公司（企業(yè)）員工手冊(匯編1)

目錄

I.簡介....................................2

II.商業(yè)行為準則.........................4

III.人力資源制度.........................8

IV.員工行為規(guī)范.........................13

V.績效管理..................................18

VI.薪酬原則.................................23

VII.員工社會保險與員工福利.................24

VIII.員工出差及費用報銷.......................26

IX.行政管理制度.............................32

X.ITT手冊..........................................38

I.概況

XX簡介

XX有限責任公司(U-SoftCo.,Ltd.)由首都信息發(fā)展股份有限公司和重慶高新技術

產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)創(chuàng)新服務中心聯(lián)合投資成立于2003年8月，是一家以軟件開發(fā)為核心業(yè)務的高新

技術軟件企業(yè)。XX目前以游戲產(chǎn)品、商業(yè)軟件、咨詢及人才培養(yǎng)為主要方向，同時也為政府、

企業(yè)提供各類IT服務。

XX聚集了一群從海外歸國并在國際性企業(yè)具有多年工作經(jīng)驗的高級人才，憑著滿腔創(chuàng)業(yè)

熱情，形成奮發(fā)向上的企業(yè)文化氛圍，從而吸引了更多優(yōu)秀人才的加盟。優(yōu)秀的人才所起到

的虹吸作用，促進了公司的發(fā)展，同時凝聚了人心。優(yōu)秀的人才不斷匯集到XX這個充滿理想

和追求的企業(yè)當中。

XX立志成為中國最優(yōu)秀的軟件企業(yè)之一，希望通過自己的努力，培養(yǎng)一批中國軟件業(yè)的

中堅和骨干，形成能代表中國未來軟件業(yè)研發(fā)水平的科技力量。XX全體員工恪守高尚職業(yè)道

德，以專業(yè)、務實和負責的態(tài)度面對投資人、客戶以及所有XX的支持者。

在不遠的未來，XX必將以自己的勤懇努力和超群業(yè)績實踐所有XX人軟件報國的信念。批注[ALFRIED1]:根據(jù)實際修正

XX的目標

?發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權的著名軟件品牌

?建立能夠代表未來中國軟件水平的高水準的研究開發(fā)中心

?建設一個在國際上具有影響力的以軟件開發(fā)及外包為核心的一流高科技企業(yè)

XX的宗旨

?專注于軟件行業(yè)的發(fā)展，建立高水平和穩(wěn)定的團隊

?為員工建立舒適、開放和友好的企業(yè)文化與環(huán)境，令員工充分發(fā)揮自己的潛力

?恪守高尚職業(yè)準則，樹立中國軟件企業(yè)新的標桿

?以“宏達于中，信義致遠”的文化樹立品牌、以優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務贏得廣大市場

?以真誠負責的態(tài)度與所有合作伙伴建立穩(wěn)固的關系

XX的詮釋

“宏達于中信義致遠”

宏者，大也。深廣其中，肅括其外，聲大而遠。古往今來，唯胸懷天地，且志存高遠，

方能問鼎于天下。秉宏存志，當廣其識邃其思，于天地間取成事之道。

信者，誠也。有信乃立，無信則敗，信乃根本。為人經(jīng)商，當一諾千金，以誠信待人，

才可立身于世間。以信立身，須篤乎胸敏乎行，在細微處得樹人之本。

XX的公司價值觀

?正直誠實

令對客戶、合作伙伴和新技術充滿激情

令真誠地與人相處、尊重他人并且助人為樂

?勇于迎接新挑戰(zhàn)，堅持不懈

令嚴于律己，善于思考，堅持自我提高和完善

?對客戶、股東、合作伙伴或者其他員工而言，在承諾、結果和質量方面都值得信

賴

n.商業(yè)行為準則

我們XX的目標不僅僅是做一家好企業(yè)，而應力求成為一家偉大的企業(yè)。這一目標的實

現(xiàn)有賴「我們秉持本公司的宗旨：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力0

要實現(xiàn)這一宗旨，絕不是只要開發(fā)出創(chuàng)新技術就可以做到。還要看我們是什么樣的公

司，什么樣的人，企業(yè)內(nèi)部如何管理，以及我們?nèi)绾慰创蛻簟⒑献骰锇?、政府、供應商?/p>

社會，如何與他們合作。

全球商業(yè)環(huán)境不斷變化，對我們企業(yè)和員工提出了更高的要求。人們不但要求我們提

供最好的產(chǎn)品和服務，還要求我們的行為符合職業(yè)操守，具有責任感。

我們知道，單單做正確的事是不夠的，同時還要采用正確的方法。我們完成工作的方

法與工作本身同樣重要。我們應當始終本著誠實和正宜的態(tài)度辦事，嚴格遵守適用于XX各

項業(yè)務活動的法律法規(guī)。

商業(yè)行為準則是XX價值觀的延伸，反映了XX遵守職業(yè)操守和法律法規(guī)的承諾。本準

則概述了指導XX業(yè)務活動的原則和政策，并提供了有關XX商業(yè)行為與守法方案的信息。本

準則并不取代XX的具體政策，而是對XX在一些重要領域內(nèi)所遵循的原則加以陳述。

作為XX的一名員工，你有責任充分理解并遵守商業(yè)行為準則、適用的政府法規(guī)以及XX

的政策和指導原則，不得有任何例外。

我們有著遠大的業(yè)務計劃和振奮人心的宗旨指引我們前進。本商業(yè)行為準則以及XX商

業(yè)行為與守法方案向你提供信息、教育和資源，幫助你在充分了解相關情況的基礎上做出正

確的業(yè)務決策，并本著誠實和正直的態(tài)度執(zhí)行這些決定。這樣才能確保XX成為一個偉大的

公司，并擁有具備偉大價值觀的偉大員工。

具備偉大價值觀的偉大員工

為什么XX要制定商業(yè)行為準則

作為負責任的業(yè)界領先企業(yè)，只想把事情做對做好是不夠的，我們還必須要采用

正確的方式。這就是說我們作出的業(yè)務決策和采取的相應行動，都要符合道德準則并

應完全遵守法律要求。在我們進行業(yè)務決策的過程中，應始終貫徹XX的價值觀。本商

業(yè)行為準則是XX價值觀的延伸，體現(xiàn)了我們對嚴保職業(yè)操守和遵守法律法規(guī)的一貫決

心。

遵守本商業(yè)行為準則所規(guī)定的方針，使我們在追求“激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛

力”這一目標的過程中，以誠實和正直的態(tài)度，承擔管理我們業(yè)務活動的個人責任和

集體責任。

如何使用本商業(yè)行為準則

xx的商業(yè)行為準則概述r指導我們進行決策和業(yè)務活動的法律規(guī)定和商業(yè)慣例。

本準則包含XX政策的基本內(nèi)容以及如何就某一商業(yè)慣例或守法方面的問題取得指導的

信息。你應當通讀本準則，并保證嚴格遵守本準則的要求。

本商業(yè)行為準則并未涵蓋你作為XX雇員可能遇到的每一問題和每種情況。它也不

能取代其它更為詳細的政策和指導原則。你應當把本準則作為XX政策和指導原則（包

括針對你的具體工作的員工手冊）以外的行為指南。XX保留由其自行決定在不事先通知

的情況下對本商業(yè)行為準則的內(nèi)容進行刪改的權利。每個業(yè)務部門也可采用適合其業(yè)

務領域的商業(yè)行為準則。你有責任完全了解這些準則并予以遵守。

如果你需要了解某一具體政策的詳細內(nèi)容，可以到XX商業(yè)行為網(wǎng)址查閱。如果你

在某一商業(yè)慣例或守法問題上需要指導，或者想要報告可疑的行為和/或可能違反本

商業(yè)行為準則的情況，請找你的直接上級、經(jīng)理、管理層其他成員、你的人力資源主

管或你的法律與XX事務部門聯(lián)絡人。

我們的承諾：時時事事，以誠實和正直為本

遵守商業(yè)行為準則

XX商業(yè)行為準則是了解和掌握XX的商業(yè)慣例和守法方面準則的通用指南。其規(guī)定

適用于XX包括公司董事、高級職員和雇員在內(nèi)的所有成員。

即使沒有閱讀和/或認知本商業(yè)行為準則，雇員仍有義務遵守本商業(yè)行為準則，

適用的法律、法規(guī)，以及與其工作相關的所有XX政策和指導原則。

我們的承諾：時時事事，以誠實和正直為本

我們每天都與不同的個人和團體交往，包括我們的客戶、合作伙伴、競爭者、同

事、股東、供應商、政府和監(jiān)管部門，以及我們運營所在地的社區(qū)。在與所有各方交

往時，我們都要尊重對方，以合乎道德的方式行事，遵規(guī)守法。

XX商業(yè)行為準則

我們完全遵照法律法規(guī)來管理我們的業(yè)務

遵規(guī)守法：我們知悉并嚴格遵守管轄我們業(yè)務管理的法律、法規(guī)。我們有責任了

解這些適用于我們工作的法律、法規(guī)，有責任預防、監(jiān)察違規(guī)行為，并將違規(guī)行為報

告給XX管理層、人力費源部。在XX,當我們開展業(yè)務時，在任何情形之下，我們都不

允許藐視任何法律、法規(guī)，我們不能容忍任何藐視法律、法規(guī)的行為。

政治活動和捐獻：XX鼓勵雇員行使其政治活動參與權。任何參與政治活動的決定，

完全是個人的、自愿的。雇員的政治活動，應由雇員在自己的時間里，使用自己的資

源開展。未經(jīng)XX管理層的許可，我們不得表示自己是在代表和/或為XX行事或說話。

購買決定和慣例：我們在做出購買決定、進行談判、簽訂合同和管理合同時，均

應遵守適用于這些關系的有關法律、法規(guī)。

我們倡導多元、高效、相互合作的工作環(huán)境

坦率、誠實、尊重他人：在與他人的關系中，我們力爭在共享我們的創(chuàng)意與構思

以及獲得信息時，做到坦率、誠實并尊重他人。

多元化：XX倡導并支持在公司的各個層次實行員工隊伍多元化。因為我們深信，

創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境，吸引人才、留住人才并使其各盡其才，將使我們的產(chǎn)品與

服務不斷革新、更富創(chuàng)意。

我們的承諾：時時事事，以誠實和正直為本

同等的就業(yè)機會：XX通過支持其員工隊伍的文化和種族多樣性來促進一種相互合

作和富有成效的工作環(huán)境，并承諾為所有合格的雇員和應聘者提供同等的就業(yè)機會。

我們不以種族、膚色、性別、性傾向、宗教、民族血統(tǒng)、婚姻狀況、年齡、殘疾或資

歷而在任何人事工作（包括招聘、雇用、培訓、提升和懲戒）上有任何非法的歧視。我

們嚴肅對待關于騷擾和非法歧視的指控，解決就本項政策提出的一切問題。

安全和健康：安全和清潔的工作環(huán)境對于全體XX員工的健康至關重要。XX遵守適

用的安全和健康規(guī)定以及有關的習慣做法。

注重環(huán)境：XX注重環(huán)境，保護我們的自然資源。我們遵守關于使用和保護土地、

空氣和水的一切法律和法規(guī)。

XX商業(yè)行為與守法方案

行政管理與執(zhí)行

XX管理層負責公司商業(yè)行為與守法方案的全面管理，在管理該方案時，管理層與

公司財務部、人力資源部行政部密切合作。

違反XX商業(yè)行為準則的行為是不能而且也不會加以容忍的。此類違反行為可能會

導致處罰，直至并包括解雇。知情不報者亦將受到處罰。

指導與報告資源

在你不確定應該采取何種行動時獲得關于商業(yè)慣例和/或守法問題的指導，并將

可疑的行為和/或可能對商業(yè)行為準則的違反情況上報，是你的權利和責任。

如果你需要關于商業(yè)慣例或守法問題的指導或想報告可疑的行為和/或可能的違

反情況，可與你的直接上級、經(jīng)理、管理層的其他成員、人力資源主管交談。

我們的承諾：時時事事、以誠實和正直為本

我們的責任

XX的全體雇員有責任充分了解并遵守商業(yè)行為準則、適用的法律法規(guī)以及所有與

其工作有關的XX政策和指導原則。在履行這些責任時，每一雇員均須：

閱讀、理解和遵守商業(yè)行為準則、一切適用的法律法規(guī)以及所有與其工作有關的

XX政策和指導原則。

參加其工作崗位所需的培訓和教育方案/活動。

在不確定應如何采取行動時獲得指導，以解決在業(yè)務慣例或守法方面所關注的問

題。

識別并報告可能違反商業(yè)行為準則、政策、指導原則、適用法律和監(jiān)管規(guī)定的行

為，以便加以解決。

在任何調查中充分合作。

承諾本著誠實和正直的態(tài)度，完全遵照一切適用法律和監(jiān)管規(guī)定開展XX業(yè)務。

皿、XX人力資源制度

總則

公司的信念是不分國籍、種族、性別、宗教信仰和經(jīng)濟背景給予員工同等機會。我們相

信基于互相信任和互相尊重的原則，員工會建立一種和諧、協(xié)作和開放的關系。

我們認為人力資源是最有價值的資源之一并且必須適當利用。公司制定人力資源管理規(guī)

定的目的，是為了形成引進人才、凝聚人才的有效機制，同時在公司內(nèi)部實行因才施用、人

盡其才的原則，最終使公司擁有一支高技術和先進的經(jīng)營管理隊伍。為調動員工的積極性和

創(chuàng)造性，結合國家有關規(guī)定，特制定本制度。

職業(yè)發(fā)展

?公司本著“尊重人才，以人為本”的原則，鼓勵員工向專業(yè)化方向發(fā)展，同時為員

工提供可選擇性的職業(yè)發(fā)展通道。

?員工薪酬級別分為21-50級，工資薪酬待遇將按級別給付。薪酬級別是極其機密資

料，僅員工本人和直接上級經(jīng)理、總監(jiān)、總裁知曉。員工間不可相互討論和打聽薪

酬待遇。

?行政管理架構上將按職務劃分，逐層管理,見如下：總裁、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專

員和技術人員、其他職員，以及實習學生。

入職

入職前公司將出具入職通知書。入職通知書上將說明入選人的職位、入職時間、工作匯

報人。入職時簽訂保密協(xié)議。入職后，將由部門經(jīng)理或HR安排入職培訓。

入職手續(xù)

經(jīng)過面試后，公司同意錄用的員工，需具備以下入職資料，才能發(fā)放工資：

一簡歷；

一畢業(yè)證明文件復印件；

一身份證明文件復印件：

一面試記錄（須附具體的面試評語）；

一提供工資帳號（銀行帳號）；

一及其他證明文件；

一簽定的保密協(xié)議。

試用期

為6個月內(nèi)，在此期間無需提前通知，雙方可隨時解除合同。

勞動合同

公司會在每個員工加入公司時簽訂合同。合同以平等，互相信任和合法為原則。合同包

括以下條款：

?勞動合同/試用期/有效期

?工作內(nèi)容

?勞動保護和工作條件

?勞動報酬

?勞動紀律

?終止合同條件

?違約責任

?續(xù)簽合同:當合同期滿后HR會和部門總監(jiān)討論合同延續(xù)的問題。經(jīng)部門負責人、員

工本人同意，HR將按政策規(guī)定與員工續(xù)簽合同。

考勤管理制度

為加強公司士工考勤管理，特制定本規(guī)定:

1.員工正常工作時間為I:午9時至18時，中午休息1小時，周末及國家法定假H休息,

行政部正常工作時間為上午8時30分至18時，因變化需調整工作時間時由行政部另行通知。

2.公司除開發(fā)部門的程序員和美工以外，都須打卡，其它部門不須打卡的由行政部另

行通知。

3.所有員，上下班均需親門打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡.

4.公司每天安排人員監(jiān)督員工上卜.班打卡，并負面將員工出勤情況報告行政主管。

5.所有人員須先到公司打卜報到后，方可辦理各項業(yè)務。特殊情況需經(jīng)部門主管簽「

批準，不辦理批準手續(xù)者，按遲到或曠工處理。

6.員工外出辦理業(yè)務前須向本部門負責人（或其授權人）申明外出原因及返回公司時間，

否則按外出辦私事處理。

晉升

員工是否晉升至更高一級的職位，依個人業(yè)績、本人潛力、團隊合作、興趣、道德品行，

對公司的忠誠度，誠實，守時等和工作相關的其他因素而定。在多人晉升條件相符的情況下，

員工將會接受一套專門的培訓，之后進行考核，考核合乎要求者將考慮提升至更高一層次的

職位。員工的晉升還必須根據(jù)當時職位的空缺情況而定，員工不得視其為必得權利向公司提

出要求。晉升之后，如員工的工作表現(xiàn)不能達到職位要求，將被降至原來職位。

幫助期制度

員工的績效考評每半年一次（詳見XX的績效管理制度），對于考評滯后的員工，公司

出于幫助其成長的目的將其放入幫助期。幫助期一般為「2個月，幫助活動在小范圍內(nèi)進行，

知情人員僅為員工本人、其部門主管、HR、運營總監(jiān)和總裁。幫助員工成長的步驟如下：

1、確定時間安排，分階段進行，一般幫助期有兩個階段，一個階段一個月。

2、由部門主管確定幫助期的目標。

3、評定程序：

（1）被幫助員工每天向部門主管書面或口頭匯報當天工作情況

（2）被幫助員工每周向部門主管書面匯報工作情況。部門主管應對員工工作情況進行

評定，并將評定結果告知被幫助員工本人，幫助員工改善自己的表現(xiàn)。每周最終評定結果送

一份給人力資源部門備案。

（3）人力資源部門會在員工幫助成長期加強對被幫助員工的考察。

（4）第一階段結束后，人力資源部門將舉行階段評估。根據(jù)員工表現(xiàn)是否達到幫助成

長期目標，在以下三項結果中選取一種：

?結束員工幫助成長期，員工轉正。

?延長員工幫助成長期，進入第二階段。第二階段結束后，人力資源部門舉行階段評

估。根據(jù)員工表現(xiàn)是否達到幫助成長期目標，在以下兩項結果中選取一種：

?結束員工幫助成長期，員工轉正。

?終止員工幫助成長期，雙方自動中止聘用關系。

?終止員工幫助成長期，雙方自動中止聘用關系。

內(nèi)部招聘權限

根據(jù)公司運作的需要，公司將員工進行崗位間或部門間的調動。調動權限如卜.:

職位/級別建議/審核工資評定調動批準調動信簽署

職員調入和調出部門經(jīng)理HR總裁部門總監(jiān)

部門總監(jiān)

主管調入和調出部門總監(jiān)調入部門總監(jiān)總裁部門總監(jiān)

HR

經(jīng)理調入和調出部門總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁總裁

總裁總裁

總監(jiān)總裁總裁總裁總裁

副總裁董事長董事長董事長董事長

說明：

所有公司員工，無論他在哪個部門工作，都必須在公司工作一年以上。根據(jù)業(yè)務和個人

職業(yè)發(fā)展的需要，管理部門可自由指派員工到不同的部門和地區(qū)工作。在工作調動中，每個

員工的資歷、經(jīng)歷、業(yè)績評估、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Χ急豢紤]在內(nèi)。人力資源部在確保其正

確實施中發(fā)揮著重要的作用。

員工投訴

?員工如遇到來自其上司或同事在工作方面的意見或不公平的待遇，可向其直屬上司

反映。

?部門經(jīng)理/負責人或HR應對員工提出的情況及時進行核查。

?如遭受到上司辱罵甚至人身侵犯，或確因急事告假而遭到上司拒絕時，員工可立即

提出申訴。直屬上司或HR應立即予以調查。

個人培訓申請手續(xù)

?個人提出申請，說明理由、目的及課程內(nèi)容

?部門經(jīng)理審批

?人力資源部核實預算并審批

?總裁審批

培訓體系

培訓對象培訓內(nèi)容培訓方式，地點時間培訓員

公司制度

公司簡介

企業(yè)文化辦公室

新員工入職培訓背景知識1天或視上級主管和

技術知識集中培訓情況而定人力資源部

專業(yè)銷售技巧安排

基本財務知識

1—2年年資專業(yè)及技巧時間及區(qū)域管理

的員工培訓初步管理集中培訓每個專題人力資源部

市場知識1-2天安排

2年以上的管理及個人團隊建設集中培訓或外

主管人員提高領導藝術及有針派參加有關培人力資源部

培訓對性的量身訂做訓安排

個人培訓計劃

經(jīng)理級個人提高根據(jù)工作要求及集中培訓或外總裁

培訓個人發(fā)展計劃派參加有關培

訓

培訓考核

每個員工都必須按時參加公司培訓I,培訓后均要求參加由上級主管和人力資源部安排的

考核，成績將作為年度評估的重要依據(jù)之一。

違例處分和終止合同

工作表現(xiàn)不符合要求或有不良行為的員工，公司以書面形式規(guī)勸。不加改進者，給予書

面警告。再經(jīng)警告不改者予以開除。

違反國家政策、法規(guī)、法律、治安條例及公司制度者，公司將不經(jīng)警告予以開除，并不

予賠償。

公司因員工個人或能力等原因需解除雇傭關系，需提前一個月通知，或支付一個月薪金

作為補償。在試用期內(nèi)，無須提前通知，可隨時解除合同。

辭職

?員工如要辭職，先向上級提交辭呈。部門總監(jiān)在辭職信上批加意見，轉交HR.根

據(jù)勞動法規(guī)定，員工在等待通知的時期內(nèi)須繼續(xù)工作。

?員工完成所有交接手續(xù)后與公司清帳。公司對辭職員工實行離別面談制度，并由

HR、部門總監(jiān)或總裁執(zhí)行，以期獲得坦誠的反饋信息。

?任何員工在遞交辭呈后的服務期內(nèi)不得不無故缺席。違犯者將按缺勤天數(shù)扣除工

資。

?批準辭呈權限

職位/級別終止合同文件簽署

主管以下（含主管）部門總監(jiān)

經(jīng)理以上（含經(jīng)理）總裁

總監(jiān)總裁

?終止合同權限

職位/級別終止合同的批準終止合同文件簽署

主管以卜.（含主管）總裁總裁

經(jīng)理以上（含經(jīng)理）總裁總裁

總監(jiān)總裁總裁

IV.XX員工行為規(guī)范

xx希望其所有員工在任何時候都可以正確運用自己所具備的常識和良好的判斷能力，

并且采取相一致的行為，無論針對這種具體行為xx是否存在書面的規(guī)定。和所有與XX同等

規(guī)模的公司一樣，xx對其員工建立在一般常識、基本的職業(yè)道德、員工安全和對他人尊重

的基礎上的行為和表現(xiàn)都有特定的期望。員工應當采取合法和合乎道德準則的方式

來履行職責，遵守xx所在地的各種法律。嚴禁員工發(fā)生觸犯法律的任何行為。

以下給出的是不能容忍的行為和表現(xiàn)的一個示例性質和并不完整的列表。任何違反了以

下準則的行為，或其它的不當行為都將有可能導致該員工受到紀律上的處罰，嚴重的情況下

會導致和該員工之間的聘用關系的立即終止。

?無論因為什么理由對他人進行的騷擾或威脅：

?對于xx設備、網(wǎng)絡或系統(tǒng)的不當使用一一請參見信息技術準則和政策；

?在未獲授權的情況下試圖進入他人電子郵件賬號或電子文件、xx網(wǎng)絡或公司系統(tǒng)中

帶有限制的區(qū)域；

?在XX沒有針對性授權和沒有在接待處進行來訪者登記的前提下，就使得非XX的員工

得以獲得或可以使用XX租用或自有的任何財物；

?將你自己的門卡或其他任何一名員工的門卡外借給任何其他人，包括XX的其他員工；

?濫用XX提供的特別待遇，如長途電話服務、郵政服務、XX電子郵件，網(wǎng)絡系統(tǒng)、快

遞服務、內(nèi)部訂購、硬件或軟件的使用權等。這包括任何合法或非法地利用在XX的地位、

XX的財產(chǎn)、設備或服務來為個人牟利或用于私人用途的行為；

?篡改或錯誤發(fā)送XX記錄，這包括但不局限于：產(chǎn)品報告、質量報告、報銷單據(jù)、申

請單和考勤卡：

?使用或泄漏XX所有的機密信息，從而違反了保密協(xié)議中的規(guī)定；

?泄漏處于保密范疇中的個人信息；

?打架斗毆或會導致斗毆的尋釁滋事行為；

?在沒有書面批準的情況下移動或使用XX財產(chǎn)或他人財產(chǎn)；

?濫用或故意毀壞XX財產(chǎn)或他人的財產(chǎn)：

?違反安全規(guī)定從而對他人造成人身傷害或對XX或個人財產(chǎn)造成損失；

?違反XX計算機設備或在線系統(tǒng)規(guī)定的行為——詳見信息技術準則和政策；

?任何有損XX利益或聲譽的行為。

信息技術準則和政策

在線系統(tǒng)

XX僅授權其員工在合法的以及和XX業(yè)務相關的范圍內(nèi)使用信息技術以及獲得相關的內(nèi)

容。在任何時候，員工都必須在獲得和使用XX所提供的信息技術以及相關內(nèi)容時可以正確

運用與其職位及工作內(nèi)容、專業(yè)知識、一般常識和行業(yè)慣例而應該具有的相應的判斷能力，

并且采取符合道德準則和職業(yè)規(guī)范的行為。如果違反了本條款、其它支持

本條款的任何操作程序或準則、或將XX的信息技術或其內(nèi)容用于錯誤不正當用途，都將可

能導致該員工受到紀律的處罰，其中在最嚴重的情況下會導致和該員工之間的聘用關系的立

即終止，且XX有權追究相關員工的法律責任。

XX的各種不同的IT系統(tǒng)（舉例來說：電子郵件、公司網(wǎng)絡、服務器和企業(yè)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)

接入、電話、傳真、電子公告牌、公用的文件夾、遠程的接入服務以及其它的在線服務、系

統(tǒng)或資源）都是用于提供和XX的業(yè)務相關的高效通訊和信息交流的重要的商業(yè)資源。這些

工具和信息將僅被用于達成和工作相關的目的和目標。

除非是出于XX業(yè)務相關的目的，否則，員工在任何時候都不得將XX的IT系統(tǒng)用于和

XX以外的任何第三所進行的電子通信。XX員工都不得使用公司的IT系統(tǒng)來引發(fā)或傳播任何

和公司業(yè)務無關的電子通信。且員工都不得在其工作區(qū)域中（例如辦公室、收發(fā)區(qū)/復印區(qū)

和會議室）進行和公司的業(yè)務無關的任何的電子通信。

出于對電子通信系統(tǒng)的效率、安全性以及成本上的考慮，XX禁止員工向其他員工或任

何其他企業(yè)、組織、機構或任何非XX員工的個人發(fā)送和與XX業(yè)務無關的垃圾郵件，包括集

體郵件、連鎖信件或多發(fā)郵件。

同樣還禁止在XX的在線系統(tǒng)上進行的假冒偽造或肆意篡改的行為。

其它禁止從事的行為包括，但并不僅限于以下的內(nèi)容：

?冒充其他人名義和/或通過使用其他人的郵件帳戶、電腦或其它的XX資產(chǎn)進行虛假

不實的表述；

?捏造出的通信信息和/或信息的發(fā)送方；

?使用其他人的電腦或帳號來獲得或者分發(fā)資料；’

?故意繞過郵件系統(tǒng)中的用戶安全機制和對用戶的認證（例如創(chuàng)建一個偽造的帳號）；

?修改內(nèi)部的郵件發(fā)送信頭，試圖偽造出該郵件通過互聯(lián)網(wǎng)進行傳送的路徑。

?發(fā)送或轉發(fā)任何非法或帶有恐嚇性、威脅性或騷擾性內(nèi)容之通訊；

?參與網(wǎng)上賭博或發(fā)送、轉發(fā)“連鎖信件”；

?發(fā)送帶有色情內(nèi)容、影射或基于性別、種族、年齡、殘疾、宗教、性取向或國籍等原

因歧視、貶低或騷擾它人的訊息。

員工理解上述僅為禁止使用電子通訊之例子，無法盡錄。員工如有任何疑問，應立即向

其直屬管理人員請示。

員工已詳細閱讀本員工手冊，充分理解本章之政策并且理解XX的通信網(wǎng)絡、其所有的

組成部分和內(nèi)容、以及所有儲存的或通過XX設備傳送的其它數(shù)據(jù)都屬于XX所有。此外，員

工在領取及簽收本手冊時已明顯同意XX管理層可以在任何時候監(jiān)控，查閱，訪問，截取，

尋找員工與任何第三方經(jīng)由XX之計算機透過互聯(lián)網(wǎng)儲存在計算機內(nèi)之所有通訊往來。在不

違反中國法律之前提下，XX有權在未經(jīng)知會員工之情況下，檢索及審閱透過由XX提供之電

腦通訊系統(tǒng)所制作、發(fā)出、接受或儲存之電子訊息。同樣，員工如果透過XX提供之電腦進

入互聯(lián)網(wǎng)時，員工理解并同意其同樣受到XX之監(jiān)察及審閱。此外，也不應該認為相應的電

子郵件、語音郵件或類似的數(shù)據(jù)對XX而言存在個人隱私的限制。

嚴禁和XX企業(yè)網(wǎng)絡以外的外部服務之間建立連接，除非該連接所采用的連接機制是事

先經(jīng)過XX同意的機制。

在線服務

XX的服務、網(wǎng)絡、系統(tǒng)和設備不得被進行如下方式的使用:

?與工作職責無關的個人問題進行討論，使用的個人時間、私人郵件帳號和設備的私人

討論中，不得對XX的政策、問題、產(chǎn)品等發(fā)表意見或觀點：

?作為娛樂的一種方式，或用作發(fā)送垃圾郵件，包括集體郵件、連鎖信件：

?出于個人的商業(yè)目的或政治原因，用來進行不當訴求或散布信息之渠道或途徑或工

具；

?用來對任何人進行騷擾、威脅或恐嚇。

所有內(nèi)部通信(電子郵件、備忘錄等)的內(nèi)容都將僅被限于內(nèi)部使用，并不得在XX以

外的范圍內(nèi)進行傳播散布。

如果出于?正當?shù)纳虡I(yè)目的需要在XX外部對內(nèi)部通信內(nèi)容進行傳播，需要首先獲得XX

授予相應的書面授權。

防病毒職責

XX員工都必須對所擁有的、來自任何渠道的文件、數(shù)據(jù)和磁盤負有相應的責任，確保：

■所有由ITT提供和宣布的病毒防護工具都得到了適當?shù)氖褂茫?/p>

?個人控制下的磁盤(包括了網(wǎng)絡驅動盤)、軟盤等都應該經(jīng)常性地被進行病毒掃描：

?在發(fā)送郵件以前，對將作為附件進行發(fā)送的文件進行病毒掃描：

?對于來自外部的任何磁盤/附件在打開和內(nèi)部散布以前都必須進行病毒掃描：

員工必須保持警惕性，切勿開啟任何可疑的郵件或其附件。請注意并非不開啟附件就是

安全，有些郵作一開啟就已感染病毒，因此，最正確的守則應該是一旦收到可疑郵件就立刻

刪除。

如果員工不能遵守履行這個政策職責，并且其行為導致了XX的網(wǎng)絡或某個業(yè)務站點嚴

重感染了病毒，XX將保留其實行懲戒性程序的權利。

保密義務

根據(jù)勞動合同或保密協(xié)議之規(guī)定，員工不得向XX以外的任何人士或任何機構泄漏任何

商業(yè)秘密或其它的保密信息，或出于和XX的工作無關的目的使用屬于XX的任何商業(yè)秘密或

其它的保密信息。員工亦不得向XX內(nèi)部任何沒有必要獲悉該信息的人透露該信息。

員工應按照勞動合同/保密協(xié)議之規(guī)定，及時向XX報告受雇期間為執(zhí)行任務或者主要

是利用XX的物質條件所直接完成、或指導完成的任何發(fā)明、改良、調整、發(fā)現(xiàn)、方法或者

流程，及其它任何知識產(chǎn)權。

簽署員工協(xié)議，遵守協(xié)議中所規(guī)定的保密和其它的義務是員工受雇條件之一。如果員工

對保密義務或員工協(xié)議有任何的問題，應及時聯(lián)系人力資源部。

XX對于開放式源代碼軟件的規(guī)定

“開放式源代碼軟件”(OSS)是XX內(nèi)部和外部共同感興趣的一個領域。在以下的資料

中描述了在XX該如何正確地對待OSS。OSS包含分布在多種許可下范圍廣泛的產(chǎn)品，比如：

通用公共許可(GPL)、次級通用公共許可(LGPL)和Berkeley軟件傳播許可(BSD)<,如果您對

將要使用的軟件是否屬于“開放式源代碼”不很確定，請聯(lián)系您的主管。

我們在OSS方面工作的主要目的是避免在非故意情況下將我們的知識產(chǎn)權作為開放式

源代碼。以下規(guī)則旨在保護XX的知識產(chǎn)權，并且必須遵守：

1.不要將OSS與XX產(chǎn)品一體化；

2.不要為任何開放式源代碼項號提供我們的代碼：

3.不要查看修改或傳播OSS中的源代碼；

4.除了OSS的源代碼，在遵守所有附加的許可或限制的前提下，可以查看開放式源代

碼項目的其他信息（例如書中包括的架構描述、網(wǎng)站上提供的項目描述、互聯(lián)網(wǎng)上進行的開

發(fā)討論等等），前提是你遵守了所有相關的許可或限制。

5.您可以運行一個屬于GNU通用公共許可或其他類似協(xié)議的可執(zhí)行的OSS,只要這

個許可或協(xié)議不要求您接受附加的限制或義務作為運行的條件。如果您對于某個具體的許可

或協(xié)議中列出的條件有問題或顧慮，請與您的主管聯(lián)系；

6.對于XX開發(fā)的代碼，和其他屬于XX或者XX獲得許可的代碼，不要對外傳播或由于

開放式源代碼協(xié)議的原因泄漏代碼：

這些規(guī)則應用于所有與XX業(yè)務相關的活動，不論活動的時間地點。有時，您和您的經(jīng)

理也許會得到一個初步結論，認為有一個充分的業(yè)務理由去采取以上規(guī)則所禁止的行動。碰

到這種情況,將根據(jù)這個行動評估所有相關的法律風險，并在行動之前獲得技術管理層批準。

沒有批準，任何員工沒有違反以上規(guī)則的權利。

正確使用XX和第三方擁有版權所有的資料（例如：軟件、文檔、圖像、音樂等）

除非是由于日常工作的需要并通過XX的設備來對XX擁有版權所有的資料（例如軟件程

序）進行的下載和使用，否則任何XX的員工在沒有獲得相應的授權的前提卜.復制和使用受

到版權保護的資料都被認為是對國家版權法的觸犯

除非是由某個特定的許可或互聯(lián)網(wǎng)站協(xié)議進行了授權，否則以下的這些行為都為本政策

員工手冊所禁止：

?在XX所有的電腦或者使用復制后的未獲得授權的版權所有的資料；

?為了個人、朋友或同事的使用而復制擁有版權所有的資料，包括XX的程序；

?通過內(nèi)部或外部的網(wǎng)絡散發(fā)分布擁有版權所有的資料；

?為公告板服務提供擁有版權所有的資料的拷貝，包括XX的程序；

?在沒有獲得你的上級經(jīng)理批準以前，從XX所有的網(wǎng)絡或是設備上清除或者分發(fā)任

何擁有版權所有的資料，包括但不僅限J\XX發(fā)布的但是沒有正式推出到商業(yè)市場的測試

版、工具、組件或對象。

員工行為和內(nèi)部投訴流程

公司不提倡越級投訴，員工應向其直接的上司進行匯報。但是如果該員工投訴的對象正

是或者涉及到了他或她的直接或間接的上司，則該名員工可以向XX其它的管理人員、人力

資源部門或者運營總監(jiān)尋求幫助。員工必須通過書面的形式進行匯報并署名，從而XX可以

以其認為合理的方式進行跟進和處理。

XX對信息和財務的監(jiān)控或獲得

電子郵件和其內(nèi)容、語音郵件、以及其它任何形式在XX所有或租用的設備上進行儲存

和傳送的數(shù)據(jù)的所有權都屬于XX所有。XX可以在任何時間訪問、監(jiān)控、截取和/或保留這

些數(shù)據(jù)，而無需進行通知。XX保留其對這些數(shù)據(jù)進行訪問和檢索的權利，無論這些數(shù)據(jù)仍

舊還在XX所擁有的或租用的設備上，還是已經(jīng)轉移到了其它的設備上。XX可以在任何時候

要求進入/使用其任何設施或設備（例如辦公室、辦公桌、電腦等）而無需給更進一步的通

知。XX的員工在被要求以后應該就進入/使用這些設施和設備提供配合來加速其進程，這里

所說的配合可以包括及時將設備或鑰匙上交給XX授權的代表，或告知該代表相應的密碼或

幫助其解除由員工自行設定的安全措施。XX維護其所有物品和設施，并將它們提供給員工

的目的是為了有助于XX的業(yè)務的開展，員工不應該將XX的場所、設施或設備，以及儲存在

XX的場所、設施或設備中的數(shù)據(jù)看作為私人的所有物。

員工理解為了能夠為員工提供一個安全的工作環(huán)境和保護XX的財產(chǎn)以及商業(yè)機密，XX

將對其擁有和租用的所有物進行電子監(jiān)控。

針對XX員工的電子郵件和互聯(lián)網(wǎng)使用準則

XX對其員工使用電子郵件和Internet有一般政策性規(guī)定：

1、在任何情況下禁止擴散或儲存色情、誹謗、威脅或侮辱他人低級、淫穢或其他有傷

風化違反公序良俗或非法的內(nèi)容。

2、你不可以：

故意貶低他人和/或在網(wǎng)上不實地表述自己；

修改信息和不加注意地把修改后的信息傳遞給他人（例如，刪除和去掉收到的東西，更

改郵件的內(nèi)容等）；

偽造信息和/或信息發(fā)送人；惡意繞過電子郵件系統(tǒng)的用戶保密系統(tǒng)（如制造假賬）；修

改電子郵件傳送系統(tǒng)，偽造路徑，通過互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)截取信息。

電子郵件和互聯(lián)網(wǎng)的使用不得：進行有關政治、宗教或文化的辯論；使之成為娛樂的場

所：超過XX合法商業(yè)和商務使用之范圍；

違反中華人民共和國有關計算機網(wǎng)絡或互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)使用的法律和規(guī)定。

凡違反上述規(guī)定的，XX將予以嚴厲處分。

如果你有任何問題，請與你的經(jīng)理或人力資源部聯(lián)系。

V.XX的績效管理

績效管理概論

xx一直奉行著這樣一個信條，那就是xx未來的成功將在很大程度上取決于我們是

否可以促進我們周圍的同事更好地為xx進行工作。我們所采取的依據(jù)員工工作績效支

付報酬的原則就是對這樣一種信條的支持。在xx,我們所設計的績效管理是一個持續(xù)

不斷的進程，并且在這個過程中我們得以對xx最為重要的資產(chǎn)，也就是員工進行管理

和培養(yǎng)。對于績效管理而言，它是從最初的建立工作目標和指標開始的。

在xx,每一名員工所建立起來的個人目標和指標都需要能夠支持他/她所在的管

理團隊的目標和指標，因為只有這樣，每一名員工才能夠向著一個共同的遠景努力。

來年的目標和指標一般都是在年度的績效評估時正式加以設定的。雖然每一次的年度

績效評估的主要目的是評估員工在這一年中的工作表現(xiàn)并為來年設定工作目標，但是

XX的員工還是可以利用這個機會來發(fā)掘出他們處「當前的工作職位時所存在的優(yōu)勢和

可以繼續(xù)進行提高的領域。

在年度績效評估中，我們同樣還需要針對過去一年中設定的目標和指標來考評我

們完成的情況，并且在一個組織團體的內(nèi)部對員工的工作表現(xiàn)進行劃分。這是我們?yōu)?/p>

員工中的優(yōu)異工作表現(xiàn)提供獎勵的機會，也是我們將獎勵與員工的績效掛鉤的機會。

我們的原則是將最高的獎勵頒發(fā)給做出最大貢獻的員工，進一步鞏固我們的以績效為

導向的XX文化。

年中評估主要側重于員工個人職業(yè)和專業(yè)的發(fā)展，同時也衡量績效是否達到了目

標和指標的要求。XX希望員工在XX工作的過程中充分挖掘他們的潛力，鼓勵員工完成

有意義的工作，同時做出更大的貢獻。為了幫助實現(xiàn)這個目的，XX專門安排時間，讓

管理人員和員工進行討論，共同做出員工的個人職業(yè)和專業(yè)的發(fā)展計劃。指出員工的

發(fā)展目標以便幫助他們在目前的工作崗位上不斷提高自己，并且充分考慮到他們在XX

的工作期間的個人專業(yè)發(fā)展的需求。

升遷應當從業(yè)務需要和員工個人的狀態(tài)這兩方面進行考慮。我們希望很多的升遷

是與年度評估相關聯(lián)的，因為年度評估是我們的績效管理流程中最重要的一個環(huán)節(jié)。

當然，在一年中的任何適當?shù)臅r候都可以將員工升職。

我們也鼓勵員工在管理人員發(fā)生變動時對過渡期評估加以充分的利用。這是一個

在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生變動的時候收集員工和管理人員反饋的好機會，這樣一來就可以針對

目標和指標搜集到相應的績效信息，并且在整理成檔后提交給新的管理人員。

只有管理人員和員工定期開會，并不斷地討論正在進行中的工作、業(yè)務機會、發(fā)

展目標，以及相互交換彼此的反饋，績效管理流程才能最為有效?？冃Ч芾聿⒉恢皇?/p>

一年中的幾個相互獨立的事件，它是一個持續(xù)不斷的流程，而且需要管理人員和員工

雙方的參與和投入。

員工職責由XX根據(jù)工作崗位，職務及從事業(yè)務的性質、特點確定，員工必須按XX

確定的權限、范圍、標準履行職責。

績效評估

XX每年定期對員工業(yè)績及工作表現(xiàn)進行評估，評估結果將作為員工崗位調整、升

遷、獎勵、職業(yè)發(fā)展和享受相關待遇的依據(jù)。

XX對員工績效評估的主要因素為：

1.完成目標、指標及效率情況；

2.對改進工作之努力程度及創(chuàng)新精神；

3.出勤和遵守紀律之表現(xiàn)；

4.團隊合作精神：

5.維護公司榮譽及利益情況；

6.安全責任心；

7.公司活動之積極參與性。

員工績效評估分為年度績效評估和年度期間（1至3月之間）員工職業(yè)發(fā)展討論。

員工年度績效評估按照XX制作的員工年度績效評估表中所列的項目要求進行，并得出

總體評分。除了年度績效評估外，員工每年1至3月間可獲得一次與主管側重于個人

職業(yè)發(fā)展的討論，討論結果按不同等級評分，并在員工與主管之間相互反饋。

引言

XX的成功是完全建立在我們對長期效益和結果的追求、對產(chǎn)品和技術的投入、以

及對客戶反饋、個人能力以及團隊協(xié)作的重視的基礎上的。XX的績效管理流程為員工

獲得有關其工作表現(xiàn)的反饋、為未來設定發(fā)展目標以及對個人職業(yè)成長進行規(guī)劃提供

r一個規(guī)范化的途徑?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)進行中的流程，并鼓勵在員工和經(jīng)理人員

之間進行持續(xù)性的溝通和交流。每年都會舉行一次年度的績效評估會（并且會在6個月

內(nèi)對績效表現(xiàn)再進行一次復核）在這次評估會中會簡要對持續(xù)進行的有關績效方面的

討論進行一次總結，并且會將個人的未來績效目標和XX以及所在工作團隊的目標和戰(zhàn)

略方向掛鉤。在年度評估中，員工和經(jīng)理人員會具體針對工作表現(xiàn)和目標進行詳細的

討論，并由經(jīng)理人員來確定年度的工作績效評分。在年度的1月到3月之間還有一次

有關個人職業(yè)發(fā)展的討論（由經(jīng)理和員工來確定確切的時間），這次討論不僅需要對進

展的情況進行檢查，還將側重于個人職業(yè)發(fā)展方面的交流，并在有必要的情況下可以

對個人的目標進行調整。

XX充分相信績效管理流程對企業(yè)和員工而言的重要性。這也就是為什么XX要求每

一名員工在開始評估工作時仔細完成以下列出的這些工作：

根據(jù)設定的目標和指標評估一下在過去這個評估時間段內(nèi)的個人績效。

完成績效評估表格的填寫，并且和你的經(jīng)理就此進行討論。

在以后的6個月時間段內(nèi)安排你和你的經(jīng)理之間的一對一反饋和交流的具體時間。

在這個文件中提供了幫助你更好理解和完成上述工作所需要的指導說明和舉例。

請仔細閱讀這里的內(nèi)容，這里提供的信息都是為了幫助每一名XX員工成功完成績效評

估流程而設計的。

讓績效管理為你所用

關于績效管理你所需要牢記的最重要的一點就是這是一個持續(xù)進行的和覆蓋整個

年度的流程。你和你的經(jīng)理需要在年度的評估中正式就你對應目標的工作表現(xiàn)進行歸

納和總結，并且在1月一3月間還需要進行一次相應的評估和討論。

為了確?？冃Ч苈竦某晒?，你還必須意識到你的行為對許多其他人和XX而言的重

要性。你必須對你的團隊成員、負責人/經(jīng)理、需要依賴于你的工作質量或工作進度

的其它部門以及使用了XX產(chǎn)品的人們負責。通過經(jīng)常性地評估你自己的表現(xiàn)和目標達

成情況，你可以確保個人以及你所在的團隊可以取得成功。

主動把握住你自己的成功機會：

有效的績效管理是一個持續(xù)性的過程，它始于團隊目標的設定并在進行個人績效

評估的時候達到一個階段性的終點，并且會對績效評估達標者給予相應的肯定。在XX,

每一名員工都有責任從主管經(jīng)理人員處積極獲得自己績效的方面的反饋和指導，并籍

此不斷推動自己表現(xiàn)的進步。

讓績效管理為你所用的相關提示；

將績效管理看作是一個持續(xù)性的流程，而不是在評估當時就已經(jīng)完成的任務。

盡力促進你和經(jīng)理之間一對一的績效和個人發(fā)展方面的討論和溝通。

請確信你完全理解了你所在團隊的商業(yè)目標和指標。仔細聆聽你的經(jīng)理或負責人

向整個團隊所表述的目標/指標，然后決定如何將這些目標/指標應用在你自己身上。

根據(jù)團隊目標、個人能力、知識和技能來調整你的績效目標。

和你的上級經(jīng)理討論你的績效目標和你的個人發(fā)展目標。

根據(jù)業(yè)務或者你個人能力、知識和技能所發(fā)生的變動來更新你的目標設定。

如果你的目標發(fā)生了變動，或是增加了新的目標，你需要就此和你的經(jīng)理進行討

論，并對其重要性達成一致。根據(jù)你從經(jīng)理處所獲得的反饋，為以后的評估期建立一

個包括了具體目標的列表。

如果由于時間或空間上的原因你和你的經(jīng)理很難在一起進行績效評估和討論個人

發(fā)展，你需要靈活使用各種可能的方法（你可以利用午餐時間，定期提交書面評估，

電話會議等）。提出幫助你更加有效和高效地完成你的工作的建議和方案，并且準備好

在和經(jīng)理見面溝通的時候對此進行討論。

使用XX核心能力和XX價值來作為你和你的經(jīng)理討論個人目標時的框架和指導。

讓你的經(jīng)理人員了解他/她在哪些方面能夠為你達成甚至超額完成你的目標提供

相應的幫助。

如果你需要在這方面獲得更多的信息和指導，請聯(lián)系人力資源部。

階段性反饋的重要性

你和你的經(jīng)理需要在整個評估階段中為定期的反饋制定一個時間表。這些定期的

反饋可以幫助你在整個評估時間段內(nèi)始終沒有偏離達成預定目標的努力方向，并且可

以向你的經(jīng)理人員提供有關你的績效表現(xiàn)的信息。在反饋進行中，你和你的經(jīng)理還可

以更新你的目標或者增加新的目標。

因為在XX,新產(chǎn)品的推出和十分緊湊的項目安排十分常見，所以有的時候，對于

?名經(jīng)理人員而言，事先對階段性的反饋見面進行時間安排會有一定的難度。你需要

清楚地認識到啟動和推進評估過程中的這部分工作是經(jīng)理和員工兩者都需要擔負起的

責任，所以對每一名員工而言，在尋求上級的反饋方面采取積極主動的姿態(tài)是十分重

要的。在XX,我們希望每一名員工都可以在設定目標、達成結果以及要求獲得有關績

效的建設性反饋方面都擔負起積極的責任。

為自己制定現(xiàn)實的目標、隨著時間的推進更新目標、并確保臼己的目標和團隊目

標保持一致是你自己需要承擔的責任。通過和經(jīng)理人員的一對一見面討論，你可以檢

查一下你的想法是否和團隊的目標相一致。

績效評估表

對于經(jīng)理和員工而言，他們所使用的都是相同版本的一個績效評估表。在年度評

估表中有四個部分需要填寫完成：

1.績效評估

a.針對目標設定來評估績效。其中需要包括你已經(jīng)完成了哪些內(nèi)容，以及你是

如何來完成的：

b.總體的一個評分。

2.對XX價值的體現(xiàn)

3.為下一個評估年度設定的績效目標

4.為下一個評估年度設定的個人發(fā)展規(guī)劃

*對于經(jīng)理人員而言，在第1部分中還包括了作為一名經(jīng)理人員的工作表現(xiàn)評估，

其中包括了一個針對人員管理有效性的評分。

完成績效評估表

在以下給出了幫助你完成你的績效評估表的指導說明和舉例內(nèi)容。請仔細閱讀評

估表，并花些時間來考慮一下給出的每一個答案。

除了年度績效評估表以外，還有一個用作年中討論的評估表，主要側重于個人職

業(yè)發(fā)展方面，并包括了一個績效方面的核查表。

年度評估

第1部分一一績效評估和績效評分

在這個部分中，你需要列出你和你的經(jīng)理所設定的所有目標，并且根據(jù)目標評估

你的表現(xiàn)。你需要特別注意那些XX為員工（或經(jīng)理）所列出的關鍵領域。此外，你可

能還需要介紹一下你所做出的努力和創(chuàng)造的價值，以便形象地表述你究竟是如何達成

這些目標的。舉例如下：我提前完成了有關時間安排方面的數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建工作。我設

定了每周的新產(chǎn)品信息輸入的時間表，并且堅持執(zhí)行，我在這方面的工作表現(xiàn)一直都

超出了其他人對我的期望值。這個數(shù)據(jù)庫顯示了很高的專業(yè)性。在建立和操作這個數(shù)

據(jù)庫過程中我遇到了許多極富挑戰(zhàn)性的問題，我在和團隊成員合作的基礎上解決了這

些問題。在當前，這個數(shù)據(jù)庫每月都會根據(jù)實際的需要進行系統(tǒng)化的更新。

在這個部分結束時，你需要給出對自己表現(xiàn)的一個整體的評分（或作為經(jīng)理人員

的評分）。

第2部分——對XX價值的體現(xiàn)

在這個部分中，你將選擇2個你認為在你身上最可以得到體現(xiàn)的XX價值，以及1

到2個你認為需要進一步提高的，即還沒有在你身上得到體現(xiàn)的價值。你將需要提供

實際行為方面的例證。你也可以使用價值自評工具來幫助你完成這個部分。在評估表

中提供了指向這個工具的鏈接。

第3部分—針對下一個評估階段的績效目標

你和你的經(jīng)理需要為以后的一年制定出可以達成但同時又有一定挑戰(zhàn)性的具體的

績效目標。對于所設定的目標，你和你的經(jīng)理都應該十分清楚它們所代表的具體期望

究竟是什么，以及針對這個目標的績效將如何來進行評估。在設定目標時，我們使用

SMART的方法。SMART可以幫助你列出有效的績效目標。

具體(Specific)：針對每個目標指出所期望的具體活動和結果是什么。

可衡量(Measurable)：請確保你的經(jīng)理可以對目標的達成情況進行評估和衡量。

可達成(Achievable)：所設定的目標必須是有一定挑戰(zhàn)性的，但是又是可以達成

的。

以結果為導向(Results—oriented)：具體指出導致了你已經(jīng)達成目標的實際結果

是什么。

確定時間期限(Time—specific)：指出達成目標的時間期限。

你需要特別注意那些XX為員工(或經(jīng)理)所列出的關鍵領域，以及客戶滿意度方

面的目標。在第4年度(FY04)評估流程時還需要設定客戶和合作伙伴經(jīng)驗(CPE)方面

的目標。通過評估表上指向了目標數(shù)據(jù)庫的鏈接，你就可以獲得有關CPE目標的一個

詳細的列表。經(jīng)理和員工將根據(jù)該員工具體的角色來確定對其最為合適的目標組合。

第4部分——為下一個評估年度設定的個人發(fā)展規(guī)劃

在這個部分中，你將具體討論為了幫助你在下一個評估年度中達成目標所需要進

行的個人發(fā)展活動。你可以在討論這些活動對于你個人長期的職業(yè)發(fā)展目標而言的重

要性。此外，在這里你還可以制定出幫助你進一步提高你還沒有完全具備的那些XX價

值的具體方法。

當你完成你的評估，并且也己經(jīng)了解到了你的主管經(jīng)理對你的評價以及評分以后，

該經(jīng)理就會簽署和提交你的評估表。當該經(jīng)理簽署以后，你就會收到一份電子郵件的

通知函，要求你簽署你的評估表。評估表的正式版本將被儲存在數(shù)據(jù)庫中。

1月——3月間的年中職業(yè)探討

在1月到3月期間，每一名員工都將和他/她的主管經(jīng)理一起進行一次有關個人

職業(yè)和專業(yè)發(fā)展以及工作表現(xiàn)方面的評估和討論。

經(jīng)理反饋

經(jīng)理反饋流程同樣也在XX的績效評估流程中發(fā)揮著重要的作用。該流程的主要作

用是就經(jīng)理人員的人員管理績效，即作為一名經(jīng)理人員所應該具備的技能和能力給出

建設性的反饋。這是對一名經(jīng)理人員的績效進行反饋中的重要環(huán)節(jié)。該表格適用于負

責人、主管和經(jīng)理人員。

在規(guī)定之日前提交經(jīng)理反饋。該反饋的準時提交是十分重要的，因為只有這樣經(jīng)

理人員的主管上級經(jīng)理才能進行充分的準備，使得雙方之間的討論和交流更有成效。

你可以使用匿名的方式來提交你的o

這個反饋的評分分為五個不同的等級，從“非常認同”到“非常反對”。

VLXX的薪酬原則

XX的成功始終建立在偉大的創(chuàng)新、聰明的員工和XX注重結果的務實原則之上。我

們希望培養(yǎng)每一位員工強烈的主人翁精神，以及他們對公司的持續(xù)性發(fā)展所負有的重

要責任。在XX,我們運用多種多樣的獎勵方式來吸引有才能的員工，并以此作為對突

出績效的激勵、認同和獎賞。我們充分理解并認同作為XX的每一名員工都需要了解XX

的獎勵方案以及它的適用范圍。

在實施我們的以績效定薪酬的原則的過程中，首先要建立一系列崗位等級及其相

關的工資范圍，然后，根據(jù)具體工種在市場當中的經(jīng)濟價值以及它對XX的業(yè)務價值來

確定每個工種在這些工資范圍內(nèi)的具體位置。其結果是工資結構中的每個等級都包含

了XX各職能部門的多種職位。由于XX員工的實際工資將根據(jù)員工的經(jīng)驗、績效和已

證明的技能而有所不同，所以員工的實際工資可能會低于、等于或者高于類似職位。

XX的獎勵預算用于為在工作能力和績效上有進步的員工增長工資。員工獲得的實

際的增長幅度可能高于或者低于預算方針，但是XX總體的工資增長不會超出獎勵預算。

升遷預算是針對每年得到升職的眾多員工而制定的。

對于不在銷售崗位上的員工，我們依據(jù)每位員工對事先設定的個人工作目標的完

成情況發(fā)放年終獎金，績效突出者獲得最多的獎金，績效一般者獲得的獎金數(shù)量相對

減少，而那些沒有達到XX明確制定的嚴格的績效目標的員工則不能獲得獎金。

但是，工資和獎金并不代表全部的待遇，其它的待遇包括員工福利，比如帶薪休

假和員工期權也是整個獎勵方案中的重要組成部分。福利待遇對激勵XX的員工發(fā)揮了

重要作用，盡管這是一筆經(jīng)濟上的開支，但是它使XX在眾多高科技公司中脫穎而出。

我們的工資待遇原則旨在建立一個有競爭優(yōu)勢的基本工資結構，同時充分利用其它獎

勵元素來創(chuàng)造一個優(yōu)厚的整體待遇。

期權是XX所支付的工資中的一個重要組成部分，因為它起到了一個橋梁的作用，

使得個人的貢獻與XX的長遠發(fā)展緊密結合。股東們批準保留一部分股份（否則會在公

開市場上銷售），作為股權贈送給員工，這些贈送的股