【A特種紙業(yè)公司基層員工培訓的調(diào)查的探析報告4200字】

A特種紙業(yè)公司基層員工培訓的調(diào)查的分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u4579一、A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓的現(xiàn)狀 12897（一）培訓需求 125379（二）培訓的方式 221897（三）培訓的內(nèi)容 232306（四）培訓效果評估 331834二、A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓存在的問題 329292（一）組織培訓缺乏科學的需求分析 329637（二）培訓內(nèi)容空洞缺乏實操性 325985（三）培訓工作沒有完善的效果評估及追蹤 43492三、完善A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓的建議 416676（一）科學地分析培訓需求 430493（二）完善培訓方式并加強培訓的實操性 510035（三）全面評估培訓效果并及時反饋 62000年10月23日成立，位于中國（上海）自由貿(mào)易試驗區(qū)富特西一路155號B座四樓，從事道路貨物運輸（不含危險品），一般項目：區(qū)內(nèi)紙制品、塑膠制品、模具及機械零部件的生產(chǎn)、加工及相關(guān)產(chǎn)品的倉儲、分撥業(yè)務等。注冊資本35萬美金，該公司擁有員工64人，基層員工42人，中層干部11人，業(yè)務員6人，文員5人。一、A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓的現(xiàn)狀（一）培訓需求目前A特種紙業(yè)（上海）有限公司針對基層員工有一套自己的培訓管理體系，公司的新員工在進入公司的時候，會接受為期15天的入司培訓、為期4天的A公司級培訓和3天的部門級培訓。在A特種紙業(yè)（上海）有限公司級培訓里，新員工通過培訓了解公司對他們的期望、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、公司現(xiàn)狀及規(guī)定、公司級安全教育等進入公司的必備知識。新員工經(jīng)過考試合格后，被分配到各個A公司或公司各部門。為了公司的穩(wěn)定發(fā)展，公司對培訓部門提出了一定的要求，要求新員工在接受培訓后，能夠完全掌握相關(guān)崗位的操作技能，培訓部門要保障企業(yè)基層員工6個月和13個月的留存率達標?？偟捏w系是加強A特種紙業(yè)（上海）有限公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。加強A特種紙業(yè)（上海）有限公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。加強A特種紙業(yè)（上海）有限公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。（二）培訓的方式關(guān)于A特種紙業(yè)（上海）有限公司采用了三種培訓方式，即師帶徒法、討論法和普通授課法。其中，授課法得到了廣泛應用，并以此為基礎設立了短期培訓機制。授課的講師由公司從外部聘請，因此講師的授課能力和知識水平對培訓效果具有決定性的作用。這種授課模式的優(yōu)勢與不足參見表1-1。表1-1課堂講授法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點1.講授內(nèi)容容量大，專業(yè)知識比較全面，著重培養(yǎng)崗位需要人才1.傳授內(nèi)容多，受訓者難以完全消化和吸收2.對培訓環(huán)境的要求較低2.不利于培訓雙方互動3.有利于培訓講師培訓水平的發(fā)揮3.不能滿足受訓者的個性化需求4.受訓者可以利用課堂互相溝通4.易造成理論和實踐相脫節(jié)5.能夠及時向培訓講師請教疑難問題5.傳授方式較為枯燥和單一6.受訓者的培訓費用比較低（三）培訓的內(nèi)容A特種紙業(yè)（上海）有限公司基層員工的培訓內(nèi)容包括職業(yè)安全培訓：包括常規(guī)的崗位安全操作規(guī)程、安全規(guī)章制度、安全事故案例的學習，較為專業(yè)的職業(yè)安全健康體系培訓、安全標準化知識和安全管理培訓等。此類培訓一般由安環(huán)組主持或是工段或部門在安環(huán)組的參與下組織員工培訓。廠情廠規(guī)培訓主要包括法律法規(guī)、A特種紙業(yè)（上海）有限公司的相關(guān)管理制度學習。不同時期的形勢教育及情況通報，讓員工及時了解A特種紙業(yè)（上海）有限公司及A公司的形勢及工作方向，使員工工作時能與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需求有機結(jié)合。此類培訓多由A特種紙業(yè)（上海）有限公司職能部門主持，如A公司辦公室、經(jīng)營部、技術(shù)質(zhì)量部等。崗位基本知識及操作技能培訓：“崗位應知應會”知識的培訓，包括崗位相關(guān)安全、設備、操作、工藝等方面的基本知識與操作要求。（四）培訓效果評估調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A特種紙業(yè)（上海）有限公司并沒有創(chuàng)建成熟的員工培訓評估體系，僅僅是采用一些簡單的評估手段，例如培訓結(jié)束時進行知識問答，又或者直接有輔導他的老員工予以評價。對返崗后的員工并沒有進行追蹤評價，因此評價的結(jié)果對員工的成長不具備指導性，這說明企業(yè)的培訓效果評估流于形式。二、A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓存在的問題（一）組織培訓缺乏科學的需求分析對于企業(yè)來說，應當充分認識到開展員工培訓活動的必要性，持久性和戰(zhàn)略性，要從企業(yè)發(fā)展的實際狀況出發(fā)，制定出切實可行的培訓計劃，培訓方案，培訓目標和內(nèi)容。通常來說，企業(yè)的員工培訓回報周期非常長，短期效益低，但是A特種紙業(yè)（上海）有限公司并沒有制定長期的培訓目標，而是過于關(guān)注培訓的短期收益，著一定可以從公司的培訓需求中看出，當前，公司略重視35歲以下員的培訓需求，36-45歲之間的員工作為公司的中堅力量不被重視，忽略他們的培訓需求。如果不重視老員工的培訓需求，就沒有辦法使老員工產(chǎn)生新的學習動機，同時他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感也會下降，輕則會使其消極怠工，重則會導致人員頻繁更換、公司業(yè)務損失，甚至使企業(yè)發(fā)現(xiàn)陷入困境。（二）培訓內(nèi)容空洞缺乏實操性因市場環(huán)境處于時刻變動之中，所以員工培訓需求也應當做出動態(tài)調(diào)整，但目前來看該企業(yè)未能及時更新培訓內(nèi)容，通常根據(jù)已經(jīng)形成的培訓框架，在其內(nèi)輸入不同的內(nèi)容，這種狀況實際上跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，也不利于促進員工的進步與成長。通過之前的考察和分析調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，關(guān)于各部門在業(yè)務技能的培訓上沒有針對性的因人施教。目前公司的培訓多數(shù)是一些基礎性的理論知識，這些培訓只能使新入職的員工掌握一定的理論知識，但對于業(yè)務能力稍熟練的員工則無效果，沒有實操性。同時，培訓師的水平也是良莠不齊，部分講師不能有效的將知識傳達給學員。公司沒有準確獲知員工的培訓需求信息，思維模式過于僵硬，員工在培訓內(nèi)容上不擁有自主選擇權(quán)，從而抑制了對培訓學習的興趣，最終致產(chǎn)生了不太理想的學習效果。（三）培訓工作沒有完善的效果評估及追蹤通過調(diào)查公司的培訓過程可知，當某個培訓項目完成后，該企業(yè)并沒有立即對培訓效果進行評定，公司也沒有充分考慮到培訓成果在員工崗位上的轉(zhuǎn)化，整個培訓流程不過是走過場。公司尤其缺乏對新員工的培訓效果進行評估和反饋，培訓成果將促使員工產(chǎn)生不斷學習的欲望，并將培訓所學知識靈活應用于工作崗位上。員工普遍認為，培訓后的效果評估是培訓中最重要的一環(huán)，在培訓結(jié)束后不開展培訓效果反饋工作，未能采取有關(guān)措施促使培訓成果及時轉(zhuǎn)化，這不僅不利于對培訓體系的改進，而且喪失了培訓的根本意義。三、完善A特種紙業(yè)(上海)有限公司基層員工培訓的建議（一）科學地分析培訓需求首先，及時開展組織分析。確定培訓需求的目的是保證戰(zhàn)略目標與培訓計劃具有一致性。在分析過程中，務必重點考慮公司的內(nèi)部環(huán)境、外部形勢、存在的優(yōu)勢以及面臨的挑戰(zhàn)，深度挖掘公司的主要弊端，根據(jù)公司的月度、季度或年度財務報表，預測銷售業(yè)績的發(fā)展方向，剖析導致目標無法順利完成的關(guān)鍵因素，針對薄弱環(huán)節(jié)采取有效的應對措施。另外，公司高層領(lǐng)導務必懂得對于所有實踐活動來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標應當具有導向性，并能夠準確預測今后技術(shù)發(fā)展的趨勢，加強人才儲備，并注重開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。其次，努力抓好崗位任務分析。公司應當使員工明確其崗位職責、需要具備的操作技能以及業(yè)務知識，各項培訓活動的開展必須以提升產(chǎn)品銷售率和服務水平為中心。最后，重點進行人員分析。在這方面，是指對新老員工給予區(qū)別對待。一般來說，任務分析法比較適用于新員工，通過分析新員工需要擔負的工作任務來明確其培訓需求。對于老員工，在考核其月度績效時，應當對公司的月度營業(yè)目標進行借鑒，剖析導致月度績效不理想的因素，如，技能水平低下、激勵機制缺乏等等?？傊瑢θ藛T進行分析時，應考慮到年齡、工齡、崗位、學歷等因素，只有這樣才能明確員工的發(fā)展需求，才能制定出個性化的培訓方案，進而促使員工的學習成果及時向工作崗位轉(zhuǎn)化。（二）完善培訓方式并加強培訓的實操性培訓應覆蓋到所有的部門、崗位、工序和層級，涉及到事務、管理、銷售、技術(shù)等多個層面。從員工職責和崗位配置出發(fā)，編制具有差異化的培訓內(nèi)容，有側(cè)重地進行培訓資源投放，同時兼顧效率與公平、個性與共性。公司教育培訓部門既要明確培訓的側(cè)重點，還要掌握培訓課程的深淺程度，不斷豐富內(nèi)部和外部培訓資源，若從外部引進師資力量時，務必做好調(diào)查、考核與信息反饋工作，確保有助于提升培訓效果。若從公司內(nèi)部選用講師，可提高人力資源的利用效率，這是因為內(nèi)部員工不僅工作經(jīng)驗豐富，而且專業(yè)性較強，所講授的知識更貼合實際，有助于員工消化吸收。公司可從反應能力、語言表達能力、溝通能力等方面對內(nèi)部員工進行篩選。將那些具備授課能力的領(lǐng)導或優(yōu)秀員工充實到教學崗位上。根據(jù)公司目前情況來說，要加強培訓的實操性，如設計一些有關(guān)用戶開拓、話術(shù)提升、業(yè)務流程等課程。要以面授的方式為主，輔以其他培訓手段，如，視頻授課、在線授課、區(qū)域廣播等等。注重運用多樣化的培訓形式，既可互動教學亦可案例教學，還可從員工中樹立典型，充分發(fā)揮模范人員的帶頭作用，無論哪種方式都要以提高學習效率為目的。當前，很多員工對網(wǎng)絡培訓不感興趣，公司應積極開發(fā)網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，使網(wǎng)絡培訓平臺擁有豐富的學習資源，推出多種板塊，并便于員工進行自主學習，可實現(xiàn)動態(tài)互動，使員工真正有所收獲而不是機械化的完成培訓任務。（三）全面評估培訓效果并及時反饋培訓效果評估是一個不可忽視的環(huán)節(jié)。企業(yè)若要對員工的技能、行為、績效、知識等進行全面把握，需要對培訓效果信息進行及時收集。通過開展培訓評估，可使公司的管理人員明確每一個階段的培訓效果、存在的問題以及需要采取的應對措施，以便于在下一個培訓周期中，對培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方案等方面進行改進或優(yōu)化。當前，柯氏評估模型（即四級評估模型，創(chuàng)始人為柯克帕特里克）在員工的培訓