【上海A網絡技術有限公司銷售人員流失問題的調查報告6400字（論文）】

上海A網絡技術有限公司銷售人員流失問題的調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u10756上海A網絡技術有限公司銷售人員流失問題的調研分析報告 123557一、調查過程 227525（一）調查目的與意義 231661（二）調查對象概況 216807（三）調查時間 313587（四）調查方式 320661二、上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的現狀調查現存問題 32637（一）A科技公司銷售人員流失的總體情況 311643（二）A科技公司銷售人員流失的結構分析 413251（三）A科技公司銷售人員流失的不利影響 729281三、上海A網絡技術有限公司銷售人員流失現存的調查結論的對策思考 88023（一）上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的動因分析 81655（二）減緩上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的思考 9在激烈的市場競爭中，公司的項目發(fā)展越來越頻繁，所面臨的市場競爭也越來越激烈。勞動力在行業(yè)的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。與此同時，也使得企業(yè)的人才流動速度加快。銷售人員是企業(yè)與外部市場建立良好溝通的紐帶，也是公司加強綜合效益的核心資源，因此，使得銷售人員逐漸成了企業(yè)間競爭的主要對象。企業(yè)的銷售人員在一定范圍內進行流動，有助于企業(yè)進一步穩(wěn)定發(fā)展，但是如果銷售人員流動過于頻繁，則容易造成企業(yè)的資源、技術以及客源的流失，從而使企業(yè)的運營成本上升，影響公司業(yè)務的銷售量，同時也會導致員工對公司的忠誠度下降，以此減少公司的競爭優(yōu)勢。因此，很多企業(yè)為了滿足自身的人才需求，在人力資源管理方面投入了很多的成本，但是仍然存在著嚴重的人才流失問題。上海A網絡技術有限公司（簡稱：A科技公司）成立于2017年12月17日，注冊地址上海市楊浦區(qū)翔殷路999號30幢403、405室，目前公司有120人，分別有財務部、市場部、產品部、運營部、商務部、技術部。A科技公司致力于以科技的手段，為各家保險公司、保險經紀代理公司提供專業(yè)且高效的第三方保險運營管理方案。經營范圍包括第一類增值電信業(yè)務；第二類增值電信業(yè)務；廣播電視節(jié)目制作經營。（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以相關部門批準文件或許可證件為準）一般項目：技術服務、技術開發(fā)、技術咨詢、技術交流、技術轉讓、技術推廣；信息咨詢服務（不含許可類信息咨詢服務）；信息技術咨詢服務；健康咨詢服務（不含診療服務）；廣告設計、代理；廣告制作；廣告發(fā)布。本文對上海A網絡技術有限公司銷售人員流失展開調查。一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的在科學技術迅猛發(fā)展，國際資本高速流動以及經濟全球化的今天，使得我國中小型企業(yè)得到迅猛發(fā)展，這對保持中國經濟不斷發(fā)展起到了一定支撐作用。同時，這些企業(yè)為適應社會需求與優(yōu)化產業(yè)分工以及促進技術創(chuàng)新與創(chuàng)造就業(yè)機會，都起著極其大的促進作用。

當前，中小企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源已經成為中小企業(yè)最有價值的資源。

其中銷售人員在企業(yè)發(fā)展過程中起著關鍵作用，但當前銷售企業(yè)中銷售人員流動性很大，這樣與其他職位相比較離職率本來就很高，嚴重影響著銷售企業(yè)正常經營以及產品服務銷售工作，在這種情況下，筆者提出針對銷售人員流失的研究課題。2.調查意義本文的研究將有利于控制銷售人員的流失問題，降低企業(yè)因為人才流失帶來的經濟損失，從而為更多的同類企業(yè)提供防止人才流失的參考借鑒對策。鑒于目前學術界有關銷售人員流失問題的研究很多，但沒有針對行業(yè)與企業(yè)的特征進行針對性研究，研究成果缺乏一定的針對性和實際應用性，因此本文將對具體企業(yè)的人員流動進行分析，將有利于豐富銷售人員流失問題的學術體系，為銷售企業(yè)的人員管理、績效管理提供參考依據。（二）調查對象概況1.調查對象全稱上海A網絡技術有限公司2.調查對象地址上海市楊浦區(qū)翔殷路999號30幢403、405室3.調查證明人姓名：陳瀅；聯(lián)系電話與調查主題關系：人事主管（三）調查時間2022年8月19日—2022年9月23日（四）調查方式1.觀察調查通過對A科技公司員工，工作狀態(tài)，及發(fā)工資的精神狀態(tài)，平時對激勵有沒有提出不滿的情緒等來觀察。2.訪談調查訪談方式：電話，訪談對象：部門經理職務2人。訪談方式：電話，訪談對象：業(yè)務員職務4人。訪談對象的選擇原則：從高層到底層的訪談了解激勵制度的基本情況上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的現狀調查現存問題（一）A科技公司銷售人員流失的總體情況表3-1所示，A科技公司在2019年之前一直維持較低的員工流失率，自2019年之后，公司員工流失率快速增加，尤其在2020、2021兩年，員工流失率始終維持高位。并且在2020、2021兩年，A科技公司的員工流失率同整個行業(yè)相比也明顯偏高。較高的員工流失率影響了公司各項工作的開展。對公司內部而言，較高的員工流失率會使團隊管理渙散，降低公司團隊凝聚力。對外，導致公司品牌聲譽急劇下降，客戶投訴增多。如果問題不能夠盡快解決，公司運營將面臨巨大風險。表3-1A科技公司員工流失率年份信用評級行業(yè)員工流失率A科技公司員工流失率201813.44%12.91%201928.61%23.41%202023.91%45.95%202122.86%43.24%（二）A科技公司銷售人員流失的結構分析若要深入研究A科技公司員工流失原因，還要通過員工年齡、工齡、崗位等因素進行分析和歸納。離職人員年齡結構。根據不同年齡員工流失占比表3-2所示，2019-2021三年流失的員工中以35歲以下員工居多，根據表3-2所示，35歲以下員工的流失率一直高于其他年齡員工的流失率，尤其是2020和2021兩年，35歲以下員工流失率大幅增長，這與公司整體員工流失率較高有關，但是造成這個年齡階段員工流失率大幅增長的原因值得探究。表3-2A科技公司不同年齡段員工流失占比年份30歲以下30-35歲以下35-45歲45歲以上201946.9%33.3%17.7%2.1%202049.7%40.1%8.3%1.9%202146.2%50.5%2.8%0.5%表3-3A科技公司不同年齡段員工流失率統(tǒng)計年份30歲以下30-35歲以下35-45歲45歲以上201931.6%22.5%14%4.76%202067.54%48.26%20.48%9.3%202150.59%67.88%6.57%2.27%離職人員工齡結構。根據表3-4不同工齡員工流失占比可以了解，2019-2021三年流失的員工以工作三年以內的員工為主，工齡越長，員工對公司的認可度也就越高，員工流失率也就越低。根據表3-5不同工齡員工流失率統(tǒng)計可以發(fā)現1年以內的員工流失率始終維持高位，這是因為公司試用期是半年到1年，員工在試用期內沒有達到考核標準或者對公司不適應就會離職，這就造成了1年以內員工流失率普遍偏高，但是2020和2021兩年內工作1年-3年內的員工流失率出現了大幅增長，由于這個工齡段的員工以基層員工為主，造成該現象發(fā)生的原因，值得進一步研究。表3-4A科技公司不同工齡員工流失占比年份1年以內1年-3年3年以上201968.8%21.8%9.4%202068.6%24.2%7.2%202144%46.7%9.3%表3-5A科技公司不同工齡員工流失率統(tǒng)計年份 工齡1年以內1年-3年3年以上201953.23%15.56%5.94%202067.65%46.9%9.43%202166.42%56.8%10.76%離職人員崗位結構。根據表3-6，3-7了解，公司流失的員工以基層員工為主，說明基層員工的需求沒有得到滿足，應該引起公司管理層的注意。表3-6A科技公司不同崗位層級員工流失占比年份高層管理者中層管理者基層員工20192.1%6.3%91.6%20201.9%7.2%90.9%20212.7%3.8%93.5%表3-7A科技公司不同崗位層級員工流失率統(tǒng)計年份高層管理者中層管理者基層員工20196.25%8.45%28.6%202011.43%18.99%55.87%202113.5%10.29%53.75%離職人員學歷結構。根據不同學歷員工流失率和流失占比所示，員工流失率與員工學歷成反比，本科及以下學歷的員工流失率最高，博士及以上學歷的員工流失率最低。由于評級行業(yè)的特殊性，本科及以下學歷的員工多從事一線崗位，由于業(yè)績考核等壓力，流失率較高是必然，而學歷較高的員工多為公司管理崗位，工作較為穩(wěn)定，所以員工流失率也相對較低，這與基層員工流失率較高相符合。表3-8A科技公司不同學歷員工流失占比年份本科及以下碩士博士及以上201979.2%20.8%0202075.8%23.2%1%202177.1%22.9%0表3-9A科技公司不同學歷員工流失率統(tǒng)計年份 學歷本科及以下碩士博士及以上201938.48%9.39%0202073.5%21.14%20%202178.67%17.87%0離職人員去向。按照圖3-1統(tǒng)計，離職員工中有4.3%的員工選擇自主創(chuàng)業(yè)。造成該現象的原因是，這部分員工經過多年的積累已經擁有了較豐富的資金和人脈，一旦他們在原工作單位的發(fā)展遇到瓶頸或者遇到比較看好的項目時，就會選擇離職轉型。離職的員工中有24.2%的員工選擇去了其他行業(yè)的公司。經過調查，這部分員工都去了企業(yè)的融資部門。因為跟評級行業(yè)接觸的企業(yè)都是有融資需求的，且從事評級行業(yè)的人才多對企業(yè)融資比較了解，在經過長時間業(yè)務合作后，雙方有了一定的了解，融資企業(yè)愿意接收具有評級經驗的人才。離職的員工中選擇去同行業(yè)的其他公司占了多數，達到71.5%。據了解，大部分去了以銀行、券商為代表的金融機構，而去其他評級公司的占少數。主要原因是因為這部分員工具有了評級行業(yè)經驗，在應聘其他金融類公司的時候更加得心應手，而另一方面同行業(yè)金融類公司也愿意招收有一定經驗的員工。圖3-1離職員工流向（三）A科技公司銷售人員流失的不利影響1.導致客戶流失，降低業(yè)績保險買賣過程比較漫長，通常一位保險運營銷售人員對一位顧客的跟蹤都需要通過連續(xù)的帶看、回訪、訪談、最終達成交易。銷售人員與顧客在這一過程中會有一種信任與黏性的關系。如果銷售人員全程某一環(huán)節(jié)突然離開，顧客絕大部分都不接受新銷售人員繼續(xù)跟蹤案件，很大程度上會選擇追隨之前銷售人員流失。又因為買賣保險過程比較長，一位銷售人員手中基本都要同時辦理好幾個或者十幾個案件，這名銷售人員一旦離職，則對應著許多顧客都要大量離職。2.影響公司人員的凝聚力保險運營銷售企業(yè)保險運營銷售員工流失率居高不下，這對提高保險運營銷售團隊凝聚力有較大制約。對于公司而言，保險運營團隊就等于一個規(guī)模較小的集體，相處久了同事間就會隨著時間的推移而形成某種友情。如果有一位或者幾位銷售人員離開了崗位，對其他銷售人員的心理也有相當大的沖擊。從影響上來看，首先就是保險運營銷售人員的流失率高會造成保險運營銷售團隊默契度的降低，不利于部門之間的合作。3.損害公司的市場聲譽員工流失率過高，勢必給企業(yè)競爭力帶來不利。保險運營銷售行業(yè)屬于勞動密集型服務行業(yè)，其服務源于“人”，而技術則掌握于“人”手中。銷售人員職位比較特殊，他們掌握了很多商業(yè)信息，如經營的營銷方案，采購貨源，促銷政策以及銷售程。持續(xù)高額銷售人員離職將削弱企業(yè)市場競爭力，部分企業(yè)策劃的優(yōu)秀銷售計劃得不到發(fā)展和執(zhí)行，企業(yè)在此階段發(fā)展戰(zhàn)略可能要進行重新定位，使企業(yè)失去了很多發(fā)展機遇，從而進一步損害了企業(yè)市場聲譽。4.人力資源成本不斷上升銷售人員離職所造成的結果也可以表現為人力資源成本不斷上升，招聘所需時間及人力資源，對企業(yè)有一定損失。關于培訓成本問題，按照公司的要求，新入職員工均要接受一至兩個月系統(tǒng)培訓后方可正式上崗，培訓過程中公司要向他們提供多種學習資料和專人熟悉和了解企業(yè)各銷售環(huán)節(jié)，這樣不但需要花費大量的人力和財力，而且還會影響到輔導他們的老師傅的效率。對于已離職的銷售人員來說，其對企業(yè)的經營有足夠的認識，工作效率一般都比較高，而且新保險運營銷售人員要不斷充實自身才能升級為原保險運營銷售人員，在這個過程中因為新入職銷售人員工作效率低下，無形之中增加了其他在崗保險運營銷售人員工作負擔，這樣就會使老一代銷售人員面臨更大的壓力和更多的情緒不穩(wěn)，嚴重影響銷售績效與成績。三、上海A網絡技術有限公司銷售人員流失現存的調查結論的對策思考（一）上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的動因分析1.公司因素對A科技公司人員流失的影響從發(fā)達國家的經驗來說，流失率與技術等級成反比，這也與A科技公司的情形吻合。技術水平越高，流動率越低。因此，知識型員工的流失率比非知識型員工的流失率低得多。尤其公司呈現自上而下的金字塔形的員工知識構建，位于基層的一線操作員工對自身定位不高，與公司的目標一致性較弱，容易對薪金不滿，加之多數是農民工出身，本身流動性就較大，造成較高的流失率。2.個體因素對A科技公司人員流失的影響由于缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導，員工無法看到自身在未來的發(fā)展前景，容易產生煩躁、自我懷疑等情緒，無論是實實在在擺在他們眼前的邀請，還是自己幻想的莫須有的機會，外部環(huán)境或明或暗的誘惑就會趁虛而入給員工以出走的啟發(fā)。這也是許多企業(yè)對員工流失共同的困惑。剛來三年以內的員工大多處于事業(yè)上升階段，業(yè)務能力和從業(yè)經驗都沒有達到擇業(yè)的高度，因此離職率相對較低。同樣，在公司內超過八年的大多是元老級的中高層管理者，屬于直接利益相關者，他們的離職率更低。反而是在公司內處于四到八年之間的員工離職率較高，他們具備了足夠的資本，也積攢了足夠的經驗，在選擇空間和人脈資源上都達到了較為成熟的階段，而且其年齡正處于理想膨脹的當打之年，高飛或者單飛都是可能的職場選擇。3.社會因素對A科技公司人員流失的影響行業(yè)內信息互通上較為閉塞，缺乏對員工的評價和約束機制，一些員工甚至都沒有檔案轉入公司，那么更加使得員工的去留沒有多少限制。這種情況下，很難形成一種能企業(yè)和員工都能認可并能自覺遵守的職業(yè)行為準則。檔案上的不規(guī)范性不僅讓公司無法約束離職者，也使得公司在其求職時就無法甄別他們過去的履歷從而對其從業(yè)經歷、職場生涯有個細致的了解，只能通過面談和他一面之詞的簡歷來做岀粗略的判斷，造成了信息不對稱。一個普遍的事實是，員工可以毫無顧忌地掩蓋自己過去頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮善后事宜，想來就來，想走就走，公司淪為職場博弈的弱勢一方。從我們調研獲得的信息來看，A科技公司人力資源部門在具體招聘中并沒有刻意突出員工的工作轉換頻次，只是強調其職業(yè)能力的適合度，而沒有考慮其職業(yè)態(tài)度的適合性。（二）減緩上海A網絡技術有限公司銷售人員流失的思考1.設置一個健全的工資制度保證業(yè)績在工資制度上必須表達出實質公平。作為一名銷售員，將自身努力付出與你得到的價值回報進行比較，或者將以前的價值回報與現在的價值回報進行比較。一旦價值回報和成本差距太大，員工就會感到發(fā)展失衡。因此，公司必須統(tǒng)籌考慮員工的實際貢獻，根據員工的總體表現和組織制定合理的工資標準，切實保障內部工資的公平性，盡可能徹底消除銷售人員的不公平感。薪酬體系必須具有競爭實力。企業(yè)的薪酬標準必須在同行企業(yè)中處于中上水平，充分展示員工的市場價值，并充分保障工資具有一定的競爭優(yōu)勢。首先，A公司必須全方位提高銷售人員的績效考核思維意識。2.通過各種渠道方式保證員工凝聚力公司可以讓普通員工認真了解職能評估體系、考核模式、考核標準和考核要求。通過企業(yè)績效考核管理，讓員工參與績效考核任務，大幅提高銷售人員的心理認同。企業(yè)必須根據員工的工作實踐和數量特征