【咚咚食品公司績(jī)效管理案例探析6600字（論文）】

昆明咚咚食品公司績(jī)效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30832一、引言 14137二、績(jī)效管理相關(guān)理論 29692（一）績(jī)效的定義 210588（二）績(jī)效管理概念 232643（三）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 34044三、昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問題 318596（一）昆明咚咚食品面包果干公司簡(jiǎn)介 315161（二）昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 415760（三）昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理存在的問題 521494四、昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 730070（一）制定完善的績(jī)效計(jì)劃 727668（二）進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 76990（三）績(jī)效指標(biāo)具體化 89999（四）實(shí)施有效的績(jī)效反饋 832617結(jié)論 9一、引言 績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工、管理工作流程、增加員工自身價(jià)值、提高管理水平的方式。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問題之一是員工績(jī)效考核，它對(duì)人力資源發(fā)揮著很大的作用，如加強(qiáng)員工管理，提高員工的綜合素質(zhì)等。然而，許多公司對(duì)績(jī)效管理存在概念上的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理的表現(xiàn)形式是獎(jiǎng)金的份額，從而大大降低了績(jī)效管理的實(shí)際作用(李明華,王小林,張雅,2022)。因此，實(shí)施科學(xué)完善的績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。同時(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，不過市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)(劉文彬,陳佳玲,楊志強(qiáng),2021)。有效的績(jī)效管理能夠幫助更好的提高組織績(jī)效和員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實(shí)，本文選擇昆明咚咚食品公司為研究對(duì)象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對(duì)于昆明咚咚食品公司本身的績(jī)效管理實(shí)踐改善也具有較強(qiáng)的參考意義。二、績(jī)效管理相關(guān)理論 （一）績(jī)效的定義 績(jī)效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過程，在企業(yè)中，員工的績(jī)效直接影響公司的利潤(rùn)。對(duì)員工而言，如果公司業(yè)績(jī)不佳，也意味著公司可能會(huì)虧損。績(jī)效是員工在工作中的表現(xiàn)及其對(duì)工作過程的反應(yīng)。績(jī)效是員工綜合實(shí)力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果(黃思雨,周宇航,吳晨,2021)。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。（二）績(jī)效管理概念 事實(shí)上，企業(yè)的所有管理活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的范疇。績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？?jī)效作為提高人力資源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長(zhǎng)期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的永恒主題之一。績(jī)效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論(趙雅潔,孫浩然,朱欣怡)。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實(shí)踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機(jī)遇和切入點(diǎn)?？?jī)效管理理論開始積累、豐富和發(fā)展，并得到進(jìn)一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗(yàn)和方法。（三）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 1.建立人員績(jī)效指標(biāo)體系 績(jī)效指標(biāo)體系的建立對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系有過渡作用，因?yàn)槠髽I(yè)人員是執(zhí)行企業(yè)計(jì)劃的一部分，其績(jī)效情況關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人員的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部門的期望與需求，公司級(jí)KPI雖然在人員那里得不到體現(xiàn)，但卻是績(jī)效指標(biāo)建設(shè)的關(guān)鍵。另一個(gè)源自于部門的準(zhǔn)則，需要對(duì)人員的工作進(jìn)行全面分析，制作成工作職責(zé)說(shuō)明書，進(jìn)而引出考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的建立有如下幾個(gè)步驟(曹鵬飛,譚靜婷,韓冬,2018)：首先，對(duì)人員工作進(jìn)行定性分析，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的人員的考核指標(biāo)應(yīng)該與客戶資源、業(yè)務(wù)效率、任務(wù)完成度有關(guān)。不同崗位職責(zé)的人員形成不同的職責(zé)說(shuō)明書，分配月度、季度或年度工作任務(wù)，確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)；其次，分解公司的KPI，讓各部門對(duì)人員提出需求，將此需求作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分；最后，將這兩份指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，合并相似的指標(biāo)，形成最終的績(jī)效指標(biāo)(沈嘉宇,謝佳琳,彭思聰)。人員崗位指標(biāo)體系構(gòu)建及考核主體的選擇 人員的崗位指標(biāo)是由結(jié)果類指標(biāo)和行為類指標(biāo)組成。人員所處的層級(jí)不同，指標(biāo)權(quán)重不同，其代表的層級(jí)越高，最后結(jié)果類指標(biāo)所占比重越大，相反，如果員工的層級(jí)越低，行為類指標(biāo)占比越大(方雨萱,錢欣宇,魏天寶,2021)。行為類指標(biāo)是指員工的工作能力和態(tài)度。人員在進(jìn)行考核方法時(shí)可以選擇自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的方法或幾種方法結(jié)合的方式，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)和自評(píng)屬于行為和結(jié)果類指標(biāo)，互評(píng)屬于行為類指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)權(quán)重的確定需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，參照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門工作計(jì)劃目標(biāo)，靈活設(shè)計(jì)。考核人員的權(quán)重受人員綜合素質(zhì)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同而不同?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)最大的難度是量化，尤其是在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上的量化，需要與人員進(jìn)行交流，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不能超過人員的能力范圍，也要保證激發(fā)人員的工作潛能(鐘晨悅,何俊杰,肖雪)。三、昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問題 （一）昆明咚咚食品面包果干公司簡(jiǎn)介 昆明咚咚食品公司是我國(guó)面包果干行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕面包果干領(lǐng)域多年，昆明咚咚食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家面包果干企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)面包果干企業(yè)500強(qiáng)”。昆明咚咚食品的發(fā)展是我國(guó)面包果干企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)面包果干企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 1.績(jī)效計(jì)劃情況。昆明咚咚食品公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)來(lái)制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給咚咚食業(yè)員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是昆明咚咚食品公司的績(jī)效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，昆明咚咚食品員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表3-1員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績(jī)效監(jiān)控情況。昆明咚咚食品公司在績(jī)效管理過程中缺乏績(jī)效監(jiān)督和控制，因?yàn)槔ッ鬟诉耸称饭締T工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績(jī)效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對(duì)于一些靈活的職位，昆明咚咚食品部門主管很難知道員工的績(jī)效目標(biāo)是否在某個(gè)考核周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)?？偨?jīng)理根據(jù)部門整體績(jī)效的完成情況和自己對(duì)工作狀態(tài)的理解來(lái)判斷員工的工作績(jī)效。從昆明咚咚食品員工工作強(qiáng)度的角度來(lái)看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績(jī)效考核方法具有較強(qiáng)的主觀性和隨機(jī)性。因此，在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不確定因素。在“虛擬工作”的情況下，管理者無(wú)法真正了解昆明咚咚食品員工的工作條件，因此績(jī)效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)咚咚食業(yè)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表3-2對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況。昆明咚咚食品公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。昆明咚咚食品公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表(余婷婷,潘建國(guó),毛曉)。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得昆明咚咚食品企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為。基層員工的考核以月為周期，主要是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)昆明咚咚食品員工進(jìn)行的考評(píng)，然后交由昆明咚咚食品人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來(lái)得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是昆明咚咚食品部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。表3-3管理者在對(duì)昆明咚咚食品員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)咚咚食業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效反饋：昆明咚咚食品公司不公布績(jī)效考核結(jié)果。同時(shí)，由于績(jī)效考核過程中沒有詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由昆明咚咚食品部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿來(lái)判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，昆明咚咚食品員工不關(guān)心績(jī)效考核結(jié)果。更不用說(shuō)，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個(gè)人工作的修正。表3-4昆明咚咚食品公司績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%（三）昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理存在的問題 1.績(jī)效計(jì)劃不充分 昆明咚咚食品公司的績(jī)效計(jì)劃還是相對(duì)明確的，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)非常模糊，昆明咚咚食品員工在工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動(dòng)。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）昆明咚咚食品績(jī)效考核計(jì)劃制定的過程中沒有多少和咚咚食業(yè)面包果干員工交流的時(shí)間。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給咚咚食業(yè)員工，咚咚食業(yè)面包果干管理者實(shí)際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。績(jī)效監(jiān)控不到位 昆明咚咚食品公司在績(jī)效管理過程中沒有相應(yīng)的管理措施，并沒有在考核期間和咚咚食業(yè)面包果干員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對(duì)對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的面談，被考核者實(shí)際上并不知道考核的情況，無(wú)法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升。考核過程的不透明，也很容易產(chǎn)生咚咚食業(yè)面包果干員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建(高晨光,任佳琪,康婷婷)?？?jī)效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)提高咚咚食業(yè)面包果干員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績(jī)效考核本身就是激勵(lì)員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而昆明咚咚食品公司的績(jī)效考核主要是督促咚咚食業(yè)面包果干員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績(jī)效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對(duì)員工的工作和咚咚食業(yè)面包果干企業(yè)未來(lái)發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確 KPI方法強(qiáng)調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和操作上詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過這些指標(biāo)，可以將咚咚食業(yè)面包果干公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高和公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于對(duì)部門KPI的剖析。組織、部門和個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成了企業(yè)的整體(孔宇軒,白雪飛,崔建華)。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。咚咚食業(yè)面包果干總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績(jī)效考核則較為片面，注重生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，咚咚食業(yè)面包果干公司沒有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒有明確的個(gè)人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀咚咚食業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展?？?jī)效反饋不合理 昆明咚咚食品公司在日?？?jī)效管理中很少關(guān)注績(jī)效反饋和溝通，績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核目的理解不充分，影響項(xiàng)目的實(shí)施。同時(shí)模糊了考核結(jié)果與咚咚食業(yè)面包果干員工實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。甚至考核對(duì)象難以識(shí)別，更不用說(shuō)完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對(duì)一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多咚咚食業(yè)面包果干員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個(gè)結(jié)果。這樣一來(lái)，所謂的提高咚咚食業(yè)面包果干員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的(陶思宇,喬嘉悅,左浩然,2021)。因此，績(jī)效反饋工作通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)方面，會(huì)直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。昆明咚咚食品公司的績(jī)效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績(jī)效考核水平來(lái)對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績(jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核水平的員工有不同的影響，績(jī)效好的咚咚食業(yè)面包果干員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)容?？?jī)效一般的員工通過績(jī)效溝通，可以有效增強(qiáng)自身優(yōu)勢(shì)，避免弱點(diǎn)，并進(jìn)一步做出努力?？?jī)效差的咚咚食業(yè)面包果干員工通過績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原因，通過績(jī)效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。四、昆明咚咚食品面包果干公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策（一）制定完善的績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)?？?jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：昆明咚咚食品公司在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中沒有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問題，昆明咚咚食品公司要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正。（二）進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 針對(duì)昆明咚咚食品公司績(jī)效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過程的監(jiān)控，在績(jī)效管理的各個(gè)階段關(guān)注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)咚咚食業(yè)面包果干公司個(gè)人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的理解(盧文婷,米思琪,幸晨輝,賈雨)。以人為本的管理本身就是對(duì)員工個(gè)性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工有公司如家的感覺，昆明咚咚食品公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)咚咚食業(yè)面包果干全體員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中來(lái)，提出自己的建議，幫助自己實(shí)施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)咚咚食業(yè)面包果干員工對(duì)績(jī)效考核過程的參與度，不僅可以使績(jī)效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足咚咚食業(yè)面包果干員工的價(jià)值需求。在績(jī)效制定和考核過程中，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使咚咚食業(yè)面包果干員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分地發(fā)揮促進(jìn)咚咚食業(yè)公司發(fā)展的作用。（三）績(jī)效指標(biāo)具體化 為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及咚咚食業(yè)面包果干企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀(雷志強(qiáng),賀晨宇,2021)。比如說(shuō)昆明咚咚食品公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。昆明咚咚食品公司可以根據(jù)咚咚食業(yè)面包果干的不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。（四）實(shí)施有效的績(jī)效反饋 績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)的對(duì)問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，咚咚食業(yè)面包果干的考核者不明白考核過程的項(xiàng)目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以昆明咚咚食品公司需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時(shí)溝通考核結(jié)果，咚咚食業(yè)面包果干的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來(lái)對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問題就可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果咚咚食業(yè)員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。結(jié)論 績(jī)效管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理制度建設(shè)中必不可少的內(nèi)容，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效管理體系可以大大提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任感。本文以昆明咚咚食品公司為例，著重分析了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，以昆明咚咚食品公司為例提出了企業(yè)績(jī)效管理問題的解決對(duì)策。參考文獻(xiàn)：Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsofego-involvementintheda