeath)斯坦福大學商學院組組織行為學教授

現(xiàn)狀：人力資源數(shù)字化

的挑戰(zhàn)在哪里？

未來:CHRO眼里的2020

年

是怎樣的？

探訪：領(lǐng)軍者的制勝之道

PARTONE

人力資源數(shù)字化的挑戰(zhàn)在哪里?

"員工體驗”的概念對企業(yè)“看似熟悉但又遙遠"

企業(yè)的人力資源數(shù)字化和自動化程度還很低

大部分企業(yè)的人力資源在轉(zhuǎn)型的道路上掙扎

中國企業(yè)的信任機制和氛圍還很薄弱

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動力效能研究院

@人力資源最大的挑戰(zhàn)一吸引優(yōu)秀人才

圖1:企業(yè)目前面臨的人力資本問題

最核心問題是“吸引優(yōu)秀人才"

資料來源：問卷調(diào)研;案頭研究；網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)；上海勞勤

數(shù)據(jù)顯示，當前企業(yè)最關(guān)注的核心問題分別為新生代人才往往為個人興趣、新鮮體驗和理想

“吸引最優(yōu)秀的人才（51.46%）、成本控制而工作（甚至可能是一時興起），對組織目標

（48.54%）、人員發(fā)展計劃（46.12%）"。相對漠然，一旦職責超出或偏離興趣，他們往

說明對于優(yōu)秀人才的獲取，仍然是現(xiàn)階段所有往欠缺承擔責任的動力——顯得缺乏責任感；

企業(yè)關(guān)注的首要問題。

其次，新生代人才相對容易自我滿足，成就欲

同時"培養(yǎng)領(lǐng)導人才”占比43.45%,位列第和奮斗精神與前輩相比偏弱，處于舒適區(qū)的

四，表明企業(yè)不僅面臨外部人才缺失的困擾，他們往往欠缺向上拉伸的動力——顯得缺乏

同時企業(yè)內(nèi)部在人才培養(yǎng)方面也面臨著挑戰(zhàn)。進取心。照搬傳統(tǒng)、僵化的激勵手段或是命令、

“缺人"確切說"缺少人才”是企業(yè)當前需要控制式的管理文化引導他們積極進取，效果欠

面對的主要問題。佳。

-05-

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動力效能研究院

@BiliBili首席人力資源副總裁朱浩波：科技對人力資源的影響

創(chuàng)新本身，有些是主動

的，有些是被動的，

不管你喜歡不喜歡，

它已經(jīng)迫使整個時代

往前走。而科技，則

是一把雙刃劍。

每一個創(chuàng)新，都有可能引發(fā)蝴蝶效應(yīng)未來，田可規(guī)則都會被重新定義。究竟怎么發(fā)

展，發(fā)展到什么程度，未可知。

科技正改變著每一個行業(yè)，不管你是主動還是

被迫，都必須運用科技的武器，進行數(shù)字化變知識迭代加速，HR職業(yè)生涯縮短

革和創(chuàng)新。

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展越來越快，顛覆的速度超乎你的

5G會帶來什么變化?真的不知道，5G來了，想象。比如嘩哩嘩哩，平均年齡只有27歲,

物聯(lián)網(wǎng)來了，現(xiàn)在大家可能還是覺得比較虛。管理層的平均年齡不到35歲，知識迭代的加

但這，一定是革命性的變化，可能會炸開。所速，HR的職業(yè)生涯也會縮短。雖說，有制度

以，任何一個小小的變革，或者小小的科技創(chuàng)說會延長退休年齡，但我認為退休年齡會提前。

新,都不容忽視,它帶來的蝴蝶效應(yīng)，將是整

個行業(yè)翻天覆地的變化。守是守不住的，必須要接受這東西，如果不主

動迎接變化，最后會被時代所淘汰掉。每個工

規(guī)則，都將被重塑作都會被技術(shù)取代掉，因為你不知道，突然一

個炸雷就沒了。HR只有審時度勢，順勢而為，

現(xiàn)在比較流行的HR三支柱，在未來，可能都不斷修煉自己，才能人力資源圈子里面做得時

將被重新定義。已經(jīng)有網(wǎng)友開腦洞，說可以炸間更長，才能真正使職業(yè)生涯不斷發(fā)展下去。

掉HR部門，HR是真的沒有存在的意義了嗎？

我只能告訴你，我不贊同，但我可以告訴你，

一06一

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動力效能研究院

@中聯(lián)重科人力資源總監(jiān)劉士奇：認清人力資源的轉(zhuǎn)型之路

4.0階段，也就是當下，是由外而內(nèi)的視角。

就是從外部的市場看我們?nèi)肆Φ墓ぷ?，是不?/p>

要有一些變革和創(chuàng)新，是不是需要跟隨著外界

的變化而變化。比如二胎政策的頒布，我們?nèi)?/p>

力怎么應(yīng)對；比如新生代員工，我們?nèi)肆υ鯓?/p>

管理。人力資源管理的方式方法是需要隨著時

代而產(chǎn)生新的思維、新的思路的。

5.0階段，也許就在不遠的將來。人工智能會連

接到人力資源，比如，用機器人面試，共享服

務(wù)中心等。其次是賦能，從組織賦能到員工

要炸掉人力資源部！為什么？到底HR的價值賦能，從最底層的賦能到我們的情感賦能到思

在什么地方，你能夠?qū)ξ覀兒诵牡臉I(yè)務(wù)產(chǎn)生多維賦能到我們的精神賦能。最后大數(shù)據(jù)對行業(yè)

大影響？或許，在人力轉(zhuǎn)型的四個階段中能找的推動和變化，可能會更深入更廣泛。

出答案。

從4.0到5.0,我們需要轉(zhuǎn)換思維進行鏈接，注

1.0階段，人力資源從關(guān)注活動到關(guān)注成果。重進行領(lǐng)導力的建設(shè)。從職能思維到業(yè)績思維，

做了之后我們發(fā)現(xiàn)僅僅是為了做而做，漸漸只再從執(zhí)行思維到驅(qū)動思維，去改變，及時跟進

是一種儀式感，以前的初心沒有了。就有員工行業(yè)大環(huán)境的發(fā)展步伐，迭代新的技能，用更

提議把年會的成本發(fā)給員工，這就開始了下一好的工具和方法賦能人力資源。要清楚的認識

個階段的轉(zhuǎn)型。到領(lǐng)導力將直接影響到員工的業(yè)績，是達到

5.0階段賦能員工的核心因素。你的領(lǐng)導什么

2.0階段，核心價值是由客戶定的。所以，即風格，你的公司就有什么樣的工作氛圍。員工

使我們關(guān)注成果，客戶不滿意仍舊不成功。到是否開心，是否順利，是否愿意長久穩(wěn)定在企

底我們帶給客戶什么樣的價值才是有效的？這業(yè)發(fā)展，這對企業(yè)的未來至關(guān)重要。

次挑戰(zhàn)，我們完全以客戶的思路和意愿為核心。

3.0階段，認識到行業(yè)是人力資源工作的起點。當今時代，領(lǐng)導力已經(jīng)成為綜

現(xiàn)在的人力資源，不論是有成功還是為客戶創(chuàng)合領(lǐng)導能力不可缺少的構(gòu)成

造了價值，這都不意味著對行業(yè)有幫助。當員因素之一。

工能力不足，行業(yè)大環(huán)境蕭條時，很多BP會

進行培訓。但是，這最終能幫助我們解決問題

嗎？于是，又發(fā)生了進化。

-07-

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動力效能研究院

@頂級500強CHOMichael：績效，關(guān)注的是未來，而不是過去

業(yè)首先應(yīng)該擺正態(tài)度，將人才培養(yǎng)計

統(tǒng)的績效評估，大部分是衡量劃納入企業(yè)戰(zhàn)略之中。

過去的成果，很多領(lǐng)導者都不會做一

個重要的環(huán)節(jié)，就是思考，打完分以2.為員工量身打造切實的培訓發(fā)展計

后該干什么？劃，使企業(yè)人力資本不斷優(yōu)化

績效的分數(shù)只是一個開始，接下來需

要進行面談：了解員工的想法，引導

員工分析哪里做得好，哪里需要提升

以及未來怎樣發(fā)展。這才是績效的真

正目的一提升員工的能力，提高組

織效能。通過每次的面談，對員工進

行輔導，幫助他們不斷地成長，這叫

績效發(fā)展。

績效管理失敗的原因有很多，最根本績效考核只是手段，而不是目的，根

的原因是績效導向的企業(yè)文化缺失和據(jù)人力資本異質(zhì)性區(qū)分不同人才類型

管理者績效領(lǐng)導力不足。以后，如何對他們進行更有針對性的

"處理”才是績效管理的關(guān)鍵。

1.企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思維模式，把員工看作

人力資本而不是成本對于業(yè)績出眾且富有激情的員工，應(yīng)

該給予充分激勵，并將其作為干部儲

當下許多企業(yè)缺乏員工權(quán)益保障意識,備力量；對于作為企業(yè)中堅力量的普

員工培訓流于形式，甚至試圖通過一通員工，應(yīng)該將他們作為企業(yè)培訓的

味延長職工工作時間來提高生產(chǎn)率。重點，并設(shè)置一定的挑戰(zhàn)任務(wù)激勵他

們向優(yōu)秀員工靠攏；而對于難以適應(yīng)

事實上，對人力資本的投資在所有資企業(yè)文化和發(fā)展需要的員工，則應(yīng)該

本投資中具有最高的回報率，加強人考慮調(diào)換部門甚至辭退。

才激勵培養(yǎng)不僅可以增加企業(yè)績效，

更可以形成企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢。企

-08-

PARTTWO

CHRO眼里的2020年是怎樣的？

他們希望解決"高端人才吸引、融入、激勵和保留的問題"

包括雇主品牌建設(shè)、招聘尋源

企業(yè)文化和多元化建設(shè)、人才發(fā)展

組織授權(quán)等多個專業(yè)領(lǐng)域的數(shù)字化革新

大咖眼中的2020亞太勞動力效能研究院

@CHR0對人力資源的期望提升HR服務(wù)，提高員工滿意度

圖2:企業(yè)對人力資源管理的要求

提升HR服務(wù)的專業(yè)化、標準化，成為未來"標配"

62%

59%

實現(xiàn)HR服務(wù)專業(yè)化提升業(yè)務(wù)支持能力提高HR運行效率提高或略和咨詢技巧加強風險W控靈活的人員安插能力降低HR隊伍人H成本

和標準化，

提升員工滿意度

資料來源：問卷調(diào)研；案頭研究；網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)；上海勞勤

調(diào)研結(jié)果顯示，62%的企業(yè)認為未來應(yīng)該在中國知名電商企業(yè)京東集團(JD.com)的人力

"實現(xiàn)HR服務(wù)專業(yè)化和標準化，提升員工滿資源共享服務(wù)中心已率先開始在人工智能領(lǐng)域

意度”方面做進一步提升，來滿足企業(yè)需求；的探索，并成功實現(xiàn)了人力資源共享服務(wù)中心

有59%的企業(yè)希望未來人力資源職能可以更好的技術(shù)化轉(zhuǎn)型；這一轉(zhuǎn)型以及以下創(chuàng)新實踐

的“提升業(yè)務(wù)支持能力”，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長的成功也讓京東的人力資源共享服務(wù)中心走在

了行業(yè)的最前端。

帶來價值，而HR隊伍人工成本的關(guān)注度已被

置于最后考慮的因素。說明越來越多的企業(yè)已

經(jīng)認識到人力資源職能對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重智能問答機器人JIMI的誕生是京東人力資源共

要作用。享服務(wù)中心一項非常具有代表性的創(chuàng)新實踐。人

臉識別技術(shù)已經(jīng)實現(xiàn)了在京東工作場所內(nèi)諸多場

各企業(yè)普遍希望信息技術(shù)能幫助HR員工擺脫景中的廣泛應(yīng)用：如入職辦理、考勤打卡、參會

事務(wù)性工作，從而有更多的時間和精力執(zhí)行更簽到、食堂就餐、無人貨架支付等環(huán)節(jié)。依托圖

為戰(zhàn)略性的工作，收縮轉(zhuǎn)型的企業(yè)尤為突出。像掃描的技術(shù)，京東將所有員工的電

子檔案進行上線，方便員工進行智能調(diào)閱和查

構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心的目的是為了整合詢；同時利用京東現(xiàn)有倉儲技術(shù)，對紙質(zhì)檔案的

專業(yè)資源、降低運營成本、提高運作效率以及管理也進行了升級，通過電子檔案的條形碼，可

提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的重塑，成長以定位每位員工紙質(zhì)檔案的貨柜號，方便提取。

在數(shù)字時代的群體將會充斥勞動力市場，他們

與機器的自然互動會加速機器在人力資源領(lǐng)域

的普及與發(fā)展。

-io-

大咖眼中的2020亞太勞動力效能研究院

@勞研院院長汪友寶：

Z時代的勞動力管理，從提升技術(shù)轉(zhuǎn)向利用數(shù)據(jù)

是否存在突然上升或者下降的現(xiàn)象，并可以對異

常升降的數(shù)據(jù)進行檢驗、分析和修正，使數(shù)據(jù)的

準確性得到保證，提升分析報告的可靠性。

有一家做微波爐整線生產(chǎn)的企業(yè)，在智能制造業(yè)

里也算是家喻戶曉，他們的勞動力數(shù)據(jù)做的相當

不錯。同樣的崗位、同樣的產(chǎn)線，有的人組裝的

速度非?？?，也有的人就喜歡慢慢組裝，可是他

們的產(chǎn)線是沒有人去管的，原因在于，一切都有

數(shù)據(jù)在保障。

從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效，

企業(yè)的發(fā)展，離不開數(shù)據(jù)這座“大金礦"核心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù),才能

進行合理的排班調(diào)度，也能找到提升效能的路

馬云曾提到：按需制造的核心是數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)是徑。結(jié)合勞動力從藍領(lǐng)密集型向知識密集型轉(zhuǎn)

制造業(yè)必不可少的生產(chǎn)資料，以前制造業(yè)發(fā)展變的趨勢，未來，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數(shù)

好不好是看電力指數(shù)，未來我們看數(shù)據(jù)。有前據(jù)的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。

瞻眼光的企業(yè)家也早已把數(shù)據(jù)看作重要的資產(chǎn)，

搶占未來市場的利器，如何挖掘數(shù)據(jù)這座"大金廠“-------

礦"已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要任務(wù)。

巧婦難為無米之炊，沒有

數(shù)據(jù)，人工智能也好，機

從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效，核

心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，才能進行器智能也罷，就目前掌握的

合理的排班調(diào)度，也能找到提升效能的路徑。結(jié)技術(shù)水平來說，是無法跳過

合勞動力從藍領(lǐng)密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變的趨去而開天辟地的。數(shù)據(jù)是智

勢，未來，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數(shù)據(jù)的分析

能化變革的原材料，未來，

和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。

勞動力優(yōu)化的趨勢之一便是

從提升技術(shù)轉(zhuǎn)為

企業(yè)何去何從？讓數(shù)據(jù)來幫你分析決策

完善數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)分析其實是一個對數(shù)據(jù)進行深度加工的過

程，在這個過程中，可以及時有效的發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)

-11-

大咖眼中的2020亞太勞動力效能研究院

@安永章一超：制造業(yè)的勞動力進入“U時代”

智能制造對勞動力的影響是什么？都需要有人去管理、去維護，去優(yōu)化升級。這

部分的人力對傳統(tǒng)的制造業(yè)來說是不足的，未

我們對整個制造業(yè)的勞動力的崗位做了一個劃來亟需補充。

分，整個制造業(yè)勞動力里面會有十余種崗位，

主要有四類：一線生產(chǎn)工人勞動密集型的崗位，隨著未來智能制造勞動力結(jié)構(gòu)的變化，對于這

職能分析型的崗位，技術(shù)密集型的崗位和溝通管部分新的勞動力結(jié)構(gòu)怎么關(guān)懷，如何培訓，這

理型的崗位。我們調(diào)研了這些崗位在當下以部分溝通管理工作的人力，也會有所增加。

及在未來需要的技能，去看智能制造對其的影

響。為什么稱之為U時代呢？

如大家所知，智能制造對機械性體力的崗位影理清了智能制造對勞動力的影響之后，從數(shù)量

響最大，相對的，團隊管理、協(xié)調(diào)溝通這些技上來看，勞動力分布就會呈現(xiàn)出一個U形的

能被智能化技術(shù)在短期內(nèi)替代的可能性較小，曲線，我們稱之為智能制造勞動力的U時

代。

這些技能需要更多的創(chuàng)造力以及對人性的洞察，

短期內(nèi)，機器人很難達到同等水平。智能化是不可避免的。

首先，這個U形曲線會先降低，約31%的人

力會通過智能化技術(shù)節(jié)省下來，同時，還有一

部分的新的勞動力被催生出來，可能是新的商

業(yè)模式，也可能是新的崗位，約有11%。最

后會形成人機新生態(tài)的格局，65%的人在未來

五年內(nèi)還是自主工作，35%的人可能在五年后

會變成人機協(xié)作的新模式。

在理解技術(shù)的基礎(chǔ)上開展應(yīng)用是HR駕馭智能

職能分析型的人力也會減少，但是減少的比例時代的關(guān)鍵，但是目前企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量尚不理想，

并沒有勞動密集型這么高。主要是一些機械性阻礙了勞動力管理的智能化。為解決難題，各

的、流程化的、邏輯型的崗位，可以慢慢被數(shù)制造企業(yè)認為，加強數(shù)據(jù)在線與聯(lián)通是驅(qū)動

字化解決方案替代掉。HR轉(zhuǎn)型、釋放數(shù)據(jù)價值、實現(xiàn)"智能化"變

革的根基。因此，數(shù)據(jù)是“U時代”勞動力

技術(shù)密集型的人力可能會增加，主要是人機協(xié)管理公認的“金鑰匙”。

作崗位的增加。智能化設(shè)備，智能化解決方案，

大咖眼中的2020亞太勞動力效能研究院

歐艾斯中國HRVPForrest：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)

近期，iss就在進行一個公益項目。與政府合

作，以解決就業(yè)、幫扶貧困為主要目的，為

邊遠的少數(shù)民族地區(qū)提供幾十名員工的名額，

讓他們走出局限，來到上海這座大都市工作

和生活。

其實我們也知道，最難的就是改變。所以當

時我們就安撫他們，工作本身并不重要，關(guān)

健在于他們自己的意愿，去留都在他們，我

們只是給他們一個機會，開啟一扇通往新世

界的大門。這件事也許會改變他們的一生，

甚至說，改變他們的整個家庭和子孫后代。

"我們處在一個創(chuàng)新和顛覆的時代，業(yè)務(wù)能否的場景，就假裝被替代還很遠。但作為醒著的

獲得突破往往與某些特殊人才的作用分不開。一部分人，我們就有義務(wù)把危機感和前瞻意識

我們從外部搜尋和內(nèi)部培養(yǎng)兩個角度同時發(fā)力，教給你。探索新領(lǐng)域也好，加碼新技能也罷，

逐漸完善符合業(yè)務(wù)需求的人才和領(lǐng)導力梯隊。除我們不拋棄不放棄，希望能讓每位員工都能去

此之外，我們還會給員工一種家的文化，讓員工成長、去發(fā)展、去跟上這個時代。"

心情愉悅地工作，并把這種舒適和快樂一并帶給

客戶。"ISS著重圍繞用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來提高客戶滿Forrest又將公益項目的初衷娓娓道來："我們

意度進行人才培養(yǎng)，F(xiàn)orrest舉例說：“大到一個只是給大家多一些選擇的權(quán)利而已，整個ISS

燈帶的布置，小到一絲灰塵的檢查,我們都在努的企業(yè)文化就是這樣，希望讓大家在一起做一

力尋求著最佳的解決方案。"些真正開心并且有意義的事。我們想要為全球

50萬+的員工，給他們創(chuàng)造一個良好的生

”當所有的生產(chǎn)線都可以自動化后，落后的生活環(huán)境，同時也要給他們成長和發(fā)展的空間，

產(chǎn)力該何去何從？這些不確定，很有可能發(fā)生讓每個人都在路上，有未來?！边@，也是

在我們的一線員工身上。"悲天憫人的大愛讓Forrest加入ISS最大的原因——契合的文化

身為HRVP的Forrest想得更多，也更遠。以及改變世界的大爰。

“你沒有親眼見到大規(guī)模勞動力被機器人取代

-13-

PARTTHREE

領(lǐng)軍者的制勝之道

有能量的CHRO會迎難而上

利用自己的“專業(yè)商"和"情景商"將問題抽絲剝繭

找到突破口后，循序漸進

推進變革并建立自己和高層管理團隊的信任

領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動力效能研究院

?領(lǐng)軍者的制勝之道——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

■

圖3:人力資源數(shù)字化的目標

■援供費工更多的叼記卻泄行星為性的工作?除任應(yīng)1*成本

■大HST中a刊.例初:乃動力分析■通◎■面■人力謂方廉烏設(shè)昌用戶藩■度

■出售人力,?色劭的靠現(xiàn)■8LH競爭力，在競爭燈于，可眼9年出

■5t軍用冠流幅中的肥力收墻

資料來源:問卷調(diào)研;案甄究;網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù);上海勞勤

企業(yè)希望通過信息技術(shù)實現(xiàn)的人力資源職能排在和編輯并建立多元化的人員數(shù)據(jù)倉庫，供決策者

前三位的分別為"提供員工更多的時間和精力執(zhí)調(diào)取和運用。大大縮短了決策者的分析時間，簡

行更為戰(zhàn)略性的工作"（占比56%）、"降低運化了數(shù)據(jù)分析的過程，提高了人力資源管理的效

營成本"（占比51%）、"從‘大數(shù)據(jù)’中獲率。

利"（占比41%），說明企業(yè)實施信息化的目標

不僅僅是降低運營成本，更需要其"解放"HR在這一過程中，借助智能工具進行數(shù)據(jù)分析，不

更多的時間、精力為企業(yè)業(yè)務(wù)增長提供價值，為需要勞心勞力地搬運厚重的檔案，調(diào)取各種報

HR決策提供依據(jù)。表，只要在智能設(shè)備前輕松操作下，大量的數(shù)據(jù)

分析、數(shù)據(jù)圖像、數(shù)據(jù)文本就直觀地出現(xiàn)在使用

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理逐漸脫離了這種者面前。而且，智能工具本身具有分析、篩選、

傳統(tǒng)的管理模式，走向了商業(yè)化和智能化。例判斷的功能，可以幫助使用者在決策時得到更準

如建立人力資源規(guī)劃服務(wù)體系，可以提供員工確更有力的信息，對決策者做出戰(zhàn)略分析有著很

流動情況與分析、薪酬福利情況與分析，實現(xiàn)好的輔助作用。

了遠程管理。對人員智庫可以進行智能化篩選

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領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動力效能研究院

@南?？毓蓮堁螅簞趧恿芾硇艿奶魬?zhàn)與數(shù)字化變革實踐

區(qū)別于領(lǐng)先者和落后者的差異就在于，看到的東西一樣，實現(xiàn)的路徑卻不同。我們99

通過上海勞勤的助力，用實踐檢驗真知，收集一線市場的反饋得出二期需求，再優(yōu)

化調(diào)整，通過更新?lián)Q代的方式，在探索中前進。

——南?？毓杉瘓F信息化改革委員會主席張洋

南?？毓杉瘓F信息化改革委員會主席張洋談起與機端顯示。不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，而是圖、表、

勞勤合作的緣由："想要解決數(shù)字化轉(zhuǎn)型的問音頻動畫相結(jié)合的可視化分析。這種清晰直觀的

題，不是抨擊和教育基層員工，而是需要管理層展示，大大提高了管理層的決策速度。

的悉心引導，變被動為主動，這就是成功！我們

找到了勞勤，從一線員工的入職到考勤，尤其是【項目價值】

智能排班，我們都做了突破性的變革。"1.新形式的移動考勤能突破時間、空間的限

制，隨時隨地實現(xiàn)組織與個人的工作協(xié)同。

45秒的數(shù)字化入職，一鍵線上審批

2.省去了培訓員工使用軟件的時間，但核心

因為人員流動性比較大，如果按照傳統(tǒng)的方式進是從互聯(lián)網(wǎng)的冰山下將人力物力高效的鏈接，

行入職會浪費很多的人力物力。針對這一點，勞實現(xiàn)企業(yè)應(yīng)用的無縫協(xié)作。

勤提出手機端線上數(shù)字化入職的模型，只需要

45秒就能成功辦理入職。3.以圖片、語音、視頻等形式展示出來的可

視化數(shù)據(jù)，成為真正能夠幫助領(lǐng)導層認知和決

精準預(yù)測觀影人次，移動端智能排班策的有力工具，幫助企業(yè)提升決策效率。

影響觀影人次的原因很多，勞勤通過實地調(diào)研，

找出了最重要的幾個參數(shù)，并推導出每個時段需

要員工量的模型。我們一起采集了3個星期的

數(shù)據(jù)，用鍛鋼的模式細細打磨，軟了加壓硬了加

溫，用回歸的模式和試錯法來訓練機器，找出最

優(yōu)的配比。

可視化的數(shù)據(jù)分析，提高決策效率

出勤率、工時、排班，你想要的指標都會在手

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尊諾和諾德HRVP王淑紅：HR如何助力企業(yè)提升效能

以員工績效數(shù)據(jù)反推人才標準，提高提高招聘效率。

招聘效率

優(yōu)化組織設(shè)計，控制人力成本

HR的招聘效率衡量指標有三：完成

率、完成時間、簡歷量。我們知道，組織架構(gòu)上的人力浪費是普遍存在的，

想要提高招聘效率，最重要的就是降比如同一個職能兩個部門都有涉及，

且劃分不夠清晰，就會出現(xiàn)互相推諉

諾和的情況，這種配合存在著隱藏的弊端。

5年歷史，是一家始終致

力于創(chuàng)新的§公司，是融尿病領(lǐng)域的

領(lǐng)先者.精簡用人這塊工作，我們HR可以做

這一^也《楣有了寶貴的經(jīng)驗和更多，比如簡化工作流程，縮短開會

能力，來幫］生KJMRS

亂或者肥胖1,重慢性疾病的人們戰(zhàn)

時間，優(yōu)化各項制度；管理層適當放

權(quán)，提高決策效率等?？旃?jié)奏的競爭

環(huán)境，比得就是快、準、狠，HR要

站在更高的角度上，有前瞻性預(yù)見性

的去做事。

低試用期的離職率。新人入職，需要人力成本的根本意義在于，為了得到

適應(yīng)工作環(huán)境：工具的使用、工作的一些而去付出，前提是，這些付出一

流程、溝通的方式方法以及各項工作定是有價值的付出。

要求和規(guī)定都需要進行系統(tǒng)化的培訓

及一段時間的理解掌握和運用。HR要做的是降低沒有意義的人力損

耗，而對關(guān)鍵人才的投入以及客戶的

這就對選人提出了更高的要求。而目服務(wù)、產(chǎn)品的質(zhì)量則應(yīng)加大投入，因

前看來，多數(shù)HR在招人時，常常用為這些關(guān)乎企業(yè)的組織保障和運營戰(zhàn)

自身經(jīng)驗解決此問題，并沒有一套成略，對于企業(yè)的長足發(fā)展有重大意義。

熟有效的解決方案。如果能夠用大數(shù)

據(jù)測算優(yōu)秀員工的績效，定出可以量

化的招聘標準，得出詳細的人物畫像,

精準匹配候選人，才能降低離職率、

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海問聯(lián)合董事總經(jīng)理任建平:成為“專注于發(fā)展的組織”

“----------------------

題是發(fā)展的機會；

對于任何一個組織而言，管理者(3)組織需要建立一些基本的發(fā)展人的原

則；(4)發(fā)展員工應(yīng)該和追求利潤一樣成為

都希望自己的員工能夠擁有自主

組織的最根本目標。

意識，這樣他們會更加積極主

動，更加目標清晰，會更有效地2.發(fā)展的環(huán)境(Home)

完成工作。而對于管理者，越多(1)每個人都需要參與到發(fā)展中來；

的管理者具備自變意識，就會更(2)發(fā)展需要團隊的完整的支持；

能接受變革的想法，促進創(chuàng)新的(3)每個人都要為建立發(fā)展的文化貢獻力量。

工作環(huán)境，建立多元而且更加積

極的工作氛圍。3.發(fā)展的規(guī)范(Groove)

(1)挑戰(zhàn)和不穩(wěn)定的狀態(tài)才能帶來發(fā)展；

(2)理解和暴露問題才有可能發(fā)展；

但我們并不生活在一個完美的世界。研究數(shù)據(jù)(3)發(fā)展會花費很多時間，但會有足夠回

表明，在一個大型的組織中，大約59%的人都報；(4)人的內(nèi)在狀態(tài)需要被關(guān)注。

不具有自主意識。而在另外一個研究中，在一

群有能力的中層經(jīng)理中，僅有不到一半的中層從頭腦發(fā)展的角度看，組織和個體的一切問題

經(jīng)理具有自主意識。在一個關(guān)于CEO的研究都源于個體和群體的認知局限。因此，有效的

中，21名CEO中只有四個人具有自變意識。個體頭腦發(fā)展肯定可以幫助提升組織的效能和

達成績效。DDO是由羅伯特?凱根教授提出的

那么如何讓人的頭腦復(fù)雜度達到更高的狀態(tài)？全新概念，目前能夠完整達成的組織并不多。

羅伯特?凱根提出了通過建立一種"專注于發(fā)

展的組織"來有效發(fā)展管理者和員工的頭腦狀可以預(yù)見，在未來的時代，這樣的組織狀態(tài)將

態(tài)，并給出了關(guān)于建立DDO的一個完整的模會被越來越多地探討、學習和踐行。

型，包括發(fā)展的愿望、發(fā)展的環(huán)境和發(fā)展的規(guī)

范三個維度。

1.發(fā)展的愿望(Edge)專注于發(fā)展的組織就是可以打破組

織邊界的組織。開放協(xié)作，愿意和

建立專注于發(fā)展的組織要堅定一些基本的理念：其他的組織分享，建立關(guān)鍵聯(lián)盟，

(1)即使是成年人,也需要而且可持續(xù)發(fā)展；致力于更大的夢想和愿景。

(2)僅僅強調(diào)優(yōu)勢不能帶來發(fā)展，弱勢和問

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@高級人力資源管理師Tony：break&learn才是HR的破局之路

Break:不破不立，唯一不變的就是變

在迅速變化的當今時代，變革是唯一不變的主

題。置身組織中的管理時刻面臨著組織變革和

員工變革的問題。與其被動應(yīng)付變革，不如主

動促進組織內(nèi)變革的實現(xiàn)。

另一方面，市場競爭也對企業(yè)提出更高的要求。

在以往，企業(yè)憑借自己某些方面的優(yōu)勢，就能合機器人來看，比較機器人并不會感到疲憊，

爭得一席之地。但若在今天的市場環(huán)境下，按煩躁。其次是打字員、會計、保險業(yè)務(wù)員等等,

這種方式搞同樣一個新項目，幾乎是不可能的，這些都是以服務(wù)為主，像這些行業(yè)無需技術(shù)，

因為企業(yè)所面臨的對手與市場已發(fā)生了變化。都是只要經(jīng)過訓練就能輕易被掌握的技能，可

以說，這些職業(yè)在未來的淘汰率超過九成。

現(xiàn)在，企業(yè)要在市場競爭中生存發(fā)展就必須具

備綜合優(yōu)勢，必須適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的可以預(yù)見，未來3年內(nèi)，HR的工作將更富挑戰(zhàn)

要求，不斷提高經(jīng)營管理水平和競爭力。性：經(jīng)濟環(huán)境變化的不確定性增加、人才爭奪

戰(zhàn)越演越烈、老板對提升HR效能更為迫切、

茍日新，日日新，又日新。我們的HR必須從員工的需求更具個性化……

盲目感覺的夢境中走出來，隨時認清自己所處

的階段和環(huán)境，隨著企業(yè)的發(fā)展不失時機地、當AI重新定義HR,HR的工作方式和流程都將

積極主動地、分階段地、腳踏實地地進行管理發(fā)生巨變，HR手頭上新的優(yōu)先事項清單將會

變革，才能真正走向成熟，才有可能在參與全出現(xiàn)：新的認知方式（數(shù)據(jù)思維）、新的工作

球經(jīng)濟一體化的競爭中獲勝。流程（人機協(xié)作）、新的溝通方式（人機交互）

等。為此，我們準備好了與AI愉快的相處嗎？

Learn:學無止境，最好的投資是投資自己

人力資源從業(yè)者在時代劇變下的人力資源管理

BBC基于劍橋大學研究者的數(shù)據(jù)體系，發(fā)布突破點在以下四點：適應(yīng)變化，學習突破；激

了關(guān)于未來最有可能被機器人所取代的365活個體，驅(qū)動高效；靈活運用大數(shù)據(jù)；基于移

種職業(yè)。動互聯(lián)的持續(xù)創(chuàng)新；HR應(yīng)該作為企業(yè)變革的

推動者，戰(zhàn)略的實施者，并最終成為業(yè)務(wù)的智

研究表示，在這365種職業(yè)中，最有可能被淘囊伙伴。

汰的就是電話推銷員，像這樣重復(fù)的工作更適

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數(shù)據(jù)說明亞太勞動力效能研究院

本報告所參考數(shù)據(jù)主要來自于上各行業(yè)、地域占比不同，受平臺

海勞勤及合作伙伴過去3年累計特性限制，我們的分析方法也可

的考勤數(shù)據(jù)分析、公開資料的參能存在不完善之處，因此數(shù)據(jù)結(jié)

閱、企業(yè)員工的問卷調(diào)研，以及果可能存在一定偏差，對信息的