廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的原因及對策探析

PAGEAnalysisontheReasonsandCountermeasuresfortheLossofPersonnelinGuangzhouAiboElectricPowerDesignInstituteCompanyLimitedAbstract：Todayisaknowledge-basedeconomyera,isalsoaneraofhigh-qualitytalentcompetition.Atpresent,thedevelopmentprospectofChina'selectricpowerindustryisextremelyoptimistic,andthecorrespondingindustrycompetitionisveryfierce.Thedemandforhigh-qualitytalentsisincreasinglyurgent,aimingtoimprovethecompany'scorecompetitiveness.However,Chineseenterprisesdonotpayattentiontohumanresources,andemployeeturnoverisbecomingmoreandmorecommon.Althoughtheflowoflaborinthemarketisaverycommonthing,butforenterprises,thefrequentflowofemployeeswillaffecttheoperationanddevelopmentofenterprises,whichrequiresenterprisestothinkabouthowtopreventthelossofemployees,sothatenterprisescandevelopmorestableandbetter.Therefore,itisnecessarytoanalyzethephenomenonofpersonnelturnover.ThispapertakesGuangzhouAiboElectricPowerDesignInstituteCo.,Ltd.(hereinafterreferredtoas"Aiboelectricpower")astheresearchobject.ThispapermainlystudiesthestaffturnoverofAiboElectricPower.AccordingtothecurrentsituationandinfluenceofthestaffturnoverofAiboElectricPower,itanalyzesthereasonsforthestaffturnoverofAiboElectricPower,andfinallyputsforwardthemanagementcountermeasurestoeffectivelysolvethestaffturnoverofthecompanythroughitsownprofessionalknowledgeandreduceemployeeturnover.Keywords：StaffTurnover,Causes,Countermeasures目錄第1章緒論 11.1課題研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 21.3課題研究方法和內(nèi)容 31.3.1研究方法 31.3.2研究內(nèi)容 3第2章相關(guān)理論概述 52.1人員流失的概念 52.2人員流失的類別劃分 52.3與人員流失的相關(guān)理論 5第3章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失現(xiàn)狀及影響分析 73.1廣州艾博電力設(shè)計院有限公司簡介 73.1.1公司背景 73.1.2人員構(gòu)成情況 83.2廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失現(xiàn)狀分析 93.3廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的影響分析 113.3.1導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加? 113.3.2嚴(yán)重破壞企業(yè)的凝聚力 113.3.3增加競爭對手的競爭力 12第4章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的原因分析 134.1企業(yè)外部影響因素分析 134.1.1人才市場充滿機會 134.1.2競爭對手爭奪人才 134.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析 134.2.1績效考核制度不完善 134.2.2薪酬福利制度不合理 144.2.3晉升渠道狹窄且缺乏透明度 144.3員工個人影響因素分析 154.3.1員工個人發(fā)展空間不足 154.3.2家庭因素制約員工長遠發(fā)展 15第5章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的對策分析 165.1完善績效考核制度 165.2提供有競爭力的薪酬制度 165.3建立科學(xué)有效的人才激勵機制 165.4提高晉升評價過程的公開化、透明化 175.5重視人才發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃 175.6加強以人為本的企業(yè)文化 18第6章結(jié)論 19參考文獻 20致謝 21PAGE21第1章緒論1.1課題研究背景和意義1.1.1研究背景目前我國的電力行業(yè)正處于高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型的時期，新能源將會越來越受到重視，太陽能發(fā)電、水力發(fā)電、核發(fā)電、風(fēng)能發(fā)電等新能源正在逐步取代高耗能發(fā)電產(chǎn)業(yè)。隨著電力的不斷普及和電能被應(yīng)用的范圍不斷擴大，將會促進電力驅(qū)動，電取暖等新型技術(shù)的進一步發(fā)展，比如說電氣化交通的發(fā)展。未來的電力行業(yè)將會朝著電力數(shù)字化、電力智能化發(fā)展。正是因為電力行業(yè)的發(fā)展前景極其樂觀，在發(fā)展過程中，人力資源部門需要不斷發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，留下人才，做好人力資源的工作，加強優(yōu)化人員配置，制定薪酬制度，最大化調(diào)動企業(yè)人力資源的利用率，防止人才流失，從而促進企業(yè)更穩(wěn)更好的發(fā)展。1.1.2研究意義如何吸引、留住人才一直是企業(yè)非常關(guān)注的重點。員工離職的背后必定存在著很多企業(yè)管理的缺點，而這些缺點通常又難以被人發(fā)現(xiàn)，所以深入研究員工流失的原因是非常必要且刻不容緩的。本人針對艾博電力公司人員流失的問題進行探究，其意義和價值主要有以下幾點：（1）有利于公司進一步解決人才流失問題，也能使其他電力設(shè)計院如果面臨類似問題時，能及時采取相應(yīng)措施，起到一定的指導(dǎo)和參考作用。（2）有利于公司結(jié)合實際去制定并且逐步完善公司的人力資源管理工作的相關(guān)制度，同時要在及時的反饋中不斷改善工作模式，將經(jīng)濟效益與安全效益有效結(jié)合，為公司提供源源不斷的核心競爭力。（3）對企業(yè)有提高專業(yè)化平臺的建設(shè)作用，企業(yè)精心培養(yǎng)行業(yè)中的高質(zhì)量人才，有利于公司營造一個積極、向上、良好的學(xué)習(xí)氛圍，促使公司朝著更高、更宏偉的目標(biāo)前進。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究陳丹在《企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略研究》中指出：員工流失主要受到員工個人自身，企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部三個方面的影響。員工個人原因：個人發(fā)展空間，人際關(guān)系的處理，家庭原因。企業(yè)內(nèi)部原因：管理制度不健全，組織對人才的不重視。企業(yè)外部原因：國家政策，社會經(jīng)濟、外企競爭。楊秀清在《民營企業(yè)人才流失研究》一文中認(rèn)為，民營企業(yè)人才流失的原因主要有三個方面，一是不合理的企業(yè)管理機制；二是工作環(huán)境惡劣和人際關(guān)系復(fù)雜；三是無明確方向的企業(yè)發(fā)展前景；四是良好的企業(yè)文化的缺失；五是薪酬福利不合理及職業(yè)發(fā)展空間狹窄。李正輝在《廣西國有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究》中，對人才顯性流失的現(xiàn)象進行探究，得出流失的原因主要有五點：第一，工作地理位置較偏遠；第二，薪酬收入水平低；第三，職務(wù)晉升緩慢；第四，公平性缺失；第五，廣西發(fā)電企業(yè)前景堪憂。王旭明在《如何推進企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)》一文中指出，企業(yè)人才流失的原因主要包括落后的管理理念、不完善的薪酬管理和績效考核機制、晉升渠道不通暢及人才自身和外部環(huán)境等，同時也提出了解決人才流失的對策，如完善績效考核制度和薪酬福利制度，樹立人才至上的用人理念，改進人才培養(yǎng)與晉升機制等等。1.2.2國外研究Trancy在《TheCostofTurnover》一文中提到員工流失的原因無非三個，其一，公司不認(rèn)可員工的能力；其二，惡劣的工作環(huán)境與高強度的工作不匹配；其三，薪酬無法滿足基本生活。Hiltrop在《HumanResourcePracticestoAttractandRetainTalent》中認(rèn)為影響員工流失的因素有工資待遇、培訓(xùn)制度、晉升機會、工作時間地點、工人權(quán)益保障等。Mobley在《Intermediate?Linkages?in?the?Relationship?Between?Job?Satisfaction?and?Employee?Turnover》中認(rèn)為當(dāng)員工有了辭職的意向，并在工作幾天后就會辭職，那么在這段時間內(nèi)他們會認(rèn)為自己的行為舉動都是正確的，還會將自己的不滿發(fā)泄到工作上。因此，員工流失的問題所在不是員工對工作的態(tài)度，反而是員工自己已有離職的想法。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下研究方法：文獻研究法：運用自己所學(xué)的理論知識，查詢?nèi)藛T流失的相關(guān)理論；結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)書籍、報刊、期刊、為研究工作提供豐富的資料做支撐。實地調(diào)查法：在艾博電力實習(xí)并進行深入考察，通過訪談、記錄統(tǒng)計及進行分析等步驟，了解該公司人員流失的情況。綜合分析法：搜集艾博電力人員流失的數(shù)據(jù)資料，通過數(shù)據(jù)變化的規(guī)律分析出員工流失的現(xiàn)狀以及原因，使本文論據(jù)真實，并綜合得出相關(guān)結(jié)論。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為六章，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹研究背景和研究意義。同時，對人員流失文獻綜述進行整合，從而確定本論文研究方法和研究內(nèi)容。第2章：對人員流失進行概念界定以及類別劃分。第3章：艾博電力的簡介及人員流失現(xiàn)狀分析。主要介紹艾博電力的概況及公司員工的構(gòu)成特征，如學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)及性別等多方面具體分析流失人員的構(gòu)成，最后查找并分析人員流失會對艾博電力造成的不良影響。第4章：艾博電力人員流失的原因分析。主要根據(jù)艾博電力目前存在的人員流失現(xiàn)狀，通過企業(yè)外部影響因素、企業(yè)內(nèi)部影響因素以及員工個人影響因素進行系統(tǒng)地分析，從而找到人員流失的關(guān)鍵原因。第5章：艾博電力人員流失的對策分析。主要根據(jù)艾博電力人員流失的原因分析，提出人員流失的解決對策。第6章：結(jié)論。對本文進行總結(jié)，并得出一些啟示和結(jié)論。第2章相關(guān)理論概述2.1人員流失的概念人員流失的定義主要有兩種說法，一種是廣義的說法，另一種是狹義的說法。其中廣義的人員流失有兩種情況：一是員工離開原單位，與原單位脫離勞動關(guān)系；二是，員工離開或者轉(zhuǎn)換原來自身的崗位，例如職位晉升、職位降級以及同一等級的職位轉(zhuǎn)換等。狹義的人員流失就是指“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程或行為李新建孫美佳.員工關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.59”，簡單的來說，就是員工與企業(yè)終止了雇傭關(guān)系。本論文研究的人員流失主要采用狹義的說法作李新建孫美佳.員工關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.592.2人員流失的類別劃分人員流失的類型主要有兩種，第一種是按照員工的離職意愿劃分，可分為主動流失、被動流失和自然流失。主動流失又可以分為功能性流失與非功能性流失，功能性流失是指員工自愿離開企業(yè)的，企業(yè)也沒有挽留，而非功能性流失是指員工自愿離開企業(yè)，但企業(yè)挽留而不得。被動流失是指企業(yè)單方面與員工終止勞動關(guān)系，即辭退、開除、裁員等。自然流失一般是指員工與企業(yè)的勞動合同到期、達到退休年齡或者因意外因素死亡等。第二種是按照員工的離職的行為劃分，可分為顯性流失與隱性流失。顯性流失主要是指員工終止與企業(yè)的雇傭關(guān)系，包括主動流失和被動流失。隱性流失是指員工沒有與企業(yè)終止雇傭關(guān)系，但又不在企業(yè)任職的行為，例如將人事關(guān)系掛靠在企業(yè)的，但在其他企業(yè)工作并領(lǐng)取報酬的職工。本論文研究的是顯性流失。2.3與人員流失的相關(guān)理論馬斯洛于1943年提出需要層次理論，他把人類的需要按重要性和產(chǎn)生次序分為5個層次董克用李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.48-49，如圖2-1董克用李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.48-49圖2-1馬斯洛的需要層次生理需要處于第一層，它主要指人們的衣食住行，吃喝拉撒睡等生理機能需要，是人類最原始的需要；安全需要處于第二層，主要是指生理和心理上的安全；社交需要處于第三層，它主要指人們的社交欲和歸屬感，是群居動物的高級反映；尊重需要處于第四層，它主要包括自尊需要和被理解需要；自我實現(xiàn)需要處于最頂層，它主要指人們實現(xiàn)自己的抱負(fù)，發(fā)揮自己的潛能。這五種需要，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫揭欢ǖ臐M足后，才會輪到下一層次的需要。勒溫提出了一個有關(guān)個人與組織環(huán)境的關(guān)系的函數(shù)關(guān)系式，即B=f（PE），其中B代表個人績效，f代表函數(shù)關(guān)系，P代表個人的能力，E代表所處的環(huán)境。這個公式想證明的是個人所創(chuàng)造的成績不但與他本身的實力相關(guān)，而且與他本人所在的工作環(huán)境緊密相關(guān)。盡管一個人擁有一身的才華，但是他在一家前景渺茫的公司里工作，那么他自身的聰明才智也就無法得到充分的發(fā)揮和利用，久而久之，他就會離開這個公司。因為他無法改變這個惡劣的工作環(huán)境，只有離開，改變現(xiàn)狀，投身到下一個舒適的工作環(huán)境中。惡劣的環(huán)境除了工作環(huán)境，還包括薪酬福利的不合理，復(fù)雜的人際關(guān)系，不良的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作內(nèi)容不理想等等，這些都會導(dǎo)致員工的流失。第3章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失現(xiàn)狀及影響分析3.1廣州艾博電力設(shè)計院有限公司簡介3.1.1公司背景2004年艾博電力在廣州越秀區(qū)注冊成立。近些年，艾博電力發(fā)展很迅猛，2019年正值公司的15周年，年產(chǎn)值就已經(jīng)超過了8億元，其中設(shè)計產(chǎn)值也不容小覷，足足有2億元。公司業(yè)務(wù)涉及范圍廣闊，目前已經(jīng)在兩廣地區(qū)、貴州、海南等地區(qū)成立了多個辦事處和設(shè)計中心，接下來還會在其他地區(qū)成立辦事處或項目部。另外，艾博電力還專門聘請到了一批工程設(shè)計經(jīng)驗豐富老道的專家來擔(dān)任公司生產(chǎn)部門的技術(shù)顧問，并且還和國內(nèi)一些知名大學(xué)建立人才培養(yǎng)的合作關(guān)系，例如華北電力大學(xué)、浙江大學(xué)、廣西大學(xué)等。艾博電力致力于電力工程設(shè)計、送電線路和配網(wǎng)、咨詢勘測、項目總承包等工作。艾博電力旗下還有五個子公司，分別是電力設(shè)計院、工程建設(shè)公司、電力物資公司、投資公司及發(fā)電公司。另外廣州總部擁有寬敞、舒適的辦公環(huán)境，目前現(xiàn)有員工350人左右，總公司內(nèi)設(shè)立了院辦公室、發(fā)電部、輸變電部、配網(wǎng)部、經(jīng)營部、行政人事部及計劃財務(wù)部等職能部門。組織架構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1廣州艾博電力設(shè)計院有限公司組織架構(gòu)圖3.1.2人員構(gòu)成情況艾博電力2019年12月31日前現(xiàn)有職工318人（實習(xí)生36人），其中生產(chǎn)人員有234人，經(jīng)營人員有29人，后勤（包括物資公司、投資公司人員）有55人，人員總體上看分布合理。從員工級別上來看，高層管理人員有7人，占員工總數(shù)的2.2%；中層管理人員（部長級）有15人，占員工總數(shù)的4.7%；基層管理人員有20人，占員工總數(shù)的6.29%；一般員工有276人，占員工總數(shù)的87%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，員工平均年齡為30.53歲，其中25歲以下員工有70人，占員工總數(shù)22.33%；26歲至35歲員工有197人，占員工總數(shù)61.95%；36歲至45歲員工有35人，占員工總數(shù)10.69%；46歲以上員工有16人，占員工總數(shù)5.03%。從性別上來看，公司女性員工共有57人，占總?cè)藬?shù)的18%；男性員工共有261人，占總?cè)藬?shù)的82%。從員工工齡上來看，員工工齡1年以內(nèi)有102人，占員工總數(shù)的32%；員工工齡1年以上未滿3年的有104人，占員工總數(shù)的33%；員工工齡3年以上未滿5年的有64人，占員工總數(shù)的20%；員工工齡5年以上的有48人，占員工總數(shù)的15%。從員工學(xué)歷上來看，公司員工學(xué)歷大專以下19人，占員工總數(shù)的6%；員工學(xué)歷大專的有114人，占員工總數(shù)的36%；員工學(xué)歷本科的有175人，占員工總數(shù)的55%；碩士及以上有10人，占員工總數(shù)的3%。相關(guān)人員構(gòu)成如圖3-2所示圖3-2廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員構(gòu)成情況3.2廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失現(xiàn)狀分析企業(yè)的生機勃勃在于人員的穩(wěn)定，而頻繁的人員流失問題無疑是阻礙公司前進的絆腳石。廣州艾博電力設(shè)計院有限公司2017年員工流失人數(shù)為131人，員工流失率為38.59%；2018年員工流失人數(shù)為103人，員工流失率為34.34%；2019年員工流失人數(shù)107人，員工流失率為36.71%。從近三年看，艾博電力員工流失率一直比較高，但有所緩和，然而今年來看，員工流失率同比又有所增加，大致呈平穩(wěn)狀態(tài)。具體數(shù)據(jù)如圖3-3所示。圖3-32017-2019廣州艾博電力設(shè)計院有限公司流失人數(shù)和流失率二十一世紀(jì)初，亞太人力資源協(xié)會對公司的人員離職率進行調(diào)研，依據(jù)調(diào)研報告來看，年度人員離職率在8%-15%是對公司比較有利的，處于良性流動范圍；但是年度人員離職率低于8%或者超過15%都是對公司極為不利的。而2017年-2019年艾博電力的員工流失率均在30%以上，說明該公司的員工流動非常頻繁，不僅會對在職員工造成重大的負(fù)面影響，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。所以企業(yè)要提高對員工流失這個問題的重視，積極采取相應(yīng)的對策來規(guī)避員工流失。第一，流失員工年齡狀況從流失員工的年齡段上看，25歲以下的流失員工共有8人，這個區(qū)間人員占全部離職人員的7.48％；25歲-35歲的流失員工共有79人，這個區(qū)間人員占全部離職人員的73.83％；36歲-45歲的離職人員共有20人，這個區(qū)間人員占全部離職人員的18.69％；。具體數(shù)據(jù)如表3-1所示。表3-12019年廣州艾博電力設(shè)計院有限公司流失人員年齡狀況25歲以下25歲-35歲36歲-45歲合計生產(chǎn)部門453966經(jīng)營部門113519后勤部門313622全公司合計87920107所占比例7.48%73.83%18.69%流失員工主要是年輕一代，大部分是85、90后，25歲-35歲的流失員工基本屬于骨干員工，這個年齡段的員工容易受個人發(fā)展和家庭的因素影響。而36-45歲的流失員工大部分是公司的老員工，擁有豐富的經(jīng)驗和嫻熟的技術(shù)，這類員工是競爭對手想爭相引進的，所以這一年齡段的員工主要受薪酬待遇影響。25歲以下的流失主要是大學(xué)畢業(yè)一兩年，該年齡段員工大多處于眼高手低的思想狀態(tài)，對工作的各個方面都很挑剔，稍有不順心就放棄，缺乏對自己的清晰定位，容易受金錢、愛情和人際關(guān)系等因素影響。第二，流失員工學(xué)歷狀況一般來說，一個人的學(xué)歷高低，代表著他工作選擇的范圍。艾博電力流失員工的學(xué)歷大部分是?？坪捅究?，而且公司鼓勵在職期間晉升學(xué)歷，所以在一定程度上也造成了流失員工學(xué)歷構(gòu)成上本科占了大比重。此外，既有文化又有豐富的工作經(jīng)驗，那么其選擇工作的機會也會隨之增多，這也會導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。3.3廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的影響分析3.3.1導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加?員工在成長期間，企業(yè)需要在前期進行成本費用的投入，比如說招聘成本、培訓(xùn)費用等。假如流失員工的工作時間小于員工成長期，即企業(yè)這個時間里只有成本投入，沒有得到與投入相符合的回報。那么過度的員工流失，就會給企業(yè)帶來高昂的人才成本。另外，人員流失后，企業(yè)要招聘到符合該崗位的員工并不容易，同時投入成本代價較高。首先，企業(yè)在短時間內(nèi)需要招到合適人員來頂替流失員工的空缺，必定會需要提高招聘費用。其次，新招聘的員工還需要進行培訓(xùn)，才能正式工作，而且培訓(xùn)費用也要再次產(chǎn)生，這些都是因為員工流失而造成的成本增加。3.3.2嚴(yán)重破壞企業(yè)的凝聚力員工流失后，有可能會令未離職員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。如果流失的員工在其他公司獲得了更好的發(fā)展機會和更優(yōu)越的薪酬待遇時，會讓其他在職員工蠢蠢欲動，設(shè)想自己如果做了相同的選擇是不是也會有更好的平臺和收入，由此產(chǎn)生離職的想法，然后工作效率低下，對公司心生不滿，久而久之，組織的士氣衰落，員工工作滿意度不斷下降，不利于企業(yè)凝聚力的形成，進而對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展造成毀滅性的傷害。3.3.3增加競爭對手的競爭力對企業(yè)而言，接受過公司培訓(xùn)的員工一旦流失，其工作業(yè)務(wù)就會被中斷，企業(yè)來不及填補空缺，公司的業(yè)務(wù)就很容易會被其他競爭對手奪取。如果流失的員工恰好掌握企業(yè)的核心機密，那么他有可能會把這些機密帶到競爭對手公司，進而形成自己的有利優(yōu)勢。隨著原公司的大量客戶和市場的流失，會對原公司造成不可小覷的影響，卻提升了其他競爭者的競爭力。第4章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的原因分析4.1企業(yè)外部影響因素分析4.1.1人才市場充滿機會人才市場的興衰與國家市場息息相關(guān)，尤其是第一產(chǎn)業(yè)以及新興產(chǎn)業(yè)會特別容易受到國家新發(fā)布的政策所影響。當(dāng)國家政策支持該行業(yè)發(fā)展時，企業(yè)手上的流動資金就會增多，企業(yè)會根據(jù)自身情況擴大人才需求，以滿足自身的高速發(fā)展，此外，為增加行業(yè)競爭力，還會安排員工進行培訓(xùn)。然而，當(dāng)國家政策反過來阻礙行業(yè)發(fā)展時，企業(yè)就會面臨發(fā)展桎梏，從而調(diào)整自身，就會選擇裁員的方式維持發(fā)展。當(dāng)然，國家政策的扶持只是一部分，還需要考慮到社會經(jīng)濟的影響。近幾年，國家一直在大力支持電力行業(yè)，但由于電力公司時常受到社會經(jīng)濟的影響，電力公司的發(fā)展也是起起落落，在這種情況下，企業(yè)多數(shù)會選擇裁員以減少企業(yè)經(jīng)營成本。大量員工會選擇到更好的公司發(fā)展或回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，這也大大增加了人員的流失。4.1.2競爭對手爭奪人才艾博電力流失的員工大部分是青年的技術(shù)骨干，年齡主要分布在25到35歲這個范圍，都具備豐富的現(xiàn)場工作知識和工作經(jīng)驗，可以獨自帶領(lǐng)一個項目部進行研發(fā)。然而該公司流失的員工大部分都到競爭對手的公司去了，主要是競爭對手能提供比原單位更優(yōu)越的薪酬待遇和發(fā)展空間，而且競爭對手也鼓勵更多核心技術(shù)員工加入。隨著流失員工獲得了更好的機會和更多的回報時，原單位的在職員工也會萌生不該有的想法，對競爭對手的公司抱有非分之想，想借此博得更好的發(fā)展前景。4.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析4.2.1績效考核制度不完善在績效考核方面，廣州艾博電力設(shè)計院有限公司部分員工對績效考核存在誤解，這部分員工的工作動力就盯在崗位調(diào)整和年終獎上，卻在平時的工作上怠慢，存著偷懶的想法，并不去想辦法將自己的工作業(yè)績做的更好；當(dāng)然，也有一部分員工有著對公司的晉升專業(yè)職位存在著熬年頭的想法。因為，公司的這些職位會隨著員工的工齡增加而適當(dāng)?shù)倪M行提升。存在這部分想法的員工，很大程度上在工作方面不會有多大的提升；而且，公司在績效考核過程中還存在著人情的問題，往往和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較好的員工考核通過率會高一些，而那些兢兢業(yè)業(yè)的技術(shù)員工或基層干部往往考核需要付出更多的努力才能通過考核。另外，公司考核人員在考核完后，其筆試成績及面試表現(xiàn)無法及時反饋給員工，導(dǎo)致多數(shù)員工不了解自己此次考核的成績及表現(xiàn)存在哪些不足，下次自己應(yīng)該怎么去調(diào)整，從而去提高。4.2.2薪酬福利制度不合理此外，艾博電力的薪酬機制也有不合理的方面。例如在去年公司生產(chǎn)企業(yè)盈利大的情況下，公司并沒有對員工的薪酬調(diào)整提高，即員工陪著公司一起創(chuàng)造下來的財富，卻沒有享受到隨企業(yè)利潤增長而帶來的利益，在一定程度上打擊了員工的工作積極性和我工作滿意度。首先公司的薪酬福利與其他競爭公司相比，沒有太大優(yōu)勢；其次，員工的月薪僅僅參考工齡、職稱和學(xué)歷是不夠的，這些并不能全面的反映出員工的工作能力和態(tài)度，應(yīng)該完善更為全面的績效考核機制；最后員工的年終獎勵發(fā)放周期較長，沒有第一時間發(fā)放，而是選擇一拖再拖，嚴(yán)重地減弱了績效的激勵作用，使員工產(chǎn)生不公平感和厭倦感，從而使員工產(chǎn)生離職的想法。4.2.3晉升渠道狹窄且缺乏透明度艾博電力的晉升渠道只有兩種，一種是管理崗的晉升，另一種是技術(shù)崗位的晉升。公司大部分員工是技術(shù)人員，而技術(shù)型員工只能通過技術(shù)員-助理工程師-四級（ABC）-三級（ABC）-二級（ABC）-一級（ABC）-主任工或大區(qū)經(jīng)理的路徑才能成為部門負(fù)責(zé)人。而且技術(shù)員評級別也是由部長個人決定，沒有和員工進行溝通，導(dǎo)致員工對自己的工作表現(xiàn)出現(xiàn)誤差。再者，艾博電力的綜合管理崗位較少，這也使技術(shù)員工的發(fā)展受到一定范圍的限制，憑資歷慢慢“熬”。另外在艾博電力里還存在著中層管理崗位直接由院領(lǐng)導(dǎo)任命的情況，通常下面的人都是不知情的，容易引發(fā)矛盾和誤解，而且在競爭方面缺少了公開度和透明度，再者院領(lǐng)導(dǎo)還傾向于從外面引進人才，這使該公司的在職員工發(fā)展空間更為狹窄。對于技術(shù)員工而言，適當(dāng)?shù)募寄芘嘤?xùn)是不可或缺的。艾博電力很少會提供培訓(xùn)機會，只有少數(shù)的核心技術(shù)人員才能進行培訓(xùn)，其余的員工則依靠自己的工作經(jīng)驗來提升自己工作技能，這不利于員工提升自身技能。4.3員工個人影響因素分析4.3.1員工個人發(fā)展空間不足員工個人發(fā)展空間大小和企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)處于劣勢時，員工個人發(fā)展空間也將會受到限制，不能最大限度地發(fā)揮自身才華，因此員工可能會傾向跳槽到有潛力的公司去工作。艾博電力之所以能取得快速良好的發(fā)展，除了有明確的目標(biāo)，更重要是因為其技術(shù)領(lǐng)先，服務(wù)態(tài)度好，所以該公司的發(fā)展前景是比較好的。但是，由于艾博電力是私人企業(yè)，所以大老板手中握著很多權(quán)力，不肯下放。對于技術(shù)員工來說，公司核心技術(shù)完全由部門負(fù)責(zé)人掌控，打擊了員工積極向?qū)W的積極性。另外，對于技術(shù)員工而言，適當(dāng)?shù)募寄芘嘤?xùn)是不可或缺的。艾博電力很少會提供培訓(xùn)機會，只有少數(shù)的核心技術(shù)人員才能進行培訓(xùn)，其余的員工則依靠自己的工作經(jīng)驗來提升自己工作技能，這不利于員工提升自身技能，因此技術(shù)員工感覺自身才能無法發(fā)揮、缺乏成就感，就有部分員工選擇離職。4.3.2家庭因素制約員工長遠發(fā)展大部分流失的員工是由于家庭的壓力而選擇離職的。除了對薪資要求較高，婚姻生活以及衣食住行、生兒育女等問題都會給員工壓力，因為對電力行業(yè)的人而言，與妻兒半年不見是常事，因為通常一個工程的完成大概要大半年的時間甚至更長。而且對于結(jié)婚較早而且已育有兒女的年輕員工而言，孩子的教育問題十分重要。如果將孩子交由父母帶，長時間分離兩地，會造成孩子對父母的疏離；如果還自己照顧，那么必然會花費大量的精力，加上自身還要肩負(fù)起掙錢養(yǎng)家的重任。當(dāng)然最好的情況是自己照顧孩子，但是現(xiàn)實情況是沒有充足的時間、金錢與精力。在這兩難的處境下，員工通常會選擇家庭而放棄自己的工作，盡管這份工作前景廣闊，但不足以跟家人相比。而且已婚的員工會更加在意家庭，這也會加劇員工流失。第5章廣州艾博電力設(shè)計院有限公司人員流失的對策分析5.1完善績效考核制度艾博電力的績效考核主要是通過員工工作的業(yè)績、能力、態(tài)度、潛力等多方面進行考核的。根據(jù)艾博電力的實際情況，可以把該公司的生產(chǎn)部、經(jīng)營部、后勤部三大部門的績效考核方式加以區(qū)分，可以適當(dāng)?shù)牟煌?。比如說公司大部分的員工是技術(shù)員工，他們又是公司的基礎(chǔ)，而且他們的工作量多，加班時間長等特點，在績效考核上會對技術(shù)性員工做出一定程度上的傾向，例如他們在公司的全年產(chǎn)值化為一定比例，然后與年終獎掛鉤。當(dāng)然，績效考核制度都會考慮到為公司發(fā)展而做出貢獻的一切員工。比如對開發(fā)出技術(shù)的員工以及在市場都有一定貢獻的員工都會給到一定的獎勵。這樣不僅可以留住優(yōu)秀人才，而且能促進公司健康發(fā)展。5.2提供有競爭力的薪酬制度公平合理的薪酬制度，是企業(yè)留人的基本條件，也是在員工十分關(guān)心的問題。企業(yè)激勵員工最有效的方式是薪酬，所以對于員工而言，工資是一種個人能力的象征。當(dāng)一個人的能力與收入水平不匹配時，就會產(chǎn)生不公平的想法，認(rèn)為自己應(yīng)該值得更高的報酬，長久下去員工的工作效率就會大大低下，所以企業(yè)付給員工的薪資待遇要合理，這樣員工才會踏實地留下來。針對艾博電力薪酬福利不合理的問題，可以把績效考核的評價作為薪酬福利管理的基礎(chǔ),在制定薪酬體系和制度時，要做到合理分配。首先，該公司要把握好外部的公平性，同一行業(yè)的薪酬待遇差異不可太大，但又要具有競爭性；其次，該公司也要把握好內(nèi)部的公平性，同一部門的員工應(yīng)該按工作業(yè)績來取酬，差距可以適當(dāng)拉大一點，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，起到一定的帶領(lǐng)作用。5.3建立科學(xué)有效的人才激勵機制留住人才，除了要有公平合理的薪酬待遇，有效的人才激勵機制是不可或缺的。第一，企業(yè)既要重視自身的經(jīng)濟發(fā)展也不能忽略員工的薪酬，企業(yè)每一位員工的薪酬可以按照一定比例去根據(jù)企業(yè)的營業(yè)利潤率的增長幅度而提高，當(dāng)然也要依據(jù)員工的貢獻量來進行獎勵檔次；第二，科學(xué)有效的長期激勵機制不可或缺，比如說根據(jù)員工的工齡大小發(fā)放工齡獎且每個月隨工資發(fā)放；建立帶薪學(xué)習(xí)的制度，只要員工在職期間考到中級工程師、高級工程師等，便可以享受500-1500元不等的證書補貼；建立人才推薦制度，在職員工只要成功推薦生產(chǎn)部門的技術(shù)人員或3級以上人員，可享受300-1000元的推薦費等。第三，員工的福利待遇要加強，比如說每個季度公司會給部門發(fā)放一定的金額去進行部門聚餐；國家法定節(jié)假日會有慰問活動或者發(fā)放慰問金；每季度為員工舉辦生日會等等；第四，為技術(shù)的創(chuàng)新者和市場開發(fā)者提供相應(yīng)的報酬。5.4提高晉升評價過程的公開化、透明化企業(yè)應(yīng)該在進行人才晉升評價時，要確保過程中的公開化、透明化，讓彼此間能夠及時發(fā)現(xiàn)不足的地方，才能夠采取相應(yīng)的措施進行完善。而針對艾博電力的員工晉升評價過程中存在的漏洞，提出了公開公平與公正透明化的要求，建立有效的監(jiān)督渠道，讓每個員工都能參與、監(jiān)督。公司需要確保的是，不管是管理人員還是基層人員都有權(quán)利參與評價，進而杜絕“內(nèi)定”、暗箱操作等行為，而且對各項指標(biāo)和結(jié)果要進行一段時間的公示。另外，參與評價的人員要開發(fā)布會，接受大眾的監(jiān)督與質(zhì)疑，同時對評價工作出現(xiàn)的問題以及員工的各項問題進行總結(jié)，從而確保每個評價過程的透明度以及評價的意義。5.5重視人才發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃電力行業(yè)屬于知識型和技術(shù)型行業(yè)，需要的是高素質(zhì)的人才隊伍。在員工進行培訓(xùn)的時候，首先企業(yè)可以跟員工進行初步的了解溝通，使員工對自己的目標(biāo)有一定的憧憬和欲望；其次，根據(jù)員工的興趣愛好、價值觀念的不同，再幫他們設(shè)計具體、清晰的職業(yè)目標(biāo)。結(jié)合艾博電力的相關(guān)培訓(xùn)情況，加強員工技能要素和現(xiàn)場工序操作，制定一個既科學(xué)又合理的培訓(xùn)計劃，步驟主要包括三個部分，其一是設(shè)定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)，員工之間的目標(biāo)大不相同，所以企業(yè)要對員工進行一項有關(guān)培訓(xùn)目的的調(diào)查分析，了解并滿足大多數(shù)員工的培訓(xùn)意向；其二是依據(jù)員工的自身狀況制定培訓(xùn)方案，盡可能的使培訓(xùn)效果達到完美，能最大限度地發(fā)揮員工的才能。其三要對員工的培訓(xùn)結(jié)果進行反饋，經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，員工可以上崗工作，那么工作評價要及時收取，進行再次分析討論，調(diào)整培訓(xùn)計劃。同時，隨著企業(yè)對新員工進一步加深了解，可以幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，盡可能讓員工進行更專業(yè)的技能和實操培訓(xùn)，進一步提高個人技能，讓他們實現(xiàn)自己的人生價值，在工作上獲得更多的成就感，從而減少員工流失率。5.6加強以人為本的企業(yè)文化針對家庭和員工工作上的沖突，公司要給予一定的物質(zhì)精神激勵，加強員工對企業(yè)的責(zé)任感是不可或缺的。艾博電力一方面可以在前期的招聘進行地區(qū)篩選，選出符合條件的員工；另一方面可以根據(jù)員工的戶籍地就近安排工作。員工在特殊的家庭情況下，可以允許員工彈性工作或者遠程工作等。每逢節(jié)日，艾博電力的領(lǐng)導(dǎo)者可以對家庭條件有困難的員工進行走訪慰問，提供一定物質(zhì)幫助。另外，艾博電力可以在公司設(shè)置一個“暢談室”，每個月規(guī)定一個時間，安排對有家庭潛在不穩(wěn)定因素的員工進行談心，也進行一定的心理疏導(dǎo)，讓員工們體會到企業(yè)的用心和體貼。第6章結(jié)論本人在艾博電力實習(xí)，結(jié)合實際，對公司的員工流失問題非常關(guān)注，不僅是從自己本身的專業(yè)出發(fā)，還是真心想以自己小小的能力能交給公司一份滿意的建議。因此這也是我撰寫這份畢業(yè)設(shè)計的初衷。本文從三個方面對公司的員工流失問題進行深入分析，即企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部以及員工個人，并且在結(jié)合了公司的實際情況以及在課本上學(xué)習(xí)的理論下，給出與之相對應(yīng)的對策。本文對公司減少員工的流失以及在人才管理等層面，都有著一定的學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)的作用。本文的研究結(jié)論如下：公司的員工流失問題并非一揮而就的，其中涉及到多種復(fù)雜的問題。首先人員流失的原由大致分為三個，即企業(yè)外部，企業(yè)內(nèi)部和以及員工個人。其次，公司的員工流失情況會公司帶來一些不良影響，如：增加了公司的人工成本，降低公司的凝聚力，增加競爭對手的競爭力等。最后，本文為公司解決員工流失問題提供了六個不同方面的方法，分別是：完善績效考核制度，提供有競爭力的薪酬制度，建立科學(xué)有效的人才激勵機制，提高晉升評價過程的公開化、透明化，重視人才的發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃，加強以人為本的企業(yè)文化。盡管本文做到了論據(jù)真實、數(shù)據(jù)精確、脈絡(luò)清晰，但因本人學(xué)識能力以及實踐經(jīng)驗的有限，本文還存在很多不足之處，希望通過社會、企業(yè)、個人等多個方面一起參與員工流失問題的研究和完善。參考文獻：[1]李新建孫美佳.員工關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.59[2]董克用李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.48-49[3]李潔.企業(yè)人才流失成因結(jié)構(gòu)及對策分析[J].人力資源,2019(16):88.[4]傅麟勇.防止人才流失提高企業(yè)核心競爭力[J].四川水利,2019,40(03):140-142.[5]王旭明.如何推進企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)[J].科技經(jīng)濟市場,2019(06):132-133.[6]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017(16):193-198.[7]楊秀清.民營企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2012,43(02):283-286.[8]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學(xué),2015.[9]李正輝.廣西國有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究--以G電力公司為例[D].廣西大學(xué),2019.[10]楊軍.電力企業(yè)核心員工流失風(fēng)險管理研究[D].華北電力大學(xué)（北京）,2010.[11]其布熱.A電力企業(yè)一線技術(shù)員工激勵制度研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2017.[12]張慧海.JXY設(shè)計院核心技術(shù)員工激勵研究[D].西北大學(xué),2018.[13]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略研究[D].蘇州大學(xué),2016.[14]Laskowski-JonesLinda.Stopthebraindrain.[J].Nursing,2019,49(7).[15]XiaoCheng.BrainDrainofSmallandMedium-sizedEnterprisesandCountermeasures[J]4thInternationalConferenceonEconomicsandManagement,2017(icem).致謝本論文即將完成之際，首先非常感謝導(dǎo)師徐老師對本次論文的指導(dǎo)，她嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S、精益求精的工作作風(fēng)對我影響深遠，在我以后的工作中，也一定要向?qū)煂W(xué)習(xí)，在此，向徐老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！在論文的寫作過程中，離不開老師和各位同學(xué)的關(guān)心和幫助，有你們的支持和鼓勵，才使我有信心和毅力去克服困難，完成本論文。在此，感謝舍友和同學(xué)們的相互鼓勵和老師的幫助！最后感謝在百忙中審閱本人論文的各位老師，懇請各位老師給予指正和建議。

文獻資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻資料信息是一項實踐性很強的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對文獻資料進行篩選利用。文獻檢索是利用文獻的第一步，如何將其應(yīng)用在畢業(yè)設(shè)計（論文）課題研究過程中，對檢索到的文獻資料進行認(rèn)真篩選、消化和吸收是關(guān)鍵。只有經(jīng)過這個過程，才能達到查閱文獻的真正目的一一一利用文獻1、文獻資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內(nèi)容和重點出發(fā)，多方面分析課題要求和問題實質(zhì)，一般從三方面考慮：一是區(qū)域界限，要清楚是取得某一一問題發(fā)表過的全部文獻資料，還是要掌握某一地區(qū)、某一國家對某一問題發(fā)表過的全部文獻資料；二是時間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內(nèi)發(fā)表過的文獻資料，還是獲取某一。問題從有文獻記錄以來的全部文獻資料；三是專業(yè)范圍，明確要查找什么專業(yè)的科技文獻信息，比如，電子類的還是機械類的，是理論性的還是應(yīng)用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻的名稱、著者、文獻出處等。目錄的種類很多，對于文獻檢索來說，國家書目、聯(lián)合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻為基本著錄單位來描述文獻外表特征（如文獻題名、著者姓名、文獻出處等），無內(nèi)容摘要，是快速報道文獻信息的一類檢索工具。它與目錄的主要區(qū)別是著錄的對象不同，目錄著錄的對象是單位出版物，題錄的著錄對象是單篇文獻。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將大量分散的文獻，選擇重要的部分，以簡練的形式做成摘要，并按一定的方法組織排列起來的檢索工具。按照文摘的編寫人，可分為著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者編寫的文摘；而非著者文摘是指由專門的熟悉本專業(yè)的文摘人員編寫而成。按照摘要的詳簡程度，可分為指示性文摘和報道性文摘兩種，指示性文摘以最簡短的語言寫明文獻題目、內(nèi)容范圍、研究目的和出處，實際上是題目的補充說明，一般在100字左右；報道性文摘以揭示原文論述的主題實質(zhì)為宗旨，基本上反映了原文內(nèi)容，討論的范圍和目的，采取的研究手段和方法，所得的結(jié)果或結(jié)論，同時也包括有關(guān)數(shù)據(jù)、公式，一般五百字左右，重要文章可多達千字。④索引型檢索工具索引型檢索工具是根據(jù)一定的需要，把特定范圍內(nèi)的某些重要文獻中的有關(guān)款目或知識單元，如書名、刊名、人名、地名、語詞等，按照一定的方法編排，并指明出處，為用戶提供文獻線索的一種檢索工具。索引的類型是多種多樣的。在檢索工具中，常用的索引類型有分類索引、主題索引、關(guān)鍵詞索引、著者索引等。（3）確定檢索途徑根據(jù)文獻信息的特征來確定檢索途徑，根據(jù)檢索范圍和科技文獻信息可能來源的具體情況確立檢索標(biāo)志。檢索途徑有多種，學(xué)生應(yīng)根據(jù)掌握的所查文獻的有