2024年4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題完整試卷

4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題完整試卷注意事項:1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。2.應考者必須按試題次序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項選擇題:本大題共30小題,每題1,共30分。在每題列出的備選項中只有一項是最符合題目規(guī)定的,請將其選出。1.工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了A.工作負荷B.工作任務C.工作等級D.工作規(guī)劃2.一項任務對其他人的工作和生活具有實質性影響的程度A.任務重要性B.任務完整性A.生荷B.任務C.工作等級D.工作規(guī)劃2.一項任務對其他人的工作和生活具有實質性影響的程度A.任務重要性B.任務完整性C.技能多樣性D.反饋3.高級雇員酬勞水平及其多種酬勞方式所占比例,無論在理論上還是在實踐中都存在較大差異。但總體趨勢是A.短期酬勞所占比重越來越低B.長期酬勞所占比重越來越高C.長期酬勞所占比重越來越低D.短期酬勞所占比重越來越高4.勞動協(xié)議簽訂的體目前主體、內容、程序、形式等方面的原則,稱為A.合法原則B.公平原則C.平等自愿原則D.協(xié)商一致原則5.勞資關系的主體是A.雇主和工會雙方B.雇主和政府雙方C.雇主和雇員雙方D.雇員和政府雙方6.從效標有關性方面分析測評成果對所測素質反應的真實程度是A.內容效度B.關聯(lián)效度C.構造效度D.理想效度7.能在既定職位上提供同等服務的人來替代本來在該職位上而目前必須離開的人所導致的損失是A.職務重置成本B.空職成本C.遣散賠償成本D.散前業(yè)績差異成本8.某一組織內受某一薪酬制度約束的不一樣員工之間的薪酬差異和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.新酬構造D.薪酬制度9.人們有一種向可以獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向,是根據A.收入均等化理論B.收入最離化理論C.收入差異化理論D.收入趨勢化理論10.對托達羅模型的描述,對的的是A.遷移數(shù)量或遷移流向直接伴隨就業(yè)概率的變化而增長B.遷移數(shù)量或遷移流向直接伴隨就業(yè)概率的變化而不變C.都市就業(yè)機會越多,來自農村的勞動力移民會越多,導致都市失業(yè)率的下降D.都市就業(yè)機會越多,來自農村的勞動力移民會越多,導致都市失業(yè)率的上升11.編寫工作闡明書和工作規(guī)范的基礎是A.工作規(guī)定B.工作時間C.工作地點D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎是A.均衡價格工資理論B.工資的邊際生產率理論A.工作規(guī)定B.工作時間C.工作地點D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎是A.均衡價格工資理論B,工資的邊際生產率理論C.雙原因理論D.分享工資理論13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下,制定相映對應的職位空缺計劃,并決定怎樣尋找合適的人員來彌補職位空缺的過程是A.工作設計B.員工招聘C.員開發(fā)D.員工培訓14.將企業(yè)戰(zhàn)略提成防御型、探索型和分析型的根據是A.生產服務措施B.綜合利潤率C.工資計算措施D.管理措施15.人員試用期的時間一般是A.1個月B.1-2個月C.3-6個月D.6個月以上16.員工培訓的措施中,敏感性訓練法稱為A.T小組法B.頭腦風暴法C.文獻筐法D.白由發(fā)言法17.對于培訓評估的第三級評估根據是A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.成果評估18.職業(yè)生涯的成長階段的重要任務是A.與組織簽訂心靈契約B.承擔責任和發(fā)揮能力C.發(fā)揮自我的專長D.接受合適的教育和培訓19.建立關鍵業(yè)績指標體系的基礎是明確企業(yè)的A.招聘計劃B.戰(zhàn)略目的C.工作規(guī)范D.競爭對手20.考核人員通過觀測和訪談後,對照被考察對象的工作闡明書和規(guī)范書而確定考核清單條目的措施是A.強迫分派法B.行為錨定法C.核查表法D.混合原則量表法21.考核者在實際考核是用了評分尺度的措施是A.強迫分派法B.核查表法C.行為錨定法D.混合原則量表法22.目的管理法的理論奠基人是A.德魯克B.皮古C.馬斯洛D.傅立葉23.從財務、顧客、內部業(yè)務成長、學習和成長這幾種方面衡量績效的措施是A.360度反饋B.主管述職C.平衡記分卡D.關鍵業(yè)績法24.員工由于雇傭關系的存在而從雇主那裏獲得的所有多種形式的經濟收入以及有形服務和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保險25.貨幣收入和物價水平的比率是A.浮動薪酬水平B.理論薪酬水平C.實際薪酬水平D.生活水平26.根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的措施是A.滯後政策B.混合政策C.領袖政策D.市場追隨政策27.員工薪酬隨個人或團體績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設計是A.薪酬寬帶B.績效獎勵計劃C.彈性福利計劃D.勞動定額28.適合與企業(yè)中擔任管理職務和專業(yè)技術職務的人員的工資制度是A.職務等級工資制B.技術等級工資制C.職能等級工資制D.職等等級工資制29.按照職工所具有的與完畢某中一定職位等級工作所對應規(guī)定的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度是A.職能等級工資制B.職等等級工資制C.職務等級工資制D.技術等級工資制30.規(guī)范勞動關系雙方行為、保證雙方合法權益,具有法律效力的契約性文獻是A.勞動定額B.績效計劃C.勞動協(xié)議D.福利計劃二、多選題:本大題共5小題,每題2分共10分。在每題列出的備選項中至少有兩項是符合題目規(guī)定的,請將其選出錯選、多選或少選均無分31.組織設計包括A.機構設計B.組織構造設計C.制度設計D.層級關系設計E.工作崗位設計32.勞動協(xié)議簽訂的原則是A.合法原則B.道德行為準則C.公平原則D.平等自愿原則E.環(huán)境原則33.人力資源的歷史成本包括A.獲得成本B.追加成本C.開發(fā)成本D.合作成本E.教育成本34.人力資源需求的預測原因包括A.企業(yè)產量B.預期流動率C.生產水平變化D.財務資源E.管理者素質35.360度績效考核的長處包括A.使成果愈加客觀、全面和可靠B.系統(tǒng)更為簡化C.強了合作意識和增強自我發(fā)展意識D.減少了對抗E.防止濫用權利第二部分非選擇題三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。36.觀測法是指分析人員借用人的、觀測儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀測、描述員工的實際工作活動過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關數(shù)據。37.工作曰志法是規(guī)定任職者在一段時間內實時記錄自已每天從事的工作,準時間記錄下自已工作的實際內容,形成以來發(fā)生的工作活動的全景描述。38.問卷調查法是工作分析中廣泛運用的措施之一,它是通過任職者或其他有關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。四、名詞解釋題:本大題共3小題,每題3分,共9分。39.人力資源開發(fā)其他有關人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。40面試法41.績效管理五、簡答題:本大題共3小題,每題5分,共15分。42.員工招聘的意義。43.平衡記分卡的長處。44.勞動爭議處理的原則。六、論述題:本大題10分。45.論述工作評價的環(huán)節(jié)和措施。七、案例分析題:本大題12分46.閱讀下列案例材料,然後回答問題:作為德國最大的私營企業(yè),也是全世界第五大跨國企業(yè),西門子企業(yè)無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓體系,并且招聘體系也同樣可圈可點。西門子企業(yè)人事部針對中國員工分為兩個部分,一是執(zhí)行組(

OperationGroup)負責執(zhí)行、操作等詳細事務,針對業(yè)務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。西門子的招聘流程與其他企業(yè)大體同樣:公布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子初期多在覆蓋面較廣的報紙上公布招聘信息,目前重要通過外部的人才網站和西門子網站進行招聘。企業(yè)總部采用了一種軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)公布招聘廣告,建立諸多鏈接,鏈接到外部的人才網站。同步,企業(yè)有自已的

intranet和

internet。通過多種途徑公布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一種跟蹤軟件,什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等狀況,都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之後,把認為合適的人選的狀況發(fā)送給招人部門,并與部門經理進行討論。之後,會根據職位的不一樣,采用不一樣的方案。例如,招聘研發(fā)工程師這種技術性較強的職位時,一般先由業(yè)務部門進行面試由于他們更理解技術規(guī)定、業(yè)務狀況。個別時候會有筆試。假如招聘的是合用面比較廣的職位,例如秘書,申請的人諸多,一種職位有成百上仟的應聘者,我們就會先篩選簡歷,然後進行電話面試。我們會在電話裏理解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請過來面試。因此,每個職位的招聘流程并不是完全同樣的,并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹鳌Ｒ环N面試最長2個小時,要進西門子這樣的企業(yè)也許需要進行2~3次的面試,根據職位的不一樣,也許有的人會通過更多的面試考察人事部重點考察能力部分,業(yè)務部門考察經驗和知識部分。即便是這樣,企業(yè)覺得還是很難完全理解一種人,只有在真正的工作當中,才能體現(xiàn)一種人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的協(xié)議,根據我國《勞動法》最長有6個月的試用期,我們就會在這6個月中深入考核一種人。直到試用期結束,招聘工作才算是完畢。企業(yè)每年均有一種預算,每年的五六月份,根據上一年的業(yè)務狀況和明年業(yè)務發(fā)展的需求,各個業(yè)務部門就開始考慮預算企業(yè)需要拓展哪方面的業(yè)務,組織構造有什么樣的調整、某業(yè)務需要多少人,這都是需要考慮的問題。然後,他們會把下一年需要哪方面的人、多少人記錄上來;接著根據實際業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分派狀況,分時段地把需要的人分批招募進來招哪首先的人、招多少人,是跟業(yè)務需要和每年的計劃掛鉤的。超過計劃外的東西都需要上級部門同意。西門子傾向于將招聘的人員大體分為三種學生、manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側重點不一樣,招聘

manager時重要重視經驗、能力、學識等方面;招聘professional1時更重視經驗和專業(yè)技能;而學生沒有絲毫經驗,在學校學到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處,最重要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調能力等。相對而言,招聘的大學生多數(shù)屬于技術類職位,而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會上有經驗的人。西門子強調多側面、多角度地理解應聘者,大家在面試之後會進行交流談