惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核體系優(yōu)化研究

一、緒論（一）研究背景黨和國家歷年來高度重視教育，教育寄托著很多家庭對美好生活的期望，是民生的首位。而其中中學教育尤其關鍵，青年時期學生的三觀、知識體系的形成都是在這個時期奠定基礎，教師的責任重大。通過建立和完善績效考核體系，可以提高教師的綜合素質，以此達到提高教育水平的效果。2009年12月31日教育部下發(fā)《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，在全國教育系統(tǒng)推進實施績效工資。學校實行教師績效工資的措施已有多年，也起到了提高教師的積極性、提高教師的教學水平、提升學校管理的科學水平的作用。但是中學教師績效考核還存在著考核目標單一、考核制度設計和考核標準不夠科學、考核程序不夠民主、缺乏師德和專業(yè)精神的考核等問題。這些問題在我國中學老師的績效考核中隨處可見。在本文中期望可以通過對惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核體系的研究，對建立更加完善和科學的教師績效考核體系貢獻自己的一份力量。（二）研究目的績效考核是通過制定科學的評價指標，經(jīng)過民主的評價程序后對教師的工作水平進行評價的過程。因此，科學的績效考核體系可以了解到教師具體的工作水平，將教師的薪酬和業(yè)績掛鉤，能最大限度地調動教師工作的積極性和增強教師的責任心。另一方面也為學校的科學管理提供了基礎，績效考核的實施，能夠對教師的個人工作進行具體的評價，不僅讓教師的辛勤和努力得到肯定和鼓舞，讓教師獲得榮譽感，也能分析和總結出教師的不足之處，對于教師提高自身能力和教學水平有很大的幫助。通過對教師績效考核的結果進行分析，可以讓學校的管理人員了解學校的教學工作水平，認識到學校教學工作的優(yōu)勢和弱勢，能夠做到充分發(fā)揮優(yōu)勢，有目的地補充弱勢，從而全面提升教學水平。通過制定績效考核體系，讓教師工資與業(yè)績掛鉤的最終目的，一方面是落實優(yōu)先發(fā)展教育的要求，另一方面是提高教師綜合素質、促進學?？茖W管理的需要。實行績效考核堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，讓教師的辛勤工作得到應有的回報，在保持教師隊伍穩(wěn)定的同時不斷增強教師工作的積極性，為我國教育事業(yè)改革發(fā)展提供堅實的基礎。（三）研究意義通過對惠州市龍?zhí)镏袑W績效考核體系現(xiàn)狀的深入研究和分析，了解其中所存在的問題，并提出改善的對策。在以下方面有積極的意義：首先，符合教育改革發(fā)展形勢的需要。這些年來我國對教育投入大幅增長，教育改革不斷深化發(fā)展。在我國不斷向人力資源強國邁進的過程中，教育投入也從重視基礎教育硬件條件改善轉變?yōu)橹匾晱氖陆逃藛T發(fā)展轉變。教師是確保改革發(fā)展取得成效的主力軍，改善績效考核體系，實現(xiàn)對教師的科學管理，對教育改革發(fā)展有著重要意義。第二，可以對提高教師工作和參與績效考核的積極性。建立科學合理的績效考核體系，實施教師薪酬分配激勵機制，有利于最大限度地激發(fā)教師工作的熱情和參與績效考核的積極性。第三，實現(xiàn)對教師的科學管理。對惠州市龍?zhí)镏袑W的績效考核進行研究和分析，提出問題并提出改善對策，有助于管理人員得到關鍵信息，對學校的教師聘任工作和獎懲分配有著非常積極的意義。第四，能增強教師隊伍吸引力。改善績效考核體系，可以解決收入分配制度不完善、優(yōu)秀人才難以招進、好教師留不住等問題。（四）國內外研究綜述1.國外研究綜述在國外的研究中，教師績效考核已經(jīng)有了實際性的成果，在實踐中也有實際的案例。下面我們來論述國外學者對教師績效考核的研究成果。丹尼爾森和麥克格利（Dnelson&Mc.Grreal,2000），他們對教師績效考核的目的進行了研究與總結。他們的觀點認為，教師績效考核的目的有總結性目的和形成性目的?？偨Y性目的是指從結果上注重教學質量；而形成性目的是注重教師的綜合素質，從而達到提高教學質量的目的。彼得森(Peterson)把教師績效考核的目的分為：提高教師的績效；讓別人了解教師績效；樹立教師的自信心；為教師專業(yè)發(fā)展提供方向等。麥克拉蒂（Mclarty）將教師的評價標準定義為：能與家長保持良好溝通；能與其他教師合作進步；注重學生感情；符合道德標準；能夠根據(jù)學生特點和學科特點設計相應的課程；不斷追求自身的專業(yè)成長等。綜上所述，國外的學者對教師績效考核的研究從初期的探索到了當前的繁盛的階段，并且國外的學者對教師績效考核的研究已經(jīng)逐漸細化，對各個教師績效考核的各個學段的問題展開研究。各國學者在研究借鑒研究中，又進行了不斷的發(fā)展與創(chuàng)新。2.國內研究綜述通過查閱文獻資料發(fā)現(xiàn)，我國教師績效考核屬于起步階段，以下是我國教師績效考核體系的一部分研究成果。蔡永紅林崇德（2005）認為教師績效考核是對教師的工作表現(xiàn)進行評價，主要由教師、同事、學生、家長和領導做出評價。嚴玉萍（2008）認為現(xiàn)階段我國教師績效考核方式單一，忽略教師的個體差異。對于教師績效考核的標準應該要注重教師的自我價值和自我發(fā)展。朱淼（2012）通過深入的研究和分析認為，教師績效考核體系還有很多的不足，應該注重與學校實際情況結合，重視科學的績效管理，才能提高教師的綜合素質，從而提高學校的教學水平。綜上所述，雖然我國的教師績效考核研究起步較晚，但也對教師績效考核的各個學段的研究有所探索。在我國學者的努力下，我國教師績效考核的研究也在不斷地發(fā)展與創(chuàng)新。但是目前對教師績效考核研究理論偏多，具體實例研究較少，缺乏實踐的檢驗。本文基于國內外教師績效考核的理論，結合惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核對有關問題進行探究，為中學教師績效考核提供借鑒。（五）研究方法、手段和技術路線1.研究方法（1）文獻研究法。對國內外的相關文獻進行大量的閱讀，以此能夠了解掌握要研究的問題，得到真實的數(shù)據(jù)。（2）經(jīng)驗總結法。通過大學四年所學課程中與本研究主題相關的理論知識去分析研究，并得出結論。（3）實例研究法。論文寫作在理論基礎的指導上，把惠州市龍?zhí)镏袑W作為研究的實例對象。對該校教師績效考核體系進行分析，找出問題，并提出改善的對策。2.研究手段（1）查閱信息資料。在圖書館、相關論文網(wǎng)站上查找資料，以相關理論作為本論文的支撐。（2）實地觀察。走入惠州市龍?zhí)镏袑W，對龍?zhí)镏袑W的教師進行調查，并將觀察得到的現(xiàn)象運用相關理論知識，并結合自身觀點描述出來。3.技術路線完善惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核體系的對策完善惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核體系的對策結論惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核的現(xiàn)狀教師績效考核文獻查閱、資料搜集與分析情感管理理論需求層次理論惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核存在的問題惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核體系優(yōu)化研究激勵保健理論目標管理理論二、相關理論概述（一）績效考核的內涵1.績效的含義績效在現(xiàn)階段主要能分為三個典型的觀點：績效結果觀，即把績效認為是結果；績效行為觀，即把績效認為是行為；績效綜合觀認為績效是行為和結果的統(tǒng)一體。如果僅把績效看作結果，那么不能有效監(jiān)控行為和及時糾正錯誤行為。如果把績效看作行為，就會重視行為而忽視了結果，導致員工拘泥于工作?！翱冃ЬC合觀”評價的內容是結果和行為，把結果和行為結合在一起。因此，教師的績效可以定義為教學過程中的行為和教學結果。2.教師績效考核的含義教師的績效考核是指，對教學結果、個人發(fā)展、教師的行為等情況進行評價，并把評價結果作為教師獎懲、晉升的依據(jù)，同時也為教師提高自身綜合素養(yǎng)、尋找發(fā)展方向等奠定了基礎。3.績效考核的原則教師的績效考核過程需要遵從一定的原則，才能保障績效考核的有效實施。（1）公平性原則?？冃Э己说某绦虮仨毷枪?、公開、公正的。在評估過程中，要做到透明操作。提供明確的考核人員、考核時間、考核方法和考核標準的信息。只有這樣教師才會接受評估結果以及支持績效考核的工作。（2）客觀性原則?？冃Э己艘鶕?jù)明確的考核標準和科學的考核指標，給予教師客觀的考核和評價。考核指標必須是科學的，考核標準也必須是客觀和明確的，對教師的評價要避免個人主觀臆斷。（3）導向性原則。在實施績效考核過程中，要充分發(fā)揮績效考核的激勵導向作用，提高教師教學的積極性，也要引導教師對自身的專業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。（4）科學性原則?？冃Э己说臉藴屎椭笜艘哂锌茖W性?？己藰藴室M可能細化和具體化，要落實到具體的崗位。考核標準應該是可達到的，有很強的可行性，即教師可以通過努力能夠達到的可行的績效標準。考核指標也要能夠詳細描述出來的，能夠具體判斷評價的指標。4.績效考核的功能（1）激勵功能?？冃Э己嗽诘玫接行У膶嵤┖?，極大地調動了教師的工作積極性。教師在辛勤工作后得到了好的評價，從中獲得了榮譽感和滿足感，為了能繼續(xù)得到好的評價，會在下階段工作中更加努力。（2）監(jiān)控功能。學校的管理人員可以在績效考核的實施過程中，了解到教師實際的專業(yè)能力、工作態(tài)度和個人業(yè)績，為教師的獎懲和晉升提供了基礎。對學校的科學管理起到非常重要的作用。（3）溝通功能。教師得到績效考核的結果，在學校的績效考核人員的溝通中，教師可以知道自身的優(yōu)點和缺點，以此可以更好地改進自己。當工作發(fā)生變化是，教師也能從績效考核中了解到自己下一步該做些什么。對于學校的管理人員而言，績效考核能讓他們了解教師工作情況，在出現(xiàn)問題的時候及時解決，以避免不必要的麻煩。（4）發(fā)展功能。學校整理出教師績效考核的結果，可以了解到教師全方面的情況，分析出教師優(yōu)點和缺點，再結合教師的意愿，設計教師的培訓和開發(fā)計劃，能讓教師達到提高自身的專業(yè)知識和技能水平。（二）理論基礎1.雙因素理論雙因素理論，又稱為“激勵——保健因素”理論。雙因素理論認為影響人們對工作滿意度的因素分為兩類：即保健因素和激勵因素。保健因素是與工作條件有關，對于教師來說，主要體現(xiàn)在學校的政策和管理、教師與領導的關系、與同事的關系、學校的監(jiān)督、學校的工作條件、薪酬等方面。當教師的保健因素得到很好的滿足時，只是會消除不滿意的效果，并不會導致積極的態(tài)度。當這些因素降低到教師心里的最低線，教師就會產(chǎn)生不滿意。激勵因素是與工作本身或工作內容有關，對于教師而言，主要體現(xiàn)在教學工作成就、學校領導的認可、晉升、專業(yè)發(fā)展成長等方面。對于激勵因素來說，如果教師得到滿足后，往往會提升滿足感，使他們具有較高的工作積極性，當這些因素缺乏時，員工的滿意度就會降低或者消失，但是不會出現(xiàn)不滿。當赫茨伯格的雙因素理論應用于學校的績效考核中，學校管理人員就應對績效考核的指標作出分類，區(qū)分激勵因素和保健因素。合理地分配指標的權重，要求要滿足保健因素的同時，最大限度地滿足教師激勵因素方面的要求。這樣就可以做到激發(fā)他們的動機，調動他們教學的積極性，提高學校的教學水平。2.期望理論期望理論是美國心理學家維克多.弗洛姆提出的。按照弗洛姆的觀點，教師之所以能夠有動力去完成教學目標，是因為這份工作能夠反過來成就他們。因此，有這樣的一個公式：激勵力=效價*期望值。在這個公式中，激勵力表示教師受到激勵的程度。效價指教師完成工作后，產(chǎn)生的經(jīng)濟和社會效益。期望值指教師對是否能完成一項工作的可能性大小的估計。當效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。只有當效價和期望值都較高時，才會產(chǎn)生比較強的激勵效果。按照期望理論的觀點，學校的管理人員對教師績效考核制定的目標必須是切實可行的。要對教師的績效進行客觀公正的評價。同時，要根據(jù)績效考核的結果及時給予教師各種報酬和獎勵。3.公平理論公平理論是美國心理學家約翰.亞當斯從人的認識角度出發(fā)提出的一種激勵理論。亞當斯認為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還會受到相對報酬的影響。按照亞當斯的觀點，當教師取得報酬后，不僅關心自己的工資，也會關系其他同事的收入，當他們覺得報酬是公平的，就保持原有的工作投入。當教師覺得報酬不公平是，就會感到不平衡，從而減少自己的投入。公平理論對績效考核的意義是顯而易見的，在學校管理者實施績效考核的時候，對于績效工資的分配，要與教師個人績效掛鉤，達到多勞多得的目的。4.360度績效考核法360度績效考核，也稱為全面考評法。它是指全方面的績效信息反饋機制，反饋的主體主要包括被考評者本人、上級、下屬、同級以及與之發(fā)生工作關系的內外部客戶等。這些人員觀察的視角不同，提供的信息內容也不同。這樣收集的信息也能更加全面，通過對信息的綜合分析，了解員工的工作績效，找出自身的優(yōu)缺點，改善自身的不足，達到提高業(yè)績和自身綜合能力的目的。360度績效考核的優(yōu)點有增強績效信息的準確性和客觀性，促進績效改進、優(yōu)化職業(yè)生涯。但是也有增加信息處理成本、實施成本高和工作量大的缺點。因此，360度績效考核法要運用于中學教師績效考核需要適當?shù)卣{整。三、惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題（一）惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核現(xiàn)狀1.組織機構（1）成立績效工資考核分配和量化工作領導小組組長：校長成員：學校各處負責人負責（2）成立績效工資考核分配監(jiān)督小組組長：副校長成員：部分行政人員和教師代表負責2.教師績效考核方法考核對象：凡任教的公辦教師、見習實習教師、代課教師。在年終的教師敘職報告會，由教職工績效工資量化考核小組對本年度所有教師取得的績效成績進行總結和展示，由全體教師對其他教師進行不記名打分。其次，又學校領導小組對每位教師從出勤、工作量、工作績效等方面做評分。最后教師本年度所取得績效成績由本來取得的績效成績和其他教師的評分以及領導小組的評分三方面加起來的平均分，就是被考評教師的最后得分。3.教師績效考核運用（1）績效工資的發(fā)放。教師績效考核成績作為績效工資分配的主要依據(jù)。（2）優(yōu)秀教師和優(yōu)秀班主任評定?？冃Э己顺煽儍?yōu)秀能成為優(yōu)秀教師和優(yōu)秀班主任評定的加分因素。（3）績效不合格教師評定。對于績效成績不合格的教師，在教學組內通報批評。4.現(xiàn)行的績效考核內容及標準惠州市龍?zhí)镏袑W績效考核指標主要包括以下內容：績效考核滿分是100分，其中包括出勤分30分，工作量分50分，工作績效20分。（1）出勤分（30分）學校全體教職工實行坐班制（坐班時間：上午7:40-11:15，下午14:40-17:15）。出勤1天得1.36分，每月最多30分。法定假期、公差和按規(guī)定請喪假、計生假的，當出勤計分。有缺勤、遲到、請事假或不依時參加各項教育教學活動者，按以下條款扣分，扣分不封頂。曠工扣10分/天，請事假扣1.3分/天，病假扣0.5分/天，遲到或早退扣0.5分/次，按時上下班但未及時刷卡但有證明人申請補卡的不扣分，無證明人申請補卡的扣0.5分/次，證明人做偽證的申請補卡人、證明人各扣1.5分/次。曠課扣5分/節(jié)，上課遲到或早退一次扣2分。早讀曠課扣2分，遲到扣0.5分。學校和學校各處室、科組、備課組、年級組集會及各類教研活動，遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分。上班時間因事離開學校要報值日行政，否則按早退或曠工處理。（2）課時工作量得分計算（50分）課時要求（以周計）：副校級4節(jié)；中層干部8節(jié)；專任教師14節(jié)。課時工作量得分：滿工作量得70分；超工作量，以周課時計算，每超1節(jié)，加1.3分；不足工作量，以周課時計算，每少1節(jié)，減1分。（3）工作績效（20分）完成教育教學計劃、所在學科學生成績的合格率、優(yōu)秀率達到預定目標，15分。努力工作，積極進取，有突出貢獻，5分。（二）惠州市龍?zhí)镏袑W績效考核存在的問題1.考核目標不明確績效考核的成績結果除了作為教師績效工資的依據(jù)，還在教師的專業(yè)發(fā)展提供方向以及提高教師綜合素質等方面起作用。在惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核中，主要從考勤、工作量、工作業(yè)績三個方面進行考核，其中工作量的比重是最大的，也就是說考核的重點是教師工作任務的完成情況。對教師的考核結果的用途也只是分配績效考核工資和評定職稱，績效考核只能發(fā)揮監(jiān)督教師的監(jiān)控功能，并不能對老師的專業(yè)發(fā)展和提高教師綜合素質起作用。學校對考核目的認識不清，只是單純地以教師工資的分配作為考核的目的。在花費了人力、物力和時間后，績效考核原本具有的功能和作用卻得不到有效的發(fā)揮，這樣績效考核就變成了形式主義，完全背離了績效考核的原來目的。2.績效考核體系不完善（1）績效評價主體單一評價主體指的是對評價對象做出評價的人。在惠州市龍?zhí)镏袑W的教師績效考核中，評價的主體只有領導和同級的教師兩種。在這種績效考核中，強調的只是教師完成領導安排工作任務的重要性。在這種情況下，教師的工作的目的很大程度上是為了獲得領導的認可來獲得更高的績效評價。這種制度考核使教師完全處于被動地位，沒有發(fā)言權也沒有選擇的權利。這樣極大地打擊了教師的積極性，在個別教師看來，只要完成領導發(fā)布的任務就能拿到高分績效，這樣并不能提高教師的綜合素質。而且單一的評價主體容易產(chǎn)生誤差和偏差。若是誤差和偏差到達一定程度，那必將對整個績效考核工作的準確性和公平性產(chǎn)生不良影響。（2）績效標準不明確績效標準又稱為績效評價標準，描述的是績效指標需要完成到什么程度，反映組織對該績效指標的績效期望水平。在惠州市龍?zhí)镏袑W中的績效指標有很多都沒有明確的標準。不明確的績效標準會導致打分的不統(tǒng)一，往往根據(jù)個人印象和經(jīng)驗隨意打分，影響績效考核的實施?？冃Э己说闹笜酥禌]有明確的標準，就不能有效地做到量化評價。例如在工作績效的指標中，努力工作，積極進取，有突出貢獻的人可以加5分，但是如何的工作表現(xiàn)才可以達到這個標準呢？卻沒有明確的說明。這樣模糊不清的指標，會造成打分人員對指標的理解各有不同，從而影響績效考核的準確性。（3）績效考核指標不科學我國的考核指標通常要求“德能勤績”式考核，在惠州市龍?zhí)镏袑W教師的績效考核指標中考勤和工作量得到大量的考查，而師德師風，工作績效的考核則很少，這樣的指標設計不科學，不利于培養(yǎng)教師的師德和專業(yè)精神，也不能很好地起到激勵作用?？冃Э己酥笜说目茖W設置能讓教師綜合素質及科研水平提升，所以學校應該結合自身情況和教師發(fā)展的需要進行指標的設立。（4）績效考核中缺乏績效反饋績效反饋是指在績效評價接受后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將績效結果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。正確的反饋能讓人及時認識到自己的不足并及時糾正，如果沒有及時的反饋人們只會表現(xiàn)得越來越差。在惠州市龍?zhí)镏袑W中，績效考核結果只是讓教師在年度總結表中填寫同意與否，績效考核的結果反饋過于簡單。整個考核過程中，教師都沒有和考核者形成有效的溝通?？冃Э己瞬患案裾咭仓皇呛唵蔚卦谛〗M內做批評，并沒有進一步地進行績效面談。這樣使得教師缺乏指導，使績效考核流于形式，教師績效成績也難于得到提高。3.對績效考核結果的運用不充分績效考核的最終作用的充分發(fā)揮主要取決于評價結果的運用是否能落實到實處。績效考核的結果一方面是考量教師優(yōu)點和缺點，分析其不足的原因，從而采取措施幫助教師改進不足，提高工作績效額和自身的素質。但是惠州市龍?zhí)镏袑W中并沒有從考核結果中提取和分析教師不足的原因，也不能幫助教師改進自我，考核結果與績效改進聯(lián)系不夠緊密?？冃Э己私Y果的運用另一方面是為教師的薪酬、晉升和發(fā)展提供依據(jù)。但是在惠州市龍?zhí)镏袑W中，除了薪酬，這些相關的決策跟績效考核結果都沒有很大的關聯(lián)。缺乏對教師工作的規(guī)劃和指導，對教師和學校的成長發(fā)展都沒有產(chǎn)生積極作用。四、完善惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核的對策建議（一）明確考核目的，發(fā)揮考核導向作用教師績效考核的根本目的是根據(jù)教師績效考核的結果，考量教師的工作情況，分析其不足的原因，采取措施引導教師改進教學中的不良行為和提高教師的工作業(yè)績。最終達到促進學校教師整體綜合素質和學校管理水平的提高的目的。1.促進教師職業(yè)道德水平和專業(yè)精神的提高通過績效考核的實施，引導教師樹立正確的人生觀、價值觀和崇高的職業(yè)理想，提高教師的精神境界。對教師道德的考核內容應該包括：遵紀守法、愛國敬業(yè)、教書育人、文明執(zhí)教、為人師表、廉潔從教。2.促進教師專業(yè)發(fā)展實施科學的績效考核，能夠提高教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能。把績效考核的結果及時地反饋給被考核的教師，能使教師對自己有全面的認識和了解。通過績效考核讓教師了解到自己在教學工作中的不足，及時調整自己的教學行為，學校也可根據(jù)教師的不足方面安排教師的培訓計劃，改進教師的教學行為，有效促進教師提高專業(yè)知識和專業(yè)技能。3.促進師生關系和諧學校的作用是教書育人，提高學生的學習成績。通過教師績效考核的實施，可以了解學生的學習成績和學習態(tài)度，也可以了解學生對教師的教學行為的評價，在為教學過程中增進師生了解、信任，建立良好師生關系提供了條件。（二）采用360度的績效評價方法，形成多元的評價主體在傳統(tǒng)的績效考核中，考核評價的工作就是領導和行政部門的工作。在許多人的印象中，績效考核評價就是領導和行政部門的工作，而教師就是被考評者和被監(jiān)督者。但是績效考核要求的是評價主體的多元化，以保證績效信息的全面性和客觀性。因此，績效考核不僅僅是學校領導和行政部門的工作，也是教師自己，學生和學生家長的事情。按照教師工作信息的來源，可以將評價主體分為以下幾個部分：1.學校領導和考評小組人員這些人員包括管理學校的校長、部分行政人員和部分教師代表人組成的考核隊伍。這些人員應該分批獨立對被考核教師進行考核，全部人員的考核工作完成后再召開會議，討論得出較一致的評價結果。這樣可以突顯評價的公平性。2.教師的自評教師結合績效標準，對自身的表現(xiàn)進行評價。教師的自評是教師績效考核的重要組成部分。但是教師的自評常常是被忽略的。這樣績效考核的成效就會大幅度降低。它可以讓教師自我認識，有助于發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點，增強教師的自信心。也能發(fā)現(xiàn)自身的缺點，然后通過自我激勵和自我調整、修正，最后達到提高自身綜合素質的目的。3.同事的評價同事可以在互相聽課和共同備課中對被考核教師的教學能力、教學態(tài)度有一定的了解。從而在教師考評中有較強的發(fā)言權，也更有說服力。也能對教師的工作改善提出有效的建議。4.學生和家長的評價學生的考評是教師考評中最直觀的。教師的教學業(yè)務水平的高低，就體現(xiàn)在課堂上的教學。學生的考核評價可以將老師的教學特點更加直觀地反映出來，使學校能了解到教師的優(yōu)點和缺點。學生家長的評價也能在一定程度上了解到教師履行職責的情況，也是考驗教師溝通能力的體現(xiàn)。比如在教師上門拜訪、電話溝通等情況。所以家長也應該加入教師考核評價主體中。（三）根據(jù)校情，明確績效考核標準科學確定績效考核內容的標準。在教師績效考核標準中，有的標準是決對和客觀的，而有的標準是相對的?？陀^考核標準是以數(shù)據(jù)或者客觀事實為依據(jù)，就是教師的教學結果。如：教師的出勤率，上課時數(shù)，學生的成績等，容易進行量化標準。相對考核標準就比較抽象和不易量化，具有一定的模糊性和不確定性，需要通過認真地觀察和推斷才能得出結論，就是工作表現(xiàn)。如：態(tài)度認真、愛國敬業(yè)、積極進取等。制定績效考核標準是，需要盡量把相對績效標準轉化為可描述的具體行為特征，以提高績效考核標準的公平性和可操作性。（四）設計科學的績效考核指標惠州市龍?zhí)镏袑W的指標不夠全面，不能反映出教師具體的工作情況?，F(xiàn)按照德能勤績四個維度重新設計考核指標。表4-1考核指標項目考評內容德（10分）遵紀守法不做有損國家和集體榮譽的事情，遵守國家法律法規(guī)和規(guī)章制度。不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，不得以任何理由和方式有礙完成教育教學任務。（2分）為人師表熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話；教書育人，為人師表；舉止端莊，衣著整潔得體。（2分）關愛學生關心愛護全體學生，保護學生的合法權益，保護學生身心健康。尊重學生的人格，公平對待每一個學生。不挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或者變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育。（2分）家長聯(lián)系尊重家長，主動與家長聯(lián)系，認真聽取家長的意見和建議。開好學生家長會。每學期家訪的學生人數(shù)不少于班級人數(shù)30%，通信聯(lián)系方式訪問達到100%。（2分）廉潔從教不從事有償家教，不為學生有償補課，不在外兼職或者從事商業(yè)活動，不利用職務或工作之便接受學生及家長宴請或變相索要財物，不利用學生家長的關系為自己謀取私利，不向學生和家長推銷教輔資料。（2分）能（20分）教育科研能力個人榮譽，獲得校級1分、縣級2分、市級4分、省級7分、國家級10分；論文獲獎或發(fā)表，校級1分、縣級2分、市級4分、省級7分、國家級10分。教師專業(yè)能力發(fā)展不斷提高現(xiàn)代化教育技術等方面的應用能力，注重在教學過程中滲透生命教育，主要考核教師拓展專業(yè)知識，提高專業(yè)素養(yǎng)等方面的能力。積極參與各級組織的學習活動和培訓，完成規(guī)定學時的繼續(xù)教育，完成規(guī)定的讀書計劃、讀書筆記和政治、業(yè)務學習等任務。（10分）勤（30分）工作量課時要求（以周計）：副校級4節(jié)；中層干部8節(jié)；專任教師14節(jié)。（15分）出勤不遲到早退，不曠課。曠工扣3分/天，請事假扣1分/天，病假扣0.5分/天，遲到或早退扣0.5分/次，扣完即止。（15分）績（40分）教育效果考核教師所教班級的班風、學風、學生學習和行為習慣等方面的情況。（10分）教學效果完成教育教學計劃、所在學科學生成績的合格率、優(yōu)秀率達到預定目標。（30分）（五）完善績效考核結果的反饋績效反饋是績效管理的重要組成部分。有效績效反饋有利于提高績效考核結果的可接受性?？冃Х答仦榭冃Э己嗽u價雙方提供了一個可交流的平臺。一方面，考核人員告知被考核教師績效結果，使其了解自己的績效水平，并就導致考核結果所出現(xiàn)的原因進行深入探討，使被考核的教師能夠充分接受自己的考核結果。另一方面，被考核教師也可以就考核結果提出自己的一些想法，提出績效考核存在的問題，并對自己今后的工作進行計劃?？冃Х答仦楸豢己说慕處熖峁┝税l(fā)言權和知情權，進而提高了績效考核結果的可接受性。所以完善績效反饋是必要的。1.明確反饋的內容只是將績效考核的分數(shù)反饋給教師，這樣不能達到激勵教師和讓教師提升自我的目的，反饋的內容應該詳細包括以下幾點：（1）就考核結果與被考核教師進行深入探究。對于績效優(yōu)秀的教師，不僅僅要做要表揚和鼓勵，更要分析績效優(yōu)秀的原因，讓他能有針對性地保持優(yōu)秀的績效成績并且自我提升。對于績效不及格的教師，要與教師共同討論績效考核成績不佳的原因，并對他進行鼓勵，讓他能了解到自己的不足，從而改進自我。（2）被考核教師考核期內的工作情況。反饋時要對教師的工作情況作出描述性總結。（3）說明學校的要求和期待。對被考核教師說明學校對他們的要求與期待，并了解教師對今后工作的計劃和展望，為他們提供幫助。2.績效反饋面談的注意事項（1）注意傾聽被考核教師的想法。真正有效的溝通不能忽視傾聽的重要性，來自被考核教師的想法也十分重要。教師的績效考核成績往往受很多因素影響，績效面談的傾聽可以讓被考核教師解釋自己沒有達到預期目標的主要原因，給予被考核教師解釋和機會。也可以讓被考核教師提出績效考核過程中存在的問題來促進績效考核體系的改善。（2）強調被考核教師的進步和優(yōu)點。面談中難免要討論教師在上一階段中工作的不足，如果面談者沒有良好的掌握溝通技巧，很容易因為對被考核教師的批評和指責造成教師的抵觸和反感。所以被考核教師做的好的地方不能一帶而過，而應花一些時間進行討論，能讓教師了解到績效成績好的根本原因也能增強被考核教師的榮譽感。而對績效不合格的教師，對于分析其不足地方的同時也要肯定其的努力。（3）績效考核要因人而異。管理者在與被考核教師溝通的過程中，要根據(jù)老師的個性差異來調整反饋的方式。有的能很容易接受，有的則不然。這就需要管理者多觀察，多了解，有針對地對不同教師采取適當?shù)目冃嬲劦膽B(tài)度和方法。（六）科學有效地運用績效結果績效考核的結果的運用與人力資源管理系統(tǒng)的其他職能模塊之間有著非常密切的關系。有效地運用績效考核的結果，可以推進人力資源管理的其他模塊，并達到改進和提高教師的績效。對于惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核結果的應用安排主要包括以下幾個方面：1.應用于績效工資的分配根據(jù)績效考核成績對各位教師進行薪酬分配，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則。學校將薪酬與績效成績掛鉤，做到公正的發(fā)放薪酬，獎勤罰懶，大大調動了教師工作的積極性。2.應用于教師人事調整將績效考核結果與人事調整結合，把績效成績優(yōu)秀的教師給予晉升，使其有更大的發(fā)展空間，發(fā)掘他的潛在能力，對績效成績不合格的教師做出相應的人事調動。這樣可以不斷地激勵教師提高工作的績效，努力達到績效的考核目標?？冃Э己说慕Y果可以總結分析出教師的工作能力、工作態(tài)度等全面的資料，這些可以成為人事調動的依據(jù)，讓每位教師可以充分發(fā)揮他們的潛能。3.應用于培訓與開發(fā)績效考核的結果為培訓與開發(fā)的需求分析提供了重要的依據(jù)，管理者可以根據(jù)教師的績效現(xiàn)狀，分析教師工作中存在的不足的方面，結合教師個人的發(fā)展愿望，與教師共同制定績效改善計劃和未來發(fā)展計劃。人事部則可以按照計劃，設計具體培訓與開發(fā)方案，這樣能夠確保培訓與開發(fā)更具有針對性和有效性。最終可以達到提高教師的工作能力和知識水平，不斷地發(fā)掘教師的個人潛能，調動教師的工作積極性。五、結論和展望本文以中學教師教學為中心，對績效考核的內涵、原則、功能等相關理論進行研究。分析了惠州市龍?zhí)镏袑W的教師績效考核現(xiàn)狀，總結出惠州市龍?zhí)镏袑W的幾項問題。結合教師績效考核的理論基礎，提出了相應的績效考核改善的對策。首先，分析惠州市龍?zhí)镏袑W的現(xiàn)狀，總結出惠州市龍?zhí)镏袑W的教師績效考核中存在考核目標不明確、績效考核體系不完善（績效評價主體單一、績效標準不明確、績效考核中缺乏績效反饋）、對績效考核結果運用不充分等問題。其次，對應惠州市龍?zhí)镏袑W教師績效考核所存在的問題，結合教師績效考核的理論，得出明確考核目的，發(fā)揮考核導向作用、采用360度的績效評價方法，形成多元的評價主體、根據(jù)校情，明確績效考核標準、完善績效考核結果的反饋等對策。由于本人學術水平有限，在本研究中還存在缺憾，學校的崗位還包括后勤、行政教輔等，本文設計的不夠全面，期望在今后能對教師績效考核有更深層次的思考，不斷地推進教師績效考核課題的前進和發(fā)展。參考文獻[1]鄒安娜.岳陽市S中學教師績效考核的問題及其對策研究[D].湖南理工學院,2018.[2]注斯琪.初級中學教師績效考核研究[D].華中師范大學,2019.[3]蔡永紅.對教師績效評估研究的回顧與反思[J].高等師范教育研究,2001(03):73-76.[4]嚴玉萍.中美教師評價的比較研究[J].華東師范大學,2008.[5]朱淼.關于哈爾濱市中學教師績效考核的實踐與思考[J].價值工程,2012,31(10):221-222.[6]魏杰君.揚州市中學教師績效考核體系優(yōu)化研究[D].揚州大學,2018.[7]李歡.盤錦市中小學教師績效考核研究[D].大連海事大學,2014.[8]裴海.育紅小學績效考核工作改善研究[D].云南大學,2010.[9]Peterson,K.D..Teacherevaluation:Acomprehensiveguidetonewdirectionsandpractices(2nded.)[M].ThousandOaks,CA:CorwinPress,2000.[10]Danielson&McGreal.教師評價———提高教師專業(yè)實踐能力[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2005.[11]Mclarty,J.R..Assessingstudentperformanceoutcomesinteachereducationprograms[A].InJ.B.Ayers.,&M.F.Berney(Eds.).ApracticalGuidetoteachereducatione-valuation[C].Boston:KluwerAcadenicpublishers,1989.85-102.

致謝時光荏苒，歲月如梭，歷經(jīng)4年的大學求學生活隨著論文的結束即將告一段落。在這里的學習生活使我受益匪淺，畢深難忘。經(jīng)過長時間的磨礪，我的論文終于完成了，首先我特別感謝我的論文導師代春花老師的悉心指導。代春花老師無論是從論文的方向、選題、論文題目的確定，以及到論文提綱到初稿的成型，論文修改到論文的完成，代老師都不厭其煩的給予我認真的指導和幫助，提出了寶貴的修改意見。對我的論文句句把關，使我的論文在寫作中不至于迷失方向。借此機會我謹向于霞老師致以深深的謝意。其次，我要感謝學校的諸位老師是他們精心授業(yè)、耐心解惑，特別是袁藝老師，她所講授的《人力資源管理》讓我系統(tǒng)深入地了解和學習了相關人力資源方面的理論知識，為我的論文寫作、實際工作提供了理論的支撐。本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝！課題在研究過程中開展了一些調查活動，其中部分調查活動是由我的朋友協(xié)助完成，在此對我的朋友以及接受了課題調查的學校一并表示感謝！

畢業(yè)設計論文答辯的流程介紹畢業(yè)設計（論文）答辯是答辯委員會成員和學生面對面的交流，是評價畢業(yè)設計（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設計的最后審核、檢驗，也是對學生學術水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設計論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設計（論文）答辯組織學生完成畢業(yè)設計（論文）報告書后，學院各系部要組織相關專業(yè)教師對學生進行答辯，檢查學生是否達到了畢業(yè)設計（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設計（論文）答辯工作的有序進行，必須有計劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會。在系部主任的領導下，成立各系部畢業(yè)設計（論文）答辯委員會，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導教師。畢業(yè)設計（論文）答辯工作由各系部答辯委員會組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負責學生的畢業(yè)設計（論文）答辯工作。答辯委員會及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當職稱的科技人員）擔任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設計）論文答辯是實踐教學的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設施的布置既要嚴肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準備等安排要準確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內容答辯程序應當包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學生的解答內容的記錄、成績的評定、答辯工作總結等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動內容主要包括，聽取學生畢業(yè)設計論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學生的答辯回答后適當進行詢問和交流；對學生答辯作簡要的點評；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學生的活動內容主要包括，對自己的畢業(yè)設計（論文）進行介紹；對答辯老師提出的問題進行思考與回答；適當?shù)嘏c答辯老師進行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學生，都應該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動員會，明確時間、地點、人員的排序，講清答辯的任務以及活動內容、要求等。答辯結束以后，要將論文材料、中期檢查及指導記錄表、指導教師評分表、評閱人評分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關的證明材料整理簽字后上報系部進行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設計（論文）答辯實施。學生必須在論文答辯舉行之前半個月，將經(jīng)過指導教師和評閱教師評閱、并簽署"同意答辯"意見的報告書連同任務書、開題報告以及中期考核檢查表提交答辯委員會，答辯委員會主席在仔細研讀畢業(yè)論文的基礎上，擬出要提問的要點，舉行答辯會。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學生答辯的順序及論文題目；③公布學生答辯的要求及注意事項；④答辯開始，學生應先向會場致禮；⑤學生對自己撰寫的設計（論文）作簡略說明，包括題目名稱和來源、課題目的和意義、基本內容和主要方法、設計或研究過程、重要結果或結論及其理論價值、實用價值、參閱并收集的資料、自我評價、不足以及