績效管理理論方法流程及應(yīng)用

2024/8/201績效管理理論方法流程及應(yīng)用總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價方法2024/8/202第1部分績效管理基本理論第1章績效第2章績效管理2024/8/203第1章績效學(xué)習(xí)目標

1.掌握績效的內(nèi)涵和外延；

2.了解績效的層次；

3.理解績效的二維分類；

4.掌握績效的性質(zhì)或特征；

5.掌握影響績效的主要因素；

6.了解績效指標及其選擇原則、常見類型；

7.了解績效標準及衡量方法。2024/8/204第1章績效關(guān)鍵概念

1.績效；

2.任務(wù)績效；

3.周邊績效；

4.績效指標；

5.績效標準；

6.基本標準；

7.卓越標準。2024/8/205第1章績效引導(dǎo)案例一

N公司是一家以銷售為主的公司，為了在西南地區(qū)贏得一席之地，公司在成都設(shè)立了銷售分公司，與此同時派遣素有“銷售冠軍”的王猛擔(dān)任分公司的經(jīng)理。王猛上任伊始，深感責(zé)任重大，于是身先士卒，親率幾十名兄弟摸爬滾打，他時常把最難啃的客戶留給自己。并且經(jīng)常向手下的幾十名兄弟傳授經(jīng)驗。然而很不幸的是，由于今年西南地區(qū)遭受了史無前例的重大災(zāi)害，使銷售額受到了嚴重影響。盡管他和幾十名兄弟齊心合力，費盡千辛萬苦還是沒能完成銷售任務(wù)，可其他分公司全是超額完成任務(wù)。大家今年的獎金算是泡湯了。2024/8/206引導(dǎo)案例二

為了攻克某項產(chǎn)品的技術(shù)難題，作為項目經(jīng)理的李強帶領(lǐng)下屬經(jīng)過討論，為該項目制定了規(guī)劃，包括項目目標、項目里程碑等。并且該規(guī)劃獲得公司評定委員會評審?fù)ㄟ^后，于2008年2月正式投入了運作。同時，李強不斷參加項目管理方面技巧的培訓(xùn)和自行學(xué)習(xí)，如團隊建設(shè)、有效溝通等。李強作為一位不錯的項目經(jīng)理，從項目啟動那天開始，項目組成員個個精神抖擻、意氣風(fēng)發(fā)，氣氛也一直好于其他項目組。但是，項目從2008年2月啟動，一直持續(xù)到2008年12月份，就是不見成效，而這個日期就是公司給項目組下達的最終日期。怎么辦？以李強為首的項目組全體成員，陷入了困境。“項目還要不要做下去？要做，從哪里尋找突破口？項目到底存在什么問題？”針對一系列問題，項目組成員冷靜認真地進行了討論和分析。結(jié)果，令所有項目組成員吃驚的是：“項目的假設(shè)前提有問題！”再做下去也是毫無意義的。整整10個月，為攻克該技術(shù)難題，項目組耗費了公司大量的人力、物力、財力資源。那么，對于他們的績效應(yīng)該如何評價？2024/8/207第1章績效

對以上這兩個案例，如何進行評價？除了組織、環(huán)境的影響因素外，實際上，案例里面蘊含了一個重要的問題——如何理解“績效”？2024/8/208第1章績效（本章內(nèi)容提要）1.1績效的相關(guān)概念1.2績效的性質(zhì)或特征1.3影響績效的主要因素1.4績效指標1.5績效標準及衡量2024/8/209第1章績效（第一小節(jié)內(nèi)容提要）1.1績效的相關(guān)概念

1.1.1績效的層次

1.1.2績效的外延

1.1.3績效的內(nèi)涵

1.1.4績效的二維分類2024/8/2010第1章績效1.1.1績效的層次組織績效群體績效員工個人績效2024/8/2011第1章績效1.1.2績效的外延

(1)管理學(xué)觀點

(2)經(jīng)濟學(xué)觀點

(3)社會學(xué)觀點（具體觀點見下頁）2024/8/2012不同視角下的績效管理學(xué)角度：績效是組織期望的結(jié)果經(jīng)濟學(xué)角度：績效是員工對組織的承諾社會學(xué)角度：績效是每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的他的那一份職責(zé)那么，績效到底是什么呢？2024/8/2013第1章績效1.1.3績效的內(nèi)涵三種觀點：

(1)績效的“結(jié)果觀”

(2)績效的“行為觀”

(3)績效的“素質(zhì)觀”2024/8/2014績效的含義

績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對于個人的績效評價也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……2024/8/2015到底什么是績效？績效結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）績效結(jié)果論強調(diào)：

“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。問題:績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

結(jié)果論觀點：績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。

2024/8/20162）績效行為論強調(diào)：績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“績效”=“行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?！薄翱冃Оㄔ趥€體控制之下的、與目標相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的?！毙袨檎撚^點：績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。（基于行為的績效管理）2024/8/2017考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果注重結(jié)果與注重行為的比較2024/8/2018實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識型員工、創(chuàng)新性的工作

潛能論觀點：績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才（素質(zhì)模型）3）績效潛能論強調(diào)：“績效”=“做了什么”

+“能做什么”

2024/8/20194）全面績效觀點（廣義）

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。

績效的三個“什么”：

優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）

＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）2024/8/2020工作態(tài)度和工作行為圖1員工價值創(chuàng)造流程投入過程產(chǎn)出知識、技能經(jīng)驗行為任職資格工作績效行為結(jié)果績效的三種觀點原理上，績效界定有三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“能力說”——強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標行為指標結(jié)果指標工作知識身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2024/8/2021第1章績效1.1.3績效的內(nèi)涵

總之，綜合績效的“結(jié)果觀”、“行為觀”、“素質(zhì)觀”,兼顧員工素質(zhì)（或勝任力）、工作行為、工作結(jié)果，將績效概念定義為：

績效概念：績效是員工憑借個人具有的與工作相關(guān)的素質(zhì)或勝任力所做出的經(jīng)過評價的、面向組織目標的工作行為及其結(jié)果。2024/8/2022第1章績效1.1.4績效的二維分類

(1)任務(wù)績效

任務(wù)績效（taskPerformance）是指與工作產(chǎn)出、目標、結(jié)果或特定任務(wù)有關(guān)，能直接提高組織效率，是組織所規(guī)定的行為，是工作的正式組成部分。

(2)關(guān)系績效

周邊績效（ContextualPerformance）也稱之為關(guān)系績效或情景績效，是指那些自發(fā)的、不與崗位職責(zé)、特定任務(wù)或組織目標直接相關(guān)的、但能促進組織氣氛、社會關(guān)系和心理環(huán)境的行為。這類行為同樣對組織有益，可以為特定任務(wù)提供廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境，間接地促進了工作任務(wù)和組織目標的實現(xiàn)。2024/8/2023第1章績效(3)任務(wù)績效與關(guān)系績效的區(qū)別

(a)任務(wù)績效行為是被明確指定的，它是本職工作的組成部分，員工要得到報酬就必須完成任務(wù)績效；而周邊績效則不然，它不是本職工作的組成部分。

(b)任務(wù)績效來源于從事某項工作的熟練性，這與員工的能力、知識、技巧密切相關(guān)；而周邊績效則來源于自愿和主動性，這與員工的個性特征密切相關(guān)。

(c)不同工作的任務(wù)不同，因此任務(wù)績效行為不同；而幾乎對所有的工作來說，自告奮勇、互助、合作、堅持、遵守規(guī)則、對目標的認同等都是很重要的，因此周邊績效行為有很大的相近之處。

(d)任務(wù)績效直接或間接服務(wù)于技術(shù)核心，而周邊績效則是對技術(shù)核心運作的組織、社會及心理環(huán)境提供服務(wù)；任務(wù)績效強調(diào)任務(wù)執(zhí)行的熟練程度，而周邊績效則是強調(diào)從事某項工作的主動性或積極性。2024/8/2024第1章績效1.2績效的性質(zhì)或特征 (1)多因性 (2)多維性 (3)動態(tài)性2024/8/20251.3影響績效的主要因素2024/8/2026激勵M機會O環(huán)境E績效P技能S激勵M機會O環(huán)境E績效P（主觀性）內(nèi)因（客觀性）外因P=F（S；M；E；O）績效是技能、激勵、環(huán)境與機會四個變量的函數(shù)1.3影響績效的主要因素

2024/8/2027環(huán)境機會激勵技能績效外因內(nèi)因第1章績效1.4績效指標

1.4.1常用績效指標類型結(jié)果導(dǎo)向型指標行為導(dǎo)向型指標能力素質(zhì)指標

1.4.2指標順序與權(quán)重2024/8/2028第1章績效（第五小節(jié)內(nèi)容提要）1.5績效標準及衡量

1.5.1績效標準

1.5.2績效標準的衡量

1.5.3績效標準的設(shè)計原則2024/8/2029第1章績效1.5績效標準及衡量

1.5.1績效標準

績效指標強調(diào)的是從哪些方面對績效進行評價，而績效標準注重的是在各項指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。指標解決的是評估什么的問題，而標準解決的是要求被評估者做到什么水平、完成多少數(shù)量以及達到什么程度的問題。簡單地說，績效標準是對績效指標達成狀態(tài)的描述。2024/8/2030第1章績效1.5績效標準及衡量

1.5.2績效標準的衡量描述性指標標準量化指標標準2024/8/2031第1章績效1.5績效標準及衡量

1.5.2績效標準的衡量基本標準卓越標準2024/8/2032第1章績效1.5績效標準及衡量

1.5.3績效標準的設(shè)計原則壓力適中穩(wěn)定性和變化性2024/8/2033第1章績效

案例分析本章小結(jié)課堂討論題復(fù)習(xí)思考題測驗題2024/8/2034是什么在困擾我們*為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？*為何我們抱怨問題而不去解決問題？*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？*為什么他們總是犯同樣的錯誤？*為什么他們不去思考如何把工作做好？*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？*為什么沒有人為解決問題出主意？*為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？*為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？2024/8/2035我們期望什么*如果人們真正努力工作提高業(yè)績；*如果我們不是抱怨問題而是積極解決；*如果管理者真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)；*如果管理者能夠與下屬坦誠對話；*如果員工對自己的提高負起責(zé)任；*如果員工能夠獲得信息了解自己的強項與不足……

如果我們能夠解決這些問題的話：？？？？2024/8/2036是哪里出現(xiàn)了問題*為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？

能力和績效不相關(guān)，我們浪費了組織的資源，使人喪失了工作的意義和存在的價值。*為何我們抱怨問題而不去解決問題？

抱怨永遠解決不了問題，組織沒有能力激發(fā)人們解決問題的動機。*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？

管理者有能力嗎？組織和制度有保障嗎？2024/8/2037是哪里出現(xiàn)了問題*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？

利益的引導(dǎo)僅僅是吸引力，組織缺乏足夠的推動力。責(zé)任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。*為什么他們總是犯同樣的錯誤？

組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才會總是犯同樣的錯誤。*為什么他們不去思考如何把工作做好？

是否有這樣的引導(dǎo)，組織有切實的手段和制度支持員工這樣的思考。2024/8/2038是哪里出現(xiàn)了問題*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？

組織缺乏支持這樣做法的保障。多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習(xí)慣反應(yīng)。*為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？

有督導(dǎo)和跟蹤嗎，說與做之間應(yīng)該如何確保流暢連接，組織在鼓勵什么。*為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作還要承擔(dān)下屬的工作？

組織鼓勵培養(yǎng)下屬嗎？制度上有保障嗎？管理者是直接承擔(dān)下屬的工作還是督導(dǎo)下屬的工作？2024/8/2039第1部分績效管理基本理論第1章績效第2章績效管理2024/8/2040第2章績效管理學(xué)習(xí)目標

1.掌握績效管理的含義；

2.了解績效管理與績效評價的區(qū)別和聯(lián)系；

3.理解績效管理的特征、目的、作用和意義；

4.掌握績效管理的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策；

5.理解績效管理的戰(zhàn)略地位；

6.了解績效管理與人力資源管理中其他職能的關(guān)系；

7.掌握有效的績效管理系統(tǒng)的評價標準。2024/8/2041第2章績效管理關(guān)鍵概念

1.績效管理；

2.績效管理系統(tǒng)；

3.戰(zhàn)略績效管理；

4.人力資源管理；

5.信度；

6.效度。2024/8/2042引導(dǎo)案例一：M公司是在做績效管理嗎？

又到了財政年度的年末，M公司除了要做會計結(jié)算工作外，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為“走過場”的績效評價工作。

小張作為一名主管直接管理著10名員工，因此他又將忙于和這些員工面談和填表等工作。好在對于績效管理的工作也是輕車熟路了，于是他通過內(nèi)部辦公系統(tǒng)給每位員工發(fā)送了一份評價表。待他們填完后，他就表中內(nèi)容同每人談上15分鐘，然后簽上名。OK！問題總算解決了，紙面上的工作準時完成了，人事部門也很滿意，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。然而，小張和其他經(jīng)理交到人力資源部門的報表都被放進了文件夾里，并且很可能被遺忘掉。小張和他的員工們在下一次年終業(yè)績評價之前也不會再看它們一眼，因此員工們私下里對這個過程的看法是“浪費時間”?？吹組公司的故事是不是有點熟？不知你有何感想？但有一點恐怕大家都會想到：這樣的績效評價到底有什么好處？這算不算是績效管理？2024/8/2043第2章績效管理

在上面的案例中，小張錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。那么，到底什么是績效管理呢？績效管理與績效評價有哪些區(qū)別和聯(lián)系？2024/8/2044引導(dǎo)案例二：

拉繩實驗隨著組織規(guī)模的增大，個體在完成組織任務(wù)時的努力將減小。這即是社會懶惰現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼（MaxRingelmann）在拉繩實驗中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。如下圖：2024/8/2045一個人單干小群體大群體活動方式每個人努力程度

“拉繩實驗”中出現(xiàn)1+1〈2的情況，說明人都有與身俱來的惰性，單槍匹馬地獨立操作，能竭盡全力，到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解、擴散到其他人身上。這是集體工作時存在的一個普遍特征，可以說這是一種“社會浪費”。其實，這跟人們常說的“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“雞多不下蛋，人多胡搗亂”?？磥恚T如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類說法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪費。一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力，沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個人平時跳過一條水溝時很吃力，如果遇見幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會一躍而過；同一片藍天下，同一方土地上，同樣的人們，實現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。這些都表明，人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會收獲一筆意想不到的“財富”。2024/8/2046

人的潛力極限需要情況刺激，而最長效、管用的刺激手段，莫過于建立健全人盡其才、人盡其力的激勵機制。責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，?；祽械娜嗽缴?。這就要改變一有任務(wù)就添人、要編制的習(xí)慣做法，通過明確的目標責(zé)任制，盤活人力資源，向現(xiàn)有人員要效率、要效益，避免不分層次一把抓，責(zé)權(quán)不明一鍋煮。每項工作是好是壞，要有個說法，獎勵要具體到人，罰也要把板子打到具體人身上，而不能吃“大鍋飯”，更不能讓“干的不如看的，看的不如搗亂的”，以確保每個人都盡全力“拉繩”。這樣，既能在人力資源管理上“挖潛節(jié)能”，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少“社會浪費”，最大限度地消除“社會懶惰”。2024/8/2047社會懶惰現(xiàn)象可以用責(zé)任分散理論來解釋:——隨著組織規(guī)模的擴大，個體對組織的貢獻越難分清，個體對努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越小。社會懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻模糊理論來解釋：——由于組織中其他成員的存在，個體會感到自己的貢獻可有可無或大小無關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。2024/8/2048消除社會懶惰的途徑1、明確每個人的貢獻——個體對組織的績效的貢獻都要能清楚的識別。2、增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會懶惰就越嚴重。（工作再設(shè)計）3、根據(jù)個體對組織的貢獻提供報酬，以增強組織成員對組織的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻分配）4、利用激勵手段，正負強化。（公司獎、希望獎、授予功臣等）5、利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴厲懲罰或公布于眾。2024/8/2049以上說明：績效管理成為明確貢獻、區(qū)分責(zé)任的重要手段和方式?？冃Ч芾沓蔀榻M織中一項必不可少的非常重要的工作。因此，如何管理以提高績效就成為人們關(guān)注的焦點。2024/8/2050第2章績效管理（本章內(nèi)容提要）2.1績效管理的相關(guān)概念2.2績效管理的目的、作用和意義2.3績效管理的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策2.4績效管理的戰(zhàn)略地位2.5績效管理系統(tǒng)模型及評價標準2024/8/2051第2章績效管理（第一小節(jié)內(nèi)容提要）2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.1廣義的績效管理與狹義的績效管理

2.1.2績效管理與績效評價的區(qū)別和聯(lián)系

2.1.3績效管理的特征

2.1.4績效管理的基本要求2024/8/2052第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.1廣義的績效管理與狹義的績效管理

績效管理分為廣義上的績效管理和狹義上的績效管理。廣義上的績效管理是指管理學(xué)上所定義的管理。管理學(xué)認為：管理是一個過程，由決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本內(nèi)容構(gòu)成，通過協(xié)調(diào)工作從而有效率、有效果地與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織的目標。實踐中，管理工作圍繞提高員工工作績效、進而改進組織績效來展開。理論上，各種管理理論流派研究的焦點都集中在提高員工工作績效并改進組織績效上。既然，不論實踐還是理論都圍繞績效而展開，因而，在這個意義上，管理就是廣義上的績效管理。明確廣義上的績效管理概念，目的在于要樹立以績效為本和系統(tǒng)論的理念。2024/8/2053績效管理思想的演變觀點1：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)觀點2：績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)觀點3：績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)2024/8/2054第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.1廣義的績效管理與狹義的績效管理

狹義的績效管理（performancemanagement，PM）作為組織管理活動、尤其是人力資源管理活動的重要組成部分之一，是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。具體說，即是指管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標對被管理者的工作技能、工作活動、工作產(chǎn)出進行持續(xù)的溝通與評價，使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果，進而保證組織戰(zhàn)略目標有效實現(xiàn)的管理方法與管理過程。組織通過對員工實施有效的績效管理來提高員工績效、最終實現(xiàn)組織績效的提高。2024/8/2055第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.2績效管理與績效評價的區(qū)別和聯(lián)系

績效管理和績效評價是兩個相互聯(lián)系但又有明顯區(qū)別的概念。兩者的區(qū)別主要表現(xiàn)為：(1)績效管理與績效評價是整體與部分的關(guān)系

績效管理在實施上是一個循環(huán)往復(fù)的完整的管理過程，作為一種管理模式貫穿于組織運作的始終，伴隨管理活動的全過程，具有延續(xù)性、靈活性；而績效評價是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，只出現(xiàn)在特定時期，注重對員工的行為與結(jié)果的評價。2024/8/2056第2章績效管理(2)績效管理與績效評價的側(cè)重點不同

績效管理具有前瞻性和過程性，注重事先的承諾和持續(xù)的信息溝通，側(cè)重于績效提升；而績效評價具有階段性和總結(jié)性，注重事后的判斷和評估。(3)在實施角度方面，績效管理更強調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)

績效管理強調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)；績效評價更多的是以員工為基礎(chǔ)，強調(diào)評價員工的工作績效。(4)在實施結(jié)果上，績效管理更為廣泛

績效管理的結(jié)果更多地用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能、以提高績效；而績效評價的結(jié)果更多地與員工的薪酬掛鉤。2024/8/2057績效管理和績效評價的比較區(qū)別點系統(tǒng)性側(cè)重點過程的完整性出現(xiàn)的階段管理者與被管理者的關(guān)系績效管理完整的系統(tǒng)前瞻性員工能力培養(yǎng)一個完整的管理過程伴隨著管理活動的全過程合作績效評價系統(tǒng)的一部分回顧過去成績的大小管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段只出現(xiàn)在特定的時期對立2024/8/2058第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.2績效管理與績效評價的區(qū)別與聯(lián)系

同時，績效管理與績效評價又是相互依存、密切相關(guān)的。成功的績效管理需要有效的績效評價作為支撐和依據(jù)，而績效評價成功與否不僅取決于評價本身，而且在很大程度上取決于與其相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。另一方面，應(yīng)當(dāng)看到，績效評價是績效管理過程中非常關(guān)鍵和重要的一個環(huán)節(jié)。只有通過績效評價這個環(huán)節(jié)，才能將客觀的績效水平轉(zhuǎn)變形成完整的績效信息，為改進個人和組織績效提供決策依據(jù)。而績效管理的關(guān)鍵決策都是圍繞績效評價展開的，評價什么內(nèi)容、誰來評價、怎么進行評價、多長時間評價一次、評價結(jié)果如何運用等，這些貫穿績效管理過程不同環(huán)節(jié)的決策，都是圍繞績效評價進行的?？冃гu價技術(shù)上非常強，是績效管理過程中的關(guān)鍵一環(huán)。2024/8/2059第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.3績效管理的特征

(1)目的性?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于績效改進及實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

(2)系統(tǒng)性?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，是對績效的系統(tǒng)管理，體現(xiàn)了計劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等管理的主要職能。

(3)強調(diào)員工發(fā)展。績效管理特別注重持續(xù)的溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

(4)重視過程?？冃Ч芾硎且粋€過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。2024/8/2060第2章績效管理2.1績效管理的相關(guān)概念

2.1.4績效管理的基本要求 (1)績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向。 (2)績效管理過程必須堅持持續(xù)的雙向溝通。 (3)明確績效管理的核心目的：不斷提高員工和組織的績效，提升員工能力。 (4)績效管理不僅僅是人力資源部門的事，更是各級管理者的職責(zé)?？冃Ч芾韺嵤┑恼嬲黧w只能是管理者和被管理者。人力資源部門在績效管理中作為服務(wù)性的職能部門，只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。 (5)應(yīng)重視績效管理與人力資源其他系統(tǒng)的有效對接。2024/8/2061第2章績效管理（第二小節(jié)內(nèi)容提要）2.2績效管理的目的、作用和意義

2.2.1績效管理的目的

2.2.2績效管理的作用

2.2.3績效管理的意義2024/8/2062第2章績效管理2.2績效管理的目的、作用和意義

2.2.1績效管理的目的

(1)管理目的

(2)開發(fā)目的

(3)戰(zhàn)略目的2024/8/2063第2章績效管理2.2績效管理的目的、作用和意義2.2.2績效管理的作用

(1)績效管理有助于推進組織戰(zhàn)略實施

(2)績效管理是提高組織績效的有效手段

(3)績效管理有助于促進組織內(nèi)的溝通與合作

(4)績效管理有助于員工個人發(fā)展和能力開發(fā)

(5)績效管理有助于塑造高績效的組織文化2024/8/2064績效管理對組織戰(zhàn)略的貢獻

——績效管理是戰(zhàn)略落地的工具2024/8/2065無數(shù)的事實表明，戰(zhàn)略的成敗在很大的程度上取決于執(zhí)行。。。請看：麥肯錫對于340家客戶戰(zhàn)略實施成敗原因的分析麥肯錫的建議有缺陷17%其它8%客戶不愿或沒做好變革的準備35%組織缺乏實施戰(zhàn)略的能力40%2024/8/2066什么樣的戰(zhàn)略有執(zhí)行力？戰(zhàn)略意圖明確——不明確趕超對象的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力明確競爭標桿，找出關(guān)鍵差距，確立績效目標。敢于取舍——舍不得放棄的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略是對長期利益的權(quán)衡和取舍。集中力量——資源不集中的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略是一種義無反顧的決心和承諾。集中資源，“殺雞用牛刀”。實施計劃具體——沒有路標計劃的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略體現(xiàn)為經(jīng)營活動的整體性。戰(zhàn)略體現(xiàn)為一系列可操作性的績效責(zé)任行為。2024/8/2067而目標系統(tǒng)是支撐戰(zhàn)略執(zhí)行的重要部分，它是由重點工作目標和關(guān)鍵業(yè)績指標等構(gòu)成的。。。戰(zhàn)略目標系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)控制系統(tǒng)協(xié)調(diào)系統(tǒng)環(huán)境環(huán)境環(huán)境環(huán)境公司KPI、GS部門KPI……管理流程管理制度監(jiān)控體系……職能劃分管理層次與幅度部門、崗位設(shè)置……職位說明（職責(zé)）集、分權(quán)手冊文化、領(lǐng)導(dǎo)、溝通……2024/8/2068戰(zhàn)略落地與績效管理2024/8/2069使命愿景目標核心能力回答：公司為什么存在？為組織內(nèi)所有決策提供前提回答：公司要成為一個什么樣的企業(yè)？指導(dǎo)戰(zhàn)略和組織的發(fā)展回答：公司要達到怎樣的具體經(jīng)營目標在限定的時間段），包括經(jīng)濟價值、利益相關(guān)者和非財務(wù)目標回答：什么樣的能力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的要素，是企業(yè)經(jīng)營過程中培育和強化的重點戰(zhàn)略定位文化價值體系/公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃職能戰(zhàn)略與執(zhí)行計劃行業(yè)選擇與定位、目標客戶、業(yè)務(wù)組合地理區(qū)域、價值鏈整合經(jīng)營策略企業(yè)經(jīng)營模式：競爭策略：差異化、成本領(lǐng)先、集中差異化競爭優(yōu)勢：品牌、運作、創(chuàng)新、營銷戰(zhàn)略階段近/中/長期階段目標各戰(zhàn)略階段發(fā)展規(guī)劃年度經(jīng)營計劃戰(zhàn)略執(zhí)行/調(diào)整/管理規(guī)范文化價值體系/公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略/與落地計劃組織戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略財務(wù)戰(zhàn)略運營戰(zhàn)略回答：公司采用什么樣的內(nèi)控方式和組織方式回答：公司需要什么樣的人才結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)回答：公司需要構(gòu)建什么樣的融資渠道和財務(wù)內(nèi)控回答：公司運營效率與效益提高的側(cè)重點在什么地方？戰(zhàn)略舉措與行動計劃戰(zhàn)略目標分解與KPI指標產(chǎn)出指標過程指標從戰(zhàn)略入手考慮人力資源管理具體環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向設(shè)計績效管理解決方案關(guān)鍵流程戰(zhàn)略目標核心競爭因素戰(zhàn)略具體化示意圖驅(qū)動力愿景使命價值觀主要績效指標因素A因素B因素C因素D目標A目標B目標C目標D流程A流程B流程C流程D通過發(fā)揮核心競爭力來達成企業(yè)的愿景、使命和價值觀通過戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來樹立核心競爭力通過關(guān)鍵流程的優(yōu)化去推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)通過績效指標去推動關(guān)鍵流程目標的實現(xiàn)根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定核心的競爭力要素根據(jù)核心競爭力來確定戰(zhàn)略的具體目標依據(jù)戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵流程針對每一關(guān)鍵流程制訂主要績效指標戰(zhàn)略具體化設(shè)計戰(zhàn)略具體化實施2024/8/2070自上而下

層層落實2024/8/2071資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的目標保證實現(xiàn)企業(yè)目標明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)長遠發(fā)展的人力資源保證建立企業(yè)文化公正衡量員工個人績效明確個人對企業(yè)貢獻滿足員工成就感通過個人發(fā)展計劃與績效輔導(dǎo)，幫助員工職業(yè)發(fā)展，影響員工行為員工企業(yè)2.2.3績效管理的意義2024/8/2072第2章績效管理（第三小節(jié)內(nèi)容提要）2.3績效管理的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策

2.3.1績效管理的環(huán)節(jié)

2.3.2績效管理的關(guān)鍵決策2024/8/2073第2章績效管理2.3績效管理的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策

2.3.1績效管理的環(huán)節(jié)

(1)績效計劃

(2)績效實施

(3)績效評價

(4)績效反饋

(5)績效改進2024/8/2074績效管理程序確定績效評價的目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)績效形成過程督導(dǎo)設(shè)計評價體系建立工作期望工作績效評價實施2024/8/2075

目標過程結(jié)果2024/8/2076建立閉環(huán)的績效管理系統(tǒng)營造業(yè)績不斷提升的閉環(huán)第2章績效管理2.3績效管理的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策

2.3.2績效管理的關(guān)鍵決策

一個科學(xué)、有效的戰(zhàn)略性績效管理體系通常包括三個目的、五個環(huán)節(jié)、五項關(guān)鍵決策。其中，評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、結(jié)果應(yīng)用這五項關(guān)鍵決策，對績效管理的實施效果起著決定性的作用。2024/8/2077第2章績效管理（第四小節(jié)內(nèi)容提要）2.4績效管理的戰(zhàn)略地位

2.4.1績效管理在人力資源管理中的核心地位

2.4.2績效管理與人力資源管理中各項職能的關(guān)系2024/8/2078績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分2024/8/2079人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具企業(yè)經(jīng)營價值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠

顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈2024/8/2080第2章績效管理2.4績效管理的戰(zhàn)略地位2.4.1績效管理在人力資源管理中的核心地位2024/8/2081雙向溝通人力資源規(guī)劃︵選人︶績效管理︵用人︶薪酬激勵與認可︵留人︶培訓(xùn)開發(fā)︵育人︶文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標圖2-1人力資源管理大廈2024/8/2082績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分績效管理人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)人員招聘、錄用職業(yè)發(fā)展計劃薪酬管理人員激勵第2章績效管理2.4績效管理的戰(zhàn)略地位2.4.1績效管理在人力資源管理中的核心地位2024/8/2083愿景與戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃薪酬體系績效管理績效指標的形成職位評價人員招聘選拔職位輪廓培訓(xùn)與開發(fā)圖2-2績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的核心地位第2章績效管理2.4績效管理的戰(zhàn)略地位2.4.1績效管理在人力資源管理中的核心地位2024/8/2084組織的核心能力系統(tǒng)組織的價值觀核心技能主要經(jīng)營福利待遇與獎勵短期長期基本薪金人力資源規(guī)劃崗位輪換人員配置升降晉退培訓(xùn)開發(fā)能力發(fā)展與技能提高價值認同與忠誠職業(yè)生涯績效管理職責(zé)發(fā)展實施評價圖2-3績效管理推動人力資源管理的一體化第2章績效管理2.4績效管理的戰(zhàn)略地位2.4.2績效管理與人力資源管理中各項職能的關(guān)系

(1)績效管理與工作分析的關(guān)系

(2)績效管理與招募、甄選的關(guān)系

(3)績效管理與培訓(xùn)、開發(fā)的關(guān)系

(4)績效管理與薪酬體系的關(guān)系2024/8/2085績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系

——績效評價是人力資源管理決策的依據(jù)2024/8/2086愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控第2章績效管理（第五小節(jié)內(nèi)容提要）2.5績效管理系統(tǒng)模型及評價標準

2.5.1績效管理系統(tǒng)模型

2.5.2績效管理系統(tǒng)的評價標準2024/8/2087第2章績效管理2.5績效管理系統(tǒng)模型及評價標準

2.5.1績效管理系統(tǒng)模型2024/8/2088評價什么評價主體評價方法評價周期結(jié)果應(yīng)用績效計劃績效實施績效評價績效反饋績效改進戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的圖2-4戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的“目的、環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策”模型第2章績效管理2.5績效管理系統(tǒng)模型及評價標準

2.5.2績效管理系統(tǒng)的評價標準 (1)戰(zhàn)略一致性標準 (2)明確性標準 (3)可接受性標準 (4)效度標準 (5)信度標準2024/8/2089第2章績效管理

案例分析本章小結(jié)課堂討論題復(fù)習(xí)思考題測驗題2024/8/2090總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價方法2024/8/2091第2部分績效管理流程第3章績效管理基本流程第4章績效管理流程之一：績效計劃第5章績效管理流程之二：績效實施第6章績效管理流程之三：績效評價第7章績效管理流程之四：績效反饋第8章績效管理流程之五：績效改進2024/8/2092第3章績效管理基本流程學(xué)習(xí)目標1.了解組織特征和工作分析對績效管理的作用；2.掌握績效管理流程的基本步驟及相互關(guān)系；3.理解績效管理系統(tǒng)的引入和推進步驟；4.理解績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)的基本內(nèi)容和流程。2024/8/2093第3章績效管理基本流程關(guān)鍵概念

1.組織文化；

2.組織生命周期；

3.組織戰(zhàn)略；

4.組織設(shè)計；

5.工作分析；

6.職位評價；

7.績效管理基本流程2024/8/2094第3章績效管理基本流程引導(dǎo)案例一IBM的績效目標

IBM公司的員工績效目標在郭士納時期被定義為三個指標：win、execute、team。這個指標體系是為了支持IBM在1993~2000年轉(zhuǎn)型周期時走出低谷、重新占領(lǐng)市場的戰(zhàn)略目標。它內(nèi)含一股沖勁，鼓勵員工占領(lǐng)市場一定要贏（win)，而且要提高執(zhí)行力（execute)、發(fā)揮團隊協(xié)同的作用（team）。2002年IBM成功轉(zhuǎn)型后，從產(chǎn)品公司發(fā)展為服務(wù)公司，成為能夠為客戶提供全面解決方案的公司。這時對員工能力的依賴性就增強了，人的發(fā)展、學(xué)習(xí)變得更加重要。所以，2004年新的績效目標體系包括三部分：一部分是業(yè)務(wù)目標，也就是員工在一年中要做哪些事情，哪些是支持IBM的整體策略和部分業(yè)務(wù)目標的；二是個人發(fā)展目標，即員工如何發(fā)展自己；三是管理目標，即管理人員不僅要負責(zé)業(yè)務(wù)，還要承擔(dān)部門員工的管理職責(zé)。IBM的這一變革體現(xiàn)了績效目標體系與組織變革的緊密結(jié)合。2024/8/2095第3章績效管理基本流程（本章內(nèi)容提要）3.1績效管理基礎(chǔ)3.2績效管理流程簡介3.3績效管理導(dǎo)入3.4績效管理的職責(zé)履行2024/8/2096第3章績效管理基本流程（第一小節(jié)內(nèi)容提要）3.1績效管理基礎(chǔ)

3.1.1組織基礎(chǔ)

3.1.2工作分析與職位評價2024/8/2097第3章績效管理基本流程3.1.1組織基礎(chǔ)

(1)組織文化

(2)組織生命周期

(3)組織戰(zhàn)略

(4)組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程2024/8/2098第3章績效管理基本流程3.1.1組織基礎(chǔ)

(1)組織文化

要成功實施績效管理系統(tǒng)就必須致力于建設(shè)一種與其相融合的高績效的組織文化。

(2)組織生命周期績效管理服務(wù)于組織戰(zhàn)略推進，而組織戰(zhàn)略又與組織生命周期有關(guān)。組織在不同的生命周期會制定不同的戰(zhàn)略目標與實施路徑，不同的戰(zhàn)略往往影響績效管理體系。2024/8/2099第3章績效管理基本流程3.1.1組織基礎(chǔ)

(3)組織戰(zhàn)略

卓越的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個組織能否成功地進行績效管理，前提之一是要有明確、可運行的戰(zhàn)略目標。

為了成功地進行績效管理，組織不僅要有戰(zhàn)略，而且還必須強調(diào)在戰(zhàn)略制定和實施過程中的溝通和參與。

績效管理驅(qū)動員工正確地做事，戰(zhàn)略目標驅(qū)動員工做正確的事，沒有清晰、正確的戰(zhàn)略會使績效管理盲目，進而偏離正確的軌道。

(4)組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程

實施績效管理還需要在組織中建立較為清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實施的基礎(chǔ)，

組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程是績效目標分解、指標選擇、標準確定以及制度設(shè)計的基礎(chǔ)條件，其不同形態(tài)也決定了績效管理的一些具體操作問題。2024/8/20100第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

工作崗位的特點與具體要求是影響員工績效表現(xiàn)的最直接因素，同時也對績效管理的方式方法、指標標準等起著決定作用。特別是某個具體崗位關(guān)鍵績效指標的選擇，往往是由其關(guān)鍵的崗位職責(zé)決定的。因此，用于確定崗位工作職責(zé)、任職資格等的工作分析以及職位評價是績效管理系統(tǒng)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。 (1)工作分析 (2)職位評價2024/8/20101第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

(1)工作分析

工作分析的成果是工作/職位說明書，其內(nèi)容包括職位說明和任職資格兩大部分，它是人力資源管理的基礎(chǔ)，與績效管理有著密切的聯(lián)系，如圖3-1所示。2024/8/20102第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

(1)工作分析2024/8/20103工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程選拔指標及方法心理測驗、面試、筆試、背景分析等任職資格知識、技能、能力、個性特征等工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為事件等績效指標績效目標、績效實施與考核、績效應(yīng)用與改進產(chǎn)生轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為互相驗證圖3-1工作分析與人力資源管理、績效管理第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

(1)工作分析

工作分析的結(jié)果是績效管理的基礎(chǔ)材料，尤其是關(guān)于職位說明的信息特別重要，具體包括： ①

工作職責(zé)與任務(wù)

工作職責(zé)和任務(wù)是對任職者的績效進行管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，對任職者績效的評估主要就是根據(jù)其在這些工作職責(zé)和任務(wù)上所產(chǎn)生的結(jié)果進行的，將其實際完成的工作結(jié)果與目標要求相比較，就可以得出績效水平。 ②各項職責(zé)和任務(wù)所占比重

各項職責(zé)和任務(wù)的重要程度不同，各項績效指標所占權(quán)重比例應(yīng)參照職責(zé)和任務(wù)的比重設(shè)計制訂。 ③

與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系

工作關(guān)聯(lián)關(guān)系表明了任職者工作結(jié)果的輸出方向，在對其進行工作績效評估時評估主體和評估內(nèi)容都與之緊密相關(guān)。2024/8/20104第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

(2)職位評價

職位評價就是在工作分析的基礎(chǔ)上，對組織中不同工作的重要性（相對價值）進行評價與排序，并劃分出職位等級的過程。職位評價的結(jié)果是明確組織內(nèi)所有工作崗位的等級序列，這對薪酬水平的確定、職位晉升與輪換以及績效管理都是重要依據(jù)。職位評價流程與績效管理的關(guān)系如圖3-2所示。2024/8/20105第3章績效管理基本流程3.1.2工作分析與職位評價

(2)職位評價2024/8/201061.選擇典型職位6.確認評價結(jié)果5.反饋與修訂2.收集職位信息4.劃分職位職等職位等級結(jié)構(gòu)初級職位績效管理等級差異中級職位高級職位圖3-2職位評價流程與績效管理的關(guān)系3.評價因素打分第3章績效管理基本流程3.2績效管理流程簡介

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這一完整的系統(tǒng)由若干個基本流程所組成，即績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋以及績效改進（包括績效改進與導(dǎo)入以及績效結(jié)果在其他人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。這五個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個封閉的績效管理周期性的循環(huán)，上下承接、緊密聯(lián)系，只有各環(huán)節(jié)的有效整合才能保證績效管理最終目的的實現(xiàn)。圖3-3清晰地顯示了績效管理系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。2024/8/20107第3章績效管理基本流程3.2績效管理流程簡介2024/8/20108組織目標職務(wù)說明績效計劃任務(wù)確認權(quán)重確認績效評價績效評估績效審定績效實施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)目標績效改進改進方案設(shè)計改進方案實施績效反饋反饋評價結(jié)果溝通達成共識考核結(jié)果應(yīng)用通過溝通改進工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與教育、留用續(xù)約等圖3-3績效管理流程第3章績效管理基本流程3.2績效管理流程簡介

3.2.1績效管理基本流程步驟

3.2.2績效管理基本流程步驟的整合

2024/8/20109第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(1)績效計劃

(2)績效實施

(3)績效評價

(4)績效反饋

(5)績效改進

(6)考核結(jié)果應(yīng)用2024/8/20110第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(1)績效計劃

績效計劃是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理過程的起點。一個組織要實施自己的戰(zhàn)略，就必須先將組織戰(zhàn)略分解為具體的目標或任務(wù)，并且落實到各個崗位上。之后要對各個崗位進行相應(yīng)的工作分析、人員資格條件分析和職位說明。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責(zé)。2024/8/20111第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(2)績效實施

在整個績效期間內(nèi)，管理者應(yīng)當(dāng)及時地對員工進行指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo)。這種溝通與輔導(dǎo)是一個雙方追蹤進展情況、找到并排除影響績效的障礙以及得到促使雙方取得成功所需信息的過程。持續(xù)的溝通能夠保證管理者與員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)。2024/8/20112第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(3)績效評價

績效評價是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。在績效期開始時雙方簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標和績效衡量標準。這一績效合同就是進行評價的依據(jù)。2024/8/20113第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(4)績效反饋

績效評價完成后，管理人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談，以達到績效反饋與績效溝通的目的。通過績效反饋和面談，使員工了解自己的績效、了解上級對自己的期望，認識自己有待改進的方面；與此同時，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難和問題，請求上級的指導(dǎo)、幫助和理解。2024/8/20114第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(5)績效改進

績效改進是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是其根本目的。因此，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程能否發(fā)揮效果和作用的關(guān)鍵。2024/8/20115第3章績效管理基本流程3.2.1績效管理基本流程步驟

(6)考核結(jié)果應(yīng)用

(a)招聘和甄選；

(b)薪酬及獎金的分配；(c)職務(wù)調(diào)整；(d)培訓(xùn)與開發(fā)。2024/8/20116第3章績效管理基本流程3.2.2績效管理基本流程步驟的整合

績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣。在績效管理過程中應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作，并將各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起?？冃в媱澰趲椭鷨T工找準路線、認清目標方面具有前瞻性，是整個績效管理流程中最基本也是首要的環(huán)節(jié)步驟?？冃嵤┻^程的核心就是持續(xù)的績效溝通。這種雙向的交互式溝通必須貫穿于整個績效管理過程，從而確?？冃Ч芾碜罱K目的的實現(xiàn)?？冃гu價本身也是一個動態(tài)持續(xù)的過程?？冃в媱澓涂冃嵤┻^程中的溝通是績效考核的基礎(chǔ)。而考核最終結(jié)果也要通過與員工的溝通反饋得到對方的認可，并提供工作改進的方案，再將結(jié)果應(yīng)用到其他管理環(huán)節(jié)之中。績效診斷和改進是一種有效的管理手段。正確地進行績效管理，關(guān)鍵不在于考核本身，而在于如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進的切入點，而這正是績效診斷和改進的內(nèi)容。一個循環(huán)結(jié)束后，績效管理活動又回到起點：再計劃階段?？冃Ч芾砀鱾€環(huán)節(jié)的整合，使績效管理流程成為一個完整的、封閉的循環(huán)，從而保證了績效能夠不斷得以提升和改善。2024/8/20117第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.1績效管理體系的推進

3.3.2績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)2024/8/20118第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.1績效管理體系的推進

(1)前期準備

(2)推進過程2024/8/20119第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.1績效管理體系的推進 (1)前期準備

①對原有績效管理體系的診斷。

②對組織管理基礎(chǔ)的審視。 ③

獲得對績效管理系統(tǒng)的支持。2024/8/20120第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.1績效管理體系的推進 (2)推進過程 ①試點

②全面推廣 (a)逐步推進，分層實施。 (b)先推進工作目標，再推行價值觀與行為表現(xiàn)。 (c)進行績效管理培訓(xùn)。 (d)及時提供專業(yè)的技術(shù)支持與輔導(dǎo)。 (e)發(fā)揮員工參與的積極性。 (f)逐步推行績效結(jié)果的應(yīng)用。 (g)績效管理體系的制度化和規(guī)范化。2024/8/20121第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.2績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)

在績效管理系統(tǒng)推進的過程中，對管理者和員工進行績效導(dǎo)入培訓(xùn)是非常重要的一個內(nèi)容。組織之所以花大成本實施績效導(dǎo)入培訓(xùn)，其原因有以下兩點：第一，增進員工和管理人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。第二，幫助員工和管理人員掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。作為績效管理系統(tǒng)導(dǎo)入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，導(dǎo)入培訓(xùn)必須實施并且應(yīng)該進行精心的計劃。2024/8/20122第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.2績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)

績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)原則

(2)培訓(xùn)目標

(3)培訓(xùn)對象

(4)培訓(xùn)時機

(5)培訓(xùn)課時

(6)培訓(xùn)方式

(7)培訓(xùn)內(nèi)容

(8)培訓(xùn)流程2024/8/20123第3章績效管理基本流程3.3績效管理導(dǎo)入

3.3.2績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)

(8)培訓(xùn)流程2024/8/20124第一步：明確績效培訓(xùn)的預(yù)期效果及評價要求第六步：評估績效管理培訓(xùn)效果第五步：實施績效管理培訓(xùn)計劃第四步：對培訓(xùn)計劃進行試點，選擇培訓(xùn)教員第三步：開發(fā)教材、圖表及影音材料等第七步：實施預(yù)定的改進措施，修訂培訓(xùn)計劃第二步：設(shè)計培訓(xùn)所需的教學(xué)工具及配套材料圖3-4績效管理培訓(xùn)流程第3章績效管理基本流程3.4績效管理的職責(zé)履行

3.4.1各級管理者與績效管理

3.4.2人力資源部門與績效管理

3.4.3其他部門與績效管理制度2024/8/20125第3章績效管理基本流程3.4績效管理的職責(zé)履行

3.4.1各級管理者與績效管理

各級管理者在績效管理中到底履行什么樣的職責(zé)、扮演什么樣的角色呢？ (1)組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是首要條件。

①氛圍營造者

②資源支持者

③政策設(shè)計師

④制度的推行者2024/8/20126第3章績效管理基本流程3.4績效管理的職責(zé)履行

3.4.1各級管理者與績效管理 (2)中基層管理者在員工績效管理工作中充當(dāng)關(guān)鍵角色。

①宣傳員角色

②基礎(chǔ)信息提供者角色

③評價者角色

④被評價者角色2024/8/20127第3章績效管理基本流程3.4績效管理的職責(zé)履行

3.4.2人力資源部門與績效管理

(1)人力資源部是績效管理制度的制訂者

(2)人力資源部是績效管理制度實施的顧問、支持者

(3)人力資源部是績效管理制度的組織者與監(jiān)督者2024/8/20128第3章績效管理基本流程3.4績效管理的職責(zé)履行

3.4.3其他部門與績效管理制度

(1)各個部門是其具體評價辦法的設(shè)計者和執(zhí)行者

(2)某些部門是績效管理制度的有效支持部門2024/8/20129第3章績效管理基本流程

案例分析本章小結(jié)課堂討論題復(fù)習(xí)思考題測驗題2024/8/20130總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價方法2024/8/20131第2部分績效管理流程第3章績效管理基本流程第4章績效管理流程之一：績效計劃第5章績效管理流程之二：績效實施第6章績效管理流程之三：績效評價第7章績效管理流程之四：績效反饋第8章績效管理流程之五：績效改進2024/8/20132第4章績效管理流程之一：績效計劃學(xué)習(xí)目標1.理解績效計劃的含義、內(nèi)容、特征、作用；2.掌握制定績效計劃的步驟；3.掌握績效目標的來源、類型、衡量標準；4.理解績效目標的設(shè)定方法和程序。2024/8/20133第4章績效管理流程之一：績效計劃關(guān)鍵概念

1.績效計劃；

2.績效目標；

3.目標；

4.目標管理。2024/8/20134第4章績效管理流程之一：績效計劃引導(dǎo)案例一

小周走向趙經(jīng)理，抱怨道：“經(jīng)理，為什么扣了我這個月的獎金??？”

“因為你這個月遲到了兩次！”

“你事先沒有說遲到兩次會扣獎金！”小周辯解道。2024/8/20135第4章績效管理流程之一：績效計劃引導(dǎo)案例一

對話很簡單，但我們可以清晰看出，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因就是由于組織沒有及時制定合理的績效計劃。2024/8/20136第4章績效管理流程之一：績效計劃（本章內(nèi)容提要）4.1績效計劃概述4.2績效計劃制定的步驟4.3績效目標的制定2024/8/20137第4章績效管理流程之一：績效計劃（第一小節(jié)內(nèi)容提要）4.1績效計劃概述

4.1.1績效計劃的涵義

4.1.2績效計劃的特征

4.1.3績效計劃的作用

4.1.4績效計劃的內(nèi)容

4.1.5績效計劃的主體2024/8/20138第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.1績效計劃的涵義

從靜態(tài)的角度看，績效計劃是一份關(guān)于工作目標和標準的契約；

從動態(tài)的角度看，績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。

績效計劃必須清楚地說明期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果以及為實現(xiàn)該結(jié)果期望員工表現(xiàn)出來的技能和行為。

從具體的表現(xiàn)形式看，績效計劃是用于指導(dǎo)員工行為的一份計劃書。2024/8/20139第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.2績效計劃的特征 (1)績效計劃是管理者與員工之間的雙向溝通過程 (2)績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的合約 (3)績效計劃的制定是全員參與的過程2024/8/20140第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.3績效計劃的作用

(1)績效計劃是績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)，具有指向作用。

(2)績效計劃可保證員工和組織目標的順利實現(xiàn)，具有操作作用。

(3)績效計劃具有彌補作用。2024/8/20141第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.4績效計劃的內(nèi)容

績效計劃包含兩方面內(nèi)容：做什么和如何做。

所謂做什么，是指員工個人的績效目標；

而如何做，是指實現(xiàn)目標的手段。2024/8/20142第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.4績效計劃的內(nèi)容

經(jīng)過績效計劃之后，管理者和員工通常應(yīng)該就下列問題取得共識： (1)員工在本績效周期的職責(zé)和主要工作內(nèi)容是什么？ (2)應(yīng)該取得哪些工作結(jié)果？ (3)這些結(jié)果可以從哪些方面來衡量，評判標準是什么？ (4)應(yīng)該如何設(shè)定員工的各項工作目標的權(quán)重？ (5)關(guān)于員工工作結(jié)果的信息如何獲得？2024/8/20143第4章績效管理流程之一：績效計劃(6)為完成工作任務(wù)，員工擁有哪些決策權(quán)限？可以支配哪些資源？(7)在本績效周期內(nèi)，員工應(yīng)如何分階段地實現(xiàn)各項目標，從而達成整個績效周期的工作目標？(8)在實現(xiàn)目標的過程中，員工可能遇到哪些障礙和困難？怎樣應(yīng)對？(9)管理者和員工對工作的進展情況怎樣進行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？(10)管理者能為員工提供哪些幫助和支持？怎樣與員工保持溝通？(11)為確保完成工作任務(wù)，員工是否需要學(xué)習(xí)新技能？2024/8/20144第4章績效管理流程之一：績效計劃4.1.5績效計劃的主體

績效計劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔(dān)。2024/8/20145第4章績效管理流程之一：績效計劃（第二小節(jié)內(nèi)容提要）4.2績效計劃制訂的步驟

4.2.1績效計劃的準備階段

4.2.2績效計劃的溝通階段

4.2.3績效計劃的制訂、審核和確認階段2024/8/20146第4章績效管理流程之一：績效計劃4.2績效計劃制訂的步驟

4.2.1績效計劃的準備階段

(1)信息準備 ①關(guān)于組織的信息 ②部門信息準備 ③個人的信息準備

(2)溝通方式選擇 ①員工大會 ②小組會議 ③單獨面談2024/8/20147第4章績效管理流程之一：績效計劃4.2績效計劃制訂的步驟

4.2.2績效計劃的溝通階段

(1)營造良好的溝通環(huán)境和氛圍

①關(guān)于組織的信息；②部門信息準備；③個人的信息準備

(2)明確溝通的原則 ①雙方在溝通中是一種相對平等的關(guān)系。②注重發(fā)揮員工的能動性、主動性。③管理者應(yīng)該與員工共同決策，而不是代替員工作決定。

(3)設(shè)計溝通的過程

①回