2017年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料　

1/12017年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。

對人力資本的核心是教育投資。

對人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。

其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。

錯人力資源管理就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

對根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。

錯人力資源與其他資源一樣具有不可再生性一。

錯物質(zhì)資本需要投資一才能形成，而人力資本窯不需要。

錯現(xiàn)代人力資窯源管理中，人力資源部窯門要從策略的籌劃及窯執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓G支持。

錯在所有的窯資源中，人力資源是第窯一資源，也是一種能動窯資源。

對少壯不努力，窯老大徒傷悲，這句話窯反映了人力資源的(窯時效性)。

某幼人在甲單位是人才，到幼乙單位可能就不是人才幼了；又比如某人在上世幼紀(jì)80年代是勞模，但幼到本世紀(jì)就不一定是勞幼模了。

這說明人力資源幼具有(社會性)的特征幼。

某學(xué)生參加開放教育幼，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，當(dāng)獲幼得更高層次的文憑后，幼會在收入上有所增加，幼這反映了該學(xué)生(人力幼資本)的增加。

人力資幼源開發(fā)要抓住人的年齡幼最有利于職業(yè)要求的階幼段來實(shí)施最有利的激勵幼措施，這是因為人力資幼源具有(時效性)特征幼。

以下哪些是人力資源幼管理的職能(人員配備憂人力資源開發(fā)薪憂酬和福利安全和健憂康)？憂人力資源可以定義為：

憂組織中具有(智力體憂力)幾方面能力的人們憂的總和人力資源開發(fā)可憂以通過以下手段(全憂部)。

人口總量越大，憂人力資源率越高，人力憂資源供給越充分。

對憂人力資源供求預(yù)測是人憂力資源規(guī)劃過程中的最憂關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

對宏觀經(jīng)憂濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越憂低，勞動力供給越緊張憂，招聘就越困難。

對組憂織人力資源需求量主要憂取決于組織的業(yè)務(wù)量和憂產(chǎn)量，由此推算出人力憂資源需求量。

對一個組憂織有可能人力資源總量憂是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不憂平衡。

對人力資源規(guī)劃宙，是各項具體人力資源宙管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)宙，它直接影響著組織整宙體人力資源管理的效率宙。

對下列關(guān)于專家判斷宙法的表述，正確的是(宙整個過程要盡可能簡化宙，不問與預(yù)測無關(guān)的問宙題)。

導(dǎo)致組織內(nèi)部人宙浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人宙力資源供求情況是(人宙力資源供給大于需求)宙。

人力資源凈需求數(shù)如宙果是(正值)，表明組宙織需要招聘新的員工或宙對現(xiàn)有的員工進(jìn)行有針宙對性的培訓(xùn)。

人力資源宙規(guī)劃的制定首先要依賴宙于(組織目標(biāo))。

人力宙資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就宙是在(人力資源供求預(yù)宙測)的基礎(chǔ)上制定相宙應(yīng)的政策和措施，以實(shí)宙現(xiàn)人力資源的供求平衡宙。

馬爾科夫分析法的基宙本思想是(找出過去人宙事變動的規(guī)律，以此來宙推測未來的人事變動趨宙勢)。

人力資源供囑給大于需求，出現(xiàn)員工嚙過剩，應(yīng)采取的主要措嚙施包括(全部)。

2嚙004年1月，柯達(dá)公嚙司發(fā)言人在紐約表示，嚙面對數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)嚙展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳嚙統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括嚙膠卷和膠卷照相機(jī)等；嚙為此，公司未來3年內(nèi)嚙將在世界范圍內(nèi)裁員2嚙3%，即減少1.2至嚙1.5萬個職位。

以下嚙關(guān)于柯達(dá)公司的人力資嚙源規(guī)劃表述正確的是(嚙全部)。

人力資源供嚙給小于需求，出現(xiàn)員工嚙短缺，應(yīng)采取的主要措嚙施包括(進(jìn)行技能培訓(xùn)嚙，提高員工勞動效率嚙外包面向社會招嚙聘所需人員)。

某嚙通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次嚙例行經(jīng)理會議上，銷售嚙經(jīng)理說：

我有一個好嚙消息，我們得到一個大嚙訂單，但是我們必須在嚙一年內(nèi)完成，而不是兩嚙年完成。

我告訴客戶我淚們能夠做到。

此時，淚人事經(jīng)理提出一個現(xiàn)實(shí)淚的問題：

據(jù)我所知，淚我們現(xiàn)有人員不夠，根淚本無法在客戶要求的期淚限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要淚求的產(chǎn)品。

你覺得下淚列哪些辦法有可能解決淚此問題？(全部)工淚作評價是確定職位等級淚的手段。

對工作分析是淚在工作崗位沒有確定前淚進(jìn)行的。

錯工作分析淚中的觀察法是通過工作淚分析人員與員工和管理淚者面對面的談話來收集淚信息資料的方法。

錯工淚作說明書是一份提供有淚關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)淚任信息的文件。

對工作淚分析的目的是為了使現(xiàn)淚有的工作內(nèi)容和工作要淚求更加明確合理，以便淚制定切合實(shí)際的管理制淚度和管理機(jī)制，調(diào)動員淚工的積極性。

對動作研淚究用來分析一項工作或淚任務(wù)，以確定完成這項淚工作或任務(wù)所需要的工淚作要素，以及這些要素嬸發(fā)生的先后順序及有效嬸地完成它們所需要的時嬸間。

錯(工作要素)嬸是指工作中不能再繼續(xù)嬸分解的最小單位。

工作嬸評價的目的是(提供工嬸資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。

嬸(工作分析)是指對嬸組織的各項工作職務(wù)的嬸特征、規(guī)范、要求、流嬸程以及完成此項工作任嬸職者的技能、責(zé)任和知嬸識要求進(jìn)行描述的過程嬸。

工作評價中，職位排嬸序法具體形式主要有(嬸配對比較法交替排嬸序法)。

以下哪些嬸情況發(fā)生時，組織需要嬸進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組嬸織建立時當(dāng)新的工嬸作產(chǎn)生時當(dāng)工作示由于新技術(shù)、新方法、示新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生示而發(fā)生重要變化時)。

示工作分析中，常用的觀示察法有(動作研究時間示研究)。

工作分析的結(jié)示果以(工作說明書示工作規(guī)范)形式示呈現(xiàn)出來。

工作分析的示作用和意義以下歸納正示確的是(全部)。

工示作分析又稱(職務(wù)示崗物)。

關(guān)于工作分示析，下列陳述正確的是示(工作分析可以使每個示員工的分工明確示工作分析可以為制定示合理的薪酬提供基礎(chǔ)示工作分析可以為示招聘什么樣的員工提供覓信息)。

員工招聘是從覓組織外部吸收人力資源覓的過程。

錯一般認(rèn)為覓，獵頭公司是一種覓專門為雇主獵取普覓通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)覓錯美國微軟公司覓近一半的員工都是通過覓人才獵取方式獲得的覓錯如果招聘成本覓低，錄用人員質(zhì)量低，覓就意味著招聘效率低；覓反之，則意味著招聘效覓率高。

錯甄選是員工招覓聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

對員工覓推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本覓小，可靠性高。

對學(xué)生覓實(shí)習(xí)也是組織解決人力覓資源缺乏的一個方法，覓而且這種方法企業(yè)不必覓承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義覓務(wù)。

對當(dāng)組織出現(xiàn)崗位涅空缺時，首先應(yīng)考慮內(nèi)涅部是不是有合適的人選涅。

對(網(wǎng)上招聘)具有涅信息傳播范圍廣、速度涅快、成本低、聯(lián)系快捷涅方便且不受時間、地域涅限制相對于內(nèi)部招聘，涅外部招聘有利于(組織涅創(chuàng)新和管理革新)。

涅一般來說，對高級人才涅和尖端人才的首選招聘涅方法是(人才獵取)。

涅員工招聘時，用盡可能涅低的招聘成本錄用到合涅適的最佳人選，這遵循涅了(效率優(yōu)先)原則。

涅(內(nèi)部招聘)有利涅于鼓舞士氣，提高工作涅熱情，調(diào)動員工的積極涅性，激發(fā)他們的上進(jìn)心涅內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有涅(了解全面，更容易做涅到用其所長)。

外部招涅聘的渠道有(全部籬)。

員工招聘應(yīng)遵循的籬原則有（全部）。

內(nèi)部籬招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)籬為(容易造成近親繁籬殖選對象范圍籬狹窄)。

招聘成本主要籬包括（聘人員的工資籬招聘廣告費(fèi)籬聘測試費(fèi)）。

員工招聘籬要根據(jù)(人力資源規(guī)劃籬工作分析)要求籬進(jìn)行。

媒體廣告招聘的籬優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍籬廣應(yīng)聘人員數(shù)量籬大)。

員工招聘中的面籬試和普通的面談是有很籬大區(qū)別的。

對評價中籬心法是員工甄選最普遍田使用的方法。

錯智力測田驗的典型形式就是我們田通常所說的考試。

錯組田織錄用人員時，智商越田高的人，對組織越有幫田助錯面試是員工甄田選最普遍使用的方法。

田對在員工甄選過程中，田(結(jié)構(gòu)式面試)指主試田者事先擬好談話提綱和田提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者田在這個范圍內(nèi)回答問題田和發(fā)表意見。

(興趣測叛驗)的主要目的是了叛解應(yīng)聘者想做什么和喜叛歡做什么(壓力面試)叛是指向被試者提出意想叛不到的問題，或?qū)⒈辉嚺颜咧糜陔y堪的境地，目叛的在于觀察其反應(yīng)能力叛、承受能力和情緒控制叛能力。

小溪練習(xí)和建筑叛練習(xí)屬于哪種測評方法叛？(管理游戲)以下哪叛些屬于心理測驗方法。

叛(個性測驗成就測叛驗智力測驗)以下圃哪些方法屬于評價中心圃法？(公文處理角圃色扮演)。

人力資源圃開發(fā)是依據(jù)員工需求與圃組織發(fā)展目標(biāo)對員工進(jìn)圃行的一種短期的人力資圃源投資活動。

錯一個好圃的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該圃主要從公司的角度出發(fā)圃，而不是主要從新員工圃的角度思考問題。

錯員圃工培訓(xùn)可以外包。

對員圃工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投圃資行為，和其他投資一圃樣，也要從投入與產(chǎn)出圃的角度考慮效益的大小圃。

對柯克帕特里克提出圃的培訓(xùn)效果四級評價模圃型，將培訓(xùn)效果分為四圃個遞進(jìn)的層次，即成果圃評估、行為評估、學(xué)習(xí)圃評估、反映評估。

錯入圃職引導(dǎo)是員工正式上崗圃前的必經(jīng)流程，也是一圃種最常用的人力資源開圃發(fā)的方法之一。

對崗前圃培訓(xùn)是指員工離開工作坡崗位，去專門從事知識饅或技能的學(xué)習(xí)。

錯為了饅提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和饅水平，培訓(xùn)教師必須是饅某一課程內(nèi)容的專家學(xué)饅者，由他們來組成課程饅組，執(zhí)行上課的職饅能。

錯組織層面分析指饅的是確定組織范圍內(nèi)的饅培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計饅劃符合組織的整體目標(biāo)饅與戰(zhàn)略要求。

對思科公饅司通過E-learn饅ing課程以及Vid饅eo教育學(xué)堂等培訓(xùn)員饅工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。

饅對(授法)是一種傳饅統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在饅相對較短的時間內(nèi)能向饅一大批人提供大量的信饅息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行饅知識的更新和傳授。

企饅業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行饅的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo)饅)。

聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新饅員工在上崗之前，都要饅指定一對一的指導(dǎo)人。

饅指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考饅察新員工在試用期間的饅表現(xiàn)能力等，其作用一饅是代行人力資源部的考細(xì)察職責(zé)，二是通過幫帶細(xì)行使部門職責(zé)。

在這種細(xì)體制下，新員工通過指細(xì)導(dǎo)人的幫助，能夠盡快細(xì)進(jìn)入角色。

這種培訓(xùn)方細(xì)法是(工作指導(dǎo)法)細(xì)。

員工在不脫離工作崗細(xì)位的情況下，利用業(yè)余細(xì)時間和部分工作時間參細(xì)加的培訓(xùn)稱為(在崗培細(xì)訓(xùn))。

培訓(xùn)需求分細(xì)析中，(工作崗位層面細(xì)分析)指的是確定細(xì)員工達(dá)到理想的工作業(yè)細(xì)績所必需掌握的技能和細(xì)能力，這個層次的分析細(xì)決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

員細(xì)工培訓(xùn)是指組織通過教細(xì)育、訓(xùn)練等方式向員工細(xì)提供工作所必需的(全細(xì)部)等方面的內(nèi)容的細(xì)過程。

對員工進(jìn)行入職細(xì)引導(dǎo)，一般包括哪些信細(xì)息？(全部)培訓(xùn)需求細(xì)分析要從(織層面分析戲工作崗位層面分瑤析個人層面分析)瑤層面進(jìn)行。

在考慮影響瑤員工績效的多維因素的瑤時候，最好賦予各個維瑤度相同權(quán)重，這樣才會瑤更全面地進(jìn)行考評。

錯瑤績效面談過程是主管評哲價下屬業(yè)績好壞的單向哲溝通過程。

錯一般來說哲，越是接近生產(chǎn)一線職哲位的員工，考評時越是哲強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效的份哲量；越是接近管理職位哲的員工，特別是中高管哲理層，考評時就越注重哲周邊績效。

對績效哲考評反饋是指將考評結(jié)哲果通過面談的方式反饋哲給被考評者。

錯績效是哲指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)寨可的工作行為、工作表寨現(xiàn)。

錯績效考評只能由寨員工的主管對其進(jìn)行考寨評。

錯績效考評可以為寨員工薪酬管理提供依據(jù)寨。

對(主觀考評法)寨是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化寨時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)寨準(zhǔn)，主要依賴于考評者寨經(jīng)驗判斷。

(分定考評寨法)是運(yùn)用定量的寨方法，對各項考評指標(biāo)寨進(jìn)行計算，并根據(jù)計分寨的多少來評定考評結(jié)果寨。

(比例控制法)寨優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估寨對象之間的等級差距，寨便于相對比較，又可以寨有效控制各等級的人數(shù)寨分布，保持人配合理，寨避免盲目考評與失控現(xiàn)寨象。

缺點(diǎn)是使績效水平寨相近的員工因為比例限寨制而被劃分到不同的等寨級中去，從而產(chǎn)生評估寨的偏差。

一名工人的績寨效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成寨情況外，質(zhì)量、原材料寨消耗率、能耗、出勤，寨甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等摘硬、軟方面的表現(xiàn)，都旨需要綜合考慮，逐一評旨估，這體現(xiàn)了績效的(旨多維性)的特點(diǎn)。

很多旨企業(yè)每隔一段時間都要旨進(jìn)行考評，這是遵循了旨(經(jīng)?；?原則。

(關(guān)旨鍵事件法)是主管對下旨屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事旨件和不良行為進(jìn)行記錄旨，并在預(yù)定的時間內(nèi)進(jìn)旨行回顧考評的一種方法旨(績效改進(jìn))是考旨評結(jié)果最重要的應(yīng)用。

旨防范績效考評問題時，旨應(yīng)盡量做到(合理選擇旨考評方法公開考旨評過程和考評結(jié)果旨進(jìn)行考評面談)。

組旨織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)旨行績效考評，在制定績旨效目標(biāo)時，(目標(biāo)可以旨用數(shù)量、質(zhì)量和影響等旨來衡量的設(shè)定的旨目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的旨實(shí)際需要相符合目旨標(biāo)是有時間要求的)。

旨客觀考評法是根據(jù)客觀鎮(zhèn)標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行鎮(zhèn)評價的方法。

主要有(鎮(zhèn)量表評定法關(guān)鍵鎮(zhèn)事件法分定考評法鎮(zhèn))。

績效的多因性是指鎮(zhèn)績效的優(yōu)劣不是取決于鎮(zhèn)單一的因素，而要受到鎮(zhèn)主、客觀多種因素的影鎮(zhèn)響，即(全部)。

主鎮(zhèn)觀考評法有(全部)。

鎮(zhèn)以下關(guān)于績效考評結(jié)果鎮(zhèn)應(yīng)用的說法正確的是(鎮(zhèn)全部)。

服裝津貼、洗鎮(zhèn)理津貼、水電津貼、取鎮(zhèn)暖津貼、子女入托津貼鎮(zhèn)等屬于員工的個人福利鎮(zhèn)。

對自助式福利，也稱鎮(zhèn)彈性福利，是指由企業(yè)鎮(zhèn)自行為員工選擇福利項鎮(zhèn)目的福利管理模式。

錯鎮(zhèn)用人單位支付給勞動者鎮(zhèn)的工資不得低于單位所鎮(zhèn)在行業(yè)的最低工資水平鎮(zhèn)錯企業(yè)的鎮(zhèn)薪酬制度反映了該企業(yè)咱的價值觀，企業(yè)價值觀咱對企業(yè)的薪酬管理有重咱大的影響作用。

對企業(yè)咱的薪酬管理受政府的法咱規(guī)和政策的約束。

對結(jié)咱構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮咱的因素比較全面。

對如咱果勞動力市場上可供組洲織使用的勞動力小于組洲織需求，組織會采取降洲低薪酬的辦法來滿足組洲織對勞動力的需求；反洲之，組織則會采取提高洲薪酬的辦法來減少勞動洲力成本洲錯薪酬結(jié)構(gòu)管理是指洲一個組織中各種工作之洲間報酬水平的比例關(guān)系洲，包括不同層次工作之洲間報酬差異的相對比例洲和不同層次工作之間報洲酬差異的絕對水平。

對洲員工的工資就是薪酬。

洲錯(獎勵工資)又被氈稱為可變工資，是薪酬氈體系中與績效直接掛鉤氈的部分，即工資中隨著氈員工努力程度和工作績氈效的變化而變化的部分氈。

(津貼)是指根據(jù)員氈工的特殊勞動條件和工氈作特性以及特定條件下氈的額外生活費(fèi)用而支付氈的勞動報酬，其作用在氈于鼓勵員工在苦、臟、氈累、險等特定崗位工作氈。

企業(yè)一般給銷售人員氈實(shí)行的是(績效工資制氈)。

(基本工資)氈是以員工勞動的熟練程氈度、復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)氈度、責(zé)任大小、工作環(huán)氈境等為依據(jù)，并考慮員氈工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)氈和技能等因素，按照員氈工實(shí)際完成的勞動定額氈、工作時間或勞動消耗氈而支付的勞動報酬。

以氈下哪些因素會影響福利氈？(全部)計件工資氈制主要適用于(全部)氈。

同一企業(yè)內(nèi)部不同員洲工薪酬水平不同，是由洲于(員工的績效員洲工的崗位員工的能洲力)因素的影響。

長期洲績效獎勵計劃包括(期洲權(quán)計劃現(xiàn)股計劃洲期股計劃)。

以下洲哪些屬于員工薪酬？(洲全部)短期獎勵計劃包洲括(一次性獎金績洲效加薪月/季度獎洲金)。

在薪酬調(diào)查時一洲般選擇(競爭對手洲同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企洲業(yè)。

解決勞動爭議最常洲見的方法就是通過法院洲協(xié)商解決。

錯勞動關(guān)系洲的雙方當(dāng)事人，一方是洲勞動者，另一方是勞動洲仲裁機(jī)構(gòu)。

錯處理勞動洲爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞癥動爭議原則，即使在進(jìn)癥入到勞動爭議仲裁程序癥和勞動爭議程序時，依癥然首先進(jìn)行調(diào)解。

對未癥依法為勞動者繳納社會癥保險費(fèi)的情況下，勞動癥者可以單方面提出解除癥勞動合同。

對訂立無固癥定期限勞動合同后，勞癥動者可以長期在一個單癥位或部門工作，無固定癥期限合同也就是終身雇癥傭制。

錯(勞動關(guān)系)癥是指勞動者和用人單位癥在從事勞動過程中所建癥立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總癥稱。

勞動者解除合同，癥應(yīng)提前(30)日癥以書面形式通知用人單癥位處理勞動爭議的程序癥一般是(雙方協(xié)商--癥-申請調(diào)解仲裁癥訴訟)。

勞癥動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞癥動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)癥，在平等自愿、協(xié)商一癥致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約癥稱為(勞動合同)。

(癥必備條款)是根據(jù)癥法律規(guī)定勞動合同雙方宜當(dāng)事人必須遵守的條款宜，不具備此類條款，勞宜動合同不能成立。

我國宜《勞動法》規(guī)定，勞動宜者享有的基本勞動權(quán)利宜有：

(平等就業(yè)和選擇宜職業(yè)接受職宜業(yè)技能培訓(xùn)提請宜勞動爭議處理)。

宜根據(jù)我國勞動立法的有宜關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭宜議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商宜解決，不愿協(xié)商解決或宜協(xié)商不成，當(dāng)事人可以宜申請(勞動爭議仲裁機(jī)宜構(gòu)企業(yè)勞動爭議宜調(diào)解委員會)調(diào)解宜。

勞動者有下列情形之宜一的，用人單位可以隨宜時解除勞動合同。

(在宜試用期被證明不符合錄宜用條件的嚴(yán)重違反宜勞動紀(jì)律或者用人單位宜規(guī)章制度的被宜依法追究刑事責(zé)任的宜)以下哪些條件下勞窯動合同可以終止？(窯全部)處理勞動爭議的窯機(jī)構(gòu)有：

(勞動爭議調(diào)窯解委員會勞動爭議窯仲裁委員會地方窯人民法院)。

我國《勞窯動法》規(guī)定，勞動者的窯基本勞動義務(wù)有：

(完窯成勞動任務(wù)提高窯職業(yè)技能培訓(xùn))。

窯我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基窯本醫(yī)療保險制度，覆蓋窯了城鎮(zhèn)所有用人單位及窯職工，并實(shí)行社會統(tǒng)籌窯和個人相結(jié)合的原則。

蠅對工傷保險費(fèi)根據(jù)蠅以收定支、收支平衡的蠅原則，確定費(fèi)率，用人蠅單位繳納工傷保險費(fèi)、蠅職工個人不繳納工傷保蠅險費(fèi)。

對我國的社會保蠅險在繳費(fèi)時一般實(shí)行蠅五保合一的辦法。

對蠅社會保障尊重個人和組抑織意愿，不具有強(qiáng)制性抑。

錯社會保障是一抑種公共福利事業(yè)和社會抑救助體系，其目的是保抑障社會成員在遇到風(fēng)險抑和災(zāi)難時，可以通過國抑家和社會的力量為其提抑供基本的物質(zhì)保證。

對抑社會保險的目的是普遍抑減少人們的消費(fèi)支出或抑解決一部分人的一時性抑困難。

錯對某些崗位（抑如噴漆工、電鍍工等工抑種）實(shí)行輪換工作制，抑避免一個人長期在有毒抑有害的崗位上工作。

這抑種做法是合理的。

對社抑會保險的物質(zhì)幫助形式抑，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、抑救災(zāi)物資，也可以是貨抑幣。

錯國際勞工大會規(guī)抑定，社會保險費(fèi)個人最抑多只能負(fù)擔(dān)三分之一，抑這是極限。

錯我國現(xiàn)行抑的失業(yè)保險制度，覆蓋抑了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單抑位及其職工，包括國有抑企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、抑外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私置營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)置及其職工、事業(yè)單位及置其職工。

錯勞動保護(hù)，置是指為了保護(hù)勞動者在置勞動生產(chǎn)過程中的安全置與健康，做好預(yù)防和消置除工傷事故，防止職業(yè)置中毒和職業(yè)病、改善勞置動條件和勞動環(huán)境等方置面所進(jìn)行的工作和所采置取措施的總稱。

對社會置保障不僅對社會有益，置對個人也是有益的。

對置個人儲蓄型養(yǎng)老保險金置完全是一種個人行為，置公民和勞動者均可按照置自己的意愿決定是否投置保以及投保的水平和選置擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

對在我國置，個人是社會保險基金置的主要繳納者。

錯社會置保險就是保障人們的基置本生活，以便從根本上置穩(wěn)定社會秩序，指的是置社會保險具有(保障性置)的特征。

(用人單位置)承擔(dān)繳納社會保險的置義務(wù)，是社會保險基金置的主要繳納者。

(勞動牟保護(hù))是指為了保護(hù)牟勞動者在勞動生產(chǎn)過程牟中的安全與健康，做好牟預(yù)防和消除工傷事故，牟防止職業(yè)中毒和職業(yè)病牟、改善勞動條件和勞動牟環(huán)境等方面所進(jìn)行的工牟作和所采取措施的總稱牟。

(社會保障)是現(xiàn)代牟國家最重要的社會經(jīng)濟(jì)牟制度之一，是一種公共牟福利事業(yè)和社會救助體牟系，其目的是保障社會牟成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難牟時，可以通過國家和社牟會的力量得到基本的物牟質(zhì)保證。

我國的社會保牟險包括養(yǎng)老保險、(牟全部)等。

以下哪些因牟素會影響員工的健康？牟(全部)社會保險具有牟(全部)等特征。

在員牟工的職業(yè)發(fā)展中，員工牟本人起核心作用，管理牟人員起的作用不大。

錯牟具有自主/獨(dú)立型職業(yè)牟錨的人往往有著強(qiáng)烈的牟管理動機(jī)。

錯職業(yè)期望李是個人職業(yè)價值的直接李反映。

對職業(yè)生涯管理李一般由組織來承擔(dān)，是李由組織對職業(yè)生涯的設(shè)李計、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等李一系列活動的總和。

錯李具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人李往往不愿意選擇那些帶李有一般管理性質(zhì)的職業(yè)李。

相反，他們總是傾向李于選擇那些能夠保證自李己在既定的技術(shù)或功能李領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)侶。

錯職業(yè)描的分類有好侶壞之分，每