【上海市M生物技術有限公司員工流失問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）7100字】

上海市M生物技術有限公司員工流失問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u4929摘要 摘要進入新世紀以來，我們國家的各方面都得到了極大的發(fā)展。在我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，人力資源管理的模式將發(fā)生變化，人民群眾的對于崗位的看法也將發(fā)生變化。在市場競爭日益激烈的情況下，只有建立一個相對完整的優(yōu)秀人才團隊，企業(yè)才能真正奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎，更好地保障其長遠發(fā)展。然而，在實際的發(fā)展中，員工流失仍然是很多企業(yè)的一個問題，從長遠來看，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是一片空白，這些情況都值得企業(yè)去深入思考和研究。本文以員工流失為研究課題，以邁泰君奧為個案，深入研究該公司員工流失的情況及原因，在此基礎上，找出相應的改善方法，以便于幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，以獲得可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：員工流失；人力資源管理；需求層次理論

伴隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)間的職工流動自由度越來越高，職工將多家公司進行比較并選擇最合適的公司，這造成了職工外流率的增加。一旦出現(xiàn)員工離職，便會給公司造成一定的負面影響，對于公司無論是高層管理人員還是中層管理人員都會給公司造成巨大的損失[[]葉亞南.淺談新經(jīng)濟時代國內(nèi)民營企業(yè)員工流失問題對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2020(02):76-77+84.][]葉亞南.淺談新經(jīng)濟時代國內(nèi)民營企業(yè)員工流失問題對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2020(02):76-77+84.一、理論概述（一）員工流失的概念所謂的員工流失，指的是并非公司希望的職員離職，可職員自身愿意選擇離職的現(xiàn)象。流失模式對于公司來說是必須做到的，公司不希望出現(xiàn)人員流失通常會給公司帶來經(jīng)濟損失。職員辭職是職員自身的權利，可因為這對公司是有害的，公司通常應該設法控制與維護，最少也要減少此種狀況的頻繁出現(xiàn)[[]沙海琴.市場營銷創(chuàng)新和風險管理在新時期中小企業(yè)的實施[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(02):158-159.]。[]沙海琴.市場營銷創(chuàng)新和風險管理在新時期中小企業(yè)的實施[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(02):158-159.人員流失有顯性與隱性兩種。當職員因氣憤埋怨等情況而離職時，這種實際上就是明顯的損失。當員工在內(nèi)心中不滿意可并未選擇離職時，他以工作懈怠的形式留在原先的工作職位上，失去了職員在崗位上應該扮演的角色，即隱性損失。這種隱性流失的有害影響對組織來說通常是不可見的，因此比顯性流失更有害。（二）員工流失的特點第一，隨意性。職員流動更加隨機，大部分員工可以自由離職，不受任何限制。第二，群體性。員工流失常出現(xiàn)在下面幾類人群中：思維活躍的、不具備專業(yè)資格的、對公司憤憤不平的、企業(yè)員工、對將來職業(yè)發(fā)展不明確的、覺得自己在人際交往中受到不平等對待的[[][]張美姣,王洪清.我國貧困地區(qū)中小企業(yè)員工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2020,31(01):201-204.第三，時段性。員工流失是有規(guī)律可循的。通常來講，員工離職極易出現(xiàn)在統(tǒng)一結算工資和發(fā)放獎金補助之后；年終總結之后；提高文化層次之后、提高職稱等級之后等等。第四，趨利性。人員流失是個人利益和職業(yè)目標。這些勞動者分為物質(zhì)需求、生活目標和穩(wěn)定的努力。普通員工有明確的目標，目標明確，對物質(zhì)需求的追求也很明確。此外，他們能夠勤奮、務實，完成所有的工作，并具有很強的可擴展性[[][]趙冰.我國中小企業(yè)核心人才管理問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):109-110.（三）主要理論依據(jù)1.ERG理論美國心理學家阿德佛通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析，提出人們的需求是多樣化的，主要有：生存的需要，相互關系的需要，生長和發(fā)展的需要。這意味著該學者表示人們只有上述三種需求，而不是馬斯洛提出的五種。對于該學者設定的三個基本要求，英語單詞的首字母是E、R和G，所以可以將其表述為ERG理論。上述理論的主要觀點是，在每個層次上都有許多需要被滿足的需求，但如果需求很少，這意味著人們在一定程度上重視這些需求。事實上，以上學說和馬斯洛學說有著許多相同之處，比如馬斯洛理論中提到的生存需求，馬斯洛理論中提到的安全生理學，以及交互需求與馬斯洛理論相同。但是，這兩種理論仍然有很多不同之處，例如，第一種理論認為需求本質(zhì)上是天生的，而后者只認為需求都是天生的。前一種理論認為，人的欲望不一定是等級化的，而后一種理論則相反。馬斯洛認為，不管在什么情況下，人們的需求都將永遠被層次制度所支配，認為無論什么時候，需求都能得到有效滿足[[][]黃萬穩(wěn).互聯(lián)網(wǎng)+背景下中小企業(yè)管理模式構建研究[J].中國中小企業(yè)，2020(01):127-128.2.馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論，是美國學者馬斯洛1943年提出的[[][]惠悅茗.中國式人情關系對中小企業(yè)人力資源管理的影響[J].中國集體經(jīng)濟,2020(02):93-94.二、上海市邁泰君奧生物技術有限公司員工流失的現(xiàn)狀上海邁泰君奧生物技術有限公司成立于2012年05月30日，公司自創(chuàng)建以來，公司有技術人員14名，管理人員各6名，職能人員4名，檢驗等人員若干名，在冊職工1100多名[[][]王萌.中小企業(yè)員工流失的原因分析及對策探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(12):192-193.為更加精準地了解分析邁泰君奧員工流失真實原因，筆者設計了一份員工流失專項調(diào)查問卷，并采用網(wǎng)絡發(fā)放調(diào)查問卷和現(xiàn)場訪談考察的形式開展調(diào)查研究。對有權談論員工流失權利的樣本企業(yè)員工，重點分析、分析邁泰君奧員工流失成因并進一步證實。（一）員工流失總體情況截至2021年底，該公司注冊員工總數(shù)為103人，但在這100多人的團隊中，這些年來一直保持著25%左右的員工流失率。表2-1上海市邁泰君奧生物技術有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-1表明了從2017年到2021年，邁泰君奧的人員總數(shù)變動情況。可以看出，隨著公司業(yè)務從2017年的117人增長到2021年初的111人，該公司的員工數(shù)量大幅減少。但除了2021年的情況有所緩和外，剩余四年離職數(shù)量超過全部離職數(shù)量的四分之一。員工離職率持續(xù)高企，新入職員工補充率約維持25-30%左右，企業(yè)更換血液頻率過高。（二）員工流失結構分析2021年末邁泰君奧在冊職工總?cè)藬?shù)103名，其中研究生學歷5人、學士學位28人、?？?5人、高中及以下學歷31人。就總體而言，這家公司員工的受教育程度較低。被解雇員工也以低學歷為主，被解雇員工中本科學歷的比例高于公司所有本科學歷員工的比例。從數(shù)據(jù)顯示該公司的員工流動情況非常高[[]葉珍,劉遠洋.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2019(23):77-78.]。[]葉珍,劉遠洋.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2019(23):77-78.表2-2上海市邁泰君奧生物技術有限公司五年來離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2-2表示，離職員工的年齡和過去五年在公司工作的年數(shù)。按年齡組別計算：22-26歲代表有大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲之間代表在公司工作兩年以上的中心骨干職員；30-35歲代表公司內(nèi)部的中高層職員；35歲以上則代表公司管理職員和一些固定職員，就實際情況來看，35歲是公司招聘新員工的最高年齡限制。表2-3上海市邁泰君奧生物技術有限公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過對表2-3進行分析，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部技術人員、業(yè)務人員流失嚴重。在這一科技信息企業(yè)中，技術人員處于企業(yè)核心地位，企業(yè)內(nèi)部人員需要承擔市場開發(fā)任務，技術人員和企業(yè)人員一起組成企業(yè)主要人員群體，然而現(xiàn)實中這家企業(yè)這一部分員工流失現(xiàn)象特別嚴重。表2-4上海市邁泰君奧生物技術有限公司近七年來員工流失員工學歷結構項目2021年2019年2015年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學?？?65441中專及以下252319從表2-4中可看到，企業(yè)在近幾年正面臨員工流失的嚴峻形勢。2015-2019年間員工流失5例，而2019-2021年間員工流失18例。雖然大學畢業(yè)生及本科生人數(shù)不斷增多，但是總職員數(shù)的編制卻比較少，員工流失現(xiàn)象日益嚴重。從這一現(xiàn)象中我們能發(fā)現(xiàn)很多問題：第一是公司的高管層頻繁跳槽。第二是高級管理人員離職后并沒有給公司帶來實質(zhì)性收益。第三是公司的技術人員不斷被其他公司高薪聘請。這些不僅是普通員工而且是高技術人才（也就是知識型人才）的不斷流失給企業(yè)的公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營都造成了十分不利的后果。企業(yè)的技術與商業(yè)秘密基本上都被企業(yè)的最高管理層所控制，而這些高層管理者的離職，會使企業(yè)的大量物質(zhì)資源以及企業(yè)投資所帶來的核心損失自然就暴露了原有企業(yè)機密[[][]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.（三）員工流失影響因素分析本文對邁泰君奧人員流動的原因進行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進行了總結。具體情況見表2-5。表2=5上海市邁泰君奧生物技術有限公司員工流失原因統(tǒng)計因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關系因素211合計2145100從表2-5可知，邁泰君奧的人員流動最主要的原因是企業(yè)，達到了百分之四十六。一方面是因為公司的客觀原因，比如因為訂單數(shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時間，這會造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會把工資當成一個重要的指標[[][]郝桂巖,何健寧,吳雷,智浩.中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的困境及對策研究——以沈陽市“雙培育工程”入選企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(34):37-38.三、上海市邁泰君奧生物技術有限公司員工流失的原因分析依據(jù)前文所述，該公司員工流失影響因素中最主要是公司因素，而公司因素具體分為以下幾方面：（一）忽略員工自我實現(xiàn)的需求隨著社會的發(fā)展，人們受教育程度不斷提高，更加注重自我發(fā)展，職工的注意力已成為“是否允許公司提供發(fā)展和進步的機會”。給員工一個專屬職業(yè)規(guī)劃，使他們了解自己做事的意義，能極大地提升他們工作的積極性，歸屬感以及忠誠度[[]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析[J].科技創(chuàng)新導報,2019,16(30):146-147.]。只有員工與企業(yè)實現(xiàn)了共贏，才能夠更好的共同成長。邁泰君奧生物技術公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在以下問題：[]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析[J].科技創(chuàng)新導報,2019,16(30):146-147.首先，沒有合理的推廣渠道。一些優(yōu)秀的老員工在崗位上呆了3-4年，但由于公司沒有提供找工作的渠道，員工的能力沒有得到加強，因此產(chǎn)生了辭職的想法。其次，為員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，但不能結合員工的長處。只有把對的人放在對的位置上，員工的能力才能得到充分的發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認同和尊重。因為公司沒有為員工制定職業(yè)規(guī)劃，這在一定程度上扼殺了員工的積極性。最后，員工沒有足夠的自尊。沒有晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃，讓員工逐漸懷疑自己，開始思考“我的能力是否僅限于此？”兩個結果。（二）培訓機制不完善邁泰君奧的管理層對培訓不認可，認為這是一種浪費，員工只要干活就行。甚至，也有自私、狹隘的領導，認為完成培訓的人會選擇離職去更好的公司發(fā)展。這種管理方式不可避免地會對整個員工培訓項目的開展造成影響。企業(yè)在招聘員工時，只是考慮到了職工是否聽命于自己，盲目要求職工為適應工作要求而辛勤勞動，而沒有注重職工個人的職業(yè)發(fā)展[[][]王琪,李德勝.沈陽市科技型民營中小企業(yè)員工流失及防范建議[J].管理觀察,2019(29):35-36.（三）缺乏足夠的激勵政策當前，邁泰君奧生物技術公司對員工工作環(huán)境、生活條件和就餐環(huán)境的營造仍存在著不足之處，如由于生產(chǎn)電器的原因，工作環(huán)境中噪音較大，不時有火星冒出，危及員工安全。與此同時，住宿區(qū)與工作區(qū)距離較遠，晚上無法入睡，常常驚醒。此外，飯菜伙食并不合理，蔬菜多、魚類肉類少，對職工營養(yǎng)補充不到位，造成員工的工作體力跟不上節(jié)奏。企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境離國企和工作環(huán)境較好的企業(yè)公司還存在一定距離，這些都引發(fā)職工強烈不滿。目前邁泰君奧生物技術公司對員工以物質(zhì)激勵為主，對員工精神壓力，情緒疏導比較缺乏，這就造成了一些員工受諸多因素影響心理資本出現(xiàn)了變化，有一部分員工出現(xiàn)了帶有情緒去上班等現(xiàn)象。這使得企業(yè)內(nèi)部管理中的一些問題逐漸暴露出來：如企業(yè)文化建設不夠完善；激勵機制不健全；薪酬分配制度不合理等等。這些都是導致上海市邁泰君奧員工離職率居高不下的重要原因之一。就目前的狀況不僅會使員工本身的工作質(zhì)量與績效水平下降，而且還會造成邁泰君奧生物技術公司進一步發(fā)展以及激勵制度進一步普及等方面的限制。四、上海市邁泰君奧生物技術有限公司員工流失的改進對策（一）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃就業(yè)難問題是我國高等教育大眾化發(fā)展的必然趨勢。當前，很多求職者仍對高薪抱有期待，不能正視現(xiàn)實和理想的落差。因此，求職者有必要轉(zhuǎn)變職業(yè)選擇，從各個方面對預期進行合理化處理，從而得到一份平穩(wěn)的工作和對目前工作生活的理智態(tài)度，保持樂觀的態(tài)度，在就業(yè)后選擇職業(yè)，通過多渠道促進自身價值的實現(xiàn)。全社會都在伴隨著經(jīng)濟快速發(fā)展發(fā)生著改變，員工也要不斷增強競爭力。對自己的利益、需要、技巧等尋求更為寬泛、深刻的理解與目標以及自我評估測試等。與此同時，他們根據(jù)自己不斷深入、全面地了解和設定的專業(yè)目標，及時檢驗自己的工作和檢討自己的目標，以更好地適應自己的發(fā)展。最后，將你自己的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標結合起來，然后將公司作為一個可靠的平臺來展示你的能力。（二）建立健全公司的培訓體系邁泰君奧的培訓模式有在職培訓，可參加高校課堂培訓，大型研討會、案例研究。如網(wǎng)絡培訓，遠程控制，大數(shù)據(jù)教育等，而這些全新而富有趣味的培訓，無疑能引起員工特別是年輕員工們的注意，且較傳統(tǒng)方法更高效、實用。邁泰君奧要及時踐行，將這些先進培訓方法引入進來，從而提升培訓效果與效率。邁泰君奧在人力資本建設中應搞好培訓，以每個員工的需求為出發(fā)點，乃至對新入職員工都應注重人才戰(zhàn)略的制定，強化人力資源管理，營造自我激勵，自我約束以及優(yōu)秀人才晉升制度等，營造有利的組織環(huán)境。通過強化管理及人力資源配置等措施，讓專業(yè)且具有潛質(zhì)的人能夠全面靈活適應業(yè)務發(fā)展的需要，同時建立一套科學完備的培訓體系來保障員工的上升空間，增強他們對未來發(fā)展的預期?；趯ζ髽I(yè)發(fā)展的理解，達到對個人技能與能力的培養(yǎng)，掌握全面整合總體目標，讓其持續(xù)成長與學習，從而將人力資本拓展為企業(yè)前進的根本。為了獲得可持續(xù)發(fā)展，邁泰君奧不但要制定長遠的發(fā)展目標，也要重視人才需求，為給職工提供一個舒適的工作環(huán)境，為了要留住員工，就要不斷地提高服務質(zhì)量、政治素質(zhì)、發(fā)展知識。（三）提升激勵機制和福利政策企業(yè)應從工作上的環(huán)境、物質(zhì)需求以及薪酬獎金等方面對整體機制進行激發(fā)與創(chuàng)新。在激勵制度方面，將邁泰君奧生物技術公司的目標與員工幸福感相結合，督促員工具有強烈的責任感和凝聚力，嚴格要求自己，做一個先驅(qū)者，為其創(chuàng)造機遇、實現(xiàn)人生價值、突出以人為本的發(fā)展理念、提高人性化待遇等等，增強其高速發(fā)展和自我發(fā)展意識，促進邁泰君奧生物技術公司的整體進步。企業(yè)可以根據(jù)員工需求出發(fā)，健全福利制度，除了按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險外，還可以對員工加大精神獎勵，開展更多的關愛活動，如：首先，每月當中抽選一天，公司高級代表召集全體員工在公司舉行集體生日聚會，慶祝本月生日的所有員工。送生日賀卡、生日蛋糕；其次，每6個月用一天時間集體組織職工到定點醫(yī)院定期體檢；再次，員工家屬喜事或喪事，公司代表應及時到場，代表公司表示祝賀或慰問；最后，每周為員工組織文體活動，如集體籃球、登山、羽毛球等戶外活動，既鍛煉了員工的身體素質(zhì)，又增強了員工的凝聚力。員工在自己的人生發(fā)展中，都想有所作為，職工也想在職場中充分發(fā)揮潛能，獲得更多的實踐經(jīng)驗。企業(yè)一定要給員工一個學習、深造的機會，比如通過設置晉升等級可以將晉升等級劃分成不同的層次，由低級向高級、由普通員工向部門經(jīng)理、由部門經(jīng)理向總經(jīng)理等轉(zhuǎn)變，并通過設置晉升機制來打通員工成長的通道。從而讓員工能夠充分地展示自身能力，提升自我價值，讓他們獲得個人的發(fā)展。結論人才決定著一個公司的成敗，決定了高科技產(chǎn)業(yè)是否能長久地發(fā)展下去。所以要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要擁有