新媒體行業(yè)中員工流失問題及對策分析-以廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司為例

TheProblemofEmployeeTurnoverinNewMediaIndustryandItsCountermeasures--TakingGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.AsanExampleAbstract:WiththedevelopmentofTheTimesandtheprogressofscienceandtechnology,newmediaindustriesinrelyingontherapiddevelopmentintheenvironmentoftheInternet,andnewmediacompetitivenessbetweentheenterprisesisbecomingmoreandmorestrong.Talenthasbecomethecoreofenterpriseresources,andisthekeyfactorthatenterprisestoenhancetheirstrength.Butthenewmediaenterprisemanydeficienciesinthehumanresourcesmanagement,leadstostaffslossphenomenonoccurredfrequently,difficulttoretaintalentsoastoaffectthestabledevelopmentoftheenterprise.Howtoreducestaffturnoverhasbecomethenewmediaenterpriseshouldpayattentiontotheproblem.Thispaper,takingGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.astheresearchobject,firstlythedefinitionofnewmedia,developmentstatusandthecharacteristicsofthenewmediapersonneltounderstand,andthencombinedwiththecompany'shumanresourcessituationofcompanypersonnellossfactorisanalyzed.Throughresearchandanalysis,foundtheGuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd.,thecausesofemployeeturnover,andtheproblem:incompletesalaryincentive,ignoringtheinterestsoftheemployees,thelackofareasonableemployeetrainingplanaswellastheenterprisecultureisweak.Staffturnoverthisarticletothiscompany'sactualsituation,itisrecommendedthattheenterprisesshouldimprovethestaff'ssalaryincentive,payattentiontotheinterestsofemployees,formulatethesciencereasonableemployeetrainingplan.Atthesametime,itstrengthensthedevelopmentofthecorporatecultureandpromotesthecommondevelopmentofcompaniesandemployees.Keywords:employeeturnover,newmedia,GuangzhouDianjuInformationTechnologyCo.,Ltd目錄TOC\o"1-3"\h\u5539第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景當(dāng)今我國正處于互聯(lián)網(wǎng)時代，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展壯大。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的同時，我國新媒體行業(yè)也隨之崛起，市場規(guī)模逐漸擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)鏈不斷完善，不久還將進(jìn)入加速發(fā)展期。新媒體企業(yè)的核心競爭力主要依靠技術(shù)創(chuàng)新和運(yùn)營，行業(yè)發(fā)展需要大量的運(yùn)營和技術(shù)類人才，因此新媒體企業(yè)都會注重人才戰(zhàn)略。員工是企業(yè)重要的資源，在企業(yè)發(fā)展和生存過程中，人才可起到關(guān)鍵性的作用。人才資源無疑是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)增強(qiáng)自身實(shí)力和提高競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)在管理過程中能否利用好相關(guān)的制度或體系留住人才、讓人才資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。盡管新媒體企業(yè)會對員工進(jìn)行人才培養(yǎng)，但仍然會出現(xiàn)人員流動的現(xiàn)象，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致人才流失。導(dǎo)致員工流失的因素是多方面的，也是復(fù)雜的，除個人因素外，還包含行業(yè)和企業(yè)的內(nèi)、外部因素。不同的因素對員工流失的影響程度不同，具體情況還會因人而異。許多企業(yè)存在忽視對員工的人力資源管理的問題，如不注重對員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，或者對員工激勵機(jī)制以及福利體系的建設(shè)不完善等。在新媒體行業(yè)中，新媒體企業(yè)的員工大多為知識型員工，他們通過自身具備的知識、技能和創(chuàng)新能力，來提高企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，以確保企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢，是重要的人力資源，企業(yè)的成長需要知識型員工。王雪.新媒體企業(yè)知識型員工離職因素研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.12如果這些員工流動率大大增加，必然會引起人才的流失，給企業(yè)帶來極大的損失，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以如何減少員工的離職行為、王雪.新媒體企業(yè)知識型員工離職因素研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20研究意義在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，許多新媒體企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)較好的趨勢，也因行業(yè)的特性、發(fā)展的狀況以及從事人員的特點(diǎn)等影響著企業(yè)的人員流動率、人才流失。之所以企業(yè)管理者在人力資源管理上很多方面出現(xiàn)不足，是因?yàn)樾旅襟w企業(yè)的人力資源管理體系尚未完善，并且人力資源管理尚未達(dá)到較為成熟的階段，例如企業(yè)的薪酬激勵不到位，忽視了員工利益，缺乏合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃等。這樣很大可能會留不住員工，企業(yè)要為此所付出更高的人力資源成本，制約新媒體企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而也會影響新媒體企業(yè)之間的競爭。本文會以廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司作為研究對象，結(jié)合實(shí)習(xí)調(diào)研，通過文獻(xiàn)研究、調(diào)查法等研究方法，分析廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司人力資源的現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理存在問題以及員工流失的原因。針對廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司存在的員工流失情況的現(xiàn)狀和人員流失問題進(jìn)一步分析，并作出相對應(yīng)的解決對策。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究近些年來，國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象日益突出，并逐漸引起了人們對人力資源管理的關(guān)注和重視，關(guān)于員工流失的理論研究和實(shí)踐也逐漸豐富。至今已有許多學(xué)者對有關(guān)新媒體企業(yè)員工流失率高應(yīng)注意的問題作出了研究分析。李剛（2016）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理上出現(xiàn)問題容易導(dǎo)致員工流失，例如員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃會大大降低員工對企業(yè)的好感度。他指出企業(yè)應(yīng)該多注重自身的文化建設(shè)，采取制定科學(xué)的人才培養(yǎng)體系等措施來緩解員工流失。李剛.企業(yè)一線員工人才流失的原因和對策分析析[J].商場現(xiàn)代化,2016(07).108-109.莊沫然（2018）針對“90后”年輕員工的流失問題進(jìn)行了研究分析，發(fā)現(xiàn)之所以很多企業(yè)中的“90后”員工容易選擇離職，是因?yàn)槭艿蕉喾矫娴囊蛩赜绊?。既有員工自身的因素，但更主要的是由于企業(yè)在人力資源上管理存在嚴(yán)重問題。他認(rèn)為人力資源管理對減少員工流失可起到至關(guān)重要的作用。莊沫然.HX集團(tuán)“90后”員工流失問題及對策研究[D].2019.南寧:廣西大學(xué),2018.智萍利（2011）總結(jié)了網(wǎng)站工作員工結(jié)構(gòu)和特征，提出“樹立以人為本的企業(yè)文化、建立公平的薪酬制度、實(shí)施培訓(xùn)、離職管理”等對策。智萍利.網(wǎng)站人員流失的原因及對策[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2011(12).114-116.魏曉妮、白小寧（2008）通過分析員工離職對企業(yè)的影響，提出員工流失原因有個人與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、非物質(zhì)激勵和企業(yè)文化等，提出應(yīng)該采取相應(yīng)的對策。魏曉妮,白小寧.企業(yè)員工流失成因分析及對策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,(01).60-62.趙曙光（2002）認(rèn)為導(dǎo)致媒體企業(yè)難以留住人才的主要原因是網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)展速度快，管理者忽視了人力資源的重要性，而且難以制定有效的人力資源規(guī)劃，同時缺乏合理的激勵制度也會影響員工的積極性。趙曙光.換一個角度來思考國有企業(yè)的改革之路[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2000(6).87-國外研究在研究員工流失方面上，國外許多國家的研究已經(jīng)比較成熟。通過從多方面、多角度來研究員工流失的原因，并得出了具有應(yīng)用價值的研究成果。美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)指出環(huán)境因素會影響到員工的流失，而有利于人才發(fā)展的環(huán)境才會使得企業(yè)更好地留住人才。員工的工作績效不僅僅依靠員工自身的能力或優(yōu)勢，還與員工所在的環(huán)境息息相關(guān)。當(dāng)員工的工作環(huán)境存在一些不利的因素時（如工作壓力過大、管理缺乏人性化、人際關(guān)系不融洽、工資待遇不滿意等），會無法發(fā)揮自身優(yōu)勢，難以在工作上取得成就。因此當(dāng)員工難以忍受所處的環(huán)境時，自然會選擇離職，重新尋求一個更適合自己的環(huán)境。Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational?Work?and?Personal?Factors?in?Employee?Turnover?and?Absenteeism?[J].Psychological?Bulletin,1973.sm?[J].Psychological?Bulletin,1973.Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational?Work?and?Personal?Factors?in?Employee?Turnover?and?Absenteeism?[J].Psychological?Bulletin,1973.sm?[J].Psychological?Bulletin,1973.WeiweiWu，Muhammarafiq，TachiaChin(2017)認(rèn)為發(fā)展中國家大部分員工都十分看重自己的薪酬，但企業(yè)要想真正留住員工不能只靠工資，更要對影響著員工成長發(fā)展的環(huán)境引起重視。良好的環(huán)境條件可以大大提升員工的幸福感，并且更容易讓員工在工作中獲得成就感，從而可以緩解員工流失問題。WeiweiWu,MuhammadRafiq,TachiaChin.Employeewell-beingandturnoverintention[J].CareerDevelopmentIntemational,2017,22(7).學(xué)者GaryDessle（2009）GaryDessler.HumanResourceManagement[M].PearsonEducation,2009.研究認(rèn)為影響員工流失的因素主要涉及到薪酬水平、教育培訓(xùn)機(jī)會以及及職務(wù)晉升等；學(xué)者Lee?Dyer（2008）GaryDessler.HumanResourceManagement[M].PearsonEducation,2009.Lee?Dyer.Toward?a?Strategic?Perspective?of?Human?ResourceManagement[D].Corner?Uniersity.2008.1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究的內(nèi)容第一部分：緒論。這一部分主要是分析本文的研究背景和研究意義，并說明文獻(xiàn)綜述，介紹論文使用的研究方法和概括論文內(nèi)容。第二部分：介紹新媒體的相關(guān)概念。這一部分主要寫的是新媒體的界定、新媒體的發(fā)展?fàn)顩r、新媒體的特點(diǎn)，和新媒體員工應(yīng)具備的素質(zhì)要求。第三部分：員工流失的相關(guān)概述。這一部分分別從員工流失的特征、員工流失的影響因素進(jìn)行概述，以及說明員工流失對企業(yè)帶來的不利影響。第四部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的簡介以及員工流失現(xiàn)狀。首先簡單介紹了公司以及說明公司的人力資源情況，然后再對廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第五部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失的原因分析。這一部分主要是基于上一部分公司員工流失現(xiàn)狀而進(jìn)行的分析，總結(jié)出該企業(yè)員工流失的原因和存在的問題。第六部分：廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失問題的對策。這一部分主要是在第五部分所發(fā)現(xiàn)問題的基礎(chǔ)上，有針對性地提出相應(yīng)的解決對策。第七部分：結(jié)論。主要內(nèi)容是對本論文進(jìn)行最后的總結(jié)。1.3.2研究的方法（1）文獻(xiàn)分析法。本文運(yùn)用了文獻(xiàn)分析法，通過網(wǎng)絡(luò)以及多種途徑獲取新媒體行業(yè)、人員流失的相關(guān)資料，并查閱各種有關(guān)的期刊文獻(xiàn)和國內(nèi)外的研究，整理出對本論文有用的信息，在此基礎(chǔ)上再確定論文的主題和基本架構(gòu)。（2）案例分析法。本文以“廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司”作為研究對象，搜集有關(guān)此公司的員工流失數(shù)據(jù)和資料，并對其進(jìn)行了解分析，對廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司中員工流失存在的問題進(jìn)行科學(xué)的分析，并提出解決的措施。

第2章員工流失相關(guān)概述2.1新媒體相關(guān)概念2.1.1新媒體的界定“什么是新媒體”，在不同時期有不一樣的說法，學(xué)者們也是議論紛紛。新媒體到目前為止還沒有一個明確的定義，暫時是個相對的概念。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)，由美國CBS技術(shù)研究所所長P·戈登馬克在1967年的商品開發(fā)計(jì)劃中提出，后被E·羅斯托在提交的報告書中或傳播學(xué)術(shù)報告上多次使用，從而使得“新媒體”這個詞被逐漸普遍化，也得到越來越多人的運(yùn)用。新媒體不同于傳統(tǒng)媒體以及其他的媒介，它在傳播范圍上更加寬廣，同時內(nèi)容越來越精準(zhǔn)化和對象化?，F(xiàn)在新媒體已完全融入了我們的生活當(dāng)中，手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)電視隨處可見，我們享受著新媒體帶來的樂趣。在基本認(rèn)識了“新媒體”的前提下，我們大致可從廣義和狹義兩個角度來對“新媒體”進(jìn)行界定。在廣義界定下，“新媒體”是以數(shù)字化技術(shù)為依托，基于衛(wèi)星、寬帶、無線網(wǎng)絡(luò)以及互聯(lián)網(wǎng)等傳播方式，利用手機(jī)、數(shù)字電視、電腦等設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)傳播，最終形成一種傳播形態(tài)或手段，從而向受眾群體提供各種數(shù)字信息。從狹義角度來說，“新媒體”亦可用“新興媒體”進(jìn)行解說，即是媒介技術(shù)的更新和進(jìn)步使得信息傳播的渠道發(fā)生變化，意味著新的一種信息介體。2.1.2新媒體的發(fā)展我國于二十一世紀(jì)初進(jìn)入了新媒體的初步發(fā)展階段，發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)。自從微博在2009年出現(xiàn)后，我國正式迎來了新媒體時代。加上科技的發(fā)展和通訊工具的升級，無論是明星藝人還是普通百姓，都紛紛玩起微博，引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)時代的新潮流。越來越多人開始在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表自己的觀點(diǎn)，記錄日常生活以及參與社會事件議論。這促使著一股新的、強(qiáng)有勁的輿論監(jiān)督力量開始在網(wǎng)絡(luò)社交平臺形成，也代表了新媒體時代的來臨。相比國外，我國新媒體出現(xiàn)的時間較晚且不夠成熟，但隨著新媒體不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，行情呈現(xiàn)逐漸呈現(xiàn)樂觀的趨勢。用戶群眾改變了自身的閱讀方式，與媒介的互動率隨之增高，并成為了信息傳播的主導(dǎo)群體。在新媒體高速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)媒體的發(fā)展無疑受到嚴(yán)重的阻礙，為了緩解情勢只能作出改革，在新媒體上另謀新的出路。新媒體與自媒體的發(fā)展體現(xiàn)在我們目前生活的方方面面，例如在現(xiàn)實(shí)生活中，一方面人們可以通過手機(jī)等移動設(shè)備接收信息，另一方面可以通過微博、微信等平臺分享自己的生活，傳播自己所獲得的信息和發(fā)表個人看法。賴武慧.新媒體與自媒體的發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢[J].傳播力研究,2018(16).98-99賴武慧.新媒體與自媒體的發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢[J].傳播力研究,2018(16).98-992.1.3新媒體的特點(diǎn)（1）信息傳播速度快新媒體具有多種傳播途徑且自身具有特殊的性質(zhì)，這可以減少繁雜的信息處理環(huán)節(jié)，還可以做到隨時隨地對已獲的信息進(jìn)行加工處理，從而可在第一時間內(nèi)通過微信、微博等媒體平臺傳播給用戶，這大大提高了信息傳播的及時性。當(dāng)今社會新聞隨時可見，越來越多人民群眾樂意拿起手機(jī)，把身邊發(fā)生的事記錄下來并發(fā)表自己的看法，這體現(xiàn)出新媒體的一種重要優(yōu)勢。（2）新媒體互動性突出以往媒體的信息傳播通常呈單向性，受眾群體無法選擇所需信息，只能被動接而且難以發(fā)表自己的看法。而新媒體具有雙向傳播的特性，不受限于傳統(tǒng)媒體的單向傳播。這樣不僅可以增強(qiáng)媒體與受眾之間的互動性，進(jìn)一步拉近兩者之間的距離，而且受眾開始轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒌膫鞑フ?。受眾也可以隨時在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)表自己的觀點(diǎn)，并對信息進(jìn)行反饋、評論等互動行為，真正實(shí)現(xiàn)雙向互動的信息傳播。（3）傳播內(nèi)容極為豐富新媒體基于多樣的形式，可將文字、音頻、畫面通過各種制作方式結(jié)合起來從而創(chuàng)造出內(nèi)容。內(nèi)容可隨時更改、拓展，使其更加豐富多樣。受眾群體可在豐富的網(wǎng)絡(luò)資源上，通過圖片、音頻、視頻等途徑了解到想要的信息，從而實(shí)現(xiàn)信息資源共享。（4）新媒體日益?zhèn)€性化隨著技術(shù)的進(jìn)步，新媒體擺脫了傳統(tǒng)媒體的大眾化，專注于不同受眾群體的信息個體差異化劃分，使得用戶可接收到滿足需求的定制信息。受眾可以從新媒體獲取個人專屬信息，享受新媒體個性化信息服務(wù)。2.1.4新媒體員工素質(zhì)要求新媒體的發(fā)展離不開互聯(lián)網(wǎng)，它是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)衍生出新的一種新興行業(yè)，同時擁有自身特色的發(fā)展空間和管理方式。因而新媒體企業(yè)在很多方面上會自然會與傳統(tǒng)企業(yè)有所不同，例如業(yè)務(wù)模式、辦公環(huán)境、工作設(shè)備等。新媒體從事人員自身也該具備的該行業(yè)所需的基本素質(zhì)：一是必須精通電腦。要熟練地掌握日常辦公軟件的使用方法，同時還需精通對新媒體所需相關(guān)專業(yè)軟件和設(shè)備的運(yùn)用。二是對網(wǎng)絡(luò)信息十分了解。能全面熟悉網(wǎng)絡(luò)媒體具有的特性，這樣能更有效率地掌握信息動態(tài)。三是學(xué)習(xí)能力要強(qiáng)。新媒體崗位工作靈活度很高，這就很需要員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。只有通過不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的新媒體知識，更新自身知識儲備，才能更好地在工作上發(fā)揮自己優(yōu)勢。四是身體素質(zhì)一定要過硬，同時要有較好的抗壓能力。由于新媒體工作自身的特性，工作時間通常都比較長，而且工作強(qiáng)度也不小，新媒體公司加班加點(diǎn)已是習(xí)以為常。如果沒有較好的身體素質(zhì)，則無法確保工作可以順利完成。2.2員工流失相關(guān)概述2.2.1員工流失的特征市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生改革，員工流失的特征也有新的變化。人才資源是企業(yè)核心資源，現(xiàn)已是經(jīng)濟(jì)全球化，市場上的資源會不斷地更新或重新配置，這無形中加劇了競爭。在國民經(jīng)濟(jì)日益壯大的環(huán)境下，為了進(jìn)一步增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢，國內(nèi)越來越多的企業(yè)會加強(qiáng)對人才的需求，尤其是需要依靠科學(xué)技術(shù)為核心的企業(yè)，更加會對尋找人才資源下足功夫，努力達(dá)到人才為其所用的目的。企業(yè)在發(fā)展過程中的很多方面都需要不同類型的人才來支持，自然人才資源會在市場上保持持續(xù)不斷地流動的狀態(tài)。一般情況下，員工的流失有以下有三種特征：一是時段性。員工流失的發(fā)生時間往往是有規(guī)律的；二是群體性。員工流失往往缺乏明確的未來職業(yè)規(guī)劃、不滿意目前的企業(yè)、無法處理好人際關(guān)系、新興行業(yè)需要大量的員工；三是趨利性。個人利益和個人追求是員工流失的兩大趨向。2.2.2員工流失的影響動因馬斯洛的需求層次分析可以為研究員工流失影響動因提供很好的劃分依據(jù)，因而可將新媒體行業(yè)的員工流失影響動因大致分為三個層面，分別是外部需求、內(nèi)部需求以及個人發(fā)展需求。一般情況下有離職意愿的員工都會把這三個層面的需求作為參考，若現(xiàn)實(shí)的需求情況與這三個層面的需求有較大的落差，很大可能會導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。外部需求動因是指員工被該行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、國家宏觀環(huán)境或者外部機(jī)會所影響。如果員工自身所在的行業(yè)或者大環(huán)境下行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展存在較大的差別，或者收到其他企業(yè)的需求或更好外部機(jī)會的誘惑，就會產(chǎn)生離職的念頭并作出離職的決定。內(nèi)部需求動因是指員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，這與企業(yè)的自身文化和管理制度緊密相連。當(dāng)員工很難融入組織當(dāng)中，這很大原因是員工與企業(yè)的文化體系或價值觀不符合，或者企業(yè)的機(jī)制體系不適合員工的職業(yè)發(fā)展以及難以實(shí)現(xiàn)自我價值。個人發(fā)展需求動因是指員工自身產(chǎn)生的因素，這離不開員工對自我的需求。例如家庭原因、薪酬要求、福利制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。如果企業(yè)未能很好達(dá)到員工的期望和滿足其需求，將會大大影響員工對企業(yè)的信心和忠誠度，最后員工可能會迫不得已選擇離職。2.2.3員工流失的不利影響企業(yè)出現(xiàn)人員流動或員工流失，都屬于正常的現(xiàn)象，在一定程度對企業(yè)是有利的。但過高的員工流失率可能會導(dǎo)致人才的流失，從而阻礙企業(yè)的自身發(fā)展，并且會直接增加企業(yè)人力資源成本。例如包括崗位長時間的空缺直接造成的損失，新一輪招聘過程中的中介費(fèi)用、招聘成本以及后期的培訓(xùn)成本的增加等，都將給企業(yè)帶來額外的負(fù)擔(dān)。如果員工流失現(xiàn)象常常發(fā)生，可能會嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。人才流失會造成企業(yè)核心資源的流失。每個企業(yè)都有一些優(yōu)秀的人才，這些人才通常擁有重要的客戶資源，或者掌握著核心的技術(shù)等，體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)需要為核心技術(shù)人員或關(guān)鍵人才制定有利于他們自身發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，否則一旦出現(xiàn)人才流失，企業(yè)將會在市場上失去原有的優(yōu)勢，并且給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的打擊。

第3章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司簡介及員工流失現(xiàn)狀分析3.1公司的概況廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司成立于2017年，是一家別具特色的新媒體公司，專注于創(chuàng)作優(yōu)質(zhì)的短視頻以及媒體信息推送。目前主要是著重往短視頻方向發(fā)展，與抖音、小紅書、企鵝號等知名媒體平臺有著密切的合作。企業(yè)通過發(fā)揮專業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)無限創(chuàng)意，保持持續(xù)的創(chuàng)新，創(chuàng)作出品質(zhì)兼優(yōu)且兼有創(chuàng)意的短視頻作品。3.2公司人力資源管理現(xiàn)狀3.2.1公司員工年齡結(jié)構(gòu)公司目前在職員工有60人，其中20到25歲這個年齡段的員工人數(shù)最多，一共有40人，占總員工人數(shù)的67%；26到30歲的人數(shù)有15人，占總?cè)藬?shù)的25%；而30歲以上的只有5人，僅占總數(shù)的8%。如下圖所示：圖3-1公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布3.2.2公司員工文化程度公司中絕大多數(shù)員工的學(xué)歷水平偏高，本科人數(shù)占總員工人數(shù)的75％，共有45人；而學(xué)歷相對偏低的?？茖W(xué)歷員工并不多，員工人數(shù)為25人，占全體員工人數(shù)的25％；如下圖所示：圖3-2公司員工學(xué)歷分布3.3公司員工流失現(xiàn)狀分析3.3.1員工流失特征分析經(jīng)過調(diào)查，可發(fā)現(xiàn)廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司離職員工的年齡絕大部分都在25歲以下，基本都是一些年輕的“90后”員工，他們是目前市場上的關(guān)鍵資源，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。年輕人更加注重自身的發(fā)展，希望可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價值。但通常他們的抗壓能力并不夠強(qiáng)，難以承受高強(qiáng)度的工作，會輕易產(chǎn)生離職的念頭。一般學(xué)歷高的員工往往有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力和較強(qiáng)的知識運(yùn)用能力，在公司工作了一段時間后，累積了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力也有所提升，這可以為自己創(chuàng)造跳槽的條件，從而可以有機(jī)會到更好的公司發(fā)展。3.3.2員工流失對公司的影響（1）增加企業(yè)的人力資源成本員工流失會給企業(yè)帶來不必的成本支出，其中直接成本包括重新招聘新人員所需的費(fèi)用。而且員工流失會使原本的企業(yè)運(yùn)營發(fā)生變動，員工的工作績效也會有所降低，導(dǎo)致企業(yè)要付出大量的間接成本。一方面是因?yàn)閱T工在決定作出辭職的過程中，心思必然不大會在工作上，會對工作產(chǎn)生懈怠的態(tài)度。另一方面是當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺情況時，無疑會對企業(yè)造成一定程度的經(jīng)濟(jì)損失，這種損失往往不可輕易忽視。如果企業(yè)流失掉了強(qiáng)有力的核心人才，必然會對企業(yè)的發(fā)展極其不利，內(nèi)部也會動蕩不安。企業(yè)會在員工離職后需要重新招聘新的員工上崗，并需對新員工進(jìn)行崗前的培訓(xùn)。一般情況下，新員工剛進(jìn)入崗位時還需要一段時間的了解和適應(yīng)，這個階段很難會馬上產(chǎn)生效益或產(chǎn)生的效益極少，因此產(chǎn)生的損失會給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的障礙。（2）影響工作效率和員工的士氣企業(yè)的員工頻頻離職很大程度上會導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作停滯不前，同時也大大降低了員工們的工作效率。作為新媒體企業(yè)，了解公司的崗位工作情況十分重要，新員工不但需要完成對上一位員工的工作交接任務(wù)，而且還需要通過老員工的幫助來熟悉工作流程和工作環(huán)境。這樣的方式不僅會大量占用了員工的工作時間，而且阻礙到員工正常辦公，工作效率也極為低下。除此之外，員工的離職很大程度上會給其他在職人員帶來許多心理上的負(fù)面影響，從而大大加重心理負(fù)擔(dān)，員工的工作積極性深受影響。造成在職員工對工作的滿意度下降，絕大部分原因是由于員工的離職間接影響到了現(xiàn)有員工的信心，使得員工對企業(yè)的管理能力抱有懷疑的態(tài)度。這種情況不但會降低公司內(nèi)部的凝聚力，而且還會削弱了團(tuán)隊(duì)的士氣，員工易產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低了原有的工作效率。知識型核心人才流失對企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力是一個毀滅性的打擊和強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過長時間磨合和鍛煉出來的團(tuán)隊(duì)文化和向心力，會因具有較強(qiáng)影響力的知識型核心、人才的流失而下降或蕩然無存。劉又仁.S公司知識型人才流失問題研究[D].西安:陜西師范大學(xué),2016.34-35

第4章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失的原因分析4.1薪酬激勵制度不完善薪酬激勵的不完善是員工選擇辭退工作的主要原因之一。他們覺得薪酬制度不合理，同時也對薪酬水平表示不滿。根據(jù)公司相關(guān)人事部工作人員的咨詢，了解到公司的普通員工一般只能領(lǐng)到基本工資，基本是在正式入職前就已經(jīng)確定下來的，如果在工作上沒有較為突出的表現(xiàn)或沒有對團(tuán)體作出有益的貢獻(xiàn)之外，通常情況下是很少會有獲取加薪的機(jī)會。盡管公司有調(diào)薪的條件，要求員工連續(xù)兩個月在績效考核拿到優(yōu)秀，才在底薪的基礎(chǔ)上有輕微的調(diào)整。這樣薪酬激勵制度難以對員工產(chǎn)生刺激作用，員工勞動力的長期付出與他們的薪酬福利并沒有形成直接的掛鉤關(guān)系。一個完善的工資構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資、績效工資、加班工資、年休假工資、病事假工資、津貼等，整個工資結(jié)構(gòu)適合每一個崗位上的員工，在薪酬制度中還可以按照不同崗位延伸工資結(jié)構(gòu)，如一些崗位是底薪加提成的機(jī)制，就要明確提成制度。胡陽.新媒體W公司員工流動的影響因素研究[D].南寧:廣西大學(xué),2016.26-27廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的員工若要請病假，則當(dāng)月的全勤將取消，還需要給人事提供醫(yī)院證明，員工因?yàn)榕率ト讵劷鹨约奥闊┑恼埣偈掷m(xù)，往往盡可能選擇不請假，從而對企業(yè)這樣不人性化的管理方式胡陽.新媒體W公司員工流動的影響因素研究[D].南寧:廣西大學(xué),2016.26-274.2管理者忽視員工的利益在企業(yè)的整個發(fā)展過程中，人才戰(zhàn)略是重要的核心發(fā)展戰(zhàn)略。只有對人才引起足夠的重視，才能留住人才。但企業(yè)在對員工的管理方面上往往會忽視了他們的利益，過于著重企業(yè)的利益。很大原因是管理者認(rèn)為員工單單只是為了獲取薪酬給企業(yè)提供勞動力，應(yīng)該帶來效益。這種管理觀念沒有意識到員工利益重要性和提升員工的激勵的必要性。一方面是企業(yè)管理方面欠缺人性化。造成企業(yè)與員工之間的利益難以平衡，是由于員工在受到企業(yè)管理時，企業(yè)缺乏對員工的激勵以及處理方式不夠靈活，難以實(shí)現(xiàn)人性化管理。如果員工做出了有損企業(yè)利益的行為，管理者一般情況下會以企業(yè)利益為重，并出于維護(hù)企業(yè)利益的目的對員工進(jìn)行處罰。這種管理方式并不會起到真正規(guī)范員工的作用，反而會造成員工失去對企業(yè)的忠誠度。同時員工會產(chǎn)生對企業(yè)管理的排斥心理。管理者對管理方式不懂變通和過于依照管理規(guī)章辦事，缺乏對員工的酌情體諒，這樣容易會導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。另一方面是激勵機(jī)制有失規(guī)范和科學(xué)。管理者眼中只有業(yè)務(wù)業(yè)績，對員工的業(yè)績緊抓不放。大多只憑借自我的評判標(biāo)準(zhǔn)和意識去進(jìn)行管理，而且在激勵員工的時候難以做到公平合理。企業(yè)的平穩(wěn)成長容易會受阻于這種不科學(xué)的激勵制度，而且進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，大大降低員工對企業(yè)的好感度。當(dāng)員工對企業(yè)的不滿達(dá)到一定地步時，往往會導(dǎo)致員工果斷離職，重新尋找更能令他們滿意的工作。4.3缺乏合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃公司缺乏較為系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系和規(guī)劃，而身在新媒體行業(yè)中的知識型員工需要通過不斷學(xué)習(xí)，才能增加自身價值和利于自我發(fā)展。盡管公司有自己一套培訓(xùn)制度，但很難體現(xiàn)出對員工培訓(xùn)的作用，效果甚微。很多員工是應(yīng)屆畢業(yè)生或?qū)嵙?xí)生，剛剛踏入社會并缺乏豐富的社會經(jīng)驗(yàn)，他們一部分只是想體驗(yàn)一下社會，或?qū)ふ液线m自己的工作，導(dǎo)致崗位頻頻發(fā)生人員流失的情況。所以管理者容易會不太注重對新員工的前期培訓(xùn)，擔(dān)心花費(fèi)大量的精力和時間在新員工身上，從而延長新員工對崗位的適應(yīng)期，導(dǎo)致他們往往會在試用期中難以適應(yīng)自己的崗位，因無法勝任工作而最后選擇離職。還有培訓(xùn)的內(nèi)容不夠豐富有趣，缺乏實(shí)用性和專業(yè)性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)很大程度上只為了企業(yè)自身的利益，卻很少從員工自身發(fā)展出發(fā)，這樣會不利于員工的全面發(fā)展以及影響到了企業(yè)的長期發(fā)展。4.4企業(yè)文化薄弱良好的企業(yè)文化有助于企業(yè)組織的建設(shè)，能夠正確引導(dǎo)員工和提高員工的工作積極性，與企業(yè)建立相互依存的關(guān)系。廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司很多員工都覺得公司缺乏朝氣和活力，辦公氛圍比較沉悶。盡管絕大部分員工都是90后的年輕人，很大因素可能是年輕人有自己的個性和價值觀，除了在日常工作上有一定溝通和交流，在公司休息時間就少了很多。特別是新員工剛?cè)肼殨r，很難在短時間內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境，且與身邊的同事有一定的距離感。管理者忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，大大弱化了企業(yè)文化對員工的激勵作用，并且未能意識到這樣薄弱的企業(yè)文化會逐漸減弱員工對企業(yè)的認(rèn)同度。所以員工往往會不認(rèn)同企業(yè)這種文化，對于企業(yè)的歸屬感較弱，造成了企業(yè)內(nèi)部凝聚力的缺失，同時企業(yè)的文化對員工吸引力低，容易導(dǎo)致員工的流失。

第5章廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司員工流失問題的對策5.1完善薪酬激勵制度合理的薪酬激勵制度可以使人工成本得到有效控制，使企業(yè)利潤進(jìn)一步增加，從而提升企業(yè)競爭力。薪酬不僅僅是員工付出勞動力后獲取的收益，更重要的是員工在企業(yè)中的一種價值體現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)是因?yàn)樾匠旮偁庪y以抵擋，薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個重要指標(biāo)。董賀新.企業(yè)核心人員流失的預(yù)防對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013(21).227-228董賀新.企業(yè)核心人員流失的預(yù)防對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2013(21).227-228廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司在薪酬問題方面上需要完善薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)上公司普通員工可以采?。夯竟べY+績效工資+補(bǔ)助；同時企業(yè)要對薪酬制度進(jìn)行合理、公平的設(shè)計(jì)，便于更加科學(xué)、全面地對員工進(jìn)行考核評價，讓員工可以得到制度的有效保障，從而減少員工猜疑、偏見等不利于工作的負(fù)面情緒。同時要適當(dāng)提高員工的薪酬水平，這樣才可對員工起到對有效的激勵作用。5.2保障員工合理利益只有完善對員工的激勵制度，才可以使得企業(yè)員工的合理利益得到有效的保障。同時激勵制度的制定要求始終堅(jiān)持規(guī)范和科學(xué)，企業(yè)要真正為員工的基本利益做好保障措施，讓員工的付出可以得到相應(yīng)的回報，便于提高員工的積極性。同時企業(yè)在人員管理上要做到人性化，調(diào)整制度管理方式的力度。在維護(hù)好企業(yè)利益的同時還要考慮到員工的利益，遇事時管理者要懂得變通，靈活地處理并對員工使用恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，避免員工因?yàn)槠髽I(yè)管理產(chǎn)生過多的負(fù)面情緒。5.3制定合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃為了滿足互聯(lián)網(wǎng)時代下員工（尤其是知識型員工）的成長和價值創(chuàng)造需求，企業(yè)對員工的培訓(xùn)發(fā)展投資將是激發(fā)員工價值創(chuàng)造的最合適觸點(diǎn)。蒙俊.互聯(lián)網(wǎng)時代的員工激勵研究:一種依托文化維系的內(nèi)在激勵模式蒙俊.互聯(lián)網(wǎng)時代的員工激勵研究:一種依托文化維系的內(nèi)在激勵模式——以阿里巴巴集團(tuán)為例[J].中國人力資源開發(fā).2016(16).19降低新職工的人員流失率，一方面需要管理者重視新員工，了解并照顧他們的所需，有利于增強(qiáng)他們對企業(yè)未來發(fā)展以及自身發(fā)展的信心。新媒體的發(fā)展依賴于人才的發(fā)展，只有員工的職業(yè)生涯發(fā)展方向符合媒體的發(fā)展目標(biāo)，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。張雅靜.新媒體人力資源管理中的問題與對策研究[D].上海:上海外國語大學(xué).2018.30-31另一方面企業(yè)要充分意識到加強(qiáng)企業(yè)和員工共同目標(biāo)以及員工的自我價值重要性，同時也會促使員工在企業(yè)目標(biāo)的引領(lǐng)下共同為實(shí)現(xiàn)愿景作出貢獻(xiàn)。此外，完善新員工的培訓(xùn)制度，不僅有利于員工的個人成長，同時也會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)過程中不斷增大員工知識的儲備，員工在一個企業(yè)工作，不僅僅是希望有物質(zhì)的回報，也希望提高自身的能力，可以得到更好地發(fā)展。鐘文菲.淺析中小企業(yè)知識型員工流失問題及對策[J].人才資源開發(fā),2017(18).1895.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)大部分員工都是90后的年輕人，他們通常不會把工作作為生活的核心，而是在為了支撐生活而努力工作的同時，還會希望把自己的生活可以過得更加豐富有趣。廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的企業(yè)文化薄弱，為了追求企業(yè)利益而忽視了員工的文化建設(shè)，使得企業(yè)缺乏良好工作氛圍，因此要根據(jù)年輕化的員工團(tuán)體加強(qiáng)文化建設(shè)。首先要改善企業(yè)環(huán)境，讓員工可以在較為舒適輕松的工作環(huán)境中工作，這樣有利于提高工作積極性。企業(yè)員工應(yīng)有一定的工作自由，可起到緩解工作沉悶氛圍的作用，還有助于促進(jìn)員工之間的交流以及同事關(guān)系的融洽。企業(yè)管理者在管理過程中通過積極引導(dǎo)員工樹立正確的、積極健康的工作價值觀，從而改善企業(yè)員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)員工的工作積極性、主動性和責(zé)任感。王玲玲.工作價值觀對90后員工離職傾向的影響研究[D].上海：華東理工大學(xué)，2015.40同時企業(yè)可以組織一些集體活動，例如團(tuán)建、旅游、日常的娛樂活動等。這樣的企業(yè)文化氛圍不僅可以豐富員工的文化生活，而且給年輕員工增添一份對企業(yè)不可或缺的歸屬感。

第6章總結(jié)隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新媒體行業(yè)的發(fā)展逐漸壯大，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。這意味的是人才上的競爭，人力資源是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。只有企業(yè)擁有核心資源，才有機(jī)會創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益并提升企業(yè)在市場的競爭力。盡管新媒體企業(yè)有實(shí)施人才戰(zhàn)略以及不斷完善人力資源管理制度，但目前企業(yè)依然要面臨很多的問題，其中人員流失問題較為明顯。人員的流失常常會企業(yè)帶來技術(shù)的流失上或者客戶資源的流失，從而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。如何減少員工的離職行為，降低員工流動性，留住人才的同時，制定更好的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下新媒體企業(yè)迫切需要解決的問題。本論文結(jié)合廣州點(diǎn)聚信息科技有限公司的實(shí)際情況，采用了案例分析、文獻(xiàn)參考的方法進(jìn)行研究分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)致人員流失的問題所在，例如薪酬激勵制度不完善、管理者忽視員工的權(quán)益、缺乏合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃、企業(yè)文化薄弱。同時結(jié)合了員工流失的問題和原因，本文相應(yīng)給予了有利于企業(yè)減少人員流失的對策：（1）完善薪酬激勵制度；（2）保障員工合理利益；（3）制定合理的員工培養(yǎng)規(guī)劃；（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。新媒體的競爭依然在持續(xù)，人員流失處處可見。但新媒體行業(yè)的人力資源管理會不斷更新和完善，希望廣州點(diǎn)聚信息科技公司可以緩解自身的員工流失，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

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致謝十分感謝文霞老師對我論文的不辭辛苦的指導(dǎo)和認(rèn)真給出的建議，沒有文霞老師的幫助下，憑借自己綿薄之力是根本寫不出來的。在此衷心地對文霞老師說一聲：“老師您辛苦了，謝謝您！”短短的四年大學(xué)生涯在轉(zhuǎn)眼之間就這樣結(jié)束了，真的有點(diǎn)舍不得說再見。在學(xué)校的期間中，很開心可以結(jié)識到這么多優(yōu)秀的同學(xué)和朋友，還要感謝每一位授課老師無論在課堂上的知識傳播還是私底下的幫助。當(dāng)然也不能忘記父母對自己的奉獻(xiàn)和支持，我永遠(yuǎn)愛你們。最后感謝學(xué)校的栽培和提供優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)資源。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時