中小企業(yè)員工績效管理研究-以扎賚特旗山水水泥有限公司為例

目錄TOC\o"1-3"\f\h\z\u摘要及關(guān)鍵詞 緒論1.1中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論1.1.1績效管理的定義及特點績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，統(tǒng)籌德能勤績廉等多要素表現(xiàn)的一種考核方法和程序，目的是統(tǒng)籌規(guī)劃員工的日常行為和工作表現(xiàn)，更好的開發(fā)潛能和服務(wù)企業(yè)的能力張立友，員工績效考核[M]，北京，北京工業(yè)出版社，2014。通過這種程序使勞資雙方就目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成一種共識，并通過一種方式對員工進(jìn)行考核，進(jìn)而激勵員工最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效管理包含很多問題，但最終的目的只有一個，就是激勵員工。張立友，員工績效考核[M]，北京，北京工業(yè)出版社，20141.1.2績效管理的內(nèi)容績效管理的主要內(nèi)容包括四個方面，即制定績效目標(biāo)，管理績效考核結(jié)果，評估績效考核結(jié)果，改進(jìn)績效考核結(jié)果，這幾個要素是一個循環(huán)往復(fù)的過程，需要整體去看待。每個方面都對績效管理有著重要的影響。只有認(rèn)真執(zhí)行這四個方面才能真正的改善員工和企業(yè)的行為，挖掘出員工潛力。1.1.3績效管理的原則權(quán)責(zé)一致原則權(quán)責(zé)一致是績效考核過程中的首要原則。在這一過程中首先要明確績效考核對象，對其的工作內(nèi)容和權(quán)利有明確的界定，這樣才有形成明確的管理關(guān)系，進(jìn)而減少部門之間的沖突，減少員工抵觸情緒，提高企業(yè)整體效益?？冃Э己酥行枰鞔_員工的權(quán)利與責(zé)任，并明確考核細(xì)則，對被考核者來說，只是考核你在工作崗位中的表現(xiàn)，不針對個人。在這個前提下，績效考核才不會被員工抵觸并起到績效激勵的作用。量化考核原則績效考核應(yīng)該堅持公開透明，考核細(xì)則需要明了、公開，考核者需要對被考核對象進(jìn)行全方位的考核，并進(jìn)行量化，只有量化考核才能有更為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。兼顧公平原則績效考核要兼顧員工和所在部門兩方面的表現(xiàn)，保證兩者間的平衡，對考核的權(quán)重要設(shè)置合理的比例，以此減少雙方存在的理解誤差。第一種情況是員工工作能力表現(xiàn)突出，但是部門效益不好，最后使得個人考核結(jié)果偏低，這樣會十分影響員工的積極性張敏，中小企業(yè)的發(fā)展與未來[M]，天津，天津出版社，2017；第二種情況恰恰相反，這使得員工存在僥幸心理，在工作中會渾水摸魚，懈怠工作，不利于改進(jìn)此類員工的工作績效。張敏，中小企業(yè)的發(fā)展與未來[M]，天津，天津出版社，20有效溝通原則針對考核結(jié)果進(jìn)行一對一的溝通是十分重要的，也是連接績效管理過程和結(jié)果的橋梁。如果管理者和員工沒有進(jìn)行溝通，企業(yè)的績效管理將沒有任何意義。因此，不僅要對員工的考核結(jié)果進(jìn)行獎勵或懲罰，還需要從思想上和員工進(jìn)行溝通。在考核全過程中對員工任務(wù)進(jìn)行分配調(diào)整，并提供輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)。最后在考核后期要針對性分析并激勵，做有效溝通的管理者。全員參與原則績效管理是一種能力提升行為，實行的好能夠促使企業(yè)達(dá)到效率最優(yōu)化和效益最大化。因此績效管理對一個公司來說是十分的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要企業(yè)管理層親自參與組織對其提供支持，才能更有效的將企業(yè)目標(biāo)分化給不同層級，這樣以后績效管理理念和思想才能深入人心，得到反饋，并最終促使中層管理者和員工一同參與績效管理。1.2研究目的及意義中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，扮演者解決就業(yè)、促進(jìn)就業(yè)等作用。但是我國中小企業(yè)發(fā)展面臨著許多問題，比如規(guī)模小、籌資渠道少、內(nèi)部控制薄弱、企業(yè)管理水平低等，中小企業(yè)普遍的面臨這些困擾企業(yè)發(fā)展的問題，如果解決不好，可能出現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營危機(jī)。實踐表明，實施員工績效管理不僅能夠提升員工的工作能力，降低或消除負(fù)面情緒，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，還能緩解勞資關(guān)系矛盾，促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)。本文認(rèn)為企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核管理的主要目的是督促其高質(zhì)量的完成工作，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是目前中小企業(yè)的績效考核和管理中還存在著一些問題，比如部分員工存在著安穩(wěn)，不作為的心理，管理流程也不科學(xué)規(guī)范等等。因此，在本文中，重點探討目前我國中小企業(yè)員工績效管理中存在的問題以及相關(guān)對策。1.3主要的研究內(nèi)容和方法1.3.1主要的研究內(nèi)容本文將以扎賚特旗山水水泥有限公司為研究案例，通過分析，總結(jié)已有的相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合課堂所學(xué)的相關(guān)的理論知識，對該公司績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究。借鑒中小企業(yè)績效管理的理論，分析目前扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上，深入探討科學(xué)有效進(jìn)行績效管理的建議，期望能促進(jìn)扎賚特旗山水水泥有限公司的發(fā)展。1.3.2主要的研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。在對扎賚特旗山水水泥有限公司的員工績效管理現(xiàn)狀研究時參考翻閱了大量文獻(xiàn)。（2）案例分析法。以扎賚特旗山水水泥有限公司為例，分析該公司員工績效管理存在的問題，從而輻射整個中小企業(yè)員工績效管理存在的問題。2國內(nèi)外研究綜述2.1國外研究概況在國外，績效評價的思想在工業(yè)革命早期已逐步成型。羅伯特.歐文在19世紀(jì)初期所進(jìn)行的實驗中為績效管理提供了最早的經(jīng)驗。實驗中，工作績效被他分為了四個等級，并且他在一個木塊四面畫上四種不同的顏色來表示這四個等級。歐文的創(chuàng)新讓他自己收到了豐厚的報酬，更具有歷史意義的是：開創(chuàng)了企業(yè)建立工作績效考核系統(tǒng)的先河。DavidRicardo（2016）在群氓假設(shè)中將工人看做利己主義的個體。該學(xué)派通過對人性的假設(shè)和促進(jìn)社會生產(chǎn)的需要，主要對生產(chǎn)作業(yè)中的職能、時間等一系列問題進(jìn)行科學(xué)分析，他希望通過培養(yǎng)一流的工人來提高企業(yè)生產(chǎn)效率。Beams（2018）則強(qiáng)調(diào)了績效評價對個人績效標(biāo)準(zhǔn)的影響。他在“企業(yè)績效管理研究”一文中認(rèn)為，任務(wù)績效管理是提升企業(yè)競爭力的核心因素。綜合國內(nèi)外研究的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，盡管國外在績效管理這方面的研究開始較早且成果顯著，但是仍然缺乏深入研究的案列。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，為了適應(yīng)新形勢，企業(yè)對績效管理又提出了新的要求。2.2國內(nèi)研究概況西方國家的一些商業(yè)實踐促使了績效管理理論的萌芽。從新管理主義思潮興起時算起，績效管理體系經(jīng)歷了三個階段。側(cè)重點由企業(yè)到員工再到兩者結(jié)合。國內(nèi)有不少的學(xué)者和咨詢公司熱衷于研究績效相關(guān)的資料案列，并會對企業(yè)提供建議。朱輝(2016)在績效管理中認(rèn)為我國企業(yè)績效管理過分注重業(yè)績，從而忽略了其他考核要素的衡量，他認(rèn)為這其實是值得考量的做法，他在研究中心對比了國內(nèi)企業(yè)績效考核的辦法與國外優(yōu)秀企業(yè)的考量方法，發(fā)現(xiàn)國外企業(yè)更重視文化與道德等因素。杜映梅(2017)認(rèn)為績效考核的需要與時俱進(jìn)，目前績效考核的辦法很多，關(guān)鍵績效考核法、平衡記分卡法等都是有效的考核方法。邱文靜(2018)在美的集團(tuán)績效考核辦法優(yōu)化設(shè)計中提出了績效考核的辦法需要突出關(guān)鍵性指標(biāo)，他在文章中論述了關(guān)鍵指標(biāo)的考核意義。張衛(wèi)東(2019)研究了平衡記分卡績效管理辦法考核的幾個維度和其中的關(guān)系。第一是企業(yè)財務(wù)狀況維度；第二是顧客對企業(yè)產(chǎn)品的看法情況維度；第三是企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過程維度；第四是企業(yè)自身學(xué)習(xí)成長情況維度。該方法一方面要考慮到上一期考核的結(jié)果，另一方面還要盡可能的精準(zhǔn)預(yù)測下一期的考核情況，然后再綜合這兩方面的因素考慮，制定出一套系統(tǒng)的合理科學(xué)的績效考核的指標(biāo)。我國中小企業(yè)很多都沒有符合自己定位的績效管理體系，大部分都是照搬國外的先進(jìn)經(jīng)驗。但是根據(jù)現(xiàn)實情況來看，每個企業(yè)都有自身的特點，所以要解決目前績效管理中的問題，需要企業(yè)結(jié)合自身實際建立一套科學(xué)的績效管理體系。3扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理現(xiàn)狀及存在的問題3.1扎賚特旗山水公司簡介扎賚特旗山水水泥有限公司簡稱扎賚特水泥，公司成立于2011年3月21日，注冊資本金5000萬元，從最初的小型集體企業(yè)一步步發(fā)展成為集水泥、礦產(chǎn)開發(fā)、砂石開采、化工產(chǎn)品研發(fā)銷售等產(chǎn)業(yè)鏈的大型企業(yè)集團(tuán)，在2010年，扎賚特旗山水水泥有限公司全資收購了扎賚特旗特鋼公司、扎賚特旗碳酸鈣公司，三家公司合并使扎賚特旗山水水泥有限公司成為了區(qū)域骨干企業(yè)，目前公司總資產(chǎn)4.6億人民幣。近年來圍繞區(qū)域轉(zhuǎn)型發(fā)展，扎賚特旗山水水泥有限公司出了綠色生產(chǎn)的口號，并提出了公司自己的三個五年計劃，伴隨著國家新舊動能轉(zhuǎn)換的大潮流，扎賚特旗山水水泥有限公司一定會逐步淘汰落后產(chǎn)能，堅持綠色生產(chǎn)、循環(huán)生產(chǎn)、可持續(xù)生產(chǎn)的理念，延伸產(chǎn)業(yè)鏈條，做大主營業(yè)務(wù)，為地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。3.2扎賚特旗山水公司績效管理現(xiàn)狀3.2.1扎賚特旗山水水泥有限公司人員情況目前扎賚特旗山水水泥有限公司現(xiàn)有員工是163人，其中有1名機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，工作任務(wù)是負(fù)責(zé)對公司整體工作進(jìn)行部署和管理，其個人崗位績效與機(jī)構(gòu)整體績效的完成情況直接相關(guān)；各部門有1名負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)該部門的工作部署與管理，同樣，其個人崗位績效與其部門整體績效的完成情況直接相關(guān)；各部門員工根據(jù)各自崗位職責(zé)，依照相應(yīng)績效考核指標(biāo)來接受考核。表1扎賚特旗山水水泥有限公司人力資源情況表部門部門人數(shù)全行占比綜合管理部96%監(jiān)察內(nèi)控部53%公司業(yè)務(wù)部159%物流配送部149%生產(chǎn)部3823%品管部1610%生產(chǎn)線11710%生產(chǎn)線22213%后勤2717%合計163100%如表1所示，作為內(nèi)部管理部門，綜合管理部和監(jiān)察內(nèi)控部有14人；而作為外部業(yè)務(wù)部門，公司業(yè)務(wù)部、物流配送部和生產(chǎn)部共有67人，分別占全公司總?cè)藬?shù)的9%和41%。公司有2條生產(chǎn)線39人，占全行總?cè)藬?shù)的21%。3.2.2扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理步驟及原則扎賚特旗山水水泥有限公司三年前實施績效目標(biāo)管理，績效管理的工作步驟（具體流程如下圖1所示）：（1）制定目標(biāo)：每年終召開會議，討論下一年度企業(yè)整體目標(biāo)，并制定。（2）確定部門目標(biāo)：根據(jù)年末的公司會議做出下年度的指標(biāo)預(yù)算并確定各部門的目標(biāo)。（3）組織實施目標(biāo)：公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核細(xì)則，采取協(xié)調(diào)與監(jiān)督的方式推進(jìn)目標(biāo)實施，并對目標(biāo)實施過程中遇到的難題及時溝通解決，對履職不到位的個人嚴(yán)肅問責(zé)。（4）評定目標(biāo)結(jié)果：根據(jù)年度的考核情況，進(jìn)行量化打分，具體考核工作、能力、態(tài)度和服務(wù)等環(huán)境，按照梯度獎金的原則，每個層級獎金相差10%。評定目標(biāo)結(jié)果組織實施目標(biāo)確定部門目標(biāo)制定目標(biāo)評定目標(biāo)結(jié)果組織實施目標(biāo)確定部門目標(biāo)制定目標(biāo)圖1扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理工作步驟扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理工作原則如下：（1）獎懲機(jī)制落實與責(zé)任自律原則：公司實行責(zé)任到人的獎懲原則，賞罰分明，并用此來激勵員工。（2）改進(jìn)與糾偏原則：當(dāng)發(fā)現(xiàn)不足之處，需要及時采取補(bǔ)救措施，并提升工作管理質(zhì)量彌補(bǔ)之前不足。（3）時效性與實用性原則：公司采用實事求是的工作指導(dǎo)方針，任何工作都需要立足公司實際情況，講究把客觀真實的工作方案拿出來（4）公正與客觀原則：績效考核原則講究公開公正與客觀，防止因主觀原因?qū)е碌莫剳?。在公司的考核?xì)則中，可以清楚的考到能力是公司的主要考核情況，能力包括工作能力、業(yè)務(wù)量、解決問題的能力和溝通協(xié)調(diào)能力等方面，在能力考核中，從用人、處事、決策等方面，充分體現(xiàn)了對管理者調(diào)配人力、物力、財力資源的能力的評估。公司目前的考核體系注重工作量，但是一些創(chuàng)新的點子、想法還沒有納入考核，另外對創(chuàng)新的獎勵力度不夠，很多創(chuàng)新需要反復(fù)嘗試，因此降低個人的工作量，導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)下降，公司在這個層面上扶持力度不夠。另外對犯錯的懲罰上，公司提倡責(zé)任到人，按職責(zé)考核，這就導(dǎo)致很多工作大家都不愿主動去做。在2018年的考核評估調(diào)查中，基層員工最不滿意的兩項包括，第一部門間的推諉扯皮，這是因為部門間權(quán)責(zé)不明確造成的，另一個是溝通機(jī)制不健全，溝通效率低下，這導(dǎo)致很多員工對公司有負(fù)面情緒。如表2所示：表2扎賚特旗山水水泥有限公司員工績效考核表考核內(nèi)容考核指標(biāo)分值業(yè)績?nèi)蝿?wù)業(yè)績完成比例，按完成率得分30分顧客服務(wù)態(tài)度考核出現(xiàn)一次客戶投訴和糾紛扣1分20分著裝、禮儀及違紀(jì)發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)，-0.5分10分培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)按時參加、考核合格10分專業(yè)知識培訓(xùn)專業(yè)知識能夠運用20分他人評價同事，客戶，領(lǐng)導(dǎo)的評價10分3.3公司員工績效管理存在的問題 3.3.1績效考核責(zé)任不明確扎賚特旗山水水泥公司內(nèi)部進(jìn)行考核時，責(zé)任確認(rèn)不明確，員工可能會承擔(dān)非本人原因?qū)е碌牟涣加绊?這導(dǎo)致很多員工工作態(tài)度消極，很多員工面對發(fā)生的安全與生產(chǎn)事故第一是選擇擺脫自己的責(zé)任，這種現(xiàn)狀使得員工會隱瞞事故不上報，進(jìn)而減小自身責(zé)任，出了問題的時候大部分都是漠不關(guān)心躲躲藏藏。其實大概80%的設(shè)備責(zé)任是可以被分清楚的，每個項目也有專門負(fù)責(zé)的人員。但是，仍有員工覺得設(shè)備故障責(zé)任，如果沒有專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定，會存在不公平的問題。這種責(zé)任劃分不明確的現(xiàn)象會對員工積極性產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。3.3.2績效考核要素不全面績效考核要素不全面是目前扎賚特旗山水水泥有限公司存在的另一問題，公司的績效考核指標(biāo)十分注重工作量，過分的重視業(yè)績從而導(dǎo)致員工的其他考核要素分值較低，這對于公司的績效考核影響很大，比如在“德”的考核上，公司沒有具體的文件和可量化的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致公司員工對這一要素不重視，另外在能力的考核上，創(chuàng)新要素沒有被重視，實際公司運營中，許多的工作難以用工作量標(biāo)準(zhǔn)去度量，比如創(chuàng)新的點子，比如說生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，還有工作流程的優(yōu)化，像這樣的工作情況其實在扎賚特旗山水水泥有限公司十分常見，但是這種工作往往對公司發(fā)展很關(guān)鍵，但是現(xiàn)存的績效考核指標(biāo)不能合理的定性甚至鼓勵此行為，從而導(dǎo)致了扎賚特旗山水水泥有限公司創(chuàng)新能力不強(qiáng)，這樣反應(yīng)了公司績效考核體系的不完善、不健全。3.3.3績效管理過程無溝通在績效管理過程中，溝通是非常重要的，溝通可以使評估雙方理解績效過程，提高績效管理效率。公司在進(jìn)行績效考核過程中，沒有重視溝通的重要作用，對于績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，基層員工只能默默接受，很難有渠道反映自己訴求，這樣缺乏溝通的績效管理很難發(fā)揮作用，另外，績效管理者在制定考核細(xì)則時，是站在公司管理者的角度出發(fā)，對于基層發(fā)現(xiàn)的問題沒有充分采納到績效考核中，并在具體的實施過程中缺乏對員工的指導(dǎo)，考核的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視，相對而言對過程就不那么重視了。4扎賚特旗山水水泥有限公司員工績效管理存在問題的原因4.1管理層對績效管理的認(rèn)知不足公司管理層普遍對績效管理認(rèn)識不足，這樣最后的考核結(jié)果很難滿足預(yù)期，績效管理的目的在于有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，多為企業(yè)決策層單方面決定，缺少充分溝通與交流，很多時候在管理層內(nèi)部也未達(dá)成共識。為了不影響次年績效目標(biāo)的時效性，公司在戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑與策略未明確的情況下，就匆忙確定了績效目標(biāo)和各項績效考核指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致考核指標(biāo)不是基于戰(zhàn)略目標(biāo)而是基于來年的重點工作任務(wù)分解，形成扎賚特旗山水水泥有限公司公司經(jīng)營者十分重視生產(chǎn)與利潤，相對而言對人力資源的管理缺乏重視的情況，具體表現(xiàn)在片面的認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效管理當(dāng)成成本控制的一種方式，忽視績效管理層面的激勵作用。公司管理層對績效考核工作的理解存在偏差，一定程度上影響了該公司績效管理的實施效果。通過調(diào)查顯示，許多管理層都不明白什么是真正的績效管理。他們單純的理解為績效管理就是績效考核，認(rèn)為績效管理屬于人力資源管理部門的工作范圍，其他部門及員工不需要考慮，認(rèn)為績效管理與工資掛鉤等等。4.2績效管理目的不明確績效管理的目的是促進(jìn)企業(yè)與個人的雙重發(fā)展，在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同時平衡各項業(yè)務(wù)發(fā)展。但是在扎賚特旗山水水泥公司，公司片面的認(rèn)為績效管理是為了管住員工，讓績效的反應(yīng)在工資上，通過工資與福利高低刺激員工努力工作，公司在實際的績效考核細(xì)則的制定上沒有明確細(xì)則實施的目的是什么，是為了員工薪酬的管理，還是提升企業(yè)的管理質(zhì)量等等，這個概念上還有些含糊。目前，扎賚特旗山水水泥公司績效管理目標(biāo)模糊，對員工的考核依然停留在怎么去讓員工好好工作，缺乏對公司的績效管理體系的規(guī)劃，也就是績效考核的核心是什么，目的是什么，在這一點上，扎賚特旗山水水泥公司依然目標(biāo)模糊，這種目標(biāo)模糊的管理必然起不到好的效果。4.3績效溝通與反饋機(jī)制形同虛設(shè)公司在進(jìn)行績效管理實施中忽略了溝通的作用，而缺乏溝通的績效考核對績效改進(jìn)是難以有所作為的。績效管理目標(biāo)的制定也是由管理人員和人力資源部直接制定的，沒有和被考核者溝通，員工只能服從此考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的普通員工和管理者都認(rèn)為績效考核和績效管理是一個意思，并且對于績效管理也沒有任何的參與。扎賚特旗山水水泥公司之所以績效溝通與反饋不及時，是因為公司目前績效管理體系主體是自上而下的，管理層根據(jù)管理目標(biāo)層層檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題按照考核細(xì)則進(jìn)行獎懲，但是員工也有表達(dá)對績效考核意見的訴求，很多員工沒有辦法把自己的想法和意見反饋給管理層，這就導(dǎo)致了基層員工與高層的信息溝通不暢，很多基層的問題不能反饋給公司的領(lǐng)導(dǎo)層，這種溝通的缺乏讓扎賚特旗山水水泥公司的績效考核溝通缺乏持續(xù)改進(jìn)的溝通渠道。5解決扎賚特旗山水水泥有限公司績效管理問題的對策 5.1加強(qiáng)企業(yè)管理層對績效管理的認(rèn)知扎賚特旗山水水泥有限公司作為中小企業(yè)，很多職工對績效考核存在認(rèn)識誤區(qū)，從調(diào)查情況也可以得出結(jié)論，如果立足企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該提高全員對績效管理的認(rèn)識，比如通過加強(qiáng)培訓(xùn)使員工理解績效考核的目的和作用，講解下大型企業(yè)先進(jìn)的績效考核體系，這些都可以使員工提高對績效考核的認(rèn)識，另外，企業(yè)要加強(qiáng)宣傳，這樣做的目的是把企業(yè)的績效管理流程、管理目的、管理目標(biāo)等灌輸給企業(yè)全員，讓員工明白績效考核的初始和最終目的，只有這樣，才能使企業(yè)員工的整體意識得到提升，從而更容易推動企業(yè)績效管理的貫徹。另外企業(yè)的管理層應(yīng)該對考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，讓員工明白考核的責(zé)任與主體，明確考核的目標(biāo)，這樣員工才能理解績效考核的意義，才能更加主動的貫徹績效考核體系，尤其是中小企業(yè)，員工的績效考核理念欠缺，很多員工認(rèn)為績效考核就是管理自己，導(dǎo)致很多員工有抗拒心理，在這種情況下更應(yīng)該明確績效考核的目標(biāo)。5.2完善績效考核的要素績效考核應(yīng)該遵從多方面、全要素的考核原則，對績效考核的五大因素都要有所側(cè)重，不能只重工作量而忽略了其他的工作要素，扎賚特旗山水水泥有限公司目前績效考核過分重視業(yè)績，而忽視了能力、態(tài)度、專業(yè)知識和溝通等方面的考核，要想解決這個問題，公司應(yīng)該完善績效考核的要素，在重視業(yè)績的前提下，平衡其他因素的關(guān)系，今后，在扎賚特旗山水水泥有限公司，績效考核要對工作相關(guān)的人、機(jī)、料、法、環(huán)都要制定細(xì)則進(jìn)行考核（如表3所示），可以在考核分?jǐn)?shù)上對業(yè)績和其他要素有差別的區(qū)分，另外，績效考核的目的是提高員工的工作積極性，因此，公司需要針對不同的部門針對性的制定績效考核細(xì)則，因為不同部門的工作性質(zhì)不同，員工積極性的調(diào)動側(cè)重點也不同，對于考核的結(jié)果，公司也應(yīng)該有針對性的制定結(jié)果處理細(xì)則，避免考核結(jié)果獎懲過重和過輕，起不到作用。表3人、機(jī)、料、法、環(huán)考核表考核內(nèi)容考核指標(biāo)分值人（員工）對員工能力、專業(yè)知識考核30分機(jī)（機(jī)器設(shè)備）定期對機(jī)器設(shè)備檢修20分料（原材料）檢查原材料是否符合標(biāo)準(zhǔn)15分法（工作方法）對員工的工作方法進(jìn)行培訓(xùn)20分環(huán)（工作環(huán)境）提供良好的工作環(huán)境15分5.3建立健全有效的反饋機(jī)制扎賚特旗山水水泥有限公司目前企業(yè)文化嚴(yán)重阻礙績效反饋機(jī)制的建立，員工普遍的認(rèn)為績效就是和工資獎金有關(guān)系，普遍的缺乏溝通意識，針對此提出兩條建議，第一，扎賚特旗山水水泥有限公司需要完善企業(yè)文化，要鼓勵員工向上溝通和領(lǐng)導(dǎo)向下交流雙向互動，這個溝通是貫徹整個工作中的，具有隨時性和頻繁性，在這個環(huán)節(jié)中，領(lǐng)導(dǎo)要率先做出表率，多去基層車間走走，聽聽他們多余績效管理的一些想法和建議，另外也要鼓勵普通員工大膽提建議和容錯機(jī)制建立。第二，完善公司反饋溝通制度的建立，對于績效管理的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該合理分析，找出當(dāng)下管理中存在的問題，并根據(jù)目前管理中的問題，制定改善建議，目前扎賚特旗山水水泥有限公司人力資源部門的績效考核的結(jié)果是一年進(jìn)行一次分析，這樣一年一次的考核是不夠的，建議每個月都要進(jìn)行績效結(jié)果的分析，找出每個月間績效管理的問題，并持續(xù)改進(jìn)，并且針對上一個月的績效考核結(jié)果要靈活的制定下一個月的績效管理策略，除了考核結(jié)果層次要多樣化，其他方面也要因人而異，并且年終，將績效考核結(jié)果與年初制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對照，考察企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實現(xiàn)程度，如果未實現(xiàn)，究其原因。6結(jié)論中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，扮演者解決就業(yè)、促進(jìn)就業(yè)等作用。實踐表明，實施員工績效管理不僅能夠提升員工的工作能力，降低或消除負(fù)面情緒，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，還能緩解勞資關(guān)系矛盾，促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)。本文認(rèn)為企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核管理的主要目的是督促其高質(zhì)量的完成工作，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文以扎賚特旗山水水泥有限公司為例，探討了中小企業(yè)在員工績效管理方面面臨的問題，文章首先介紹了扎賚特旗山水水泥有限公司的一些基本情況，并立足公司員工績效管理的現(xiàn)狀提出了扎賚特旗山水水泥有限公司存在的三點問題，即績效考核責(zé)任不明確、績效考核要素不全面、績效管理過程溝通不當(dāng)，緊接著運用績效管理分析的方法探討了企業(yè)管理中深層次的問題，最后結(jié)合扎賚特旗山水水泥有限公司實際經(jīng)營情況給出了自己的解決對策。參考文獻(xiàn)[1]DavidRicardo.GreenHumanResourceManagementfororganisationalcitizenshipbehaviourtowardstheenvironmentandenvironmentalperformanceonauniversitycampus[J].JournalofCleanerProduction,2016,256.[2]Beams.UtilizingEmergingTechnologiesforConstructionSafetyRiskMitigation[J].PracticePeriodicalonStructuralDesignandConstruction,2018,25(2).[3]劉鵬.基于創(chuàng)新導(dǎo)向的新生代員工績效管理研究[D].閩江學(xué)院,2019.[4]王彥.雁門清高食業(yè)公司員工績效管理體系研究[D].蘭州理工大學(xué),2019.[5]錢小東,張海濤.中國體育用品生產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工績效的影響機(jī)制研究——基于體育產(chǎn)業(yè)人力資源的績效管理[C].中國體育科學(xué)學(xué)會.第十一屆全國體育科學(xué)大會論文摘要匯編.中國體育科學(xué)學(xué)會:中國體育科學(xué)學(xué)會,2019:1033-1035.[6]黃旭盛.申源特鋼公司員工績效管理體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].云南師范大學(xué),2018.[7]李翼.S公司基層員工績效管理研究[D].廣西師范大學(xué),2018.[8]陳昭潤.中小企業(yè)績效管理的問題及對策分析——以H企業(yè)為例[A].廊坊市應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)會.對接京津——京津樂道綠色廊坊論文集[C].廊坊市應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)會:廊坊市應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)會,2018:6.[9]趙雪蓮.中小企業(yè)績效管理分析[J].價值工程,2018,37(28):44-45.[10]張志剛.中小企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2018(23):96-97.[11]儲蓉月.我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(19):10-11+19.[12]姜占國.中小企業(yè)績效管理的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化,2018(11):121-122.[13]戴沖.基于平衡計分卡的A玻璃有限公司績效管理體系研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2018.[14]高波.SJ公司績效管理存在的問題與完善對策研究[D].青島大學(xué),2018.[15]馬欣穎,孫偉.基于平衡計分卡的中小企業(yè)績效管理研究[J].商場現(xiàn)代化,2018(08):107-108.[16]朱曉穎,閆海水.中小企業(yè)績效管理信息化的實施路徑探析[J].北京印刷學(xué)院學(xué)報,2018,26(04):102-104.[17]王麗.中小企業(yè)績效管理問題及對策研究[J].西部皮革,2018,40(08):120-123.[18]劉丹丹.我國中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理,2018(21):94-95.[19]葉梁軍.浙江省中小企業(yè)多維度績效考核體系及運用[J].科技通報,2018,34(09):273-276+282.

畢業(yè)設(shè)計論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯是答辯委員會成員和學(xué)生面對面的交流，是評價畢業(yè)設(shè)計（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設(shè)計的最后審核、檢驗，也是對學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計（論文）報告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計）論文答辯是實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績的評定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對學(xué)生答辯作簡要的點評；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學(xué)生的活動內(nèi)容主要包括，對自己的畢業(yè)設(shè)計（論文）進(jìn)行介紹；對答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動員會，明確時間、地點、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評分表、評閱人評分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯實施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評閱教師評閱、并簽署"同意答辯"意見的報告書連同任務(wù)書、開題報告以及中期考核檢查表提交答辯委員會，答辯委員會主席在仔細(xì)研讀畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上，擬出要提問的要點，舉行答辯會。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學(xué)生答辯的順序及論文題目；③公布學(xué)生答辯的要求及注意事項；④答辯開始，學(xué)生應(yīng)先向會場致禮；⑤學(xué)生對自己撰寫的設(shè)計（論文）作簡略說明，包括題目名稱和來源、課題目的和意義、基本內(nèi)容和主要方法、設(shè)計或研究過程、重要結(jié)果或結(jié)論及其理論價值、實用價值、參閱并收集的資料、自我評價、不足以及仍需完善的地方、設(shè)計的實物或仿真結(jié)果的成果演示；⑥答辯小組成員提問，答辯人就所提問題進(jìn)行回答。答辯提問的內(nèi)容應(yīng)是與題目相關(guān)的理論和實踐知識，力求全面考核學(xué)生的實際水平，提問主要針對（但不限于）學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計（論文）現(xiàn)場介紹中存在的疑錯點、設(shè)計（論文）文字材料中存在的疑錯點、檢查畢業(yè)設(shè)計（論文）結(jié)論或成果中發(fā)現(xiàn)的疑錯點、課題涉及的基本理論和基本技能、課題包含相關(guān)的國內(nèi)外技術(shù)動態(tài)、本設(shè)計的不足及完善方向與方法；⑦學(xué)生當(dāng)場回答，答辯過程中，答辯小組成員要對答辯過程及內(nèi)容進(jìn)行記錄；⑧學(xué)生回答完畢，致謝出場?？偟拇疝q時間一般為20分鐘；⑨答辯結(jié)束后，答辯小組根據(jù)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計（論文）及答辯情況等確定成績，并由相關(guān)人員統(tǒng)計成績，寫出評語；⑩簡要總結(jié)答辯情況（公開答辯）。（3）教師