【北森】2024企業(yè)校園招聘白皮書

中國企業(yè)校園招聘白皮書20242024

Chinese

EnterpriseCampus

RecruitmentWhite

Paper北森人才管理研究院在這個變革的新時代，我們面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇

。

行業(yè)的快速發(fā)展、技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新以及市場的日益復(fù)雜化，共同

塑造了

一

個充滿變數(shù)的商業(yè)環(huán)境。在這場變革中，人才成為了企

業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是推動企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和進(jìn)步的核心動力。因

此，校園招聘不再是

一

項簡單的招聘活動，而是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)

略升級的關(guān)鍵。青年

人才，具有敏銳的時代感知、創(chuàng)新思

維和快

速學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力，將成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要力量。在這

一

背景下，企業(yè)通過校園招聘實現(xiàn)“人才升級”的策略，可以概括為

以下三個核心方面：校招作為人才戰(zhàn)略的定位升級：將校園招聘提升為推動企

業(yè)戰(zhàn)

略轉(zhuǎn)

型和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵行動。通過實

施管

理培訓(xùn)

生和

高

端技

術(shù)人

才項目等針對性的招聘計劃，吸引具有

高潛力和專

業(yè)

深度的畢業(yè)生。結(jié)合定制化的職業(yè)發(fā)展路徑、強化培訓(xùn)和有競爭

力的薪酬，培養(yǎng)他們成為企業(yè)新思維和新動力的源泉，為企業(yè)贏

得長期競爭優(yōu)勢。人才質(zhì)量要求升級：將審視和迭代人才能力素質(zhì)要求作為

校園

招聘

的常態(tài)化行動。雖然近年來畢業(yè)生

的整

體素質(zhì)

有所

提

升，企業(yè)在吸納人才時仍需基于自身實際，避免采用單

一標(biāo)準(zhǔn)來

衡量所有候選人。重

視候

選人的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能

力、團(tuán)隊

合作

精神

和領(lǐng)

導(dǎo)潛力等綜合素質(zhì)，同時考慮不同背景

和專業(yè)知識

的

多樣性，這將有助于激發(fā)團(tuán)隊的創(chuàng)造力，推動企業(yè)在多個領(lǐng)域?qū)?/p>

現(xiàn)新的突破。人才培養(yǎng)規(guī)劃升級：校園招聘的成功不再僅僅以發(fā)送O?

er和報到為終點，而是通過有針對性的長期培養(yǎng)計劃，幫助校招生

快速

成長為企業(yè)的核心

力量。企業(yè)

正越來

越多地選擇開

展長

期

培養(yǎng)規(guī)劃，包括入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能提升課程、自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)力

培訓(xùn)，以建

立可追蹤的個人發(fā)展計劃，幫助

新員工快

速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，提升專業(yè)技能，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。同時，建立有效的激勵和晉升機制，鼓勵

年輕人才挑戰(zhàn)自我，超越自我，為企業(yè)

貢獻(xiàn)智慧和力量。校園招聘的成功應(yīng)以是否支撐企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)來衡量，確

保招聘計劃的每

一

個環(huán)節(jié)都精心設(shè)計，使校招生快速融入企業(yè)，

發(fā)揮最大潛能。通過這三個策略，企業(yè)不僅能夠吸引和招募具有

高潛

力的年輕人才，還能夠確保他

們在

企業(yè)中

得到有效的培養(yǎng)

和發(fā)展，實現(xiàn)人才隊伍的整體升級，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和長遠(yuǎn)發(fā)

展提供堅實的人才基礎(chǔ)?！?024中國企業(yè)校園招聘白皮書》闡述了將校園招聘融入企

業(yè)整體人才戰(zhàn)略的必要性。一個精準(zhǔn)的校招策略不僅能夠吸引與

企業(yè)最為匹配的人才，更能贏得年輕

一代的尊敬與信賴，從而打

造

一

支既專業(yè)又高效的

團(tuán)隊。讓我

們借助

校園招聘這

一

重要

契

機，翻開人才升級的新一頁，共同鑄就企業(yè)的新高峰。隨著新

一

季校園招聘的到來，企業(yè)現(xiàn)在有機會重新思考和

定義校園招聘的真正意義和使命。啟航新征程校園招聘引領(lǐng)人才升級王丹君北森人才管理研究院副院長PREFACE2024中國企業(yè)校園招聘白皮書

01卷首語35戰(zhàn)略定位提升

P04-P1124人才質(zhì)量

P12-P18校園招聘作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵布局人才標(biāo)準(zhǔn)與評價體系

P19-P31成為校招核心關(guān)注點AI賦能

P32-P39與時俱進(jìn)護(hù)航人才質(zhì)量提升校招周期的延伸P40-P46校園招聘創(chuàng)新之路的必然選擇展望

P47-P49校招未來式長期培養(yǎng)計劃受青睞注

：點擊目錄，可跳轉(zhuǎn)相應(yīng)章節(jié)目

錄CONTENTS

卷首語

PREFACE關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

KEY

FINDINGS2024中國企業(yè)校園招聘白皮書02KEY

FINDINGS關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)高定位、全標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)評價、長培養(yǎng)、AI賦能：五大要素塑造高質(zhì)量校招

成為企業(yè)人才升級戰(zhàn)略的核心0103

05定位升級：校招成人才戰(zhàn)略關(guān)鍵一環(huán) 多項目運營

管培生項目復(fù)燃

面向全球的頂尖技術(shù)人才校招專項成大廠標(biāo)配0204新一代年輕人校招生求職多元化，較務(wù)實，為薪

酬、價值感和發(fā)展機會所吸引AI技術(shù)正在全面改造校招積極嘗試，審慎決策，理解AI應(yīng)用成本06人才標(biāo)準(zhǔn)要升級和細(xì)化

專項人才可單建評價體系長期培養(yǎng)計劃刷新校招成功基線2024中國企業(yè)校園招聘白皮書03海投常態(tài)化戰(zhàn)略定位提升：校園招聘作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵布局Part

One2024中國企業(yè)校園招聘白皮書04人才專項企業(yè)項目基本情況項目目標(biāo)“星青年”人才戰(zhàn)略海亮集團(tuán)2018年啟動，當(dāng)年從上萬份簡歷中精心挑選錄用了5名青年

管理天才，100名年輕中高層管理人才、100名優(yōu)秀年輕校長補充核心領(lǐng)導(dǎo)層后備力量與頂級青年人才隊伍京鷹會京東2007年啟動，公司戰(zhàn)略級人才項目儲備管理人員的人才發(fā)展項目海東青傳音2019年啟動，從全球頂級院校選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)培養(yǎng)未來領(lǐng)軍人才的項目CEP商業(yè)卓越計劃抖音2021年啟動，中國銷售業(yè)務(wù)平臺全行業(yè)的核心人才培養(yǎng)項目培養(yǎng)復(fù)合型數(shù)字營銷專業(yè)人才及管理者青云計劃騰訊2023年啟動，在全球范圍內(nèi)招募頂尖技術(shù)學(xué)生培養(yǎng)屬于中國的互聯(lián)網(wǎng)科技人才天才少年計劃華為2019年啟動，截止目前招募的“天才少年”僅有20人吸引和招募全球頂尖人才北斗計劃美團(tuán)2021年啟動，面向全球精尖校園科技人才招聘項目培養(yǎng)及儲備能引領(lǐng)未來科技發(fā)展的技術(shù)專家AIDU計劃百度2017年啟動，主要目的是招募AI領(lǐng)域的拔尖校園人才吸引和培養(yǎng)AI領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才A

Star項目阿里云2021年啟動，全球頂尖高校科技人才招聘計劃引領(lǐng)未來科技創(chuàng)新與突破的技術(shù)專家與領(lǐng)軍人才

定位升級

校招特色人才項目塑造企業(yè)人才戰(zhàn)略新高度校

園招

聘

是

企

業(yè)

在

激

烈

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競

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質(zhì)

量

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徑。企

業(yè)

紛

紛

啟

動“校招

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園招

聘

吸

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優(yōu)

秀

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輕

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俊，為

關(guān)

鍵

及

新

興

崗

位

注

入

新

鮮

血液，同時構(gòu)建起高素質(zhì)的人才儲備庫，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支撐?！靶Ｕ刑厣瞬彭椖俊蓖ǔ７譃閮纱箢悾汗芘嗌媱澓图夹g(shù)人才項目。管培生計劃專注于發(fā)現(xiàn)并

培養(yǎng)具有高潛力的青年人才，目標(biāo)是

將他們塑造成企業(yè)未

來的領(lǐng)導(dǎo)者。技術(shù)人才

項目則聚焦于吸引技

術(shù)領(lǐng)域的頂尖青年人才，為關(guān)

鍵技術(shù)崗位儲備專業(yè)人

才。隨著人工智能生成內(nèi)

容（AIG

C）等前沿

技術(shù)

的迅猛

發(fā)展，新

興技

術(shù)崗位

的需

求急劇

上升，如

算法

工程師、人工

智能

工程

師

等。校園招

聘因

此

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企業(yè)

在

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些新興

領(lǐng)域和新技

術(shù)崗

位上儲

備人

才的

重要平臺。企業(yè)校園招聘特色人才項目舉例

表01資料來源：根據(jù)企業(yè)公開招聘信息整理2024中國企業(yè)校園招聘白皮書05項目類型技術(shù)人才管培生

管培生計劃

點燃競爭激情，重筑人才戰(zhàn)略高地管培生計劃

近年來再次成為焦

點，企業(yè)以新的定位和

創(chuàng)新的培養(yǎng)策略推進(jìn)這

一

項目，展現(xiàn)出更清晰的思路和更強

的目標(biāo)性。通過校園招聘的嚴(yán)格選拔，企業(yè)挑選出杰出的

管培生，并通過精心設(shè)計的系統(tǒng)化培訓(xùn)計劃，致力于在未來3至5年內(nèi)培養(yǎng)出能夠精準(zhǔn)滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)復(fù)合型的青年領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。成長期3個月培養(yǎng)加速階段培養(yǎng)關(guān)鍵詞：熟悉目標(biāo)崗位工作掌握核心業(yè)務(wù)知識在指導(dǎo)下完成有挑戰(zhàn)的崗位任務(wù)培訓(xùn)目標(biāo)：第二期：職場人

→高效職場人加速期9個月●蓄力騰飛階段全方位輔導(dǎo)（直屬上級+導(dǎo)師+HRBP）、多種學(xué)習(xí)成長活動培養(yǎng)關(guān)鍵詞：獨立開展工作培養(yǎng)某一領(lǐng)域?qū)I(yè)能力

獨立負(fù)責(zé)部門關(guān)鍵項目培訓(xùn)目標(biāo)：第三期：獨擋一面的高效職場人

第四期：高潛領(lǐng)導(dǎo)者后備崗位B培養(yǎng)關(guān)鍵詞：熟悉業(yè)務(wù)一線工作

融入企業(yè)文化磨練個人意志培訓(xùn)目標(biāo)：第一期：學(xué)生

→

職場人崗位A完成第一輪優(yōu)質(zhì)候選人選擇完成面試名單選擇招聘選拔人才培養(yǎng)

經(jīng)歷：學(xué)生干部/領(lǐng)導(dǎo)力夏令營

潛質(zhì)：有發(fā)展?jié)摿W(wǎng)申/內(nèi)推

在線測評

初面匯報評估匯報評估匯報評估最終人選集團(tuán)終面O?er復(fù)面

崗位適配度：勇于進(jìn)取、非權(quán)力影響等2024中國企業(yè)校園招聘白皮書06騰飛期12個月穩(wěn)定成長階段

文化適配度我們非常重視校招生，致力于培養(yǎng)他們保持積極向上的心態(tài)，充滿活力和創(chuàng)新精神，在京東的人才發(fā)展體系下最大限度地發(fā)揮他們的個人特長和優(yōu)勢。

我們的TET（The

Eagle

Team）管理培訓(xùn)生計劃和JD

Star新星計劃是京東校園招聘的兩大特色項目。TET計劃主要面向有志于管理崗位、具有管理潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過提供如輪崗等的專向培養(yǎng)，拓寬他們的視野，加速管理人才的培養(yǎng)，為京東輸送年輕的管理儲備生。JD

Star新星計劃則主要針對專業(yè)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，選擇熱愛、擅長某類崗位的同學(xué)，在廣闊的職業(yè)舞臺上發(fā)揮所長,

有所成就，且我們?yōu)檫@些專業(yè)人才提供Y字形的雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，給予他們更多樣化的職業(yè)選擇，既可以走專業(yè)路線發(fā)展、也有機會成為京東的青年管理人才。我們非常注重每位應(yīng)屆畢業(yè)生的個人成長，努力為他們創(chuàng)造更多的成長機會。對于有意愿進(jìn)行輪崗或跨業(yè)務(wù)發(fā)展的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們會盡力滿足他們的需求。我們對這2個校園招聘的培養(yǎng)項目都給予高度重視，在實施前都會進(jìn)行周密的規(guī)劃和設(shè)計，融入多元化的培訓(xùn)方案、文化活動和社群互動等元素。此外，我們會在所有項目中為應(yīng)屆畢業(yè)生配備專業(yè)的導(dǎo)師，同時上級和HRBP也會密切協(xié)作，為他們提供個性化的指導(dǎo)和反饋，幫助他們有目標(biāo)、有計劃地成長和發(fā)展。AI技術(shù)在校園招聘中的創(chuàng)新應(yīng)用：提升學(xué)生體驗的前瞻性探索A

I技術(shù)在校

園招聘領(lǐng)域

的應(yīng)用尚處于起步階段，盡管AI面試技術(shù)在評估候選人與團(tuán)隊需求的匹配度方面尚未達(dá)到完美，但其在筆試環(huán)節(jié)展現(xiàn)出顯著優(yōu)勢，能夠根據(jù)考生的答題表現(xiàn)進(jìn)行追問，并動態(tài)調(diào)整題目難度，實現(xiàn)精準(zhǔn)評分。因此，我認(rèn)為現(xiàn)階段可以利用AI技術(shù)的互動性，將其應(yīng)用于學(xué)生對企業(yè)的初步了解階段。一

方面可以通過對話進(jìn)行大模型訓(xùn)練，為未來在校招更多領(lǐng)域的應(yīng)用做好數(shù)據(jù)積累；另一方面可以通過設(shè)計輕松有趣的互動游戲，幫助學(xué)生更

深入地理解企業(yè)文化，解決他們對職位的疑問，從而顯著提升他們的求職體驗。精準(zhǔn)定位：使校園招聘項目更貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求近年來，校園招聘不再僅僅是企業(yè)補充新鮮血液的常規(guī)活動，而是越來越多地與企業(yè)的即時業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合。例如，針對海外市場的企業(yè)會根據(jù)目標(biāo)國家的環(huán)境和政策，制定更具針對性的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。同時，隨著AI技術(shù)在各行各業(yè)的廣泛應(yīng)用，AI技術(shù)人才的招聘成為熱點。然而，由于企業(yè)在業(yè)務(wù)類型、組織架構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)和期望成果等方面存在差異，對AI技術(shù)人才的需求也各不相同。因此，為了精準(zhǔn)招聘到合適的AI技術(shù)人才，企業(yè)需要構(gòu)建更加深入和具體的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。在京東，每一位校招生都是未來的創(chuàng)新之星，我們點亮他們的夢想，共筑智能時代的輝煌未來，而AI技術(shù)的蓬勃發(fā)展，也讓我們看到了校園招聘更多的可能性，期待可以未來可以以AI之翼吸引、識別更多優(yōu)秀人才，助力業(yè)務(wù)飛躍發(fā)展。

京東

全方位關(guān)注校招生成長,創(chuàng)造無限發(fā)展機遇黃亞迪京東集團(tuán)校招負(fù)責(zé)人2024中國企業(yè)校園招聘白皮書07項目定位為戰(zhàn)略級人才項目獲得人才為重，不追求短期效益選拔過程復(fù)雜，以一對一交流評估為主尊重候選人的個體差異由頂級專家指導(dǎo)世界級挑戰(zhàn)性課題競賽、學(xué)術(shù)一樣也不少有發(fā)展空間，有自由度入門級

有專長

頂級人才校招熱度全球頂尖高校通常是這類技術(shù)人才的主要來源

全球頂尖高校校園宣講背景強能力頂

官網(wǎng)開通申請通道，向全球?qū)W生開放申請機會行業(yè)校招生頂薪年薪制

100~200萬十分榮幸獲得公司的認(rèn)可，我更看重的是這個機會，能夠讓自己的所學(xué)所知轉(zhuǎn)化為理論應(yīng)用，創(chuàng)造出更精尖的技術(shù)可能。向更大范圍的頂尖人才拋出橄欖枝長期主義，為未來培養(yǎng)技術(shù)領(lǐng)軍人才并非基于特定崗位選拔人才，看重綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)交叉學(xué)科的領(lǐng)域科學(xué)家和工程專家 向人才合作計劃高校院系實驗室或?qū)煱l(fā)出推薦邀請

定向邀請相關(guān)比賽獲獎?wù)摺⑵诳驎h論文作者頂尖校園技術(shù)人才計劃

引領(lǐng)未來技術(shù)前沿申請者不只需要名校背景，專業(yè)實力也需要有競爭力

的成果證明。流程推進(jìn)快盡可能提供便利

雙向選擇頂會論文頂刊論文發(fā)明專利牛導(dǎo)牛校高級別業(yè)務(wù)專家進(jìn)行面試全方位能力01起點高03成就感高02

薪酬高本碩博學(xué)歷關(guān)注專業(yè)力自主發(fā)展?jié)摿?024中國企業(yè)校園招聘白皮書08申請接收響應(yīng)快專人聯(lián)系跟進(jìn)Sophisticated高門檻專項校招

數(shù)量少普通校招

人數(shù)多戰(zhàn)略專項

人數(shù)精Speed極速長Strict精心選技術(shù)

等級項目規(guī)劃有志向范圍廣面試筆試總裁輪面試接收申請面試發(fā)布計HR劃b若干ac貴公司非常重視校招生的人才質(zhì)量，為此具體做了哪些努力？K公司經(jīng)驗：鎖定目標(biāo)院校：通過過往數(shù)據(jù)分析，我們明確了哪些類型的學(xué)校和專業(yè)更

適合本企業(yè)的需求，從而有針對性地鎖定這些目標(biāo)院校及相關(guān)專業(yè)。調(diào)整面試流程：原先的流程是業(yè)務(wù)部門先進(jìn)行面試，隨后由HR部門進(jìn)行第

二輪面試。去年我們對流程進(jìn)行了優(yōu)化，改為由HR部門進(jìn)行首輪面試，篩選后

由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行第二輪面試。這樣的調(diào)整不僅減輕了業(yè)務(wù)部門的工作量，有效降低了業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的投入成本；同時，HR部門在篩選初期就把控了學(xué)生的入口步的評估，嚴(yán)格把關(guān)人才質(zhì)量。招聘效率。貴公司今年校招，有哪些行動策略可以與同業(yè)分享？K公司經(jīng)驗：利用數(shù)據(jù)分析識別改進(jìn)點：我們結(jié)合測評結(jié)果，對比分析通過和淘汰候選

人的分?jǐn)?shù)，以評估面試官是否嚴(yán)格依據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察，并深入探究任何偏

差的具體原因。結(jié)合實際案例強化面試官培訓(xùn)：根據(jù)崗位需求模型，我們制定了一套專業(yè)

的評估標(biāo)準(zhǔn)和面試流程，并對面試官進(jìn)行專業(yè)賦能培訓(xùn)。由于每位面試官都有自己的經(jīng)驗和習(xí)慣，僅靠理論是難以完全說服他們的。因此，我們建議結(jié)合實際的面試案例來加強培訓(xùn)的效果。持續(xù)提升面試官的選拔技能：我們認(rèn)為提升面試官的選拔技能是一個持續(xù)

的過程，需要每年不斷地推進(jìn)。建議定期組織面試官培訓(xùn)，通過持續(xù)的小步改

進(jìn)，積累起來，三年后將會看到顯著的成效。雖然提升面試官的專業(yè)技能是一項挑戰(zhàn)，但這對提升整個組織的人才選拔質(zhì)量具有重大意義。某高科技制造企業(yè)

K公司：“校園招聘選才是一項專業(yè)的事業(yè)，盡管專業(yè)的工作往往充滿挑戰(zhàn)，但其對組織的意義卻是深遠(yuǎn)而重大的?！眲?chuàng)新評估形式：在校園招聘中引入了評價中心環(huán)節(jié)，利用半天時間組織學(xué)生進(jìn)行案例分析和角色扮演。這一形式與傳統(tǒng)的群體面試方式不同，能夠更及時地觀察并評估學(xué)生在不同情境下的行為反應(yīng)，從而篩選出更為合適的候選人。該方法既高效又直觀，確保在當(dāng)天即可安排高管進(jìn)行終面，顯著提升了整體

某高科技制造企業(yè)

持續(xù)深耕校園招聘，致力于追求卓越人才關(guān)，確保篩選出一批基礎(chǔ)素質(zhì)較為優(yōu)秀的候選人，再推薦給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行進(jìn)一2024中國企業(yè)校園招聘白皮書09Q：Q：-

-

校招也“出?！遍_拓國際化人才新通道不少企業(yè)選擇實施海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以獲得規(guī)?；鲩L并探索新的業(yè)務(wù)機會。由此開展全球/海外校招項目不僅為校招生提供了新的就業(yè)思路，也為企業(yè)拓展國際業(yè)務(wù)和增強

國際影響力提供了機會。根據(jù)北森招聘大數(shù)據(jù)，2023年海外校園招聘職位數(shù)量同比增加了113.2%，而發(fā)布海外職位的企業(yè)數(shù)量增長了74.2%。1%1%3%15%13%●電子/微電子/半導(dǎo)體/集成電路●交通/倉儲/運輸●

營銷銷售

項目管理●

房產(chǎn)/建筑/家裝●機器設(shè)備/重工/機電●

工程技術(shù)●運營●

消費連鎖/消費品/貿(mào)易●互聯(lián)網(wǎng)/計算機軟件及服務(wù)/通訊.IT技術(shù)●物流/供應(yīng)鏈.

制藥/生物工程/醫(yī)療器械●汽車/摩托車●

職能支持●翻譯

銀行/金融/保險

儀器儀表

管理培訓(xùn)生

設(shè)計

能源/礦產(chǎn)/材料/環(huán)保

印刷包裝16%營銷銷售、工程技術(shù)和IT技術(shù)三類崗位在校招中提供的海外工作機會

排名前三，這反映出校招生在市場拓展、工程管理和產(chǎn)品創(chuàng)新等領(lǐng)域擁有廣

闊的職業(yè)發(fā)展前景。電子/微電子/半導(dǎo)體/集成電路企業(yè)在校招中對海外人才的布局最為積

極，它們提供的海外校招工作機會占到所有行業(yè)海外職位的34%。出海企業(yè)校招的行業(yè)分布

圖01出海企業(yè)校招崗位分布

圖02數(shù)據(jù)來源：北森招聘管理系統(tǒng)，20242024中國企業(yè)校園招聘白皮書107%8%12%1%26%3%4%4%8%11%2%2%23%34%3%2%

海外人才計劃

加速全球化人才戰(zhàn)略布局在全球化的大背景下，“出海”戰(zhàn)略促使企業(yè)積極吸引和選拔具有國際視野的應(yīng)屆畢業(yè)生，以滿足其國際擴張戰(zhàn)略的人才需求。海外校園招聘主要分為三類：全球管理培訓(xùn)

生項目、海外工程技術(shù)人才項目、海外銷售管理培訓(xùn)生項目。雖然這三類項目對人才的要求各有側(cè)重，但通過這些多樣化的招聘策略，企業(yè)能夠有效地吸引并儲備具有不同專業(yè)

背景和技能的國際化人才，進(jìn)而為其全球化發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實的人才支持。第一年在國內(nèi)總部培養(yǎng)通過部門考察后，外派常駐/出差海外全球應(yīng)屆畢業(yè)生掌握特定的小語種適應(yīng)國際市場，深入了解當(dāng)?shù)厥袌?，與海外客戶

面對面溝通交流網(wǎng)申

→語言考試

→測評

→多輪面試

→O?er

多樣化的福利補貼：包括艱苦崗位津貼、外派工

作補貼、家屬隨行津貼、探親往返機票等

豐富的職業(yè)發(fā)展機會：例如，在某些項目中，有

高達(dá)50%的國家經(jīng)理職位由校招生擔(dān)任，且這

些經(jīng)理的平均就職年齡僅為28歲樂于接受彈性的工作地點可接受國內(nèi)外出差全球應(yīng)屆畢業(yè)生碩士及以上學(xué)歷英語流利，掌握更多語言者優(yōu)先半年以上的海外相關(guān)經(jīng)歷，如學(xué)習(xí)工作/項目實踐等網(wǎng)申

→筆試

→測評

→

小組面試→多輪一對一面試

→

O?er

全面的專業(yè)培訓(xùn)體系：提供超過

一

年的國內(nèi)外

輪崗培訓(xùn)機會，并由資深高級經(jīng)理擔(dān)任導(dǎo)師

多樣化的職業(yè)晉升渠道：鼓勵內(nèi)部晉升并提供

跨國工作調(diào)動機會外派地點以東南亞、南亞、中東、非洲、東歐為主應(yīng)屆大學(xué)本科及以上學(xué)歷（含中國留學(xué)生）

雅思7分或托福100分以上專業(yè)符合，具備相應(yīng)的工程類專業(yè)背景網(wǎng)申

→測評

→多輪面試

→

O?er

福利津貼多樣：包括語言

技能津貼、海外地區(qū)

津貼、國際安全津貼、海外工作年限津貼等

假期安排優(yōu)厚：海外員工享有每年40天的全

額

帶薪年假，公司承擔(dān)往返交通費用，并享受中

國

的法定

節(jié)假日以及

所在國

規(guī)定

的法

定假

期

等各類全額薪資假期海外工程技術(shù)人才海外銷售管培生全球管培生項目類別工作地點

崗位要求招聘流程福利待遇2024中國企業(yè)校園招聘白皮書

11人才質(zhì)量：成為校招核心關(guān)注點Part

Two2024中國企業(yè)校園招聘白皮書12

校招生就業(yè)新動向

探索職業(yè)發(fā)展的多元途徑近幾年，校招生的求職觀念發(fā)生了明顯變化，呈現(xiàn)出就業(yè)多元化的趨勢。校招生對工作抱有較高期望，他們重視個人成長和職業(yè)滿足感，不局限于傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，愿意嘗試跨行業(yè)、跨領(lǐng)域發(fā)展，甚至自主創(chuàng)業(yè)。在就業(yè)地區(qū)選擇上，校招生傾向留在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的比例有所下降，回家鄉(xiāng)工作成為許多人的就業(yè)選擇。選擇就業(yè)城市的原因1

職業(yè)發(fā)展機會2

靠近家鄉(xiāng)3

喜歡城市節(jié)奏校招生求職看重的因素1

薪酬福利2

行業(yè)前景3

個人發(fā)展空間4

穩(wěn)定性O(shè)?er與所學(xué)專業(yè)是否對口1

有一些交集2

完全對口3

毫無關(guān)系校招生在職業(yè)發(fā)展上的考量是全

面而現(xiàn)實的，他們既注重物質(zhì)回

報，也渴望實現(xiàn)個人成長和理想。01跨專業(yè)就業(yè)拓寬了職業(yè)選擇的范

圍，這不僅體現(xiàn)了學(xué)生對于職業(yè)發(fā)展靈活性和適應(yīng)性需求的提

升，同時也為雇主帶來了更豐富的人才選擇機會。03校招生傾向選擇在規(guī)模和知名度

上不及大廠，但在成長潛力、工作

環(huán)境和生活平衡等關(guān)鍵維度上表現(xiàn)更佳的替代公司。02新

一

線城市正日益吸引著眾多年

輕人的青睞，同時，也有越來越多

的年輕人主動選擇回歸家鄉(xiāng)，為

其發(fā)展貢獻(xiàn)力量。04注：“大廠平替”最初由脈脈提出。2024中國企業(yè)校園招聘白皮書13大廠平替成為求職新熱點好工作是兼顧當(dāng)下與未來越來越注重工作性價比跨專業(yè)就業(yè)比例增加意向城市選擇趨于多元píngtìdà替大廠平chǎng

6.4

6.3

5.9

5.9

5.9

5.9

5.8

5.85.6

5.5

5.4

5.4

5.4

5.5

5.3

5.3

5.3

5.3

5.35.2

5.25.15.15.15.0

5.05.0

分?jǐn)?shù)最高的8項特征分?jǐn)?shù)最低的7項特征數(shù)據(jù)來源：北森人才管理研究院，2024，N=1,198,4232024中國企業(yè)校園招聘白皮書14新一代即將踏入職場的校招生展現(xiàn)出獨特的價值觀和

個性化需求。北森人才管理研究院利用2023-2024年的校園

招聘大數(shù)據(jù)，對超過一百萬名校招生進(jìn)行了深入的個性特征

分析，得出以下關(guān)鍵見解：新生代校招生個性畫像（2024）

圖03理性的前瞻性批判的洞察的求知欲創(chuàng)新的活力決斷的說服的競爭性權(quán)力動機

成功愿望意志力獨立性

規(guī)范的

條理性

審慎的

責(zé)任感

謙虛的

開放性

信任的

支持性

同理心

樂群性

校招生群體畫像

獨立進(jìn)取、理性務(wù)實、多元融合恰同學(xué)少年，獨立且上進(jìn)有自己的見解，不輕率行動，

渴望通過個人奮斗彰顯獨特

自我價值。慎思明辨，追求實際做事穩(wěn)妥細(xì)致，遇事冷靜果

斷，應(yīng)變得體，展現(xiàn)出超越

年齡的穩(wěn)重與成熟。適應(yīng)性抗壓性情緒穩(wěn)定性尋求變化的自我肯定的樂觀的展示自我，開放包容心態(tài)開放，適應(yīng)性強，樂于展表01示自我，尊重個體間的差異，

愿意與他人合作。6.565.554.54抱負(fù)能量思維模式人際互動任務(wù)執(zhí)行情緒適應(yīng)6.04.96.1北森提供國際化人才測評方案及報告

繪制國際化人才畫像

構(gòu)建海外業(yè)務(wù)的人才戰(zhàn)略為了精確描繪國際化人才所需的能力和特質(zhì)，北森人才管理研究院開發(fā)了國際化人才多角度評估框架和國際化人才潛質(zhì)Praise模型。這一模型能夠有效地評估校招生對海外

工作環(huán)境的適應(yīng)性，為拓展海外業(yè)務(wù)的企業(yè)提供了一個選拔國際化校招人才的參考準(zhǔn)則。背景和經(jīng)驗國際化人才多角度評估框架

圖04北森國際化人才潛質(zhì)Praise模型

圖05Cross-cultural

Adaptability跨文化適應(yīng)理解文化差異/跨文化交流/適應(yīng)融合國際化人才潛質(zhì)模型外派意愿專業(yè)知識語言能力跨文化元認(rèn)知跨文化經(jīng)歷(海外學(xué)習(xí)或者工作)GlobalPerspective全球化視野全球化思維/全球化戰(zhàn)略/全球化業(yè)務(wù)開展?jié)撡|(zhì)跨文化元認(rèn)知

意愿、技能EnterprisingSpirit創(chuàng)業(yè)精神抓住機會/大膽嘗試/展現(xiàn)魄力/開疆拓土/SystemBuilding體系建設(shè)洞察問題/重構(gòu)體系/Innovative開拓創(chuàng)新打破思維定勢/

貢獻(xiàn)創(chuàng)新想法/RPAESI壓力耐受/堅持不懈/管理情緒/快速復(fù)原2024中國企業(yè)校園招聘白皮書15國際化人才Resilience堅韌貫徹維護(hù)/優(yōu)化完善落實創(chuàng)新行動明確

現(xiàn)在了解

過去預(yù)測

未來富有激情日程同步面試安排與面試官日程直接同步05海外簡歷模板滿足不同國家隱私規(guī)范，靈活配置模板01海外招聘官網(wǎng)多語言招聘門官，海外宣傳渠道跨時區(qū)面試協(xié)同多視頻系統(tǒng)集成，線上面試高效協(xié)同

海外校招

數(shù)字化引領(lǐng)無界招聘體驗中國企業(yè)為海外業(yè)務(wù)招募校招生，招聘過程中會遇到多項挑戰(zhàn)，典型問題有：海外候選人信息采集靈活配置海外各國采集模板海外招聘渠道整合領(lǐng)英等海外招聘渠道不

同國

家

在

語言、社

會、文

化

等方

面

的差

異，

可能在候選人信息收集、崗位描述、數(shù)據(jù)安

全、法律合規(guī)等方面帶來風(fēng)險；北森海外數(shù)字化人才招聘解決方案北森認(rèn)為數(shù)字化是解決全球校招的最佳方案。新推出的支持多語言、多時區(qū)、多角色的功能，為中國企業(yè)的海外招聘提供全面支持。海外雇主品牌和全球人才招聘渠道的建設(shè)不

足，對目標(biāo)候選人的吸引力有限；跨國和地區(qū)組織面試，需要面對多種語言和

文化背景，對面試安排和溝通效率有挑戰(zhàn)。多渠道吸引人才多角色高效協(xié)同全球招聘過程管理2024中國企業(yè)校園招聘白皮書16多時區(qū)多語言02030406

科研人才觀察

科研人才的“破題能力”“破題能力”是指具備解決工業(yè)界實際問題的能力。對于科研院所而言，能夠解決實際問題的技術(shù)專家尤其重要。他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的實際投資回報，往往比單純的榮譽獎項更為關(guān)鍵。這意味著科研人才的價值體現(xiàn)在他們解決實際問題的能力上。在校園招聘中，科研院所面臨的挑戰(zhàn)之一是候選人背景的同質(zhì)化。目標(biāo)院校和專業(yè)相對集中，導(dǎo)致候選人的院

校背景、學(xué)術(shù)經(jīng)歷和專業(yè)技能都較為相似，這使得僅憑這些因素難以進(jìn)行有效的區(qū)分和選擇。因此，深入評估科研人才在更底層的科研潛力?即他們解決復(fù)雜問題的實際能力，對

于識別和發(fā)掘真正有潛力的優(yōu)秀技術(shù)人才至關(guān)重要。6462605856545250復(fù)雜問題解決能力

探究子問題洞察全貌構(gòu)建與實施方案北森通過對比分析科研院所校招生與其他校招生在復(fù)

雜問題解決能力測驗（PISA）中的表現(xiàn)，得出以下結(jié)論：與其它校招生相比，科研院所的科研人才在解決復(fù)雜問題的能力

上表現(xiàn)更為出色。具體表現(xiàn)在：探究問題能力：這些科研人才在探究問題時表現(xiàn)出更強

的能力，他們能夠全面而深入地理解問題的本質(zhì)，并在探究

過程中熟練運用科學(xué)的方法和模式，從而高效地揭示問題的根本原因；解決問題能力：在尋找問題的解決方案時，他們能夠考

慮并嘗試多種可能的方法，但意志力一般，遇到障礙時可能會放棄，導(dǎo)致問題解決效果不夠完美。整體能力水平57.856.757.555探究問題方面60.957.5解決問題方面57.855.2某研究所致力于實現(xiàn)全面的科學(xué)評估，改變了以往單一使用測評的方

式。在2024屆校園招聘中，該所針對各類崗位實施了差異化的評估策

略。對于博士申請者，采用了最新的情景化評價技術(shù)，這種評價方式不僅縮短了時間，還使得評估內(nèi)容更加貼切，結(jié)果更加精確，代入感更強。這項創(chuàng)新舉措還為該院帶來了良好的校招口碑?？蒲腥瞬艈栴}解決能力特點分析

圖06校招不同崗位評價工具的差異化設(shè)計人才測評方案CATA認(rèn)知能力測驗PISA復(fù)雜問題解決能力測驗（科研潛力）

科研院所

非科研院所2024中國企業(yè)校園招聘白皮書17博士類本碩類崗位分類GPI一般個性測驗心理風(fēng)險

測驗企業(yè)成功實踐科研好苗子心定呆得住心理風(fēng)險科研潛力科研素質(zhì)家國情懷工作意向抑郁、反傳統(tǒng)、標(biāo)新立異、孤僻冷漠

…復(fù)雜問題解決能力：探究子問題、洞察

全貌、構(gòu)建與實施方案、方案多樣性、問題解決意志力

…崗位個性適配：奮斗者精神、非權(quán)力影

響、敏銳學(xué)習(xí)、商業(yè)與創(chuàng)新導(dǎo)向、高質(zhì)

量交付

…是否有奉獻(xiàn)的意愿，希望能夠幫助他

人、是否重視金錢和象征性的財富、是

否追求玩樂和享受意向工作城市、是否愿意異地工作、家庭背景

…1

有助于確保科研團(tuán)隊的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性，減少因個人動機變化導(dǎo)致的關(guān)鍵技術(shù)崗位空

缺和項目中斷風(fēng)險；2

有助于營造國家利益為先的組織文化，激發(fā)團(tuán)隊的協(xié)作精神和集體榮譽感，增強團(tuán)隊凝聚力；3

強化對家國情懷的認(rèn)同感，吸引更多有志青年，懷

著

用科技報效國家的熱忱，積極投身科研

事業(yè)，產(chǎn)生良性循環(huán)。科研人才觀察科研人才更需“家國情懷”家國情懷是科學(xué)家精神的核心組成部分。自

新中國成立以來，無論是“兩彈一星”的輝煌成就，

還是載人航天、探月工程、高速鐵路等重大科技進(jìn)

步，背后都凝聚著科研工作者深厚的家國情懷。對

科研院所而言，識別并培養(yǎng)科研人才的家國情懷

具有重大意義：心理風(fēng)險測驗PISA復(fù)雜問題

解決能力測驗GPI一般個性

測驗工作價值觀

測驗背景問卷調(diào)研西安一家頗具影響力的研究院所，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了產(chǎn)品設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)等，其中約80%的技術(shù)人員擁有碩士及以上學(xué)位。然而，在招聘這些高學(xué)歷人才的過程中，該

研究所不僅面臨著簡歷篩選量大、評價標(biāo)準(zhǔn)不一致等問題，還遭遇了一個典型的高級研究機構(gòu)和尖端科研企業(yè)常見的難題：

行動1：測評和面試相結(jié)合，克服單一面試評估的局限，以提升選拔的準(zhǔn)確性；

行動2：啟動長期的校園招聘TDS人才數(shù)據(jù)分析項目，從數(shù)據(jù)中提煉人才畫像；

行動3：迭代更新面試官培訓(xùn)，融合數(shù)據(jù)分析技能與面試技巧。盡管招聘標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，但招來那些過分追求穩(wěn)定性而

缺乏奮斗精神的學(xué)生，可能會對科研工作造成不利

影響。因此，識別和吸引那些積極進(jìn)取，符合企業(yè)價

值觀的人才，顯得尤為重要?？蒲腥瞬旁u估矩陣評估內(nèi)容及釋義

科研人才觀察

專業(yè)要過硬，家國情懷也不能少入職后

觀察面試

考察人才

測評甄

別、引

進(jìn)

價值觀

相符

、

能力素質(zhì)優(yōu)異、高度自律且有潛力的人測評工具2024中國企業(yè)校園招聘白皮書18

典型問題旦

行動策略

目標(biāo)企業(yè)成功實踐人才標(biāo)準(zhǔn)與評價體系：與時俱進(jìn)護(hù)航人才質(zhì)量提升Part

Three2024中國企業(yè)校園招聘白皮書19企業(yè)對應(yīng)屆生招聘策略顯謹(jǐn)慎，多因素驅(qū)動招聘市場保守態(tài)勢據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和就業(yè)市場環(huán)境下，企業(yè)在校招生招聘策略上呈現(xiàn)

出明顯的謹(jǐn)慎態(tài)度。盡管絕大多數(shù)企業(yè)曾有意在春季吸納新鮮血液，但約有三成的

企業(yè)因應(yīng)市場變化而重新審視并調(diào)整了其招聘計劃，選擇擱置或取消應(yīng)屆生的招

聘活動。這

一

決策背后，主要驅(qū)動因素包括企業(yè)對應(yīng)屆生需求的降低，占比超過六成的

企業(yè)認(rèn)為其業(yè)務(wù)發(fā)展并不迫切需要校招生的加入；其次是人員編制的緊縮，約三成

二的企業(yè)面臨編制減少的現(xiàn)實，無法為校招生提供足夠的職位空缺；經(jīng)濟(jì)壓力也成

為不容忽視的因素，部分企業(yè)因經(jīng)營狀況不佳而難以承擔(dān)新增人力資源的成本。此

外，去年秋季的校園招聘已經(jīng)在

一

定程度上滿足了企業(yè)的人才需求，使得部分企業(yè)

在春季無需再次開展招聘。6.2%海投已成為校招生的普遍策略北森數(shù)據(jù)顯示，相較于2022年，2023年校園招聘中，校招生的職位申請數(shù)量有

顯著增長。具體來說，申請不足10次的人數(shù)僅上升了6.2%，而申請10次及以上的人

數(shù)激增了104.7%。這種“海投”策略已成為校招生求職的主流做法。大量的簡歷投遞導(dǎo)致企業(yè)收到的簡歷數(shù)量急劇上升，這不僅為企業(yè)的簡歷篩

選工作帶來了壓力，也對面試流程提出了新的挑戰(zhàn)。鑒于招聘名額有限，篩選出真

正合適的優(yōu)秀候選人變得更加艱難，企業(yè)必須調(diào)整招聘流程，以適應(yīng)簡歷數(shù)量的大

幅增加。32.1%120.0%

104.7%

破局在即

企業(yè)校招策略亟待革新，應(yīng)對校招生“海投”風(fēng)暴企業(yè)春招需求降低原因

圖072022-2023年校招多次投遞人數(shù)增幅

圖08100.0%80.0%60.0%40.0%20.0%0.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企

業(yè)

人

員

經(jīng)

營

秋

招

投遞10次以下投遞10次及以上2024中國企業(yè)校園招聘白皮書2060.5%4.6%2.8%

招聘標(biāo)準(zhǔn)升級

海投趨勢迫使企業(yè)提升簡歷篩選門檻候選人數(shù)量的增長為企業(yè)提供了更大選擇范圍，“更高的學(xué)歷、更知名的畢業(yè)院校、更豐富的實習(xí)經(jīng)驗”已成為選拔人才時的三大基本項。名校畢業(yè)生比例上升缺少實習(xí)經(jīng)驗往往難以通過簡歷篩選環(huán)節(jié)家庭背景各類職業(yè)資格和證書文體特長海外留學(xué)經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)PKO加分項待定項優(yōu)先考慮第一學(xué)歷：例如，“三清”學(xué)生（即本科、碩士、

博士均在同一頂尖院校就讀的學(xué)生）受到青睞。

實習(xí)經(jīng)歷成PK要項

畢業(yè)院校和學(xué)歷提升

實習(xí)的次數(shù)、持續(xù)時間、實習(xí)單位的知名度以及實習(xí)

崗位的多樣性成為評估候選人的關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)歷要求提升：碩士學(xué)位成為多行業(yè)招聘的基本要求職業(yè)形象實習(xí)經(jīng)歷數(shù)量成為畢業(yè)生之間的競爭條件學(xué)生干部或?qū)W工經(jīng)驗學(xué)術(shù)能力官方的榮譽和獎項

地域優(yōu)勢求職意愿

認(rèn)知能力

個性動機2024中國企業(yè)校園招聘白皮書

21價值觀外語能力減分項有Gap

year網(wǎng)紅博主H

好學(xué)校/高學(xué)歷

F

專業(yè)對口

校招全人畫像構(gòu)建思路

基于雙維度的人才標(biāo)準(zhǔn)核心素質(zhì)提升校招生質(zhì)量的四大行動趨勢發(fā)O?er即算成功→追蹤長期工作表現(xiàn)評價人才質(zhì)量的周期在延長。發(fā)放O?

er時就認(rèn)

定為高質(zhì)量人才的觀念已被打破，現(xiàn)在更注重

以入職

一

年后的離職率、績效和晉升情況作為

衡量標(biāo)準(zhǔn)。核心素質(zhì)區(qū)ABCD單一標(biāo)準(zhǔn)→多項目各有評價體系校招評價“一刀切”減少，取而代之的是針對不同校

招項目如“管培生”、“博士生專項”、“國際化人才”

等，各有人才標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)識人。分?jǐn)?shù)線篩人→全面人才畫像做評價傳統(tǒng)校招以劣汰為主，測評考試“不達(dá)標(biāo)就淘汰”?，F(xiàn)今更多企業(yè)關(guān)注綜合素質(zhì)，結(jié)合工作要求和優(yōu)秀人才畫像，構(gòu)建全人畫像。評價靠個人經(jīng)驗→數(shù)據(jù)驅(qū)動，AI輔助構(gòu)建一套科學(xué)多元的人才評價體系是提高人才質(zhì)

量的關(guān)鍵。人才數(shù)據(jù)分析、AI建模、AI面試、算法測

評等技術(shù)在校招中的應(yīng)用越來越普遍。價值觀正

個人與企業(yè)價值觀匹配

影響長期工作表現(xiàn)

用測評、面試考察智商高，聰明人認(rèn)知能力對工作績效預(yù)測作用強

用測評考察企業(yè)心目中的高質(zhì)量校招生有哪些特點？態(tài)度積極，能自驅(qū)

個性、動機&

行為

影響工作適應(yīng)和表現(xiàn)

用測評、面試考察心理風(fēng)險低

心理特征、行為傾向

應(yīng)對壓力或消極情境

用測評、面試考察G

有經(jīng)驗，上手快溝通表達(dá)強對長期工作表現(xiàn)影響程度2024中國企業(yè)校園招聘白皮書22DAB培養(yǎng)難度CE

銜接人才評價矩陣

全人畫像貫穿招聘流程校招準(zhǔn)備階段，重新評估并調(diào)整人才標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的一步。隨著人才質(zhì)量成為校招項目的核心，將基本要求升級為「全人畫像」，建立相應(yīng)的「評估矩陣」，并將其嵌入到校招流程的各個階段，變得尤為關(guān)鍵。這些措施不僅確保了評估的精確性和全面性，也提高了整個招聘流程的科學(xué)性和效率。組織

適配崗位潛質(zhì)崗位

適配專業(yè)知識/技能二面終面★

★

評價維度示例抑郁、焦慮、反傳統(tǒng)言語理解邏輯推理數(shù)學(xué)能力專業(yè)知識/技能高質(zhì)量交付非權(quán)力影響跨界思考

專業(yè)知識/技能：門檻要求，作為劣汰標(biāo)準(zhǔn)，不合格者不予錄用

崗位匹配：崗位潛質(zhì)，特定職類/崗位的優(yōu)秀候選人考察指標(biāo)

人才觀/價值觀匹配：用于識別企業(yè)的長期同路人素質(zhì)類別心理風(fēng)險認(rèn)知能力專業(yè)知識/技能人崗匹配人企匹配全人畫像全人畫像像銜接評估矩陣2024中國企業(yè)校園招聘白皮書23企業(yè)

價值觀人才觀/價值觀匹配測評一面簡歷篩選小組討論圍繞工作相關(guān)的議題或場景，讓

候選人在限定時間內(nèi)集體探討

并提出解決方案或建議的評估

活動。企業(yè)開始更廣泛地將評價中心技術(shù)融入校園招聘，這一轉(zhuǎn)變的背后是對提升學(xué)生的參與體驗，并更真實地評估候選人的能力的考慮。評價中心不僅使用頻率增加，其應(yīng)用場合也更加多樣化，如企業(yè)開放日（OpenDay）等活動也被設(shè)計成評價中心的一部分。同時，評價中心的形式也趨向年輕化，沙盤模擬、劇本殺等新穎形式被頻繁采用。通過這些創(chuàng)新改編，企業(yè)能夠更全面地觀察候選人的實際表現(xiàn)，從而選拔出具有長期成長潛力的優(yōu)秀人才。評價中心技術(shù)是一種綜合的、多維度的評估體系，它利用多樣的評估工具和方法，結(jié)合多位評估專家的意見，對候選人的能力、動機、個性、價值觀和行為特征進(jìn)行深入分析，給出全面的評估結(jié)論。案例分析通常會圍繞

一

個與崗位相關(guān)的

實際或模擬情境，要求候選人在規(guī)定時間內(nèi)閱讀案例并分析資

料，進(jìn)而提出解決策略?；邮襟w驗在傳統(tǒng)評價中心方法基礎(chǔ)上的

創(chuàng)新，包括劇本殺、團(tuán)隊游戲、沙

盤模擬等形式，通過互動體驗評

估候選人的各項能力。角色扮演給候選人分配特定的角色或情

境，要求其模擬該角色與其他角

色互動，以此評估其在模擬環(huán)境

中的表現(xiàn)和應(yīng)對能力。

評價中心技術(shù)的雙重作用

全面洞察與多樣應(yīng)聘體驗評價中心技術(shù)AssessmentCenter專業(yè)考試/測評/AI面試評價中心面試O?er簡歷初篩2024中國企業(yè)校園招聘白皮書24求知欲創(chuàng)新的理性的抗壓性適應(yīng)性樂觀的意志力情緒穩(wěn)定性成功愿望活力規(guī)范的條理性樂群性審慎的責(zé)任感同理心開放性前瞻性尋求變化的

校招人才質(zhì)量追蹤

運用測評工具甄選潛在高績效人才企業(yè)對校招人才質(zhì)量的關(guān)注日益增強。除了對校招生的院校背景、學(xué)歷和認(rèn)知能力等指標(biāo)進(jìn)行初步分析外，還可以深入采用收集績效數(shù)據(jù)并進(jìn)行長期追蹤對比的方法，全面評

估人才質(zhì)量的持續(xù)表現(xiàn)。這種對比分析還可以檢驗測評工具的實際效用，為優(yōu)化未來的校招策略提供了實證基礎(chǔ)。測評結(jié)果能力得分崗位個性潛質(zhì)得分績效數(shù)據(jù)績效得分/評級：可統(tǒng)一轉(zhuǎn)化為等

級，如績優(yōu)/績平、A/B/C范圍：試用期/首年/最近1個季度

績效，按崗位/層級劃分績優(yōu)畫像分析組間-績優(yōu)與績平的測評得分對比

組內(nèi)

-

績優(yōu)群

體

集中

高

分與

低

分

特質(zhì)橫向?qū)Ρ龋簻y評高分組與低分組

的績效比例差異縱向追蹤：使用測評前后，入職后一段時間內(nèi)的績效狀況測評高分組

績優(yōu)者比例51%使用測評前入職者次年績效分布65%35%測評低分組

績優(yōu)者比例33%使用測評后入職者次年績效分布70%30%整體績優(yōu)者比例40%績效分級績優(yōu)者績平者高績效者具有哪些共性特征？

人

才畫像是否能反映高績效者的差異化優(yōu)勢？使用測評后，是否找到了更多的

高績效者？測評高分組績優(yōu)比例高于低分組，

說明測評高分組在入職者的占比越

大，入職者的績效優(yōu)良率越高基于績優(yōu)畫像優(yōu)化人才模型，持續(xù)提升評估精準(zhǔn)性校招測評應(yīng)用價值分析示例：使用人才測評提升關(guān)鍵崗位人才績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)來源分析角度結(jié)果產(chǎn)出提出問題

使用測評后，高績效者比例提升

7.06.56.05.55.04.54.02024中國企業(yè)校園招聘白皮書25

績優(yōu)

績平

校招人才質(zhì)量追蹤

運用測評工具降低新員工流失率校招生流失率高是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，這往往與招聘過程中過分關(guān)注候選人背景而忽視其與崗位及企業(yè)文化的匹配度有關(guān)。企業(yè)可以通過測評工具對留任校招生的特征進(jìn)

行分析，以識別哪些因素有助于降低流失率。這種方式有助于識別和選擇真正合適企業(yè)的校招生，幫助他們與企業(yè)共同成長，有效降低流失率。分析能力團(tuán)隊合作認(rèn)真負(fù)責(zé)專業(yè)發(fā)展堅韌性追求挑戰(zhàn)

學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力

.通能力

共性低分獨立自主

分散低分測評結(jié)果能力得分崗位個性潛質(zhì)得分離職數(shù)據(jù)入職后3個月/6個月/

一

年內(nèi)，是否離職離職畫像分析組間-離職與留存的測評得分對比

組內(nèi)-離職群體/留存群體集中高

分與低分特質(zhì)橫向?qū)Ρ龋簻y評高分組與低分組

的離職比例差異縱向追蹤：使用測評前后，入職內(nèi)一段時間的離職率離職者具有哪些共性特征？

更可

能留存的候選人畫像是怎樣的？使用測評后，是否降低了人員流

失率，為公司節(jié)約了成本？使用測評后離職率降低，假設(shè)降低5%，則100錄取人數(shù)，測評可篩掉5

個當(dāng)年可能流失的候選人，可直接計算出節(jié)約的成本測評高分組離職率比低分組更低，

說明測評高分組在入職者的占比越

大，后續(xù)離職率越低基于離職畫像優(yōu)化人才模型，持續(xù)提升評估精準(zhǔn)性測評低分組離職率39%測評高分組離職率21%整體離職率30%校招測評應(yīng)用價值分析示例：使用人才測評改善關(guān)鍵崗位人才留任情況數(shù)據(jù)來源分析角度結(jié)果產(chǎn)出提出問題0.30.6

0.91.2標(biāo)準(zhǔn)差35%

使用測評前離職率使用測評后離職率2024中國企業(yè)校園招聘白皮書2630%25%20%6.05.01.5

1.82.1共性高分分散高分平均值4.07.0溝基于這些挑戰(zhàn)與痛點，企業(yè)可以從工具、培訓(xùn)和平臺三個層面對面試官進(jìn)行多重賦能：從工具層面上將標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一流程固化在面試官的日常工作場景中；從培訓(xùn)層面上集中、統(tǒng)一提供理論性實操性面試知識與技巧；從平臺層面精細(xì)化管理面試官隊伍，優(yōu)化協(xié)同的效率與體驗。對面試官進(jìn)行分類：「業(yè)務(wù)面試官」能夠代表業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，掌握基本面試技巧和禮儀，以考察專業(yè)知識為主；「Bar

Raiser」最早由亞馬遜公司在招聘中使用的負(fù)責(zé)終面的面試官類型，這類面試官深刻理解公司文化價值觀，在公司口碑較好，負(fù)責(zé)對校

招生與公司的匹配度進(jìn)行評估。有一些校招生在面試時候表現(xiàn)很好，入職之后實際工作表現(xiàn)卻沒那么好。面試官不清楚崗位標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的，招進(jìn)來的人“五花八門”。

費了很大的精力做出了人才標(biāo)準(zhǔn)，就是用不起來

…

…

根據(jù)司齡、文化價值觀評價等方式甄選合適的員工擔(dān)任面試官

系統(tǒng)化學(xué)習(xí)和演練，培訓(xùn)文化價值觀匹配度判斷，，定期復(fù)盤和研討面試

案例，提高決策一致性

賦能內(nèi)容：如何使用系統(tǒng)工具、如何觀察和打分、如何寫出高質(zhì)量評語

賦能方式：理論考試+隨堂模擬+情景考核，2~3小時

多重賦能面試官

助力組織選才能力升級「業(yè)務(wù)面試官」掌握測評工具，統(tǒng)一識人標(biāo)準(zhǔn)，輕賦能讓面試官有備而來「Bar

Raiser」甄選并培養(yǎng)高水平面試官，

深度賦能，把好入門關(guān)2024中國企業(yè)校園招聘白皮書

27企業(yè)成功實踐01

|落地任職資格體系，明確用人標(biāo)準(zhǔn)以北森任職資格14大職類和88個崗位的能力指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合用人需求建立了任職資格體系，并開發(fā)了營銷與研發(fā)崗位能力指標(biāo)。03

|

引導(dǎo)面試官培訓(xùn)打卡，提升面試官能力組織面試官學(xué)習(xí)《面試官專家認(rèn)證訓(xùn)練營》視頻課程并社群打卡，且在面試前引導(dǎo)面試官閱讀「面試流程和禮儀規(guī)范」，對面試官進(jìn)行全方位賦能。02

|建立面試題庫，統(tǒng)一面試標(biāo)準(zhǔn)開

發(fā)

了對

應(yīng)

的

面試

題

庫，并針

對

不

同職

位

配

套

面試

評

價

表，實現(xiàn)考察標(biāo)準(zhǔn)清晰統(tǒng)一，面試問題拿來即用。04

|分級運營與激勵面試官，提升面試官積極性根據(jù)面試官的面試表現(xiàn)（包括：面試場次、錄用職級與人

數(shù)、面試滿意度評分等）進(jìn)行分級運營和激勵，促進(jìn)面試官

履行面試規(guī)范，持續(xù)提升企業(yè)識人水平和人才質(zhì)量。這是

一

家全球領(lǐng)先的智能

物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)商

。

近兩年業(yè)務(wù)快速增長，招聘需求激增，但用人標(biāo)準(zhǔn)模

糊，新員工留存率低，崗位異動率高，因此，引入了北森面試官運營系統(tǒng)。面試官能否持續(xù)深入?yún)⑴c招聘流

程，很大程度上取決于面試協(xié)作的便捷

性和體驗的友好度。利用招聘平臺，企業(yè)

可以采用用戶運營的思維來管理面試

官，使他們在選拔科學(xué)性、專業(yè)能力、激

勵方面更加系統(tǒng)化。基于這一理念，北森最近推出了業(yè)界

首創(chuàng)的「面試官運營系統(tǒng)」。一方面，依托20多年的人才管理經(jīng)驗，通過實施崗位模

型、統(tǒng)一化面試標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建面試題庫、規(guī)范面試流程，協(xié)助企業(yè)確立并實施統(tǒng)一的人

才評估體系；另一方面，通過數(shù)據(jù)分析洞

察面試官的能力水平，建立分層的面試官

團(tuán)隊，提供專業(yè)的培訓(xùn)和激勵機制，旨在

提升面試官的整體能力，構(gòu)建長期卓越的

面試官團(tuán)隊。

數(shù)字化工具升級

以用戶思維運營和激勵面試官2024中國企業(yè)校園招聘白皮書28

校招筆試管理

組織有序，公平公正校園招聘筆試的順利進(jìn)行至關(guān)重要，需要精心規(guī)劃并嚴(yán)格把控每個細(xì)節(jié)。組織者需要把握好在考前、考中和考后每個階段的流程和實施要點，利用數(shù)字化工具可以顯著提升這

一過程的效率和效果?？荚嚟h(huán)節(jié)組織得當(dāng)，不僅能保證過程的公平與公正，還能為應(yīng)聘者提供積極的體驗，增強他們對企業(yè)的正面印象。相反，如果考試組織混亂，不僅會損害應(yīng)聘

者的體驗，還有可能導(dǎo)致他們在公共平臺上發(fā)表負(fù)面評價，對雇主品牌造成不利影響。資料準(zhǔn)備及宣貫考試結(jié)果考前準(zhǔn)備

考試實施

考試結(jié)束監(jiān)考日志整理，作弊情況統(tǒng)計AI主觀題閱卷成績復(fù)核考試成績整理報告、成績內(nèi)容提交考試數(shù)據(jù)分析發(fā)送通知和統(tǒng)計回執(zhí)，必要時調(diào)整考試安排監(jiān)考官培訓(xùn)并按照監(jiān)控比例實施監(jiān)考AI智能標(biāo)記異?？忌?，監(jiān)考官判斷是否作弊項目聯(lián)合計劃工作表實施手冊、監(jiān)考手冊準(zhǔn)備考題考卷準(zhǔn)備、防作弊方案系統(tǒng)配置、應(yīng)急預(yù)案準(zhǔn)備結(jié)果自助查詢（可選）實時出成績，客觀題、主觀題、編程題均可通過系統(tǒng)判分考試環(huán)境智能檢測（網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備）

考試流程體驗、設(shè)備調(diào)試考試客戶端下載（部分要求）檢測拓展屏幕、遠(yuǎn)程替考軟件、直播軟件并提示關(guān)閉，避免考試過程中替考考試組織人員校招生測評、考試內(nèi)容明確考試周期和實施方式審核各類方案二維碼、短鏈接方式填報意向

考試時間、面試崗位等監(jiān)考巡考、關(guān)注異常考試情況

考試到場率了解通過公司官網(wǎng)或招聘網(wǎng)站

投遞簡歷通過郵件、短信、公眾號、

官網(wǎng)接收7*24小時考務(wù)客服保障，快速響

應(yīng)考生問題運維鷹眼系統(tǒng)實

時監(jiān)控，7*24小時技術(shù)保障根據(jù)報備情況和處理手冊，實時解決考生問題服務(wù)保障最大

可支持10w

級并發(fā)考試結(jié)果整理考試前準(zhǔn)備巡考實時答疑結(jié)果提交接收考試通知考試環(huán)境調(diào)試考試環(huán)境檢測考試資料準(zhǔn)備方案確認(rèn)簡歷投遞筆試時間填報2024中國企業(yè)校園招聘白皮書29考生身份核驗中間換人檢測作答環(huán)境監(jiān)控考試通知&考前測試系統(tǒng)采購方實施顧問客服團(tuán)隊校招生正式考試競爭加劇

作弊行為求職競爭加劇，不少校

招生認(rèn)為不走“捷徑

”就會吃虧。調(diào)查顯示，

初篩簡歷的造假率高

達(dá)30%-60%，相應(yīng)地，

筆試中的作弊行為也在增加。代考助攻

花樣翻新常規(guī)在線筆試可以通過身份核驗和視頻監(jiān)控有效識別現(xiàn)場的替考行為。但是，近年來有組織的考試助攻作弊鏈條出現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)工具進(jìn)行遠(yuǎn)程替考，在普通監(jiān)考畫面中很難被發(fā)現(xiàn)。技術(shù)降低

作弊門檻技術(shù)的發(fā)展讓智能手

表、無線耳機等設(shè)備能

夠方便地用于遠(yuǎn)程通

訊，AI技術(shù)的普及也使

考生更容易獲取答案，

給傳統(tǒng)在線考試帶來

嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在線測評和筆試的便捷性雖然為應(yīng)聘者提供了參與的便利，但也帶來了新的公平性問題。技術(shù)進(jìn)步

使得作弊行為變得更加多樣化和隱蔽，這些作弊行為不僅限于傳統(tǒng)的集中筆試場合，心理測評環(huán)節(jié)也應(yīng)該設(shè)置完善的監(jiān)考方案，降低風(fēng)險。42%76%采用「統(tǒng)一時間集中考試」的方式組織在線

校招測評筆試的企業(yè)，使用最多的防作弊策

略為視頻監(jiān)控占76%，考生身份驗證的使用

比例僅為25%。42%的企業(yè)在校招在線測評筆試中使用了

防作弊策略，其中僅有9%的企業(yè)對考生身

份的真實性進(jìn)行了驗證。

校招筆試管理

提高重視度，防范潛在漏洞2024中國企業(yè)校園招聘白皮書30盡管校招筆試面臨著花樣翻新的作弊手段的挑戰(zhàn)，但新技術(shù)的發(fā)展也為我們提

供了強大的檢測和預(yù)防工具。這些技術(shù)不僅能有效地阻止作弊行為，還能為維護(hù)考

試紀(jì)律提供確鑿的證據(jù)。因此，對于校招這類嚴(yán)肅筆試而言，采取多種措施來確?？?/p>

試的公正性和公平性是非常必要的。下表呈現(xiàn)了校招筆試常用的防作弊技術(shù)。一代技術(shù)已較為普及，二代技術(shù)能更

好解決特定問題并利用了AI技術(shù)。實時屏幕監(jiān)控現(xiàn)場音視頻監(jiān)控錄屏錄音錄像存證答題過快監(jiān)控AI自動識別離開/躲避監(jiān)控AI自動識別身旁他人協(xié)助監(jiān)考兩端直接通話AI自動識別手機、耳機等違規(guī)物品AI行為分析自動標(biāo)記異常人照比對公安部權(quán)威數(shù)據(jù)庫人證比對考中多時點檢測換人統(tǒng)一時間開卷分段統(tǒng)一時間開卷

遲到后禁止入場限制提前交卷分段統(tǒng)一時間交卷統(tǒng)一時間交卷選做試卷（AB卷）

防作弊技術(shù)一覽

校招筆試必備，選拔公正風(fēng)險低Q

防搜索禁止返回修改答案限制切出答題窗口選項亂序客戶端限制截圖和錄屏自適應(yīng)抽題按考生題庫抽題題目亂序曝光率控制題庫持續(xù)更新客戶端禁止投屏共享按場次題庫抽題客戶端霸屏禁止訪問其他軟件禁止跳題作答禁止復(fù)制題目客戶端檢測遠(yuǎn)程協(xié)助軟件題庫安全防遠(yuǎn)程

代考遠(yuǎn)程控制主控電腦2024中國企業(yè)校園招聘白皮書

31第二視角攝像頭監(jiān)控考試

流程

控制

被控電腦

攝像頭監(jiān)控防作弊技術(shù)防作弊技術(shù)身份

核驗i

i

防交流現(xiàn)場

監(jiān)控場景場景一代一代二代二代AI賦能：校園招聘創(chuàng)新之路的必然選擇Part

Four2024中國企業(yè)校園招聘白皮書32

AIforHR

人工智能賦能校園招聘校園招聘正在迎來AI與HR協(xié)作的新時代。AI作為高效的篩選輔助工具，能夠迅速分析大量簡歷，精準(zhǔn)識別合適的候選人。AI技術(shù)的應(yīng)用還可以自動化跟進(jìn)每位候選人的招聘流

程，根據(jù)候選人的背景推薦合適的評價方式，確保獲得足夠有效的信息，并自動提供評價結(jié)論，供最終決策者參考。HR團(tuán)隊則運用他們的溝通技巧和業(yè)務(wù)知識，進(jìn)行深入的面試和文化適應(yīng)性評估。他們確保候選人的特點與公司文化相契合。這種AI與HR的結(jié)合不僅提高了招聘效率和準(zhǔn)確性，還為候選人帶來了更加個性化的體驗，幫助企業(yè)更有效地吸引和保

留優(yōu)秀校招生。下圖根據(jù)招聘流程展示了AI技術(shù)賦能校招的關(guān)鍵節(jié)點，展示了AIforHR的校招全景。對AI篩選出的結(jié)果進(jìn)行最終審核對個人背景、素質(zhì)和能力等多類信息

結(jié)合工作要求進(jìn)行綜合考量敏感信息的核實和法律合規(guī)性問題通

常需要人工介入做出是否錄用的

最終決定智能解析人崗匹配簡歷初篩電話溝通在線考試人才測評初面復(fù)面O?er2024中國企業(yè)校園招聘白皮書33面試官AI評分助手個性化

入職管理AI推薦

面試問題考選測AI聊天

機器人錄面GPT評估簡歷AI視頻面試AI面試評價AI人才畫像AI出題AI監(jiān)考AI閱卷場景描述統(tǒng)一處理不同格式的簡歷，提取核心信息，簡化招聘專員的快速預(yù)覽和篩選過程。運用AI進(jìn)行全文語義理解，自動識別并解析簡歷內(nèi)容，AI自動打標(biāo)簽。通過分析簡歷與職位要求，實現(xiàn)自動化的雙向人才與崗位匹配及推薦。利用智能外呼或聊天機器人與候選人進(jìn)行基礎(chǔ)互動，自動回答常見咨詢問題?；诖笳Z言模型（LLM）的AI面試是一種利用大型預(yù)訓(xùn)練語言模型來模擬人類面試官進(jìn)行面試的技術(shù)，

通過自然語言處理（NLP）技術(shù)來理解和回應(yīng)面試者的話語，從而評估候選人的適合度。綜合歷史數(shù)據(jù)和人才指標(biāo)，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才模型，預(yù)測候選人的未來表現(xiàn)，輔助招聘決策。應(yīng)用生成式AI技術(shù)，根據(jù)候選人情況自動撰寫千人千面、有溫度個性化的入職內(nèi)容。

AIforHR

AI助力高質(zhì)量校招決策人力資源部門對AI技術(shù)在

校園招聘中的應(yīng)用表現(xiàn)出濃厚的興趣，許多企業(yè)計劃利用AI技

術(shù)來提高校招的效率和人才選拔的質(zhì)量。在人力資源

管理的各個模塊中，A

I

技術(shù)在

招聘領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)相對成熟，特別是在校園招聘環(huán)節(jié)。它主要應(yīng)用于自動化簡歷篩選與解析、智能問答機器人、自動化面試，以及AI驅(qū)動的人崗匹配。這些技術(shù)的應(yīng)用目標(biāo)是

提高招