山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u20615摘要 I19289Abstract II7781引言 192541山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵現(xiàn)狀分析 3312051.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司簡況 3226781.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵概述 376552山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵現(xiàn)存問題 5261662.1員工激勵理念陳舊 5202742.2員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理 5282812.3員工成長機(jī)會缺乏 6251252.4員工激勵形式單一 6128123山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵對策 790253.1創(chuàng)新員工激勵理念 7183873.2構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制 7247603.3科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃 8298683.4實(shí)施多元化員工激勵措施 91431結(jié)論 1129293參考文獻(xiàn) 1231577致謝 14本科論文摘要我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在發(fā)生著巨大的變化，民營公司已經(jīng)告別了原始的生長環(huán)境，在當(dāng)前日益激烈的市場競爭中，公司如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展是一個亟待深入探討的問題。公司生存是一切的根本出發(fā)點(diǎn)，只有先保證生存，然后才能將怎樣更好的發(fā)展提上日程。公司的生存之道很重要的就是從內(nèi)部提高生命力，公司必須以強(qiáng)化內(nèi)部員工管理為切入點(diǎn)，充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛力，全員協(xié)力推進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。本文主要采用了文獻(xiàn)分析法、實(shí)例分析法，通過閱讀相關(guān)的文獻(xiàn)資料，尋找企業(yè)員工激勵問題的科學(xué)方法，結(jié)合山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際情況進(jìn)行分析，為本文提供理論依據(jù)。本文以山西東運(yùn)來機(jī)械公司為例進(jìn)行員工激勵問題研究，通過對當(dāng)前員工的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行客觀、全面的評估，以探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵的現(xiàn)狀，并加以進(jìn)行客觀的分析。其次，從員工激勵現(xiàn)存問題開始，探討了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的具體情況，從而得出了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵存在的問題。結(jié)合山西東運(yùn)來機(jī)械公司的實(shí)際情況，進(jìn)一步探討了這些問題背后的深層原因。通過對山西東運(yùn)來機(jī)械公司的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)山西東運(yùn)來機(jī)械公司存在四個問題：員工激勵理念陳舊，員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工成長機(jī)會缺乏，員工激勵形式單一。解決這些問題的對策在于山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵的新設(shè)計。新的員工激勵設(shè)計應(yīng)遵循以創(chuàng)新員工激勵理念為根本，構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制，科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)施多元化員工激勵措施，從根本上制度化地重新設(shè)計公司的員工激勵。關(guān)鍵詞：員工激勵；持續(xù)發(fā)展；機(jī)制創(chuàng)新；對策研究AbstractThedevelopmentofChina'smarketeconomyisundergoingtremendouschanges.Privatecompanieshavebidfarewelltotheoriginalgrowthenvironment.Inthecurrentfiercemarketcompetition,howtoachievesustainableandhealthydevelopmentisanissuethatneedstobediscussedindepth.Thecompanyissurvivalisthefundamentalstartingpointofeverything,onlytoensuresurvival,andthenhowcanbetterdevelopmentontheagenda.Itisimportantforthecompany'ssurvivaltoimproveitsvitalityfromwithin.Thecompanymusttakethestrengtheningofinternalemployeemanagementasanentrypoint,fullymobilizeemployeeenthusiasm,stimulateemployeepotential,andallemployeesworktogethertopromotethecompany'ssustainableandhealthydevelopment.Thisarticlemainlyadoptstheliteratureanalysismethodandcaseanalysismethod.Throughreadingtherelevantliteraturematerials,lookingforthescientificmethodofenterpriseemployeeincentiveproblems,combinedwiththeactualsituationofShanxiDongyunlaiMachineryCompany,itprovidesatheoreticalbasisforthisarticle.ThisarticletakesShanxiDongyunlaiMachineryCompanyasanexampletostudyemployeeincentives.Throughanobjectiveandcomprehensiveassessmentofthecurrentemployeeincentivestatus,itdiscussesthecurrentstatusofShanxiDongyunlaiMachineryCompanyemployeeincentivesandmakesanobjectiveanalysis.Secondly,startingfromtheexistingproblemsofemployeeincentives,thespecificsituationofemployeesofShanxiDongyunlaiMachineryCompanywasdiscussed,andtheproblemsofemployeeincentivesofShanxiDongyunlaiMachineryCompanywereobtained.CombinedwiththeactualsituationofShanxiDongyunlaiMachineryCompany,thedeeperreasonsbehindtheseproblemswerefurtherdiscussed.ThroughinvestigationandresearchonShanxiDongyunlaiMachineryCompany,itwasfoundthatShanxiDongyunlaiMachineryCompanyhasfourproblems:outdatedemployeeincentiveconcepts,unreasonableemployeesalarystructure,lackofemployeegrowthopportunities,andsingleformofemployeeincentives.ThesolutiontotheseproblemsliesinthenewdesignofShanxiDongyunlaiMachineryCompany'semployeeincentives.Thenewemployeeincentivedesignshouldfollowtheprincipleofinnovativeemployeeincentives,buildaneffectiveemployeecompensationincentivemechanism,scientificallydesignemployeecareerplans,implementdiversifiedemployeeincentivemeasures,andfundamentallyredesignthecompany'semployeeincentives.Keywords:Employeeincentives;sustainabledevelopment;mechanisminnovation;countermeasureresearch引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，政府出臺了各種支持民營企業(yè)發(fā)展的好政策，所以民營企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都在不斷發(fā)展壯大，中小公司的經(jīng)營模式和盈利模式也取得了長足進(jìn)步，已成為實(shí)體經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[1]。雖然市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一片大好，但是公司的發(fā)展和升級還是面臨著挑戰(zhàn)，在發(fā)展的過程中，也面臨著一些內(nèi)部管理問題的新挑戰(zhàn)，員工激勵問題一直處于亟待解決的狀態(tài)，員工缺乏積極性和創(chuàng)造力是公司前行的阻力，所以需要對員工激勵的問題采取積極的應(yīng)對措施，推動公司實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。當(dāng)員工激勵問題成為了公司發(fā)展的重要阻力的時候，就需要公司進(jìn)行自身的問題審視，山西東運(yùn)來機(jī)械公司沒有上市公司的市場地位和經(jīng)濟(jì)能力，在給員工的福利條件上也與大公司有著很大的差距，在職業(yè)榮譽(yù)感方面也不能像上市的大公司一樣給員工精神上的榮譽(yù)。更重要的是，山西東運(yùn)來機(jī)械公司在員工的激勵問題上的管理重視程度還不夠，很多時候僅僅是考慮了物質(zhì)方面，激勵方式太過單一[2]。在企業(yè)人才管理中，有效的員工激勵機(jī)制對企業(yè)的發(fā)展和壯大起著至關(guān)重要的作用，通過科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制可以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才的培養(yǎng)，以此來為公司的發(fā)展注入更多的活力和創(chuàng)造更大的價值。現(xiàn)在的人們對精神生活和物質(zhì)生活的要求不斷的提高，山西東運(yùn)來機(jī)械公司如果還是停留在單純使用物質(zhì)來激勵員工，這樣的單一方式是不可行的，對員工的激勵效果會大大折扣，不能夠?yàn)閱T工和公司帶來真正的實(shí)質(zhì)性的改變。長期以往下去，山西東運(yùn)來機(jī)械公司的生存問題會逐漸的浮出水面。現(xiàn)在的社會發(fā)展速度飛快，快節(jié)奏的生活讓員工安全感不足，要想在這個復(fù)雜的社會大浪潮中幸存下，就一定要遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，公司只有以市場資源和技術(shù)優(yōu)勢為基礎(chǔ)，兼?zhèn)浞€(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)才可以走的更遠(yuǎn)。通過對山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其在員工激勵機(jī)制上主要是忽視了企業(yè)的人性化管理，無法形成一個科學(xué)系統(tǒng)的激發(fā)員工工作積極性和主動性的有效激勵機(jī)制。因此員工的工作效率和工作績效普遍不高，導(dǎo)致許多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才流失，企業(yè)核心競爭力下降。并且嚴(yán)重影響到該企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性[3]。如果想要改善當(dāng)前的局面，只有做出具有操作性和能達(dá)到實(shí)際效果的對策，以改善該企業(yè)目前的員工激勵狀態(tài)，為員工和企業(yè)集體利益建立雙贏的目標(biāo)。本文通過工商管理中人力資源管理的激勵理論來研究企業(yè)員工激勵機(jī)制，根據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際情況和特點(diǎn)，通過客觀的分析，遵循山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的需求為基礎(chǔ)，通過對公司的真實(shí)情況進(jìn)行調(diào)查研究，探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的激勵問題，深入挖掘這些問題背后的原因，提出解決問題的對策，使山西東運(yùn)來機(jī)械公司能夠戰(zhàn)勝員工激勵的難關(guān)，從而形成合理的人力資源團(tuán)隊(duì)，提高公司的創(chuàng)造力，從而助力公司走的更遠(yuǎn)，通過對山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵的綜合分析，為山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵工作提供參考。企業(yè)想要建立起合理有效地員工激勵機(jī)制，除了要總結(jié)和了解有關(guān)員工激勵的相關(guān)理論知識，也要對公司的人力資源狀況和現(xiàn)行的員工激勵機(jī)制進(jìn)行更加深入的研究和探討，進(jìn)而將員工激勵理論和公司人力資源的實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合起來，制定有效的員工激勵機(jī)制，才能更好的激發(fā)員工的工作熱情。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷的變化著，高質(zhì)量的公司發(fā)展才可以得以更好的生存，機(jī)械制造行業(yè)也面臨著迫切的轉(zhuǎn)型壓力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部的經(jīng)營模式已經(jīng)不再適應(yīng)市場的發(fā)展節(jié)奏，員工的工作質(zhì)量決定著公司的興衰成敗，員工的工作狀態(tài)所受到影響因素有很多，能否充分調(diào)動員工的工作積極性，從而為公司的發(fā)展注入更多的創(chuàng)造力[4]。無論公司的未來走向是什么，公司解決好自身的問題才是最根本的發(fā)展道路。

1山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵現(xiàn)狀分析1.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司簡況山西東運(yùn)來機(jī)械公司的經(jīng)營范圍是很廣，但隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，公司規(guī)模的擴(kuò)大，這樣一個機(jī)械公司在經(jīng)營和發(fā)展過程中仍然面臨著很多問題，在員工激勵問題研究方面有很多需要學(xué)習(xí)的地方。山西東運(yùn)來機(jī)械公司在公司員工激勵問題上有著自己的特點(diǎn)，由于山西東運(yùn)來機(jī)械公司公司規(guī)模還不能和上市的大公司相比，其內(nèi)部員工管理系統(tǒng)還不夠完善。山西東運(yùn)來機(jī)械公司受其組織形式影響，大部分時候信息的傳遞是非?？斓?，問題拋出后，回復(fù)的效率很高，信息能夠第一時間迅速傳遞給員工，但是其缺點(diǎn)是管理范圍大，管理人員繁重分散。公司的組織結(jié)構(gòu)受投資規(guī)模和收入以及從業(yè)人員的數(shù)量所牽制著，部門配置上總會出現(xiàn)缺失情況。這增加了管理人員的工作難度，詳細(xì)的管理方式在山西東運(yùn)來機(jī)械公司難以實(shí)現(xiàn)。上級管理者在決策時，員工參與的機(jī)會幾乎為零，員工很多時候只是接受命令的機(jī)器，長此以往員工會缺少活力，從而影響公司整體發(fā)展動力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司人員層級分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、服務(wù)人員，人數(shù)分布如表1.1所示。表1.1山西東運(yùn)來機(jī)械公司人數(shù)分布崗位崗位名稱在冊員工人數(shù)外包員工人數(shù)管理人員高層管理人員12中層管理人員32基本層管理人員17620服務(wù)人員客戶服務(wù)人員54環(huán)境服務(wù)人員211合計276311.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵概述山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司不斷的壯大自己的員工數(shù)量，伴隨而來的人力資源管理問題變成了公司發(fā)展前行的重要阻力，現(xiàn)在山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司人員流動率非常的高，人才的不穩(wěn)定影響了山西東運(yùn)來機(jī)械公司的日常工作的效率。在公司成立之初也設(shè)立了績效考核，但是這些規(guī)章制度只是浮于表面，沒有起到真正的作用，缺少專業(yè)的人才進(jìn)行有效的管理。從公司建議到現(xiàn)在工資多年沒有調(diào)整，引起了員工的不滿，工作缺乏有效的激勵，導(dǎo)致員工缺少工作的積極性[5]。根據(jù)對山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部員工的統(tǒng)計和調(diào)查，得出結(jié)果如下表：表1.2山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部統(tǒng)計報告崗位工人普通職員管理者員工激勵維度平均分平均分平均分薪酬福利待遇2.2362.6593.188工作環(huán)境1.9683.6883.143管理規(guī)章制度1.9742.4392.000企業(yè)文化、風(fēng)氣1.9802.4882.136員工個人發(fā)展1.8642.5233.000綜合評價2.0042.7592.693據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司人力資源分析，公司底層員工多，中高層管理人員少，對于底層的員工來說，在山西東運(yùn)來機(jī)械公司工作只是想找個地方工作，多數(shù)人看不到自己的未來發(fā)展空間，很多人不滿意的是工作環(huán)境，住宿條件差，飯菜質(zhì)量不高，這些生活瑣事也是很多員工不滿的地方。山西東運(yùn)來機(jī)械有限公司的公司文化不夠鮮明，規(guī)章制度不健全，獎懲不客觀公正，這些都是問題的所在。對于普通員工來說，公司的管理體制、公司文化和員工的個人發(fā)展都是非常重要的，對于中層管理人員來說，他們普遍不滿意公司的管理規(guī)定和公司文化，這確實(shí)反映了山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵制度不完善，公司文化底蘊(yùn)不夠以及不健全。通過對山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工的調(diào)查，對所在地山西東運(yùn)來機(jī)械公司的人力資源環(huán)境有了更深入的了解，發(fā)現(xiàn)山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工對工資福利待遇有著不滿意的地方，公司制度和公司文化的忽視對他們來說很不滿意[6]。動機(jī)激發(fā)的心理過程可以用圖表示。圖1.1動機(jī)激發(fā)的心理過程模式圖2山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵現(xiàn)存問題2.1員工激勵理念陳舊山西東運(yùn)來機(jī)械公司的激勵理念陳舊，公司尚未形成屬于自己的員工激勵理念。公司制度的建立過程缺少民主性，都是上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自行的拍板，與公司其他的員工沒有進(jìn)行緊密溝通，陳舊的員工激勵理念缺乏整體員工的凝聚力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工團(tuán)隊(duì)活動少之又少，在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，還停留在傳統(tǒng)陳舊的組織建設(shè)，沒有及時更新針對性較強(qiáng)的員工活動的組織。公司沒有專職的公司文化建設(shè)人員，缺少新鮮的員工激勵理念，公司文化建設(shè)既沒有總結(jié)提煉出屬于自己的公司精神，老舊的管理方法，往往忽視了意識層面的培養(yǎng)建設(shè)，也沒有通過一系列措施來應(yīng)對員工的激勵管理建設(shè)，缺少系統(tǒng)的文化灌輸?shù)木唧w活動[7]。多數(shù)的員工對陳舊的公司文化建設(shè)都不滿意，雖然公司實(shí)行獨(dú)立管理，但其許多人力資源管理上的政策還不夠完善，還是依照老舊的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理經(jīng)營，導(dǎo)致現(xiàn)在公司的制度也相對落后，落后的公司薪酬管理體系是有一定的局限性，未能建立起符合山西東運(yùn)來機(jī)械公司實(shí)際管理的員工激勵理念，員工激勵理念形式簡單。員工激勵理念是公司人力資源管理的重要組成部分，是員工激勵的重要措施。但是，目前山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵理念比較落后，嚴(yán)重影響了其激勵的促進(jìn)作用[8]。2.2員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理山西東運(yùn)來機(jī)械公司在員工薪酬結(jié)構(gòu)管理上還存在很多不合理的地方，薪酬是每個員工的最重要也是最看重的地方，直接影響到員工的工作積極性和責(zé)任感。山西東運(yùn)來機(jī)械公司受自身實(shí)力的限制，在員工的薪酬上并沒有支出很多，平時的福利也很少有。從山西東運(yùn)來機(jī)械公司內(nèi)部員工調(diào)查報告來看，員工普遍對薪酬福利不滿意，薪酬的不滿足，大大降低了員工的工作積極性。山西東運(yùn)來機(jī)械公司并沒有為大多數(shù)員工購買社會福利保險，雖然對于公司來說節(jié)省了人力資源成本，但由于福利保障的缺失，員工多數(shù)時間都是處于沒有歸屬感的，員工想要離職的顧慮就會減小，從而造成公司的人員不穩(wěn)定。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以更好的安撫公司員工的內(nèi)心，合理薪酬激勵是不可缺失的[9]。因此，山西東運(yùn)來機(jī)械公司必須對薪酬管理的激勵有一個切實(shí)的認(rèn)識，員工才能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出更大價值。2.3員工成長機(jī)會缺乏每一位員工都會對自己的成長發(fā)展有一定的定位和期許，在山西東運(yùn)來機(jī)械公司很多員工不能夠得到成長的機(jī)會，其中員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會非常的少。山西東運(yùn)來機(jī)械公司缺少對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工感受不到在公司的成長，公司只是有基本的新員工培訓(xùn)，如果公司能夠多注重員工成長的培養(yǎng)，可以更好的提高員工的工作能力，讓員工擁有更多的認(rèn)同感[12]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司的多數(shù)員工對成長機(jī)會激勵的缺乏滿意度較低，沒有機(jī)會通過參加培訓(xùn)來進(jìn)一步提高自己，在工作期間不能感受到自己的成長與進(jìn)步[10]。很多時候山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工培訓(xùn)是隨機(jī)的，多數(shù)員工的培養(yǎng)學(xué)習(xí)也沒有系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃，從而導(dǎo)致員工的培訓(xùn)機(jī)會減少，員工專業(yè)性不足，無法提高專業(yè)服務(wù)能力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司還沒有開展隊(duì)伍培養(yǎng)學(xué)習(xí)的建設(shè)，多數(shù)員工對自我成長不滿意，導(dǎo)致員工滿意度較低。主要問題是缺少自身培養(yǎng)的提升，沒有工作業(yè)務(wù)能力的提升，很多時候員工是缺少激情的對待自己的工作。2.4員工激勵形式單一山西東運(yùn)來機(jī)械公司對于激勵的形式多數(shù)就是工資的供給和節(jié)日福利的分發(fā)，這種單一的薪酬激勵形式，極大的制約了員工的工作熱情，而且公司的員工激勵形式相對單一固定，公司自成立以來，沒有專門的人才培養(yǎng)計劃，以及員工晉升制度，也不注重崗位輪崗的重要性，忽視全方位人才的培養(yǎng)，激勵形式過于單一，對于人才的儲備還不夠重視。雖然公司現(xiàn)階段晉升職位較少，但一旦出現(xiàn)人員變動，需要部署新項(xiàng)目，沒有后備人才可供使用，人力資源儲備與公司業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配，影響公司整體戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)度。從目前來看，通過薪酬機(jī)制來激勵員工的責(zé)任心和積極性是企業(yè)最常用的方法，當(dāng)然山西東運(yùn)來機(jī)械公司這樣的問題還是比較嚴(yán)重的，激勵手段單一，僅局限于薪酬方面，企業(yè)很少考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容，從需求層次理論來講，公司對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，企業(yè)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，進(jìn)而影響到了員工積極性的發(fā)揮，這也是目前許多公司比較普遍存在的一個問題。3山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵對策3.1創(chuàng)新員工激勵理念山西東運(yùn)來機(jī)械公司面對老舊的員工激勵理念必須創(chuàng)新員工激勵理念，面對公司目前的人力資源管理困境，必須認(rèn)識到，如果當(dāng)前公司的員工激勵理念問題得不到解決，公司不僅無法成長，甚至?xí)兊迷絹碓诫y以生存[11]。現(xiàn)在必須意識到山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵理念的問題所在，認(rèn)識到員工激勵理念必須做出創(chuàng)新，才可以帶領(lǐng)公司走出困境，解決公司員工激勵理念存在的問題，所有這些變化都是從創(chuàng)新的意識開始的。公司內(nèi)部的員工激勵管理理念是公司發(fā)展的重點(diǎn)之一。員工激勵理念是決定公司發(fā)展是否和諧健康因素的關(guān)鍵，決定著公司能否健康發(fā)展。公司在發(fā)展過程中會遇到各種問題和現(xiàn)象，如果只是運(yùn)用陳舊的傳統(tǒng)思想進(jìn)行解決，必然會得不到想要的結(jié)果，不能從根本上解決公司遇到的員工激勵理念問題。山西東運(yùn)來機(jī)械公司確實(shí)存在員工激勵理念老舊的問題，但是，如果把公司的員工激勵理念進(jìn)行創(chuàng)新，讓員工在相互合作中發(fā)展，弱化管理者與員工之間的敵對現(xiàn)象，促進(jìn)雙方的交流。創(chuàng)新員工激勵理念，讓員工們在舒適的平衡環(huán)境中工作，相信員工的積極性一定會提高，工作的積極性和創(chuàng)造性也會增強(qiáng)，使整個公司的發(fā)展更加的有力量[12]。在激烈的市場競爭中，創(chuàng)新員工激勵理念的管理，那么公司的生存的機(jī)會就更大一些。從公司可持續(xù)經(jīng)營的角度來看，創(chuàng)新員工激勵理念和經(jīng)營理念非常必要。3.2構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制員工薪酬激勵機(jī)制的完善程度影響著山西東運(yùn)來機(jī)械公司的發(fā)展動力，以公平為前提的構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制，那么這樣的薪酬激勵機(jī)制就可以得到多數(shù)員工的認(rèn)可和接受，從而使員工的工作更加有激情。而如果是不公平員工薪酬激勵機(jī)制，在員工的工作中，就會有一部分的工作人員帶著不積極的工作態(tài)度進(jìn)行工作，大大降低了工作的效率。在公平為前提下構(gòu)建員工薪酬激勵機(jī)制才是有效的，照顧和考慮到每一位員工的付出，讓員工感到自己是被重視的，自己的付出是沒有白費(fèi)的，通過自己的努力付出得到了自己應(yīng)得的薪酬[13]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司要考慮實(shí)事求是的原則進(jìn)行有效的員工薪酬激勵機(jī)制，公平并不代表著是所有人的平均，絕對的平均也會讓激勵機(jī)制變得沒有存在的意義。需要多觀察和考慮員工為了工作所付出的努力，針對不同的人和崗位制定適當(dāng)合理的激勵措施。山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要通過實(shí)在的薪酬來激勵員工，使員工得到物質(zhì)上的滿足，從而精神上的鼓勵也得到相應(yīng)的補(bǔ)充，久而久之，在有效的員工薪酬激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上激發(fā)員工對工作的動力和態(tài)度，調(diào)動他們的工作積極性，讓每一位員工都可以在自己的工作崗位中發(fā)揮著自己的創(chuàng)造力，相應(yīng)的公司本身也會得到成長和發(fā)展。在這個社會上要想生存就離不開金錢，金錢是很現(xiàn)實(shí)的需要，沒有人能離開金錢的物質(zhì)生活，通過薪酬進(jìn)行員工的激勵是最有效和關(guān)鍵的切入點(diǎn)，很多時候?qū)τ趩T工來說薪酬才是第一位的，沒有了薪酬的基礎(chǔ)，其他的激勵措施就是空談。同時制定和企業(yè)的激勵機(jī)制相配套的績效考核體系，建立起科學(xué)的價值評價體系以及職位評估體系，進(jìn)而在公司逐漸形成一種公平公正的薪酬激勵機(jī)制，提高員工在工作中的滿意度和信任度，幫助公司留住人才，進(jìn)而加強(qiáng)公司在未來發(fā)展中的核心競爭力[14]。山西東運(yùn)來機(jī)械公司目前為員工提供的薪酬水平處于行業(yè)中的中低水平，現(xiàn)階段需要進(jìn)一步提高員工的工作報酬。公司管理者需要樹立新的有效的員工薪酬激勵機(jī)制，對員工的成本增加是一個明智科學(xué)的選擇。同時，要通過構(gòu)建有效的機(jī)制進(jìn)行安排，確保職工獲得的薪酬獎勵是公平公正的。物質(zhì)上的激勵最有效也是最基本的，在此基礎(chǔ)上搭配非物質(zhì)的形式來激勵員工，雙管齊下才會事半功倍。非物質(zhì)的激勵是物質(zhì)激勵升華的補(bǔ)充，人在物質(zhì)上的需求是根本，精神上的需求也不能缺失，并不是所有的需求都能用金錢來滿足，更何況公司僅僅用金錢來平衡人力資源遇到的問題是不現(xiàn)實(shí)的[15]。尤其是向山西東運(yùn)來機(jī)械公司這樣的公司，原有的資金實(shí)力有限，如果人力資源成本過高，勢必成為公司的主要負(fù)擔(dān)。同時，只要管理者構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制，將原有的員工薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行改變完善，這樣合理的員工薪酬激勵更容易實(shí)現(xiàn)，員工的認(rèn)同感也會大大提升[16]。3.3科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃事實(shí)上，山西東運(yùn)來機(jī)械公司和員工的發(fā)展目標(biāo)是大致吻合的，期許美好的發(fā)展未來，這些目標(biāo)不沖突于公司與個人。很多時候山西東運(yùn)來機(jī)械公司缺少的是科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司需要的是公司和員工一起為了一個目標(biāo)而努力，相互配合，共同完成發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)山西東運(yùn)來機(jī)械公司認(rèn)識到自身缺少的是科學(xué)的設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，一切也就不在一樣了，會發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)之前的沖突沒有真正的存在，現(xiàn)在山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要雙方共同制定未來的大目標(biāo)，一起迎戰(zhàn)公司現(xiàn)在面臨的小任務(wù)和小困難[17]。如果管理者不重視員工對未來的看法，忽視員工職業(yè)需求，不與員工進(jìn)行真正的心理溝通，也不注重對員工更深層次能力的開發(fā)，不能很好地為員工搭建起一條適合員工成長的職業(yè)通道，那么就不能為員工制定科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。輕視員工的未來發(fā)展規(guī)劃，就是輕視公司本身的發(fā)展，只有齊心協(xié)力共同配合，科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃才是公司發(fā)展的新動力。山西東運(yùn)來機(jī)械公司很多時候都處于管理錯覺之中，認(rèn)為自己在發(fā)完工資后應(yīng)該能扭轉(zhuǎn)乾坤，認(rèn)為自己比員工高出一等，員工就必須為老板好好的賣力。事實(shí)上，隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化，員工面對的選擇是越來越多的，往往不是老板解雇員工，更多的是員工先提出的離職，這意味著公司的管理者應(yīng)該改變他們在內(nèi)部管理中的想法，不再是上下級別的關(guān)系，而是應(yīng)該融入大環(huán)境當(dāng)中，和員工們一起共進(jìn)退[18]?？茖W(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)和員工緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的未來發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，同時將員工的的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利、績效考核和職業(yè)培訓(xùn)有效結(jié)合，進(jìn)而提高激勵動能。對員工多一些尊重，相應(yīng)的也會得到員工對公司更好的付出。為了滿足員工的需求，山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要真正把自己的心放在員工身上，了解員工的發(fā)展需求，科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，思考如何讓大多數(shù)員工對公司滿意，如何平衡員工的需求，滿足員工之間的差距，以激發(fā)他們?yōu)楣痉?wù)的自覺性和積極性[19]。3.4實(shí)施多元化員工激勵措施山西東運(yùn)來機(jī)械公司需要實(shí)施多元化員工激勵措施，公司的精神文化是公司的核心價值觀，它是公司成員在日常工作中的精神食糧。多元化的員工激勵能夠更容易被大眾所接受，多元化的員工激勵是公司在經(jīng)營活動中形成的精華。多元化員工激勵措施是公司個性化的根本體現(xiàn)，是公司發(fā)展的靈魂。山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵措施相對單一，公司的多元化員工激勵措施為員工激勵提供更多的動力，多元化的員工激勵措施控制著企業(yè)員工在工作中的心態(tài)。實(shí)施多元化員工激勵措施不是公司領(lǐng)導(dǎo)一個人的事情，也不是掛在墻上的空洞口號或名言。實(shí)施多元化員工激勵措施應(yīng)該讓公司所有成員都能夠自我認(rèn)同和自我約束。實(shí)施多元化員工激勵措施是建立公司文化的重要動力，良好的多元化員工激勵措施所激發(fā)的歸屬感、責(zé)任感和成就感是對員工最好的激勵[20]。同時，良好的多元化員工激勵措施可以理清上下級關(guān)系，讓員工感到受人尊敬和信任，喚醒員工的自我意識，使員工能夠自發(fā)地參與公司的改革和發(fā)展。作為公司的一員，員工需要與公司的同事和領(lǐng)導(dǎo)互動，需要周圍人的信任、認(rèn)可和尊重。這些行為本身就是多元化的激勵手段，只要公司所有者和高級管理層真正能夠意識到員工激勵措施的重要性，那么調(diào)動員工的工作積極性就不會太難。從多元化員工激勵措施角度出發(fā)，考慮員工發(fā)展的真正需求，可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展愿望。多元化員工激勵為公司提供了人力資源儲備，同時也形成了公司員工之間的良性競爭。物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵是互相發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的存在，物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵互相成全，豐富著多元化員工激勵措施，兩者缺一不可，從而更好的滿足員工的需求，逐漸的改善公司的工作狀態(tài)和氛圍，多元化員工激勵措施在此之中是必不可少的存在。針對員工激勵形式單一，缺乏多樣性的問題，我們應(yīng)該明白員工激勵是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，因此我們需要建立起有效的員工激勵機(jī)制，改變以往僅局限于薪酬方面的激勵模式，進(jìn)行多樣化的激勵模式，例如從員工精神層面、職業(yè)生涯規(guī)劃開始重視，讓員工在企業(yè)里感覺自己得到了重視，面對不同年齡的員工，不同層次的員工，以及管理層和一般員工，他們的需求差別會不一樣，因此要在合理范圍內(nèi)盡力滿足員工不同層次的需求，提高他們工作的積極性[21]。同時要改變以往企業(yè)價值分配不當(dāng)?shù)臑轭}，杜絕在價值分配搞“平均主義”，對于企業(yè)的經(jīng)營者、知識型員工、關(guān)鍵崗位人員等有特殊貢獻(xiàn)的人員要在實(shí)際價值分配中體現(xiàn)出他們特殊的價值，給予更高的獎勵。對于公司員工也要輕短期獎勵，重長期激勵，注重員工個人技能的培養(yǎng)和發(fā)展，逐步建立起將企業(yè)命運(yùn)和個人前途共同進(jìn)步和發(fā)展的長期有效激勵機(jī)制，從而激發(fā)員工在工作上的主動創(chuàng)造性和能動性。

結(jié)論通過以上分析，得出以下結(jié)論，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，山西東運(yùn)來機(jī)械公司想要更好地發(fā)展，科學(xué)的進(jìn)行員工激勵問題管理是必須做的，在公司的員工激勵問題過程中需要與實(shí)際相結(jié)合，與國情政策一致，要有一定的合理性，與公司內(nèi)部目標(biāo)相統(tǒng)一。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不變的條件下，山西東運(yùn)來機(jī)械公司進(jìn)行員工激勵的問題是不能忽視的，在整個公司運(yùn)行中員工激勵發(fā)揮著重要作用，這就需要山西東運(yùn)來機(jī)械公司結(jié)合自身的特點(diǎn)，對公司經(jīng)營的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及公司自身的狀況進(jìn)行適時地分析，這樣公司才能在未來更好的發(fā)展。在激烈的競爭中發(fā)展自己，不斷的落實(shí)員工激勵問題的管理，是公司發(fā)展不可或缺的生命之水。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場風(fēng)云變幻，山西東運(yùn)來機(jī)械公司必須擦亮雙眼，只有這樣才能更好的發(fā)展。積極應(yīng)對員工激勵問題管理，重視員工的狀態(tài)，對山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工進(jìn)行科學(xué)的管理是未來的大趨勢。本文的主要目的是找出山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵方面存在的問題，并探討這些問題的解決對策，幫助山西東運(yùn)來機(jī)械公司認(rèn)識到自己所面臨的真實(shí)問題，明確認(rèn)識到只有建立有效的員工激勵機(jī)制，才能有效地激勵公司員工更好的為公司運(yùn)行創(chuàng)造價值。通過對山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)山西東運(yùn)來機(jī)械公司的人力資源和公司的特點(diǎn)，深入探討山西東運(yùn)來機(jī)械公司的員工激勵問題，進(jìn)一步挖掘這些問題背后的原因。最后，針對這些現(xiàn)象和原因，提出了對山西東運(yùn)來機(jī)械公司員工激勵對策。為了使山西東運(yùn)來機(jī)械公司更好的發(fā)展，本文認(rèn)為山西東運(yùn)來機(jī)械公司應(yīng)著力于創(chuàng)新員工激勵理念、構(gòu)建有效的員工薪酬激勵機(jī)制、科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃、實(shí)施多元化員工激勵措施，從而科學(xué)公平的制定屬于自己的員工激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]HamidOmidvarborna,PrashantKumar,ArvindTiwari.‘Envilution?’chamberforperformanceevaluationoflow-costsensors[J].AtmosphericEnvironment,2020,223.[2]SainiDas,AbhishekMishra,DianneCyr

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畢業(yè)設(shè)計論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯是答辯委員會成員和學(xué)生面對面的交流，是評價畢業(yè)設(shè)計（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設(shè)計的最后審核、檢驗(yàn)，也是對學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計（論文）報告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績的評定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對學(xué)生答辯作簡要的點(diǎn)評；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學(xué)生的活動內(nèi)容主要包括，對自己的畢業(yè)設(shè)計（論文）進(jìn)行介紹；對答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動員會，明確時間、地點(diǎn)、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評分表、評閱人評分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯實(shí)施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評閱教師評閱、并簽署"同意答辯"意見的報告書連同任務(wù)書、開題報告以及中期考核檢查表提交答辯委員會，答辯委員會主席在仔細(xì)研讀畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上，擬出要提問的要點(diǎn)，舉行答辯會。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學(xué)生答辯的順序及論文題目；③