人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

亞太勞動(dòng)力效能研究院

Asia-PacificV^orPoicaLiectivenessResearchInsttjte

調(diào)研發(fā)現(xiàn)亞太勞動(dòng)力效能研究院

51.46%

企業(yè)最關(guān)注的核心問(wèn)題分別為"吸引最優(yōu)秀

的人才’，占比51.46%

62%

62%的企業(yè)認(rèn)為未來(lái)應(yīng)該在"實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)

專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，提升員工滿(mǎn)意度"方面做

進(jìn)一步提升，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)需求

56%

56%的企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)事"解放"

HR的時(shí)間和精力，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)提供價(jià)

值，為企業(yè)決策提供依據(jù)

以移動(dòng)應(yīng)用、云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等為代表的數(shù)字技術(shù)逐漸深入滲透到商業(yè)社會(huì)

的核心領(lǐng)域，以“一帶一路"和中國(guó)企業(yè)走出去為牽引的新一輪以中國(guó)企業(yè)為核心的全球化正在

深刻影響中國(guó)企業(yè)以及中國(guó)企業(yè)的全球化管理與運(yùn)營(yíng)，以數(shù)字技術(shù)為基礎(chǔ)的人才管理轉(zhuǎn)型成為中

國(guó)企業(yè)的新選擇。

全球商業(yè)的變革都在加速，技術(shù)、信息、資本都在不斷加快變化的速度。每年數(shù)十億資本涌入人

力資源行業(yè)，這是史無(wú)前例的，重塑中國(guó)人力資源行業(yè)的生存環(huán)境。

這是一個(gè)贏(yíng)家通吃的時(shí)代，正如梅賽德斯奔馳的廣告語(yǔ)所言的"thebestornothing",要么

鎖定勝局，要么坐以待斃；要么成為王者，要么銷(xiāo)聲匿跡。

一個(gè)事物發(fā)生變化，勢(shì)必會(huì)引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)。那些先進(jìn)的組織正不斷進(jìn)化，CHRO(首

席人力資源官)的視界也在悄然發(fā)生變化。

偉大的改變并非遙不可及。

奇普?希思(ChipHeath)斯坦福大學(xué)商學(xué)院組組織行為學(xué)教授

現(xiàn)狀：人力資源數(shù)字化

的挑戰(zhàn)在哪里？

未來(lái):CHRO眼里的2020

年

是怎樣的？

探訪(fǎng)：領(lǐng)軍者的制勝之道

PARTONE

人力資源數(shù)字化的挑戰(zhàn)在哪里?

"員工體驗(yàn)”的概念對(duì)企業(yè)“看似熟悉但又遙遠(yuǎn)"

企業(yè)的人力資源數(shù)字化和自動(dòng)化程度還很低

大部分企業(yè)的人力資源在轉(zhuǎn)型的道路上掙扎

中國(guó)企業(yè)的信任機(jī)制和氛圍還很薄弱

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動(dòng)力效能研究院

@人力資源最大的挑戰(zhàn)一吸引優(yōu)秀人才

圖1:企業(yè)目前面臨的人力資本問(wèn)題

最核心問(wèn)題是“吸引優(yōu)秀人才"

資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)研;案頭研究；網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)；上海勞勤

數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前企業(yè)最關(guān)注的核心問(wèn)題分別為新生代人才往往為個(gè)人興趣、新鮮體驗(yàn)和理想

“吸引最優(yōu)秀的人才（51.46%）、成本控制而工作（甚至可能是一時(shí)興起），對(duì)組織目標(biāo)

（48.54%）、人員發(fā)展計(jì)劃（46.12%）"。相對(duì)漠然，一旦職責(zé)超出或偏離興趣，他們往

說(shuō)明對(duì)于優(yōu)秀人才的獲取，仍然是現(xiàn)階段所有往欠缺承擔(dān)責(zé)任的動(dòng)力——顯得缺乏責(zé)任感；

企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。

其次，新生代人才相對(duì)容易自我滿(mǎn)足，成就欲

同時(shí)"培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才”占比43.45%,位列第和奮斗精神與前輩相比偏弱，處于舒適區(qū)的

四，表明企業(yè)不僅面臨外部人才缺失的困擾，他們往往欠缺向上拉伸的動(dòng)力——顯得缺乏

同時(shí)企業(yè)內(nèi)部在人才培養(yǎng)方面也面臨著挑戰(zhàn)。進(jìn)取心。照搬傳統(tǒng)、僵化的激勵(lì)手段或是命令、

“缺人"確切說(shuō)"缺少人才”是企業(yè)當(dāng)前需要控制式的管理文化引導(dǎo)他們積極進(jìn)取，效果欠

面對(duì)的主要問(wèn)題。佳。

-05-

人力資源現(xiàn)狀亞太勞動(dòng)力效能研究院

@BiliBili首席人力資源副總裁朱浩波：科技對(duì)人力資源的影響

創(chuàng)新本身，有些是主動(dòng)

的，有些是被動(dòng)的，

不管你喜歡不喜歡，

它已經(jīng)迫使整個(gè)時(shí)代

往前走。而科技，則

是一把雙刃劍。

每一個(gè)創(chuàng)新，都有可能引發(fā)蝴蝶效應(yīng)未來(lái)，田可規(guī)則都會(huì)被重新定義。究竟怎么發(fā)

展，發(fā)展到什么程度，未可知。

科技正改變著每一個(gè)行業(yè)，不管你是主動(dòng)還是

被迫，都必須運(yùn)用科技的武器，進(jìn)行數(shù)字化變知識(shí)迭代加速，HR職業(yè)生涯縮短

革和創(chuàng)新。

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展越來(lái)越快，顛覆的速度超乎你的

5G會(huì)帶來(lái)什么變化?真的不知道，5G來(lái)了，想象。比如嘩哩嘩哩，平均年齡只有27歲,

物聯(lián)網(wǎng)來(lái)了，現(xiàn)在大家可能還是覺(jué)得比較虛。管理層的平均年齡不到35歲，知識(shí)迭代的加

但這，一定是革命性的變化，可能會(huì)炸開(kāi)。所速，HR的職業(yè)生涯也會(huì)縮短。雖說(shuō)，有制度

以，任何一個(gè)小小的變革，或者小小的科技創(chuàng)說(shuō)會(huì)延長(zhǎng)退休年齡，但我認(rèn)為退休年齡會(huì)提前。

新,都不容忽視,它帶來(lái)的蝴蝶效應(yīng)，將是整

個(gè)行業(yè)翻天覆地的變化。守是守不住的，必須要接受這東西，如果不主

動(dòng)迎接變化，最后會(huì)被時(shí)代所淘汰掉。每個(gè)工

規(guī)則，都將被重塑作都會(huì)被技術(shù)取代掉，因?yàn)槟悴恢?，突然?/p>

個(gè)炸雷就沒(méi)了。HR只有審時(shí)度勢(shì)，順勢(shì)而為，

現(xiàn)在比較流行的HR三支柱，在未來(lái)，可能都不斷修煉自己，才能人力資源圈子里面做得時(shí)

將被重新定義。已經(jīng)有網(wǎng)友開(kāi)腦洞，說(shuō)可以炸間更長(zhǎng)，才能真正使職業(yè)生涯不斷發(fā)展下去。

掉HR部門(mén)，HR是真的沒(méi)有存在的意義了嗎？

我只能告訴你，我不贊同，但我可以告訴你，

一06一

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@中聯(lián)重科人力資源總監(jiān)劉士奇：認(rèn)清人力資源的轉(zhuǎn)型之路

4.0階段，也就是當(dāng)下，是由外而內(nèi)的視角。

就是從外部的市場(chǎng)看我們?nèi)肆Φ墓ぷ?，是不?/p>

要有一些變革和創(chuàng)新，是不是需要跟隨著外界

的變化而變化。比如二胎政策的頒布，我們?nèi)?/p>

力怎么應(yīng)對(duì)；比如新生代員工，我們?nèi)肆υ鯓?/p>

管理。人力資源管理的方式方法是需要隨著時(shí)

代而產(chǎn)生新的思維、新的思路的。

5.0階段，也許就在不遠(yuǎn)的將來(lái)。人工智能會(huì)連

接到人力資源，比如，用機(jī)器人面試，共享服

務(wù)中心等。其次是賦能，從組織賦能到員工

要炸掉人力資源部！為什么？到底HR的價(jià)值賦能，從最底層的賦能到我們的情感賦能到思

在什么地方，你能夠?qū)ξ覀兒诵牡臉I(yè)務(wù)產(chǎn)生多維賦能到我們的精神賦能。最后大數(shù)據(jù)對(duì)行業(yè)

大影響？或許，在人力轉(zhuǎn)型的四個(gè)階段中能找的推動(dòng)和變化，可能會(huì)更深入更廣泛。

出答案。

從4.0到5.0,我們需要轉(zhuǎn)換思維進(jìn)行鏈接，注

1.0階段，人力資源從關(guān)注活動(dòng)到關(guān)注成果。重進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)。從職能思維到業(yè)績(jī)思維，

做了之后我們發(fā)現(xiàn)僅僅是為了做而做，漸漸只再?gòu)膱?zhí)行思維到驅(qū)動(dòng)思維，去改變，及時(shí)跟進(jìn)

是一種儀式感，以前的初心沒(méi)有了。就有員工行業(yè)大環(huán)境的發(fā)展步伐，迭代新的技能，用更

提議把年會(huì)的成本發(fā)給員工，這就開(kāi)始了下一好的工具和方法賦能人力資源。要清楚的認(rèn)識(shí)

個(gè)階段的轉(zhuǎn)型。到領(lǐng)導(dǎo)力將直接影響到員工的業(yè)績(jī)，是達(dá)到

5.0階段賦能員工的核心因素。你的領(lǐng)導(dǎo)什么

2.0階段，核心價(jià)值是由客戶(hù)定的。所以，即風(fēng)格，你的公司就有什么樣的工作氛圍。員工

使我們關(guān)注成果，客戶(hù)不滿(mǎn)意仍舊不成功。到是否開(kāi)心，是否順利，是否愿意長(zhǎng)久穩(wěn)定在企

底我們帶給客戶(hù)什么樣的價(jià)值才是有效的？這業(yè)發(fā)展，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)至關(guān)重要。

次挑戰(zhàn)，我們完全以客戶(hù)的思路和意愿為核心。

3.0階段，認(rèn)識(shí)到行業(yè)是人力資源工作的起點(diǎn)。當(dāng)今時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為綜

現(xiàn)在的人力資源，不論是有成功還是為客戶(hù)創(chuàng)合領(lǐng)導(dǎo)能力不可缺少的構(gòu)成

造了價(jià)值，這都不意味著對(duì)行業(yè)有幫助。當(dāng)員因素之一。

工能力不足，行業(yè)大環(huán)境蕭條時(shí)，很多BP會(huì)

進(jìn)行培訓(xùn)。但是，這最終能幫助我們解決問(wèn)題

嗎？于是，又發(fā)生了進(jìn)化。

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人力資源現(xiàn)狀亞太勞動(dòng)力效能研究院

@頂級(jí)500強(qiáng)CHOMichael：績(jī)效，關(guān)注的是未來(lái)，而不是過(guò)去

業(yè)首先應(yīng)該擺正態(tài)度，將人才培養(yǎng)計(jì)

統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估，大部分是衡量劃納入企業(yè)戰(zhàn)略之中。

過(guò)去的成果，很多領(lǐng)導(dǎo)者都不會(huì)做一

個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是思考，打完分以2.為員工量身打造切實(shí)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)

后該干什么？劃，使企業(yè)人力資本不斷優(yōu)化

績(jī)效的分?jǐn)?shù)只是一個(gè)開(kāi)始，接下來(lái)需

要進(jìn)行面談：了解員工的想法，引導(dǎo)

員工分析哪里做得好，哪里需要提升

以及未來(lái)怎樣發(fā)展。這才是績(jī)效的真

正目的一提升員工的能力，提高組

織效能。通過(guò)每次的面談，對(duì)員工進(jìn)

行輔導(dǎo)，幫助他們不斷地成長(zhǎng)，這叫

績(jī)效發(fā)展。

績(jī)效管理失敗的原因有很多，最根本績(jī)效考核只是手段，而不是目的，根

的原因是績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化缺失和據(jù)人力資本異質(zhì)性區(qū)分不同人才類(lèi)型

管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力不足。以后，如何對(duì)他們進(jìn)行更有針對(duì)性的

"處理”才是績(jī)效管理的關(guān)鍵。

1.企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思維模式，把員工看作

人力資本而不是成本對(duì)于業(yè)績(jī)出眾且富有激情的員工，應(yīng)

該給予充分激勵(lì)，并將其作為干部?jī)?chǔ)

當(dāng)下許多企業(yè)缺乏員工權(quán)益保障意識(shí),備力量；對(duì)于作為企業(yè)中堅(jiān)力量的普

員工培訓(xùn)流于形式，甚至試圖通過(guò)一通員工，應(yīng)該將他們作為企業(yè)培訓(xùn)的

味延長(zhǎng)職工工作時(shí)間來(lái)提高生產(chǎn)率。重點(diǎn)，并設(shè)置一定的挑戰(zhàn)任務(wù)激勵(lì)他

們向優(yōu)秀員工靠攏；而對(duì)于難以適應(yīng)

事實(shí)上，對(duì)人力資本的投資在所有資企業(yè)文化和發(fā)展需要的員工，則應(yīng)該

本投資中具有最高的回報(bào)率，加強(qiáng)人考慮調(diào)換部門(mén)甚至辭退。

才激勵(lì)培養(yǎng)不僅可以增加企業(yè)績(jī)效，

更可以形成企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企

-08-

PARTTWO

CHRO眼里的2020年是怎樣的？

他們希望解決"高端人才吸引、融入、激勵(lì)和保留的問(wèn)題"

包括雇主品牌建設(shè)、招聘尋源

企業(yè)文化和多元化建設(shè)、人才發(fā)展

組織授權(quán)等多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的數(shù)字化革新

大咖眼中的2020亞太勞動(dòng)力效能研究院

@CHR0對(duì)人力資源的期望提升HR服務(wù)，提高員工滿(mǎn)意度

圖2:企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求

提升HR服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為未來(lái)"標(biāo)配"

62%

59%

實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)專(zhuān)業(yè)化提升業(yè)務(wù)支持能力提高HR運(yùn)行效率提高或略和咨詢(xún)技巧加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)W控靈活的人員安插能力降低HR隊(duì)伍人H成本

和標(biāo)準(zhǔn)化，

提升員工滿(mǎn)意度

資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)研；案頭研究；網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)；上海勞勤

調(diào)研結(jié)果顯示，62%的企業(yè)認(rèn)為未來(lái)應(yīng)該在中國(guó)知名電商企業(yè)京東集團(tuán)(JD.com)的人力

"實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，提升員工滿(mǎn)資源共享服務(wù)中心已率先開(kāi)始在人工智能領(lǐng)域

意度”方面做進(jìn)一步提升，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)需求；的探索，并成功實(shí)現(xiàn)了人力資源共享服務(wù)中心

有59%的企業(yè)希望未來(lái)人力資源職能可以更好的技術(shù)化轉(zhuǎn)型；這一轉(zhuǎn)型以及以下創(chuàng)新實(shí)踐

的“提升業(yè)務(wù)支持能力”，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的成功也讓京東的人力資源共享服務(wù)中心走在

了行業(yè)的最前端。

帶來(lái)價(jià)值，而HR隊(duì)伍人工成本的關(guān)注度已被

置于最后考慮的因素。說(shuō)明越來(lái)越多的企業(yè)已

經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源職能對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重智能問(wèn)答機(jī)器人JIMI的誕生是京東人力資源共

要作用。享服務(wù)中心一項(xiàng)非常具有代表性的創(chuàng)新實(shí)踐。人

臉識(shí)別技術(shù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了在京東工作場(chǎng)所內(nèi)諸多場(chǎng)

各企業(yè)普遍希望信息技術(shù)能幫助HR員工擺脫景中的廣泛應(yīng)用：如入職辦理、考勤打卡、參會(huì)

事務(wù)性工作，從而有更多的時(shí)間和精力執(zhí)行更簽到、食堂就餐、無(wú)人貨架支付等環(huán)節(jié)。依托圖

為戰(zhàn)略性的工作，收縮轉(zhuǎn)型的企業(yè)尤為突出。像掃描的技術(shù)，京東將所有員工的電

子檔案進(jìn)行上線(xiàn)，方便員工進(jìn)行智能調(diào)閱和查

構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心的目的是為了整合詢(xún)；同時(shí)利用京東現(xiàn)有倉(cāng)儲(chǔ)技術(shù)，對(duì)紙質(zhì)檔案的

專(zhuān)業(yè)資源、降低運(yùn)營(yíng)成本、提高運(yùn)作效率以及管理也進(jìn)行了升級(jí)，通過(guò)電子檔案的條形碼，可

提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的重塑，成長(zhǎng)以定位每位員工紙質(zhì)檔案的貨柜號(hào)，方便提取。

在數(shù)字時(shí)代的群體將會(huì)充斥勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們

與機(jī)器的自然互動(dòng)會(huì)加速機(jī)器在人力資源領(lǐng)域

的普及與發(fā)展。

-io-

大咖眼中的2020亞太勞動(dòng)力效能研究院

@勞研院院長(zhǎng)汪友寶：

Z時(shí)代的勞動(dòng)力管理，從提升技術(shù)轉(zhuǎn)向利用數(shù)據(jù)

是否存在突然上升或者下降的現(xiàn)象，并可以對(duì)異

常升降的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)、分析和修正，使數(shù)據(jù)的

準(zhǔn)確性得到保證，提升分析報(bào)告的可靠性。

有一家做微波爐整線(xiàn)生產(chǎn)的企業(yè)，在智能制造業(yè)

里也算是家喻戶(hù)曉，他們的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)做的相當(dāng)

不錯(cuò)。同樣的崗位、同樣的產(chǎn)線(xiàn)，有的人組裝的

速度非?？欤灿械娜司拖矚g慢慢組裝，可是他

們的產(chǎn)線(xiàn)是沒(méi)有人去管的，原因在于，一切都有

數(shù)據(jù)在保障。

從勞動(dòng)力管理來(lái)講，不論是招聘，還是績(jī)效，

企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)數(shù)據(jù)這座“大金礦"核心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù),才能

進(jìn)行合理的排班調(diào)度，也能找到提升效能的路

馬云曾提到：按需制造的核心是數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)是徑。結(jié)合勞動(dòng)力從藍(lán)領(lǐng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)

制造業(yè)必不可少的生產(chǎn)資料，以前制造業(yè)發(fā)展變的趨勢(shì)，未來(lái)，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數(shù)

好不好是看電力指數(shù)，未來(lái)我們看數(shù)據(jù)。有前據(jù)的分析和判斷，而不是憑感覺(jué)拍腦袋的決定。

瞻眼光的企業(yè)家也早已把數(shù)據(jù)看作重要的資產(chǎn)，

搶占未來(lái)市場(chǎng)的利器，如何挖掘數(shù)據(jù)這座"大金廠(chǎng)“-------

礦"已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要任務(wù)。

巧婦難為無(wú)米之炊，沒(méi)有

數(shù)據(jù)，人工智能也好，機(jī)

從勞動(dòng)力管理來(lái)講，不論是招聘，還是績(jī)效，核

心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，才能進(jìn)行器智能也罷，就目前掌握的

合理的排班調(diào)度，也能找到提升效能的路徑。結(jié)技術(shù)水平來(lái)說(shuō)，是無(wú)法跳過(guò)

合勞動(dòng)力從藍(lán)領(lǐng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變的趨去而開(kāi)天辟地的。數(shù)據(jù)是智

勢(shì)，未來(lái)，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數(shù)據(jù)的分析

能化變革的原材料，未來(lái)，

和判斷，而不是憑感覺(jué)拍腦袋的決定。

勞動(dòng)力優(yōu)化的趨勢(shì)之一便是

從提升技術(shù)轉(zhuǎn)為

企業(yè)何去何從？讓數(shù)據(jù)來(lái)幫你分析決策

完善數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)分析其實(shí)是一個(gè)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度加工的過(guò)

程，在這個(gè)過(guò)程中，可以及時(shí)有效的發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)

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大咖眼中的2020亞太勞動(dòng)力效能研究院

@安永章一超：制造業(yè)的勞動(dòng)力進(jìn)入“U時(shí)代”

智能制造對(duì)勞動(dòng)力的影響是什么？都需要有人去管理、去維護(hù)，去優(yōu)化升級(jí)。這

部分的人力對(duì)傳統(tǒng)的制造業(yè)來(lái)說(shuō)是不足的，未

我們對(duì)整個(gè)制造業(yè)的勞動(dòng)力的崗位做了一個(gè)劃來(lái)亟需補(bǔ)充。

分，整個(gè)制造業(yè)勞動(dòng)力里面會(huì)有十余種崗位，

主要有四類(lèi)：一線(xiàn)生產(chǎn)工人勞動(dòng)密集型的崗位，隨著未來(lái)智能制造勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)于這

職能分析型的崗位，技術(shù)密集型的崗位和溝通管部分新的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)怎么關(guān)懷，如何培訓(xùn)，這

理型的崗位。我們調(diào)研了這些崗位在當(dāng)下以部分溝通管理工作的人力，也會(huì)有所增加。

及在未來(lái)需要的技能，去看智能制造對(duì)其的影

響。為什么稱(chēng)之為U時(shí)代呢？

如大家所知，智能制造對(duì)機(jī)械性體力的崗位影理清了智能制造對(duì)勞動(dòng)力的影響之后，從數(shù)量

響最大，相對(duì)的，團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)調(diào)溝通這些技上來(lái)看，勞動(dòng)力分布就會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)U形的

能被智能化技術(shù)在短期內(nèi)替代的可能性較小，曲線(xiàn)，我們稱(chēng)之為智能制造勞動(dòng)力的U時(shí)

代。

這些技能需要更多的創(chuàng)造力以及對(duì)人性的洞察，

短期內(nèi)，機(jī)器人很難達(dá)到同等水平。智能化是不可避免的。

首先，這個(gè)U形曲線(xiàn)會(huì)先降低，約31%的人

力會(huì)通過(guò)智能化技術(shù)節(jié)省下來(lái)，同時(shí)，還有一

部分的新的勞動(dòng)力被催生出來(lái)，可能是新的商

業(yè)模式，也可能是新的崗位，約有11%。最

后會(huì)形成人機(jī)新生態(tài)的格局，65%的人在未來(lái)

五年內(nèi)還是自主工作，35%的人可能在五年后

會(huì)變成人機(jī)協(xié)作的新模式。

在理解技術(shù)的基礎(chǔ)上開(kāi)展應(yīng)用是HR駕馭智能

職能分析型的人力也會(huì)減少，但是減少的比例時(shí)代的關(guān)鍵，但是目前企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量尚不理想，

并沒(méi)有勞動(dòng)密集型這么高。主要是一些機(jī)械性阻礙了勞動(dòng)力管理的智能化。為解決難題，各

的、流程化的、邏輯型的崗位，可以慢慢被數(shù)制造企業(yè)認(rèn)為，加強(qiáng)數(shù)據(jù)在線(xiàn)與聯(lián)通是驅(qū)動(dòng)

字化解決方案替代掉。HR轉(zhuǎn)型、釋放數(shù)據(jù)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)"智能化"變

革的根基。因此，數(shù)據(jù)是“U時(shí)代”勞動(dòng)力

技術(shù)密集型的人力可能會(huì)增加，主要是人機(jī)協(xié)管理公認(rèn)的“金鑰匙”。

作崗位的增加。智能化設(shè)備，智能化解決方案，

大咖眼中的2020亞太勞動(dòng)力效能研究院

歐艾斯中國(guó)HRVPForrest：人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與建設(shè)

近期，iss就在進(jìn)行一個(gè)公益項(xiàng)目。與政府合

作，以解決就業(yè)、幫扶貧困為主要目的，為

邊遠(yuǎn)的少數(shù)民族地區(qū)提供幾十名員工的名額，

讓他們走出局限，來(lái)到上海這座大都市工作

和生活。

其實(shí)我們也知道，最難的就是改變。所以當(dāng)

時(shí)我們就安撫他們，工作本身并不重要，關(guān)

健在于他們自己的意愿，去留都在他們，我

們只是給他們一個(gè)機(jī)會(huì)，開(kāi)啟一扇通往新世

界的大門(mén)。這件事也許會(huì)改變他們的一生，

甚至說(shuō)，改變他們的整個(gè)家庭和子孫后代。

"我們處在一個(gè)創(chuàng)新和顛覆的時(shí)代，業(yè)務(wù)能否的場(chǎng)景，就假裝被替代還很遠(yuǎn)。但作為醒著的

獲得突破往往與某些特殊人才的作用分不開(kāi)。一部分人，我們就有義務(wù)把危機(jī)感和前瞻意識(shí)

我們從外部搜尋和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)角度同時(shí)發(fā)力，教給你。探索新領(lǐng)域也好，加碼新技能也罷，

逐漸完善符合業(yè)務(wù)需求的人才和領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)。除我們不拋棄不放棄，希望能讓每位員工都能去

此之外，我們還會(huì)給員工一種家的文化，讓員工成長(zhǎng)、去發(fā)展、去跟上這個(gè)時(shí)代。"

心情愉悅地工作，并把這種舒適和快樂(lè)一并帶給

客戶(hù)。"ISS著重圍繞用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來(lái)提高客戶(hù)滿(mǎn)Forrest又將公益項(xiàng)目的初衷娓娓道來(lái)："我們

意度進(jìn)行人才培養(yǎng)，F(xiàn)orrest舉例說(shuō)：“大到一個(gè)只是給大家多一些選擇的權(quán)利而已，整個(gè)ISS

燈帶的布置，小到一絲灰塵的檢查,我們都在努的企業(yè)文化就是這樣，希望讓大家在一起做一

力尋求著最佳的解決方案。"些真正開(kāi)心并且有意義的事。我們想要為全球

50萬(wàn)+的員工，給他們創(chuàng)造一個(gè)良好的生

”當(dāng)所有的生產(chǎn)線(xiàn)都可以自動(dòng)化后，落后的生活環(huán)境，同時(shí)也要給他們成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，

產(chǎn)力該何去何從？這些不確定，很有可能發(fā)生讓每個(gè)人都在路上，有未來(lái)?！边@，也是

在我們的一線(xiàn)員工身上。"悲天憫人的大愛(ài)讓Forrest加入ISS最大的原因——契合的文化

身為HRVP的Forrest想得更多，也更遠(yuǎn)。以及改變世界的大爰。

“你沒(méi)有親眼見(jiàn)到大規(guī)模勞動(dòng)力被機(jī)器人取代

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PARTTHREE

領(lǐng)軍者的制勝之道

有能量的CHRO會(huì)迎難而上

利用自己的“專(zhuān)業(yè)商"和"情景商"將問(wèn)題抽絲剝繭

找到突破口后，循序漸進(jìn)

推進(jìn)變革并建立自己和高層管理團(tuán)隊(duì)的信任

領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動(dòng)力效能研究院

?領(lǐng)軍者的制勝之道——人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

■

圖3:人力資源數(shù)字化的目標(biāo)

■援供費(fèi)工更多的叼記卻泄行星為性的工作?除任應(yīng)1*成本

■大HST中a刊.例初:乃動(dòng)力分析■通◎■面■人力謂方廉烏設(shè)昌用戶(hù)藩■度

■出售人力,?色劭的靠現(xiàn)■8LH競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)燈于，可眼9年出

■5t軍用冠流幅中的肥力收墻

資料來(lái)源:問(wèn)卷調(diào)研;案甄究;網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù);上海勞勤

企業(yè)希望通過(guò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的人力資源職能排在和編輯并建立多元化的人員數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，供決策者

前三位的分別為"提供員工更多的時(shí)間和精力執(zhí)調(diào)取和運(yùn)用。大大縮短了決策者的分析時(shí)間，簡(jiǎn)

行更為戰(zhàn)略性的工作"（占比56%）、"降低運(yùn)化了數(shù)據(jù)分析的過(guò)程，提高了人力資源管理的效

營(yíng)成本"（占比51%）、"從‘大數(shù)據(jù)’中獲率。

利"（占比41%），說(shuō)明企業(yè)實(shí)施信息化的目標(biāo)

不僅僅是降低運(yùn)營(yíng)成本，更需要其"解放"HR在這一過(guò)程中，借助智能工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，不

更多的時(shí)間、精力為企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)提供價(jià)值，為需要?jiǎng)谛膭诹Φ匕徇\(yùn)厚重的檔案，調(diào)取各種報(bào)

HR決策提供依據(jù)。表，只要在智能設(shè)備前輕松操作下，大量的數(shù)據(jù)

分析、數(shù)據(jù)圖像、數(shù)據(jù)文本就直觀(guān)地出現(xiàn)在使用

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理逐漸脫離了這種者面前。而且，智能工具本身具有分析、篩選、

傳統(tǒng)的管理模式，走向了商業(yè)化和智能化。例判斷的功能，可以幫助使用者在決策時(shí)得到更準(zhǔn)

如建立人力資源規(guī)劃服務(wù)體系，可以提供員工確更有力的信息，對(duì)決策者做出戰(zhàn)略分析有著很

流動(dòng)情況與分析、薪酬福利情況與分析，實(shí)現(xiàn)好的輔助作用。

了遠(yuǎn)程管理。對(duì)人員智庫(kù)可以進(jìn)行智能化篩選

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領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動(dòng)力效能研究院

@南?？毓蓮堁螅簞趧?dòng)力管理效能的挑戰(zhàn)與數(shù)字化變革實(shí)踐

區(qū)別于領(lǐng)先者和落后者的差異就在于，看到的東西一樣，實(shí)現(xiàn)的路徑卻不同。我們99

通過(guò)上海勞勤的助力，用實(shí)踐檢驗(yàn)真知，收集一線(xiàn)市場(chǎng)的反饋得出二期需求，再優(yōu)

化調(diào)整，通過(guò)更新?lián)Q代的方式，在探索中前進(jìn)。

——南?？毓杉瘓F(tuán)信息化改革委員會(huì)主席張洋

南海控股集團(tuán)信息化改革委員會(huì)主席張洋談起與機(jī)端顯示。不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，而是圖、表、

勞勤合作的緣由："想要解決數(shù)字化轉(zhuǎn)型的問(wèn)音頻動(dòng)畫(huà)相結(jié)合的可視化分析。這種清晰直觀(guān)的

題，不是抨擊和教育基層員工，而是需要管理層展示，大大提高了管理層的決策速度。

的悉心引導(dǎo)，變被動(dòng)為主動(dòng)，這就是成功！我們

找到了勞勤，從一線(xiàn)員工的入職到考勤，尤其是【項(xiàng)目?jī)r(jià)值】

智能排班，我們都做了突破性的變革。"1.新形式的移動(dòng)考勤能突破時(shí)間、空間的限

制，隨時(shí)隨地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的工作協(xié)同。

45秒的數(shù)字化入職，一鍵線(xiàn)上審批

2.省去了培訓(xùn)員工使用軟件的時(shí)間，但核心

因?yàn)槿藛T流動(dòng)性比較大，如果按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)是從互聯(lián)網(wǎng)的冰山下將人力物力高效的鏈接，

行入職會(huì)浪費(fèi)很多的人力物力。針對(duì)這一點(diǎn)，勞實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)用的無(wú)縫協(xié)作。

勤提出手機(jī)端線(xiàn)上數(shù)字化入職的模型，只需要

45秒就能成功辦理入職。3.以圖片、語(yǔ)音、視頻等形式展示出來(lái)的可

視化數(shù)據(jù)，成為真正能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)知和決

精準(zhǔn)預(yù)測(cè)觀(guān)影人次，移動(dòng)端智能排班策的有力工具，幫助企業(yè)提升決策效率。

影響觀(guān)影人次的原因很多，勞勤通過(guò)實(shí)地調(diào)研，

找出了最重要的幾個(gè)參數(shù)，并推導(dǎo)出每個(gè)時(shí)段需

要員工量的模型。我們一起采集了3個(gè)星期的

數(shù)據(jù)，用鍛鋼的模式細(xì)細(xì)打磨，軟了加壓硬了加

溫，用回歸的模式和試錯(cuò)法來(lái)訓(xùn)練機(jī)器，找出最

優(yōu)的配比。

可視化的數(shù)據(jù)分析，提高決策效率

出勤率、工時(shí)、排班，你想要的指標(biāo)都會(huì)在手

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領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動(dòng)力效能研究院

尊諾和諾德HRVP王淑紅：HR如何助力企業(yè)提升效能

以員工績(jī)效數(shù)據(jù)反推人才標(biāo)準(zhǔn)，提高提高招聘效率。

招聘效率

優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，控制人力成本

HR的招聘效率衡量指標(biāo)有三：完成

率、完成時(shí)間、簡(jiǎn)歷量。我們知道，組織架構(gòu)上的人力浪費(fèi)是普遍存在的，

想要提高招聘效率，最重要的就是降比如同一個(gè)職能兩個(gè)部門(mén)都有涉及，

且劃分不夠清晰，就會(huì)出現(xiàn)互相推諉

諾和的情況，這種配合存在著隱藏的弊端。

5年歷史，是一家始終致

力于創(chuàng)新的§公司，是融尿病領(lǐng)域的

領(lǐng)先者.精簡(jiǎn)用人這塊工作，我們HR可以做

這一^也《楣有了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和更多，比如簡(jiǎn)化工作流程，縮短開(kāi)會(huì)

能力，來(lái)幫］生KJMRS

亂或者肥胖1,重慢性疾病的人們戰(zhàn)

時(shí)間，優(yōu)化各項(xiàng)制度；管理層適當(dāng)放

權(quán)，提高決策效率等?？旃?jié)奏的競(jìng)爭(zhēng)

環(huán)境，比得就是快、準(zhǔn)、狠，HR要

站在更高的角度上，有前瞻性預(yù)見(jiàn)性

的去做事。

低試用期的離職率。新人入職，需要人力成本的根本意義在于，為了得到

適應(yīng)工作環(huán)境：工具的使用、工作的一些而去付出，前提是，這些付出一

流程、溝通的方式方法以及各項(xiàng)工作定是有價(jià)值的付出。

要求和規(guī)定都需要進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)

及一段時(shí)間的理解掌握和運(yùn)用。HR要做的是降低沒(méi)有意義的人力損

耗，而對(duì)關(guān)鍵人才的投入以及客戶(hù)的

這就對(duì)選人提出了更高的要求。而目服務(wù)、產(chǎn)品的質(zhì)量則應(yīng)加大投入，因

前看來(lái)，多數(shù)HR在招人時(shí)，常常用為這些關(guān)乎企業(yè)的組織保障和運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)

自身經(jīng)驗(yàn)解決此問(wèn)題，并沒(méi)有一套成略，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展有重大意義。

熟有效的解決方案。如果能夠用大數(shù)

據(jù)測(cè)算優(yōu)秀員工的績(jī)效，定出可以量

化的招聘標(biāo)準(zhǔn)，得出詳細(xì)的人物畫(huà)像,

精準(zhǔn)匹配候選人，才能降低離職率、

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領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動(dòng)力效能研究院

海問(wèn)聯(lián)合董事總經(jīng)理任建平:成為“專(zhuān)注于發(fā)展的組織”

“----------------------

題是發(fā)展的機(jī)會(huì)；

對(duì)于任何一個(gè)組織而言，管理者(3)組織需要建立一些基本的發(fā)展人的原

則；(4)發(fā)展員工應(yīng)該和追求利潤(rùn)一樣成為

都希望自己的員工能夠擁有自主

組織的最根本目標(biāo)。

意識(shí)，這樣他們會(huì)更加積極主

動(dòng)，更加目標(biāo)清晰，會(huì)更有效地2.發(fā)展的環(huán)境(Home)

完成工作。而對(duì)于管理者，越多(1)每個(gè)人都需要參與到發(fā)展中來(lái)；

的管理者具備自變意識(shí)，就會(huì)更(2)發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)的完整的支持；

能接受變革的想法，促進(jìn)創(chuàng)新的(3)每個(gè)人都要為建立發(fā)展的文化貢獻(xiàn)力量。

工作環(huán)境，建立多元而且更加積

極的工作氛圍。3.發(fā)展的規(guī)范(Groove)

(1)挑戰(zhàn)和不穩(wěn)定的狀態(tài)才能帶來(lái)發(fā)展；

(2)理解和暴露問(wèn)題才有可能發(fā)展；

但我們并不生活在一個(gè)完美的世界。研究數(shù)據(jù)(3)發(fā)展會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間，但會(huì)有足夠回

表明，在一個(gè)大型的組織中，大約59%的人都報(bào)；(4)人的內(nèi)在狀態(tài)需要被關(guān)注。

不具有自主意識(shí)。而在另外一個(gè)研究中，在一

群有能力的中層經(jīng)理中，僅有不到一半的中層從頭腦發(fā)展的角度看，組織和個(gè)體的一切問(wèn)題

經(jīng)理具有自主意識(shí)。在一個(gè)關(guān)于CEO的研究都源于個(gè)體和群體的認(rèn)知局限。因此，有效的

中，21名CEO中只有四個(gè)人具有自變意識(shí)。個(gè)體頭腦發(fā)展肯定可以幫助提升組織的效能和

達(dá)成績(jī)效。DDO是由羅伯特?凱根教授提出的

那么如何讓人的頭腦復(fù)雜度達(dá)到更高的狀態(tài)？全新概念，目前能夠完整達(dá)成的組織并不多。

羅伯特?凱根提出了通過(guò)建立一種"專(zhuān)注于發(fā)

展的組織"來(lái)有效發(fā)展管理者和員工的頭腦狀可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)的時(shí)代，這樣的組織狀態(tài)將

態(tài)，并給出了關(guān)于建立DDO的一個(gè)完整的模會(huì)被越來(lái)越多地探討、學(xué)習(xí)和踐行。

型，包括發(fā)展的愿望、發(fā)展的環(huán)境和發(fā)展的規(guī)

范三個(gè)維度。

1.發(fā)展的愿望(Edge)專(zhuān)注于發(fā)展的組織就是可以打破組

織邊界的組織。開(kāi)放協(xié)作，愿意和

建立專(zhuān)注于發(fā)展的組織要堅(jiān)定一些基本的理念：其他的組織分享，建立關(guān)鍵聯(lián)盟，

(1)即使是成年人,也需要而且可持續(xù)發(fā)展；致力于更大的夢(mèng)想和愿景。

(2)僅僅強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)不能帶來(lái)發(fā)展，弱勢(shì)和問(wèn)

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領(lǐng)軍者的制勝之道亞太勞動(dòng)力效能研究院

@高級(jí)人力資源管理師Tony：break&learn才是HR的破局之路

Break:不破不立，唯一不變的就是變

在迅速變化的當(dāng)今時(shí)代，變革是唯一不變的主

題。置身組織中的管理時(shí)刻面臨著組織變革和

員工變革的問(wèn)題。與其被動(dòng)應(yīng)付變革，不如主

動(dòng)促進(jìn)組織內(nèi)變革的實(shí)現(xiàn)。

另一方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也對(duì)企業(yè)提出更高的要求。

在以往，企業(yè)憑借自己某些方面的優(yōu)勢(shì)，就能合機(jī)器人來(lái)看，比較機(jī)器人并不會(huì)感到疲憊，

爭(zhēng)得一席之地。但若在今天的市場(chǎng)環(huán)境下，按煩躁。其次是打字員、會(huì)計(jì)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員等等,

這種方式搞同樣一個(gè)新項(xiàng)目，幾乎是不可能的，這些都是以服務(wù)為主，像這些行業(yè)無(wú)需技術(shù)，

因?yàn)槠髽I(yè)所面臨的對(duì)手與市場(chǎng)已發(fā)生了變化。都是只要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練就能輕易被掌握的技能，可

以說(shuō)，這些職業(yè)在未來(lái)的淘汰率超過(guò)九成。

現(xiàn)在，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展就必須具

備綜合優(yōu)勢(shì)，必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)3年內(nèi)，HR的工作將更富挑戰(zhàn)

要求，不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。性：經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的不確定性增加、人才爭(zhēng)奪

戰(zhàn)越演越烈、老板對(duì)提升HR效能更為迫切、

茍日新，日日新，又日新。我們的HR必須從員工的需求更具個(gè)性化……

盲目感覺(jué)的夢(mèng)境中走出來(lái)，隨時(shí)認(rèn)清自己所處

的階段和環(huán)境，隨著企業(yè)的發(fā)展不失時(shí)機(jī)地、當(dāng)AI重新定義HR,HR的工作方式和流程都將

積極主動(dòng)地、分階段地、腳踏實(shí)地地進(jìn)行管理發(fā)生巨變，HR手頭上新的優(yōu)先事項(xiàng)清單將會(huì)

變革，才能真正走向成熟，才有可能在參與全出現(xiàn)：新的認(rèn)知方式（數(shù)據(jù)思維）、新的工作

球經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。流程（人機(jī)協(xié)作）、新的溝通方式（人機(jī)交互）

等。為此，我們準(zhǔn)備好了與AI愉快的相處嗎？

Learn:學(xué)無(wú)止境，最好的投資是投資自己

人力資源從業(yè)者在時(shí)代劇變下的人力資源管理

BBC基于劍橋大學(xué)研究者的數(shù)據(jù)體系，發(fā)布突破點(diǎn)在以下四點(diǎn)：適應(yīng)變化，學(xué)習(xí)突破；激

了關(guān)于未來(lái)最有可能被機(jī)器人所取代的365活個(gè)體，驅(qū)動(dòng)高效；靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)；基于移

種職業(yè)。動(dòng)互聯(lián)的持續(xù)創(chuàng)新；HR應(yīng)該作為企業(yè)變革的

推動(dòng)者，戰(zhàn)略的實(shí)施者，并最終成為業(yè)務(wù)的智

研究表示，在這365種職業(yè)中，最有可能被淘囊伙伴。

汰的就是電話(huà)推銷(xiāo)員，像這樣重復(fù)的工作更適

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數(shù)據(jù)說(shuō)明亞太勞動(dòng)力效能研究院

本報(bào)告所參考數(shù)據(jù)主要來(lái)自于上各行業(yè)、地域占比不同，受平臺(tái)

海勞勤及合作伙伴過(guò)去3年累計(jì)特性限制，我們的分析方法也可

的考勤數(shù)據(jù)分析、公開(kāi)資料的參能存在不完善之處，因此數(shù)據(jù)結(jié)

閱、企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)研，以及果可能存在一定偏差，對(duì)信息的