2024績(jī)效考核制度

第第頁(yè)2024績(jī)效考核制度2024績(jī)效考核制度（精選32篇）2024績(jī)效考核制度篇1在醫(yī)療過程中除了對(duì)患者的治療環(huán)節(jié)始終備受人們重視以外，對(duì)患者的護(hù)理也是一項(xiàng)不容忽視的工作[1]。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素養(yǎng)，更好的開展護(hù)理工作，有效的提高醫(yī)院的護(hù)理整體質(zhì)量，而績(jī)效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護(hù)理管理中也能成為提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績(jī)效考核制度在護(hù)理管理中對(duì)提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員，分別對(duì)其實(shí)施績(jī)效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。一、資料與方法1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將全部護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，察看組和對(duì)照組，每組40例。其中察看組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對(duì)照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級(jí)別等一般資料上無顯著差別（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差別不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對(duì)比。2、管理方法對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，察看組實(shí)行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效考核管理制度：①確定績(jī)效考核指標(biāo)。包含護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承當(dāng)?shù)呢?zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。依據(jù)這些指標(biāo)來明確績(jī)效考核的內(nèi)容。②建立績(jī)效考核方式。各科室可通過建立績(jī)效考核小組的形式，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評(píng)價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)格性和規(guī)范性，嚴(yán)格依照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。3、察看指標(biāo)察看并記錄兩組顯現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；察看兩組的護(hù)理質(zhì)量，包含基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗(yàn)；對(duì)比以P50萬(wàn)1.2>30萬(wàn)1.1>15萬(wàn)10.850萬(wàn)1.2>30萬(wàn)1.1>15萬(wàn)10.8<15萬(wàn)（注3）、本錢考核優(yōu)惠是指優(yōu)惠費(fèi)優(yōu)惠幅度：人均本錢考核10萬(wàn)9萬(wàn)X0.18萬(wàn)X0.27萬(wàn)X0.36萬(wàn)X0.45萬(wàn)X0.54萬(wàn)X0.63萬(wàn)X0.72萬(wàn)X0.81萬(wàn)X0.90.5萬(wàn)X1注：總報(bào)名量少于150人無提成。2024績(jī)效考核制度篇9第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特訂立本則績(jī)效管理制度?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與本領(lǐng)；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不絕提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不絕提高和改善下屬員工職業(yè)本領(lǐng)與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)緊要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不行推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)引導(dǎo)、監(jiān)督和供應(yīng)技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司緊要的人力資源管理基礎(chǔ)性料子，必需妥當(dāng)保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包含公司內(nèi)全部正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者必需強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包含：1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承當(dāng)者；3、不絕提高和改善下屬的職業(yè)本領(lǐng)和工作業(yè)績(jī)，是管理者不行推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級(jí)管理者必需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不絕循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋旱诙l：訂立績(jī)效目標(biāo)：1、依據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包含：2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成特別緊要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：緊要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）2.4.部門管理與改進(jìn)情形的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否定制。分重點(diǎn)責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、細(xì)小責(zé)任事故。2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我掌控，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包含：2.1.期望員工實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的緊要掌控點(diǎn)；2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)供應(yīng)的引導(dǎo)和幫忙；2.5.顯現(xiàn)意外情況的處理方式；2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與引導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。第四條：管理者必需在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的引導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為引導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量躲避主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必需與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的緊要目的在于：1、確定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)本領(lǐng)和工作業(yè)績(jī)的不絕提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3、在面談溝通互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對(duì)自身的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分c級(jí)績(jī)效工資：中（基本稱職）考核得分6075分d級(jí)績(jī)效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重點(diǎn)責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否定總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000———10000元的，否定總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起細(xì)小責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否定總分10分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效工資確實(shí)認(rèn)；2、年度獎(jiǎng)金的調(diào)配；3、晉職資格確實(shí)認(rèn)；4、培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)；5、其他資格確實(shí)認(rèn)。第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉職；2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；第八條：培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)本領(lǐng)的培訓(xùn)，由各級(jí)主管依據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一布置；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展本領(lǐng)培養(yǎng)，由部長(zhǎng)依據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡顯現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否定，取消績(jī)效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。2024績(jī)效考核制度篇10從某種意義上講，執(zhí)行是績(jī)效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵(lì)措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最緊要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會(huì)有績(jī)效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績(jī)效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jī)效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績(jī)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會(huì)顯現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推動(dòng)現(xiàn)代績(jī)效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢？一、確?？?jī)效管理體系的適合性是前提多數(shù)企業(yè)做“績(jī)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確?？?jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)緊要前提是要確?？?jī)效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理近況的適合性，這是確保績(jī)效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。1、績(jī)效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；2、績(jī)效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的應(yīng)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；3、績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包含數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性；6、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jī)效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績(jī)效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程?！吧闲邢滦А?，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級(jí)級(jí)打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參加執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jī)效。因此很有必需建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。三、連續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來提高績(jī)效的，而是連續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績(jī)效管理執(zhí)行力的核心?？?jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自身的實(shí)際工作業(yè)績(jī)情形，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級(jí)的輔導(dǎo)和幫忙下，訂立改進(jìn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)的提升。掌握必需的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)樂觀參加溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，變化心態(tài)，除掉面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的緊要因素。四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績(jī)效管理執(zhí)行力的一個(gè)緊要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際啟程，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績(jī)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么嘉獎(jiǎng)就怎么嘉獎(jiǎng)，想怎么懲罰就怎么懲罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不但會(huì)影響績(jī)效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)格性，更緊要的是會(huì)影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績(jī)效文化。五、提升員工的素養(yǎng)和本領(lǐng)是緊要手段企業(yè)高績(jī)效業(yè)績(jī)的取得，從根本上將要靠高素養(yǎng)和高本領(lǐng)的員工的共同努力?，F(xiàn)代績(jī)效管理的一個(gè)很緊要的目的就是要通過對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和不足，然后再依據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來訂立員工個(gè)人的本領(lǐng)和素養(yǎng)提升計(jì)劃，只有本領(lǐng)和素養(yǎng)提升了，上下級(jí)共同擬定的績(jī)效目標(biāo)才略得到徹底執(zhí)行，才略實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。第1頁(yè)第2頁(yè)2024績(jī)效考核制度篇11季度績(jī)效考核制度般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)依據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。年度績(jī)效考核制度一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。部門主管應(yīng)依據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。人力資源部依據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、訂立員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)依據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部依據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、訂立管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。績(jī)效考核制度原則1.制度嚴(yán)格績(jī)效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的猜測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化，定期開展，才略全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。2.目標(biāo)明確績(jī)效考核作為一種管理工具，必需和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來。這些人事活動(dòng)包含招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。3.透亮度高績(jī)效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必需是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透亮度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能偏重于本領(lǐng)考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身本領(lǐng)的差距，彌補(bǔ)自身的不足。第二，依據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，使員工有一個(gè)漸漸認(rèn)得、理解的過程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。第三，將考核活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的原來目的，即本領(lǐng)開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。4.反饋及時(shí)只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才略發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮本領(lǐng)開發(fā)的功能，也沒有必需作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。5.操作性強(qiáng)考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)依據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到本錢效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。2024績(jī)效考核制度篇12全套公司績(jī)效考核方法為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作樂觀性，激發(fā)員工工作熱誠(chéng)，提升工作業(yè)績(jī)，加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特訂立本績(jī)效考核方法。一、考核對(duì)象公司全部部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績(jī)效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總看法）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由訂立工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分構(gòu)成，詳見下頁(yè)圖表1.圖表1四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲（一）對(duì)員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤；D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重點(diǎn)工作失誤。2、獎(jiǎng)懲治法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放嘉獎(jiǎng)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超出公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超出1人。（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60％發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)實(shí)現(xiàn)兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)實(shí)現(xiàn)三次的，予以解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)實(shí)現(xiàn)或超出三次的，依據(jù)其實(shí)際工作情況，予以適當(dāng)懲罰。另外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)比、年終考核和獎(jiǎng)懲的緊要參考依據(jù)。（二）對(duì)部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)緊要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。2、考核方法對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當(dāng)年效益情況，予以部門適當(dāng)嘉獎(jiǎng)。對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將依據(jù)實(shí)際情況，予以部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃訂立和返回：1、員工月度工作計(jì)劃：由員工訂立《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人訂立下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計(jì)劃訂立各階段，應(yīng)進(jìn)行必需的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分構(gòu)成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必需的溝通。2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分構(gòu)成。（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見附件4），對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必需的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評(píng)定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。（三）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部依據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；（4）考核人依據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可予以矯正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。（二）本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。（三）本《方法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。2024績(jī)效考核制度篇13第一章總則第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特訂立本方法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本方法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自身的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。第四條使員工有機(jī)會(huì)參加公司管理程序、發(fā)表自身的看法。第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為緊要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作本領(lǐng)及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和本領(lǐng)適應(yīng)性考核。第五章考核時(shí)間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉辦不定期專項(xiàng)考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)構(gòu)成考核指標(biāo)體系。第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和方法第十二條各類考核形式有：1.上級(jí)評(píng)議；2.同級(jí)同事評(píng)議；3.自我鑒定；4.下級(jí)評(píng)議；5.外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條各類考核方法有：1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2.書面報(bào)告法：部門、員工供應(yīng)總結(jié)報(bào)告；3.重點(diǎn)事件法。全部考核方法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部依據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度布置。第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)看法。第十七條各考評(píng)人的看法、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。依據(jù)公司要求，該看法可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。第十八條人事部依考核方法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的看法，并需其簽寫書寫看法，然后請(qǐng)其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的看法：1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位計(jì)劃與具體措施，將來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4.對(duì)公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可介紹提前轉(zhuǎn)正；3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。第二十四條后進(jìn)員工考核。1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)看法；2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決議；3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。第二十五條個(gè)案考核。1.對(duì)員工日常工作的重點(diǎn)事件即時(shí)提出考核看法，決議嘉獎(jiǎng)或懲罰；2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)看法；2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效看法；4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決議員工職位升降的緊要依據(jù)；2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4.決議對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲罰；5.決議對(duì)員工的解聘。第十一章附則第三十條本方法由人事部解釋、增補(bǔ)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。2024績(jī)效考核制度篇14第一條、績(jī)效考核的目的1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工本領(lǐng)和素養(yǎng)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。第二條、績(jī)效考核原則1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量躲避或減少主觀因素和感情顏色，真實(shí)地衡量和反映員工的工作情形。2、公開透亮原則。加強(qiáng)考評(píng)工作的透亮度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。3及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和連續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。6、績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則。績(jī)效考核偏重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)期的發(fā)展來看，更應(yīng)當(dāng)著眼于將來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績(jī)效考核部門及范圍本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部幫忙。堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績(jī)效考核類型及具體方法本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平?？己恕①惣究己思澳杲K考核四種。1、試用考核。依據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最終將考核資料送人力行管部備案。2、平常考核。（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行稱贊或批判，并記錄備案，為定期考核供應(yīng)事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作本領(lǐng)（如管理本領(lǐng)、分析本領(lǐng)、溝通本領(lǐng)、協(xié)調(diào)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。3、賽季考核。依據(jù)項(xiàng)目部工作布置，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容偏重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，約莫在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。第五條、績(jī)效考核形式1、自我評(píng)定；2、直接上級(jí)評(píng)議3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）2024績(jī)效考核制度篇151.人力資源管理與績(jī)效考核制度的內(nèi)在關(guān)系人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的緊要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影?？?jī)效考核制度正是搭配人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。首先,人力資源管理成績(jī)呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,譬如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事更改、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工樂觀性的有效連續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱誠(chéng)的這些方法最終會(huì)凝集成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,肯定促成績(jī)效考核制度的有效參加,肯定不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略變動(dòng)?？?jī)效考核制度通過對(duì)員工工作成績(jī)的客觀檢驗(yàn),來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了漸漸鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略變動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。由于,在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說話,績(jī)效考核所考核的成績(jī)是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,確定為人類資源管理帶來驚喜。綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、相互支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必需切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。2.績(jī)效考核中影響人力資源管理的制約因素從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們相互幫扶,才略更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不行能完美無缺,反而在實(shí)行過程中顯現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。2.1績(jī)效考核將近由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理看法績(jī)效考核是企業(yè)努力探求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)期發(fā)展的緊要手段。然而,很多企業(yè)在訂立績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場(chǎng)走形式,失去了根本意義。由于,在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的訂立將近由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理看法并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最終,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作樂觀性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。2.2員工之間顯現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度訂立后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回