博智林任職體系建設(shè)測試專家宣貫會溝通材料 0512

博智林任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目測試序列專家溝通會2022年5月12日目錄21.任職資格建設(shè)規(guī)劃任職資格專家訪談

測試序列開展計(jì)劃任職資格體系對我們而言“功在當(dāng)代，利在千秋”對組織的價值對員工的價值尺子鏡子任職資格使員工對自身任職能力有一個清晰的認(rèn)識任職資格代表了組織對員工任職能力的評價與認(rèn)可梯子任職資格為員工提供專業(yè)發(fā)展路徑和成長空間駕照任職資格為員工獲得上一級崗位提供機(jī)會形成各專業(yè)人才梯隊(duì)，為公司業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障01個人榜樣行為變?yōu)楣镜墓ぷ髂０?，具有良好的職業(yè)化行為，公司良好經(jīng)驗(yàn)復(fù)制02為職位任命、選拔、調(diào)配提供依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置，提高人效03模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶。我們認(rèn)為規(guī)范化管理的要領(lǐng)是工作模板化，什么叫做規(guī)范化？就是我們把所有的標(biāo)準(zhǔn)工作做成標(biāo)準(zhǔn)的模板，就按模板來做。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)國際化、職業(yè)化，現(xiàn)在的文化程度，三個月就掌握了。而這個模板是前人摸索幾十年才摸索出來的。

——任正非員工/組織面臨的挑戰(zhàn)員工能力是否能滿足公司發(fā)展？如何牽引員工“自發(fā)育”如何規(guī)范人才選拔，讓晉升發(fā)展更具公平性如何鑒別優(yōu)秀人才，讓晉升發(fā)展育組織發(fā)展做鏈接3通過任職標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，幫助員工沿著規(guī)劃通道更好的成長，幫助公司形成人才梯隊(duì)，優(yōu)化人力資源管理配置。任職資格體系建設(shè)全流程（當(dāng)前處于開發(fā)階段）4試點(diǎn)序列：機(jī)械設(shè)計(jì)、電氣、測試、軟件開發(fā)、算法開發(fā)序號項(xiàng)目3月4月5月6月1周2周3周4周1周2周3周4周1周2周3周4周1周2周3周4周1任職資格啟動工作2任職資格專項(xiàng)啟動會，組建專業(yè)委員會3任職資格體系的方法論和模型確立4訪談工具及表單5機(jī)械設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)6電氣任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)7測試任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)8軟件開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)9算法開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)試點(diǎn)序列篩選123專業(yè)委員會44-6月已完成準(zhǔn)備階段開發(fā)階段實(shí)施階段5專家訪談研討校準(zhǔn)認(rèn)證實(shí)施落地應(yīng)用設(shè)計(jì)階段方案框架設(shè)計(jì)67-12月7任職資格項(xiàng)目進(jìn)度4基本條件參考項(xiàng)專業(yè)能力完成崗位工作的基本硬件條件。屬于加減分項(xiàng)/一票否決做成事的關(guān)鍵要素，確保崗位勝任。教育背景任職年限績效品德工作貢獻(xiàn)知識素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)所需具備的教育背景所需從事相關(guān)崗位專業(yè)年限績效表現(xiàn)（績效考核得分、關(guān)鍵項(xiàng)目表現(xiàn)）違規(guī)違紀(jì)的減分項(xiàng)/一票否決知識傳播、人才培養(yǎng)、專利與論文、公司級獎勵等在專業(yè)領(lǐng)域工作中為達(dá)成工作目標(biāo)而必須具備的知識(如：專業(yè)背景）結(jié)合博智林優(yōu)秀人才十大能力素質(zhì)，確定不同等級的行為要求履行崗位職責(zé)且取得高績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)準(zhǔn)任職資格評價維度和評估工具開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)維度：根據(jù)每個等級從“基本條件＋參考項(xiàng)＋專業(yè)能力”維度的內(nèi)容形成層級定義和描述，明確層級最低標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配：各維度要素的權(quán)重，依據(jù)重要性設(shè)置。計(jì)分規(guī)則：

任職資格分?jǐn)?shù)＝賦分模型得分*30%+能力素質(zhì)得分*10%+行為標(biāo)準(zhǔn)得分*60%工具1：賦分模型工具2十大素質(zhì)工具3行為標(biāo)準(zhǔn)（考試）5任職資格等級定義定義職位命名規(guī)則分層定義的4個維度1知識技能2問題解決3工作范圍4工作體系6任職資格等級定義對應(yīng)職級六級（首席專家）知識技能：精通本專業(yè)領(lǐng)域，有效解決專業(yè)領(lǐng)域問題，指導(dǎo)整個業(yè)務(wù)體系的有效運(yùn)作。工作范圍：能夠站在企業(yè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展的全局角度，調(diào)整并解決本領(lǐng)域以及企業(yè)其他相關(guān)工作模塊之間的問題。工作體系：前瞻變革方向，為確定業(yè)務(wù)領(lǐng)域戰(zhàn)略發(fā)展方向提供有效的決策支持?？偣こ處煟ê保┪寮墸ㄙY深專家）知識技能：具有博大精深的知識與技能，業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。問題解決：調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術(shù)、方法。工作范圍：可以指導(dǎo)整個體系的有效運(yùn)營。工作體系：能夠洞悉和準(zhǔn)確反應(yīng)本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。高級主任工程師（含副）四級（專家）知識技能：精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當(dāng)程序的了解。問題解決：深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推進(jìn)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革。通過改革現(xiàn)有程序、方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜，重大的問題。工作范圍：可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。工作體系：能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。主任工程師（含副）三級（核心骨干）知識技能：具有本專業(yè)的良好知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私?。問題解決：能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法、程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。工作范圍：獨(dú)立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。工作體系：對體系有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部份之間的相關(guān)性。高級工程師（Ⅰ/Ⅱ）二級（骨干）知識技能：具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識，工作中多次實(shí)踐。問題解決：能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。工作范圍：有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的給定情況下能完成例行工作。工作體系：能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。工程師（Ⅰ/Ⅱ）一級（基層技術(shù)人員）知識技能：有限的知識和技能，它們往往未在工作中實(shí)踐過。問題解決：在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法、程序解決問題。工作范圍：在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。工作體系：對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。助理工程師（Ⅰ/Ⅱ）確定序列劃分的等級數(shù)量，以及任職資格各等級分別對應(yīng)的職級評價內(nèi)容評分要素最高分備注說明要素任職標(biāo)準(zhǔn)等級分?jǐn)?shù)基本條件（70）教育背景（20）本科及以上學(xué)歷，機(jī)械設(shè)計(jì)制造及自動化等相關(guān)專業(yè)博士2020/碩士15本科12大專及以下5任職年限（25）從事相關(guān)崗位在司工齡1.5分/年25任職年限得分=在司工齡*1.5分+外部工齡*1分外部工齡1分/年績效（25）近兩次績效B及以上S2525績效得分=半年度績效得分*30%+年度績效得分*70%無績效則默認(rèn)為績效BA22B15C0專業(yè)能力（25）知識（25）機(jī)械設(shè)計(jì)專業(yè)知識考試/專業(yè)知識考試成績25專業(yè)知識得分=專業(yè)知識考試成績（總分100分）*0.25專業(yè)知識考試成績＜60分，則該項(xiàng)為0分參考項(xiàng)（5）工作貢獻(xiàn)每項(xiàng)加1分：知識傳播（認(rèn)證講師、認(rèn)證課程）人才培養(yǎng)（認(rèn)證導(dǎo)師）3個以上專利發(fā)明1篇專業(yè)論文著作獎勵（公司級）公司年度優(yōu)秀員工公司年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)1分/項(xiàng)5/品德當(dāng)年度出現(xiàn)以下任一情況：徇私舞弊泄露機(jī)密造謠傳謠出現(xiàn)嚴(yán)重產(chǎn)品事故一票否決工具1：賦分模型要素，以及等級和對應(yīng)分?jǐn)?shù)確認(rèn)賦分模型滿分為100分，認(rèn)證分?jǐn)?shù)=基本條件得分+專業(yè)能力得分+參考項(xiàng)得分認(rèn)證通過標(biāo)準(zhǔn)：賦分模型的各級均設(shè)置底線分?jǐn)?shù)來確定是否認(rèn)證通過。①②③7工具2：博智林優(yōu)秀人才十大能力素質(zhì)項(xiàng)對應(yīng)等級確認(rèn)業(yè)績達(dá)成的核心驅(qū)動力可發(fā)展培養(yǎng)、對業(yè)績達(dá)成起關(guān)鍵作用1個核心是根本認(rèn)同和踐行公司文化價值觀及經(jīng)營理念4大素質(zhì)是驅(qū)動力5項(xiàng)能力是重點(diǎn)要求8素質(zhì)項(xiàng)名釋義行為等級典型行為描述對應(yīng)等級客戶導(dǎo)向以客戶為中心，敏銳洞察客戶需求，關(guān)注客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造價值等級1從不主動溝通客戶、介紹相關(guān)信息，總是被動響應(yīng)客戶要求；

缺乏良好的客戶關(guān)系，時常收到負(fù)面評價一級等級2偶爾主動與客戶聯(lián)系溝通，當(dāng)客戶提出問題、需求時，能夠響應(yīng)并解決；

具備和諧的客戶關(guān)系二級等級3經(jīng)常主動與客戶保持聯(lián)系，并能通過對客戶需求的深入分析，為客戶的利益發(fā)展提供有效建議，能夠有效處理客戶提出的投訴問題；

具備長期穩(wěn)定的客戶關(guān)系，得到絕大多數(shù)客戶的認(rèn)可，獲得客戶表揚(yáng)三級/四級等級4對客戶需求了然于胸，經(jīng)常前瞻性地發(fā)掘、滿足客戶需求，非常清楚如何避免、減少客戶投訴；

在客戶中樹立良好的形象及口碑，與客戶建立并保持穩(wěn)固、互信的伙伴關(guān)系五級/六級工具3：任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)Step1—職責(zé)任務(wù)梳理確認(rèn)9序號職責(zé)模塊職責(zé)要項(xiàng)1技術(shù)需求及可行性分析產(chǎn)品頂層設(shè)計(jì)（技術(shù)需求分析、產(chǎn)品定義）2技術(shù)調(diào)研和可行性分析3設(shè)計(jì)、開發(fā)與優(yōu)化產(chǎn)品機(jī)械方案設(shè)計(jì)、優(yōu)化與問題閉環(huán)4可制造性工藝優(yōu)化5產(chǎn)品轉(zhuǎn)化與導(dǎo)入6技術(shù)規(guī)劃及體系建設(shè)技術(shù)規(guī)劃與儲備7技術(shù)難題攻關(guān)與創(chuàng)新8行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)規(guī)范9機(jī)械專業(yè)體系建設(shè)（流程與制度）1、需從崗位價值出發(fā)，明確通過哪些關(guān)鍵職責(zé)模塊可以實(shí)現(xiàn)崗位價值，并進(jìn)一步拆解為崗位職責(zé)要項(xiàng)。2、崗位職責(zé)主要針對崗位，可參照各崗位績優(yōu)人員。3、崗位職責(zé)梳理聚焦關(guān)鍵，1級職責(zé)條數(shù)為3~6條，所有職責(zé)加起來需要體現(xiàn)該職位主要工作價值產(chǎn)出。4、按照崗位職責(zé)的重要性順序填寫，重要的職責(zé)填寫在前面；工作職責(zé)的表述要通俗易懂，慎用技術(shù)縮略語，以免引起不必要的歧義。5、撰寫崗位職責(zé)時應(yīng)考慮可以進(jìn)一步拆解至該崗位一級~六級中的具體崗位任務(wù)和行為標(biāo)準(zhǔn)（至少覆蓋2個等級）。梳理注意事項(xiàng)機(jī)械設(shè)計(jì)序列機(jī)械崗-職責(zé)模塊與職責(zé)要項(xiàng)工具3：任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)Step2—撰寫各等級行為標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)專家討論，進(jìn)一步明確崗位序列各層級的工作行為，并對行為要項(xiàng)進(jìn)行拆解，輸出行為標(biāo)準(zhǔn)成果行為要項(xiàng)行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成功的質(zhì)量和形式要求）。示例：獨(dú)立進(jìn)行產(chǎn)品部件的詳細(xì)設(shè)計(jì)（做什么），根據(jù)公司的產(chǎn)品研發(fā)流程（怎么做），設(shè)計(jì)方案（輸出什么）符合產(chǎn)品模塊的功能/性能指標(biāo)要求，輸出質(zhì)量、完成時間符合項(xiàng)目總體計(jì)劃要求（至少全程參與兩個產(chǎn)品的詳細(xì)設(shè)計(jì)（衡量標(biāo)準(zhǔn)））10輸出①

任職資格各等級②

職責(zé)模塊和職責(zé)要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)目錄11任職資格建設(shè)規(guī)劃任職資格專家訪談測試序列開展計(jì)劃專家訪談：分成三個階段訪談前：問卷調(diào)研&學(xué)習(xí)了解訪談中：確認(rèn)信息&開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)訪談后：成果校準(zhǔn)與最終確認(rèn)5月12日，完成問卷調(diào)研角色層級問卷賦分模型問卷十大能力素質(zhì)問卷其他信息收集5月12日，完成材料學(xué)習(xí)研究工具及方法的學(xué)習(xí)專家訪談前置準(zhǔn)備5月13-16日，訪談實(shí)施【確認(rèn)】角色層級定義【確認(rèn)】賦分模型維度【確認(rèn)】十大能力素質(zhì)項(xiàng)【開發(fā)】行為標(biāo)準(zhǔn)行為內(nèi)容（做什么）行為方式（怎么做）行為結(jié)果（輸出什么）以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成功的質(zhì)量和形式要求）5月17-20日，成果校準(zhǔn)及確認(rèn)關(guān)鍵成果輸出（初稿）賦分模型十大素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)專家校準(zhǔn)會成果研討及校準(zhǔn)成果確認(rèn)輸出5月23-27日，完成知識地圖、崗位說明書撰寫序列各崗位知識地圖撰寫序列各崗位說明書12****訪談前：完成問卷調(diào)研與崗位任務(wù)梳理調(diào)研資料1：任職資格賦分模型相關(guān)問題調(diào)研調(diào)研資料2：**序列**崗位任務(wù)項(xiàng)梳理表格整理形成訪談前置參考資料13訪談前訪談中訪談后序號職責(zé)模塊職責(zé)要項(xiàng)1技術(shù)需求及可行性分析產(chǎn)品頂層設(shè)計(jì)（技術(shù)需求分析、產(chǎn)品定義）2技術(shù)調(diào)研和可行性分析3設(shè)計(jì)、開發(fā)與優(yōu)化產(chǎn)品機(jī)械方案設(shè)計(jì)、優(yōu)化與問題閉環(huán)4可制造性工藝優(yōu)化5產(chǎn)品轉(zhuǎn)化與導(dǎo)入6技術(shù)規(guī)劃及體系建設(shè)技術(shù)規(guī)劃與儲備7技術(shù)難題攻關(guān)與創(chuàng)新8行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)規(guī)范9機(jī)械專業(yè)體系建設(shè)（流程與制度）5月12日專家群發(fā)布，當(dāng)日完成【確認(rèn)】賦分模型維度前置調(diào)研階段：以調(diào)研賦分模型各項(xiàng)維度訪談確認(rèn)：跟專家溝通確認(rèn)賦分模型維度項(xiàng)，及權(quán)重傾向訪談中：聚焦行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)兩人一組訪談重點(diǎn)項(xiàng)目（3個確定+1個重點(diǎn)訪談），詳見訪談大綱：【確認(rèn)】層級定義前置調(diào)研結(jié)果（調(diào)研問卷）：已勾選確定一版各崗位層級定義訪談階段：根據(jù)前置信息收集的表格再次確認(rèn)層級劃分及層級定義是否準(zhǔn)確【開發(fā)】行為標(biāo)準(zhǔn)前置了解：崗位任務(wù)項(xiàng)（已確定各層級一二級職責(zé)）訪談階段：根據(jù)前置信息收集崗位職責(zé)表重點(diǎn)溝通行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)：行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成功的質(zhì)量和形式要求）【確認(rèn)】能力素質(zhì)項(xiàng)前置調(diào)研結(jié)果（調(diào)研問卷）：已勾選確定各崗位層級關(guān)鍵能力素質(zhì)項(xiàng)訪談階段：明確各層級的能力素質(zhì)項(xiàng)細(xì)化需要達(dá)到的層次14訪談前訪談中訪談后訪談輸出成果1：等級定義表指引：請專家查看前置調(diào)研分析報(bào)告整理出的等級定義表，確認(rèn)是否合適任職資格等級定義表說明：請專家查看前置調(diào)研分析報(bào)告整理出的角色定義表，確認(rèn)是否合適任職資格等級定義舉例：機(jī)械崗專家確認(rèn)六級

（首席專家）知識技能：精通本專業(yè)領(lǐng)域，有效解決專業(yè)領(lǐng)域問題，指導(dǎo)整個業(yè)務(wù)體系的有效運(yùn)作。

工作范圍：能夠站在企業(yè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展的全局角度，調(diào)整并解決本領(lǐng)域以及企業(yè)其他相關(guān)工作模塊之間的問題。

工作體系：前瞻變革方向，為確定業(yè)務(wù)領(lǐng)域戰(zhàn)略發(fā)展方向提供有效的決策支持。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P6-1、P6-2

五級

（資深專家）知識技能：具有博大精深的知識與技能，業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。

問題解決：調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術(shù)、方法。

工作范圍：可以指導(dǎo)整個體系的有效運(yùn)營。

工作體系：能夠洞悉和準(zhǔn)確反應(yīng)本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P5-1、P5-2

四級

（專家）知識技能：精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當(dāng)程序的了解。

問題解決：深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推進(jìn)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革。通過改革現(xiàn)有程序、方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜，重大的問題。

工作范圍：可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。

工作體系：能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P4-1、P4-2

三級

（核心骨干）知識技能：具有本專業(yè)的良好知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私狻?/p>

問題解決：能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法、程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。

工作范圍：獨(dú)立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作

工作體系：對體系有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部份之間的相關(guān)性。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P3-1、P3-2

二級

（骨干）知識技能：具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識，工作中多次實(shí)踐。

問題解決：能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。

工作范圍：有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的給定情況下能完成例行工作。

工作體系：能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P2-1、P2-2

一級

（基層技術(shù)）知識技能：有限的知識和技能，它們往往未在工作中實(shí)踐過。

問題解決：在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法、程序解決問題。

工作范圍：在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。

工作體系：對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。前置調(diào)研問卷專家勾選結(jié)果：P1-1、P1-2

15訪談前訪談中訪談后評價內(nèi)容評分要素最高分備注說明要素等級分?jǐn)?shù)基本條件（70）教育背景（20）博士2020/碩士15本科12大專及以下5任職年限（25）在司工齡1.5分/年25任職年限得分=在司工齡*1.5分+外部工齡*1分外部工齡1分/年績效（25）S2525績效得分=半年度績效得分*30%+年度績效得分*70%無績效則默認(rèn)為績效BA22B15C0專業(yè)能力（25）知識（25）/專業(yè)知識考試成績25專業(yè)知識得分=專業(yè)知識考試成績（總分100分）*0.25專業(yè)知識考試成績＜60分，則該項(xiàng)為0分參考項(xiàng)（5）工作貢獻(xiàn)每項(xiàng)加1分：知識傳播（認(rèn)證講師、認(rèn)證課程）人才培養(yǎng)（認(rèn)證導(dǎo)師）3個以上專利發(fā)明1篇專業(yè)論文著作獎勵（公司級）公司年度優(yōu)秀員工公司年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)1分/項(xiàng)5/品德當(dāng)年度出現(xiàn)以下任一情況：徇私舞弊、泄露機(jī)密、造謠傳謠、出現(xiàn)嚴(yán)重產(chǎn)品事故一票否決訪談輸出成果2：賦分模型（工具1）指引：與專家明確賦分模型中的標(biāo)準(zhǔn)、等級、分?jǐn)?shù)是否合理，知識方面梳理崗位必修課程清單與專家確認(rèn)項(xiàng)確認(rèn)所設(shè)置等級、分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)是否合理梳理崗位知識清單結(jié)合問卷調(diào)研結(jié)果，明確標(biāo)準(zhǔn)及分值16訪談前訪談中訪談后訪談前訪談中訪談后訪談輸出成果3：十大能力素質(zhì)的等級確認(rèn)（工具2）指引：通過梳理行為標(biāo)準(zhǔn)，勾選支撐該崗位各層級行為標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成背后的能力素質(zhì)項(xiàng)17素質(zhì)項(xiàng)名釋義行為等級典型行為描述P1P2P3P4P5P6文化認(rèn)同從內(nèi)心認(rèn)同公司文化和經(jīng)營理念，內(nèi)在驅(qū)動等級1從不主動宣傳公司；面對他人對公司的質(zhì)疑時不維護(hù)公司企業(yè)形象，經(jīng)常發(fā)表負(fù)面言論。等級2了解公司企業(yè)文化，偶爾主動宣傳；面對他人對公司的質(zhì)疑時主動維護(hù)公司企業(yè)形象。?等級3熟悉公司企業(yè)文化；經(jīng)常向他人積極宣傳博智林的正面形象，如經(jīng)常轉(zhuǎn)發(fā)公司正面宣傳、內(nèi)部推薦等；經(jīng)常踐行企業(yè)文化倡導(dǎo)的行為。???等級4對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷史、標(biāo)桿人物、未來愿景了然于胸；經(jīng)常通過多種渠道倡導(dǎo)企業(yè)價值觀與企業(yè)文化；長期踐行企業(yè)文化，以身作則，全身心投入工作和事業(yè)，并為之付出額外的時間、精力和個人資源。??創(chuàng)新意識堅(jiān)持獨(dú)立思考、敢于打破常規(guī)，推陳出新，不斷改革和革新等級1因循守舊，對新事物常常抱有敵視的態(tài)度；遇到問題習(xí)慣用過往經(jīng)驗(yàn)解決，拒絕思考或使用新方法、新工具。等級2對新事物持有開放態(tài)度，偶爾愿意嘗試新方法；遇到問題時不拘泥于過往的方法和經(jīng)驗(yàn)，能夠靈活變通地完成。?等級3經(jīng)常主動學(xué)習(xí)新方法、新技術(shù)，并運(yùn)用到工作中；能夠打破常規(guī)、因地制宜地提出創(chuàng)新的解決方案。??等級4在工作中有前瞻意識，尋求和建立新規(guī)律、新方法和新思路；經(jīng)常積極倡導(dǎo)新思維，并以創(chuàng)新方案帶來突破性的結(jié)果。???訪談輸出成果4：各級行為標(biāo)準(zhǔn)（工具3）指引：完成各崗位、對應(yīng)各級別有哪些行為標(biāo)準(zhǔn)（梳理原則：考慮行為發(fā)生頻率較高、發(fā)生在該層級的績優(yōu)秀人員為主，或具有階梯式晉升軌道專家作為藍(lán)本）最終呈現(xiàn)形式-標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)18訪談前訪談中訪談后機(jī)械序列行為標(biāo)準(zhǔn)表填寫說明：每個崗位對應(yīng)3-5個行為模塊，每個行為模塊下設(shè)1-2個行為要項(xiàng)，并進(jìn)一步明確行為標(biāo)準(zhǔn)（怎么做？輸出什么？）對應(yīng)崗位行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)P1P2P3P4P5P6機(jī)械崗技術(shù)需求及可行性分析產(chǎn)品頂層設(shè)計(jì)（技術(shù)需求分析、產(chǎn)品定義）協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成市場調(diào)研、需求分析等文檔報(bào)告的整理，參與簡單的驗(yàn)證測試工作及數(shù)據(jù)整理，協(xié)助進(jìn)行現(xiàn)場工藝實(shí)驗(yàn)、打樣，輸出測試報(bào)告。1.根據(jù)團(tuán)隊(duì)制定的方案，負(fù)責(zé)完成所負(fù)責(zé)模塊的市場調(diào)研，資料收集，形成較為完整的輸出物；2.根據(jù)團(tuán)隊(duì)的制定的方案，負(fù)責(zé)工藝拆解可行性的驗(yàn)證細(xì)化設(shè)計(jì)，實(shí)驗(yàn)分析，過程優(yōu)化，形成所負(fù)責(zé)模塊的完整的可行性分析輸出物；3.根據(jù)實(shí)驗(yàn)與調(diào)研資料，負(fù)責(zé)提取關(guān)鍵功能對應(yīng)的指標(biāo)參數(shù)；1.主導(dǎo)制定產(chǎn)品調(diào)研方案，工藝實(shí)現(xiàn)拆解，驗(yàn)證方案；2.匯總團(tuán)隊(duì)調(diào)研的結(jié)果，跟蹤實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證情況，并對初步的結(jié)果有較好的判斷，并能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)及時解決產(chǎn)品預(yù)言施工過程中的問題，3.主導(dǎo)推進(jìn)產(chǎn)品需求的分析，工藝驗(yàn)證分析，形成產(chǎn)品的定義，制定產(chǎn)品研發(fā)規(guī)格書等關(guān)鍵文檔根據(jù)細(xì)分領(lǐng)域和產(chǎn)品定位與重要潛在客戶代表完成接洽探討，針對待定項(xiàng)和關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)規(guī)劃驗(yàn)證試驗(yàn)方案，對產(chǎn)品定義報(bào)告進(jìn)行初步審核，對非立項(xiàng)產(chǎn)品功能進(jìn)行決策。根據(jù)親自考察或分析報(bào)告，對公司立項(xiàng)產(chǎn)品級的產(chǎn)品定義進(jìn)行審核，確保產(chǎn)品指標(biāo)定義滿足工藝需求，并能夠達(dá)成差異化競爭的目的。根據(jù)公司愿景和行業(yè)理解，確定細(xì)分行業(yè)定位和產(chǎn)品戰(zhàn)略定位，輸出產(chǎn)品系列規(guī)劃報(bào)告，支撐產(chǎn)品商業(yè)成功。

訪談后：成果校準(zhǔn)會研討會目的：針對匯總版本的訪談結(jié)果進(jìn)行共同研討，專家彼此之間互相補(bǔ)充（特別關(guān)注賦分權(quán)重問題，研討形成共識）研討會參與人員：任職資格項(xiàng)目組、專家、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（如業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)未參與需后期就研討結(jié)果向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行單獨(dú)匯報(bào)）研討成果：生成初版模型19訪談前訪談中訪談后訪談后：知識地圖20知識分類：專業(yè)知識：本崗位需要掌握的知識通用知識：本序列需要掌握的知識公司知識：企業(yè)的通用知識、不限專業(yè)，如領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化等知識模塊：該任職資格等級必備的基礎(chǔ)知識各層級員工對知識的掌握程度：了解：知道，不會做，找個人帶著可以幫點(diǎn)忙。熟悉：知道，能做60-80%的工作。但碰到難題需要指導(dǎo)一下掌握（熟練）：95%以上的相關(guān)工作都可獨(dú)立完成，無需指導(dǎo)幫助。且能在工作技巧上指導(dǎo)“了解”、“熟悉”精通：“熟練”那5%解決不了的，“精通”可以攻關(guān)完