《績效管理》 第09章 績效考核與評價(jià)教案

課時(shí)安排：2理論課■實(shí)驗(yàn)課□習(xí)題課□實(shí)踐課□其它□題目：第九章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)教學(xué)目的和要求：掌握簡單排序法、交替排序法、成對比較法、強(qiáng)制分布法4種相對評估法；1自我報(bào)告法、業(yè)績評定表法、因素考核法、360度考核法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、自我考核法、短文法、面談考核法8種絕對評估法、特征導(dǎo)向評估方法。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：重點(diǎn)：相對評估法、絕對評估法、特征導(dǎo)向評估方法。難點(diǎn)：特征導(dǎo)向評估方法。授課方法和教學(xué)手段：授課過程中理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用講授、案例分析、小組討論等方法；利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂等手段進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)過程：導(dǎo)入案例：（10分鐘）講授內(nèi)容：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)一、相對評估法（30分鐘）1、簡單排序法通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。2、交替排序法選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，將所有員工的績效按照優(yōu)劣順序全部排列。3、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。4、成對比較法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。二、絕對評估法（30分鐘）1、自我報(bào)告法用書面形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的方法。2、業(yè)績評定表法廣泛采用，根據(jù)所限定的因素對員工進(jìn)行考核的方法。通常是一個(gè)5級或7級的量表。3、因素考核法將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)績效考核指標(biāo)都有一個(gè)評價(jià)尺度。然后對被評價(jià)者評分，匯總，得出評價(jià)結(jié)果。4、360度考核法上級、同事、下級、自我、客戶五方考核。優(yōu)點(diǎn)：比較公平、公正；加強(qiáng)了部門之間的溝通；人事部門據(jù)此開展工作比較容易。缺點(diǎn)：員工可能會相互串連起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手；考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)較復(fù)雜；考核周期較長。360度考核法保障措施：確保匿名；使信息反饋者富有責(zé)任感；防止對系統(tǒng)“開玩笑”；使用統(tǒng)計(jì)程序；辨認(rèn)和鑒別偏見。5、工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法）預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評價(jià)的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。6、自我考核法自我考核8因素：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達(dá)技巧。7、短文法在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。8、面談考核法廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。三、特征導(dǎo)向評估方法（20分鐘）1、圖解式考核方法（又稱為圖尺度評估法）針對每一項(xiàng)評定的重點(diǎn)考評項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度（連續(xù)尺度法）和依等級間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度（非連續(xù)尺度法）。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目或描述性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不同的績效水平。2、圖解式考核方法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用、開發(fā)成本小。缺點(diǎn)：量表不能有效指導(dǎo)行為，不知道如何改進(jìn)；不能提供反饋；評定準(zhǔn)確性欠佳。教師總結(jié)本節(jié)課內(nèi)容，重申重點(diǎn)與難點(diǎn)。板書設(shè)計(jì)：黑板左側(cè)書寫板書：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)一、相對評估法1、簡單排序法2、交替排序法3、強(qiáng)制分布法4、成對比較法二、絕對評估法1、自我報(bào)告法2、業(yè)績評定表法3、因素考核法4、360度考核法5、工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法）6、自我考核法7、短文法8、面談考核法三、特征導(dǎo)向評估方法討論、思考題、作業(yè)：相對評估方法有哪些？強(qiáng)制分布法在企業(yè)里如何應(yīng)用？360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？如何保障360度考核法有效實(shí)施？查找資料熟悉圖解式考核法的具體應(yīng)用。參考資料：1．赫爾曼·阿吉斯.績效管理（第3版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2013.92．付亞和、許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，20143．李寶元.績效管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2009年4．林新奇.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2016.115．方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理（第四版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2014.26.胡勁松.績效管理從入門到精通[M].清華大學(xué)出版社，2015.2教學(xué)反思：課時(shí)安排：2理論課■實(shí)驗(yàn)課□習(xí)題課□實(shí)踐課□其它□題目：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)教學(xué)目的和要求：掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法等行為導(dǎo)向型客觀考評方法；掌握目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法等結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：重點(diǎn)：行為導(dǎo)向型客觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法。難點(diǎn)：行為導(dǎo)向型客觀考評方法。授課方法和教學(xué)手段：授課過程中理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用講授、小組討論、案例分析、課內(nèi)實(shí)踐等方法；利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂等手段進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)過程：導(dǎo)入：（5分鐘）教師提問：絕對評估法有哪些？學(xué)生回答問題，教師評價(jià)，引入本節(jié)內(nèi)容。講授內(nèi)容：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)四、行為導(dǎo)向型客觀考評方法（60分鐘）1、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對職工進(jìn)行考核評價(jià)，以及評價(jià)后的“反饋”。案例分析：關(guān)鍵事件的STAR實(shí)例問題：如果你是安妮的直接主管你會怎么做？會不聞不問？會批評安妮早退？還是給大家說明事情的經(jīng)過？或者你還會有更好的處理方法呢？學(xué)生討論5分鐘，回答問題，教師點(diǎn)評。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)。2、行為錨定等級評價(jià)法它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級評價(jià)法操作步驟。行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例１：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例2：銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例3：商場售貨員處理顧客退貨行為的錨定量表行為錨定等級評價(jià)法實(shí)例4：舍監(jiān)老師的行為錨定量表練習(xí)：以某銀行大堂迎賓服務(wù)人員為例，針對其“服務(wù)顧客”的評價(jià)指標(biāo)給出5級行為錨定等級評價(jià)表。學(xué)生2人一組討論，寫出5級行為錨定等級評價(jià)表。（約10分鐘）教師任意選擇3組學(xué)生，展示本小組行為錨定評價(jià)表。教師點(diǎn)評，同時(shí)引出行為錨定等級評價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)。3、行為觀察法它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。行為觀察量表實(shí)例：評定管理者行為練習(xí)：某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：（1）能有效地保證票款的收取；（2）微笑服務(wù)，禮貌用語；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。學(xué)生2人一組，根據(jù)上述內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工（注：設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同）。（約15分鐘）教師選擇3—4組同學(xué)展示本小組行為觀察量表，教師點(diǎn)評。4、加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。舉例：面包店經(jīng)理考評的加權(quán)量表5、強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選擇兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。與一般的評級量表的方式不同，強(qiáng)迫選擇法選用的都是中性的描述語句。因此，考核者不知道一個(gè)員工的考核結(jié)果是低、高或是平均。舉例：強(qiáng)迫選擇表五、結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法（25分鐘）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動結(jié)果。常用的方法有：1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法教師總結(jié)本節(jié)課內(nèi)容，重申重點(diǎn)與難點(diǎn)。板書設(shè)計(jì)：黑板左側(cè)書寫板書：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)四、行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評價(jià)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法5、強(qiáng)迫選擇法五、結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法討論、思考題、作業(yè)：哪些方法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法？關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？行為錨定等級評價(jià)法操作步驟是什么？參考資料：1．赫爾曼·阿吉斯.績效管理（第3版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2013.92．付亞和、許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，20143．李寶元.績效管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2009年4．林新奇.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2016.115．方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理（第四版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2014.26.胡勁松.績效管理從入門到精通[M].清華大學(xué)出版社，2015.2教學(xué)反思：行為導(dǎo)向型考評方法中的行為指標(biāo)以及等級確定需要大量觀察，學(xué)生們在設(shè)計(jì)時(shí)，往往抓不住崗位特點(diǎn)，需要引導(dǎo)學(xué)生從工作分析入手，通過分析崗位特點(diǎn)，找出關(guān)鍵事件，便于行為指標(biāo)的提取與概括。課時(shí)安排：2理論課■實(shí)驗(yàn)課□習(xí)題課□實(shí)踐課□其它□題目：第四章績效考核與評價(jià)績效考核技術(shù)第二節(jié)績效考核中常見問題教學(xué)目的和要求：了解綜合型考評方法；理解客觀因素導(dǎo)致的績效考核問題；掌握績效考核中的常見問題。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：重點(diǎn)：績效考核中常見問題。難點(diǎn)：績效考核中常見問題。授課方法和教學(xué)手段：授課過程中理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用講授、問答、小組討論等方法；利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂等手段進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)過程：導(dǎo)入：（5分鐘）教師提問：結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法有哪些？學(xué)生回答問題，教師評價(jià)，引入本節(jié)內(nèi)容。講授內(nèi)容：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)六、綜合型考評方法（15分鐘）1、合成考評法它是將幾種比較有效的方法綜合在一起。合成考評法的應(yīng)用說明企業(yè)可以根據(jù)自身的主觀條件與客觀環(huán)境的不同，因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績效考評方法。2、日清日結(jié)法（OEC）日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear），是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。舉例：海爾的日清日結(jié)法應(yīng)用3、評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。包括六個(gè)部分：①實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)；②自主式小組討論；③個(gè)人測驗(yàn)；④面談評價(jià)；⑤管理游戲；⑥個(gè)人報(bào)告。舉例：評價(jià)中心技術(shù)實(shí)例教師提問：評價(jià)中心技術(shù)考核的是哪些類型的員工？學(xué)生討論2分鐘，回答問題，教師點(diǎn)評。第二節(jié)績效考核中常見問題導(dǎo)入案例：情景案例（5分鐘）一、主觀因素導(dǎo)致的問題（40分鐘）1、考核目的不明確2、績效考核受抵觸（1）績效考核本身（2）評估者角度（3）被評估者角度3、因考核者心理、行為而出現(xiàn)的偏差（1）分布誤差被考評單位的員工出現(xiàn)了不服從正態(tài)分布的情形，常見的包括：寬厚誤差，即結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布；苛嚴(yán)誤差，即結(jié)果是正偏態(tài)分布；集中趨勢，指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實(shí)質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。（2）暈輪誤差指考核者對被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)時(shí)，受到對被考核者整體印象的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價(jià)。改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。（3）優(yōu)先和近期效應(yīng)指考核者在評估過程中受被考核者最初或最近的工作表現(xiàn)所左右，即考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。（4）對比效應(yīng)他人的績效影響了對某人的績效評價(jià)。改進(jìn)辦法：通過培訓(xùn)提升全員的考核技能。（5）自我中心效應(yīng)指考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，常見的包括對比偏差和相似偏差。改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。（6）個(gè)人偏見指考核者對被考核者的評價(jià)，受到被考核者所屬社會團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評估或參考同事評估。（7）后繼效應(yīng)即被考評者在上一期的評價(jià)結(jié)果對本期考核所產(chǎn)生的作用和影響。（8）直線管理者角色定位錯(cuò)誤【思政】教師提問：同學(xué)們認(rèn)為作為一名人力資源管理者應(yīng)該具有什么樣的職業(yè)道德？（從績效考核的角度闡明）學(xué)生討論5分鐘，回答問題。教師點(diǎn)評，闡述作為績效考核專員必須做到公平公正，應(yīng)該具有良好的職業(yè)操守和責(zé)任感。二、客觀因素導(dǎo)致的問題（25分鐘）（1）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)（2）考核方式單一（3）考核缺乏高級管理者的支持（4）考核過程形式化（5）考核缺乏溝通（6）考核結(jié)果無反饋（7）考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤案例討論：某跨國公司績效考核案例問題：該公司在績效管理中存在哪些問題？原因是什么？學(xué)生以2-3人小組為單位討論5分鐘，教師選擇5個(gè)小組回答問題。教師點(diǎn)評，總結(jié)本節(jié)課內(nèi)容，重申重點(diǎn)與難點(diǎn)。板書設(shè)計(jì)：黑板左側(cè)書寫板書：第四章績效考核與評價(jià)第一節(jié)績效考核技術(shù)六、綜合型考評方法1、合成考評法2、日清日結(jié)法（OEC）3、評價(jià)中心技術(shù)第二節(jié)績效考核中常見問題一、主觀因素導(dǎo)致的問題1、考核目的不明確2、績效考核受抵觸3、因考核者心理、行為而出現(xiàn)的偏差二、客觀因素導(dǎo)致的問題討論、思考題、作業(yè)：評價(jià)中心技術(shù)包括幾部分？分布誤差包括幾個(gè)方面，如何改進(jìn)？3、由于客觀因素導(dǎo)致的問題有哪些？參考資料：1．赫爾曼·阿吉斯.績效管理（第3版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2013.92．付亞和、許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，20143．李寶元.績效管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2009年4．林新奇.績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2016.115．方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理（第四版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2014.26.胡勁松.績效管理從入門到精通[M].清華大學(xué)出版社，2015.2教學(xué)反思：由于主觀因素導(dǎo)致的績效考核誤差經(jīng)常不自主出現(xiàn)，學(xué)生如何在未來的績效考核工作中做到公平公正，重點(diǎn)在于對績效考核理論的掌握以及對于這項(xiàng)工作的重視程度，課堂上應(yīng)該多強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。課時(shí)安排：2理論課■實(shí)驗(yàn)課□習(xí)題課□實(shí)踐課□其它□題目：第四章績效考核與評價(jià)第三節(jié)提高績效考核的有效性教學(xué)目的和要求：了解前饋控制的重要性；理解反饋控制的作用；掌握考核方法和時(shí)間的正確選擇、加強(qiáng)考核者培訓(xùn)等過程控制中提高績效考核有效性的方法。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：重點(diǎn)：選擇正確的考核方法和時(shí)間、加強(qiáng)考核者培訓(xùn)等過程控制。難點(diǎn)：選擇正確的考核方法和時(shí)間。授課方法和教學(xué)手段：授課過程中理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用講授、提問、小組討論、案例分析等方法；利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂等手段進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)過程：導(dǎo)入：（5分鐘）教師提問：績效考核中主觀因素導(dǎo)致的問題有哪些？學(xué)生回答問題，教師評價(jià)，引入本節(jié)內(nèi)容。講授內(nèi)容：第四章績效考核與評價(jià)第三節(jié)提高績效考核的有效性一、前饋控制（15分鐘）1、樹立績效管理的思想2、明確績效考核目的3、設(shè)計(jì)系統(tǒng)的指標(biāo)體系和有效的考核標(biāo)準(zhǔn)教師提問：同學(xué)們理解的績效管理思想是什么？學(xué)生討論，回答問題，教師點(diǎn)評。二、過程控制（30分鐘）1、選擇正確的考核方法和時(shí)間選擇考核方法時(shí)考核因素：（1）根據(jù)考核目的和對象選擇考核方法（2）考核成本和考核前提條件影響考核方法（3）管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響考評時(shí)間：與考評目的、企業(yè)管理制度協(xié)調(diào)考評期限：定期與不定期舉例：考核的周期問題——不同的職務(wù)層次考核的周期問題——不同的職能內(nèi)容2、加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)教師提問：同學(xué)們認(rèn)為對考核者應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？學(xué)生討論3分鐘，回答問題，教師點(diǎn)評，引入培訓(xùn)內(nèi)容。培