招聘管理制度匯編樣本

★機(jī)密安徽電力建設(shè)第一工程企業(yè)招聘管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二〇〇四年七月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 3第二章招聘組織 4第三章招聘計(jì)劃 6第一節(jié) 人員需求估計(jì) 6第二節(jié) 招聘計(jì)劃 6第四章招聘形式 7第一節(jié) 招聘形式 7第二節(jié) 內(nèi)部競(jìng)聘 7第三節(jié) 外部招聘 7第五章候選人獲取 9第一節(jié) 內(nèi)部競(jìng)聘候選人獲取 9第二節(jié) 外部招聘候選人獲取 10第六章甄選 11第一節(jié) 測(cè)評(píng)體系建立 11第二節(jié) 筆試程序 12第三節(jié) 面試程序 13第四節(jié) 測(cè)評(píng)結(jié)果確實(shí)定 13第五節(jié) 內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)程序 14第七章人員錄用 16第八章人才特區(qū) 17第九章招聘工作評(píng)定 18第十章附則 19附件一：招聘步驟 20附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 21附件三：中層干部競(jìng)聘管理措施 22附件四：內(nèi)部競(jìng)聘公告 24附件五：內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表 25附件六：應(yīng)聘申請(qǐng)書 26附件七：面試評(píng)價(jià)表 27

第一章總則適用范圍本制度適適用于安徽電力建設(shè)第一工程企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”）職員招聘管理。目標(biāo)為滿足企業(yè)連續(xù)、快速發(fā)展需要，規(guī)范職員招聘步驟，健全人才選擇機(jī)制，特制訂本制度。標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外標(biāo)準(zhǔn)。

第二章招聘組織企業(yè)人力資源部是企業(yè)招聘工作主管部門，其負(fù)責(zé)招聘職責(zé)以下：1. 制訂企業(yè)年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際實(shí)施中加以調(diào)整；2. 決定獲取候選人渠道和方法；3. 和潛在候選人聯(lián)絡(luò)；4. 搜集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料；5. 設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法；6. 主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序；7. 為用人部門錄用提供提議；8. 和候選人確定工資；9. 幫助被錄用人員辦理體檢、勞動(dòng)協(xié)議簽署等各項(xiàng)手續(xù)；10. 向未被錄用候選人表示感謝并委婉拒絕。人力資源部負(fù)責(zé)除企業(yè)高管層之外全部崗位招聘組織。用人部門應(yīng)參與到本部門人員招聘活動(dòng)中，并在其中負(fù)擔(dān)以下責(zé)任：1. 依據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求；2. 依據(jù)工作分析結(jié)果（崗位說明書）具體確定招聘職位職位描述和任職資格；3. 參與對(duì)候選人測(cè)評(píng)過程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判定；4. 最終做出錄用決議。招聘步驟（詳見HYPERLINK第八章人才特區(qū)。

第三章招聘計(jì)劃人員需求估計(jì)人員需求估計(jì)基礎(chǔ)依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有些人員調(diào)配培訓(xùn)等。各部門人力資源需求估計(jì)和審核：各部門每十二個(gè)月依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求估計(jì)，包含實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)和結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有些人員總數(shù)和結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)和方法（解聘、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間和方法（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源部對(duì)該部門年度需求估計(jì)正確性進(jìn)行年度考評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求估計(jì)，報(bào)總經(jīng)理審批。臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度估計(jì)人員需求，由部門責(zé)任人填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》（詳見HYPERLINK附件二），說明未列入年度估計(jì)原因。各部門責(zé)任人以下人員臨時(shí)需求，報(bào)分管副總經(jīng)理審批，各部門責(zé)任人臨時(shí)需求，報(bào)總經(jīng)理審批。招聘計(jì)劃人力資源部依據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給估計(jì)制訂招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)包含招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年紀(jì)、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；招聘渠道和方法；招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門；招聘結(jié)束時(shí)間和新職員到位時(shí)間；和招聘預(yù)算，包含：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用等。

第四章招聘形式招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要依據(jù)人才需求分析和招聘成本等原因來(lái)綜合考慮。為提升職員主動(dòng)性、忠誠(chéng)度和滿意度，標(biāo)準(zhǔn)上采取以內(nèi)部競(jìng)聘為主，外部招聘為輔政策。內(nèi)部競(jìng)聘在尊重用人部門、應(yīng)聘職員及其現(xiàn)在所在部門意見前提下，進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為供求雙方提供雙向選擇機(jī)會(huì)。內(nèi)部招募對(duì)象關(guān)鍵起源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募關(guān)鍵方法有推薦法（經(jīng)本企業(yè)部分職員推薦）、公告法（使全體職員了解職務(wù)空缺，經(jīng)過競(jìng)聘選拔）等。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，人力資源部審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘公告（詳見HYPERLINK附件四）。人力資源部門依據(jù)所需招聘崗位名稱及職級(jí)，編制職位說明書，并確定內(nèi)部競(jìng)聘公告。內(nèi)部競(jìng)聘公告要盡可能傳達(dá)成每一個(gè)正式職員。內(nèi)部職員報(bào)名。全部正式職員在上級(jí)主管許可下全部有資格向人力資源部報(bào)名申請(qǐng)。外部招聘在內(nèi)部競(jìng)聘不能滿足人力資源需求情況下，需采取外部招聘形式。招聘渠道。外部招聘要依據(jù)崗位和等級(jí)不一樣采取有效招聘渠道組合，關(guān)鍵渠道有以下多個(gè)：職員推薦。激勵(lì)職員推薦優(yōu)異人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)按程序考評(píng)錄用。媒體招聘。經(jīng)過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息。校園招聘。每十二個(gè)月春季將招聘信息立即發(fā)往相關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對(duì)口院校人才交流會(huì)。外部招聘組織管理。外部招聘工作組織以人力資源部為主，其它部門配合，必需時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參與。招募信息公布。依據(jù)不一樣招聘崗位、數(shù)量，招募對(duì)象起源和范圍，和新職員到位時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息公布時(shí)間、方法、渠道和范圍。招聘廣告招聘廣告設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位愛好，招聘廣告應(yīng)和企業(yè)整體形象一致。招聘廣告責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由企業(yè)形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。招聘廣告形式。依據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、企業(yè)形象宣傳資料、媒體廣告等一個(gè)或多個(gè)形式組合。

第五章候選人獲取內(nèi)部競(jìng)聘候選人獲取企業(yè)現(xiàn)有職員報(bào)名參與內(nèi)部競(jìng)聘需符合以下基礎(chǔ)條件：1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿十二個(gè)月以上，企業(yè)不激勵(lì)職員頻繁更換工作崗位。2. 年度績(jī)效考評(píng)應(yīng)在優(yōu)良以上，企業(yè)不激勵(lì)績(jī)效差職員內(nèi)部流動(dòng)。企業(yè)現(xiàn)有職員報(bào)名參與中層干部競(jìng)聘還應(yīng)同時(shí)符合以下條件：1. 含有推行崗位職責(zé)所需組織能力、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，善于審時(shí)度勢(shì)，把握全局，正確決議。2. 有強(qiáng)烈責(zé)任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進(jìn)取，求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、工作業(yè)績(jī)突出。3. 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志，嚴(yán)格要求自己，廉潔自律。4. 年富力強(qiáng)、身體健康。提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該含有以下資格：1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該含有〔〕年以上工齡和〔〕年以上基層工作經(jīng)歷。2. 提任中層干部職務(wù)，通常應(yīng)該含有在下一級(jí)〔〕個(gè)以上職位任職經(jīng)歷。3. 提任中層干部職務(wù)時(shí)，由副職提任正職，應(yīng)該在副職崗位工作〔〕年以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職，應(yīng)該在下級(jí)正職崗位工作〔〕年以上。4. 提任中層干部職務(wù)，應(yīng)該含有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?。5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)，由副職提任正職，年紀(jì)不能超出〔〕周歲；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職，年紀(jì)不能超出〔〕周歲。6. 尤其優(yōu)異年輕干部或工作特殊需要，能夠破格提拔。企業(yè)職員報(bào)名參與專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競(jìng)聘，應(yīng)該含有和聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)、專業(yè)一致或相近專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。企業(yè)職員報(bào)名參與內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》（見HYPERLINK附件五），并和自己部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行整理、分類和初步篩選，然后交用人部門，同用人部門一起依據(jù)招聘崗位要求，對(duì)搜集到應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包含：年紀(jì)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等，將不符合要求資料剔出，確定候選人名單。外部招聘候選人獲取應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，能夠經(jīng)過以下三種方法進(jìn)行申請(qǐng)：1. 經(jīng)過申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)。2. 直接填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》（見HYPERLINK附件六）提出申請(qǐng)。3. 經(jīng)過電子郵件提出申請(qǐng)。應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位。2. 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)絡(luò)方法、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、結(jié)果、個(gè)人愛好愛好、品格等信息。3. 多種學(xué)歷、技能、結(jié)果（包含獎(jiǎng)勵(lì)）證實(shí)（復(fù)印件）。4. 身份證（復(fù)印件）。企業(yè)人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。

第六章甄選測(cè)評(píng)體系建立人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)小組人才測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)際工作中不停加以豐富和完善。測(cè)評(píng)方法關(guān)鍵包含筆試、面試。筆試是指經(jīng)過書面形式以若干題目對(duì)候選人能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)方法。面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面交談和觀察為手段，由表及里對(duì)候選人相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)方法。一個(gè)經(jīng)典測(cè)評(píng)程序應(yīng)該包含：成立測(cè)評(píng)小組→確定測(cè)評(píng)內(nèi)容→筆試→面試→綜合評(píng)價(jià)→確定初步錄用人人力資源部在具體測(cè)評(píng)過程中，能夠依據(jù)崗位不一樣，同用人部門一起確定具體測(cè)評(píng)程序，靈活地加以利用。企業(yè)人力資源部應(yīng)依據(jù)擬招聘崗位工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效素質(zhì)特征，建立該崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系通常應(yīng)包含：身體素質(zhì)。包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。智能素質(zhì)。包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。品德素質(zhì)。包含職業(yè)道德和社會(huì)道德。心理素質(zhì)。包含價(jià)值觀、愛好、追求、氣質(zhì)和性格等。企業(yè)經(jīng)過面試對(duì)候選人以下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)：個(gè)人信息。指候選人關(guān)鍵背景情況。舉止儀表。指候選人體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。專業(yè)知識(shí)技能。從專業(yè)角度了解候選人掌握專業(yè)知識(shí)深度和廣度、技能高低和專業(yè)上專長(zhǎng)。工作經(jīng)歷。包含過去工作單位、擔(dān)任職務(wù)、工作業(yè)績(jī)、薪酬情況和離職原因。語(yǔ)言表示能力。包含對(duì)邏輯性、體態(tài)語(yǔ)言和說話內(nèi)容方法配合協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清楚度、正確性等內(nèi)容考查。應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。人際交往能力。控制能力和情緒穩(wěn)定性。綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力。關(guān)鍵考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全方面。愛好和愛好。企業(yè)經(jīng)過筆試對(duì)候選人以下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)：專業(yè)能力。關(guān)鍵從擬招聘崗位任職資格要求出發(fā)考察候選人專業(yè)能力。非專業(yè)能力。關(guān)鍵考察候選人邏輯推理能力、思維能力、發(fā)明力、數(shù)字反應(yīng)能力、空間想象能力和觀察能力。社會(huì)能力。關(guān)鍵考察候選人人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)體合作精神和談判能力。企業(yè)應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)候選人測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)小組關(guān)鍵由人力資源部招聘責(zé)任人、用人部門責(zé)任人組成，也可聘用外部教授參與。對(duì)于關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)崗位招聘，應(yīng)有分管副總經(jīng)理參與。測(cè)評(píng)小組通常由3至5人組成。筆試程序一個(gè)經(jīng)典筆試程序應(yīng)該包含：確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成筆試測(cè)評(píng)小組→設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評(píng)定筆試結(jié)果人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后立即通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十三條之要求組織成立筆試測(cè)評(píng)小組。筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。小組組員必需嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容保密工作。筆試時(shí)，小組組員需提前抵達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過程中對(duì)相關(guān)問題給和必需解釋和說明。筆試結(jié)束后，小組組員要對(duì)候選人筆試情況給和評(píng)定，并確定筆試最終排名。面試程序一個(gè)經(jīng)典面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測(cè)評(píng)小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評(píng)定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。為了維護(hù)企業(yè)形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬(wàn)不得已情況下，不得任意更改。人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十三條之要求組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)。面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人簡(jiǎn)歷等資料，掌握候選人基礎(chǔ)情況，方便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性問題。面試開始時(shí)，測(cè)評(píng)小組組員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。對(duì)候選人評(píng)價(jià)，小組組員需同時(shí)填寫在《面試評(píng)價(jià)表》（見HYPERLINK附件七）中。面試結(jié)束后，小組組員應(yīng)在《面試評(píng)價(jià)表》上填寫綜合評(píng)語(yǔ)和錄用意見，署名后交人力資源部。小組組員應(yīng)就面試情況進(jìn)行討論，確定候選人面試最終排名。測(cè)評(píng)結(jié)果確實(shí)定測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組組員應(yīng)經(jīng)過候選人在筆試、面試中表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中排名或得分確定最終排名分析方法，在操作中有以下關(guān)鍵點(diǎn)：能夠采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次給予一定分值，將候選人在筆試、面試中排名得分累加即得到這位候選人最終分?jǐn)?shù)。也可采取得分累加法，立即每位候選人在筆試、面試中得分累加，得到這位候選人最終分?jǐn)?shù)。視崗位任職資格要求不一樣，筆試、面試得分在最終定量分析中所占權(quán)重能夠有所不一樣，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。定性分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力定性分析。在定量分析和定性分析基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)參與最終一道選拔程序每一位候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見，簽署意見后，報(bào)總經(jīng)理審批。內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)程序內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)程序按本節(jié)要求實(shí)施（中層干部競(jìng)聘措施見HYPERLINK\l"_附件三：中層干部競(jìng)聘管理措施"附件三）。內(nèi)部競(jìng)聘經(jīng)典程序以下：成立測(cè)評(píng)小組→對(duì)候選人基礎(chǔ)素質(zhì)進(jìn)行審查→對(duì)候選人過去三年（未滿三年者以其加入企業(yè)時(shí)間開始計(jì)算）工作業(yè)績(jī)進(jìn)行審查→對(duì)候選進(jìn)行筆試→對(duì)候選人進(jìn)行面試→評(píng)定測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)小組首先對(duì)候選人基礎(chǔ)素質(zhì)進(jìn)行審查，包含學(xué)歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（提議）：內(nèi)容權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)學(xué)歷301．碩士畢業(yè)獲博士學(xué)位2．碩士畢業(yè)獲碩士學(xué)位3．大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位4．大學(xué)?？萍跋嗤瑢W(xué)歷5．高中、中專及以下302520155職稱201．高級(jí)職稱2．中級(jí)職稱3．助理職稱4．員級(jí)職稱2015105工作資歷50在相關(guān)領(lǐng)域相同或相同崗位上每工作十二個(gè)月加10分，最高不超出50分總分100測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)候選人過去三年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行審查，包含考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)情況，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（提議）：內(nèi)容最高分標(biāo)準(zhǔn)過去三年考評(píng)結(jié)果75計(jì)算過去三年考評(píng)結(jié)果，每次得分（）以上者以25分計(jì)，（－）者以20分計(jì)，（－）者以10分計(jì)，（）以下者以0分計(jì)，最高為75分過去三年獎(jiǎng)勵(lì)情況25取得多種形式企業(yè)及企業(yè)以上等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)一次加5分，最高不超出25分測(cè)評(píng)小組應(yīng)組織對(duì)候選人筆試，筆試內(nèi)容由測(cè)評(píng)小組依據(jù)擬招聘崗位任職資格要求在筆試前確定，通常應(yīng)包含專業(yè)能力和非專業(yè)能力測(cè)試，滿分為100分。筆試程序和相關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)相關(guān)要求實(shí)施。測(cè)評(píng)小組應(yīng)組織對(duì)候選人面試，面試內(nèi)容由測(cè)評(píng)小組依據(jù)擬招聘崗位任職資格要求在面試前確定。面試滿分100分。面試程序和相關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)相關(guān)要求實(shí)施。測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組應(yīng)匯總測(cè)評(píng)得分，并確定基礎(chǔ)素質(zhì)審查、工作業(yè)績(jī)審查、筆試和面試在最終評(píng)定中所占權(quán)重，據(jù)此計(jì)算出每位候選人最終得分，并據(jù)此提出聘用意見，報(bào)總經(jīng)理審批。

第七章人員錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員錄用由人力資源部根據(jù)調(diào)動(dòng)程序辦理調(diào)動(dòng)、試用和轉(zhuǎn)正（見第六十五條、第六十六條）手續(xù)；屬借用人員，由使用單位主動(dòng)和借用人員原單位簽署《職員內(nèi)部借用協(xié)議》，并由使用單位報(bào)人力資源部和企業(yè)對(duì)口主管部門立案。外部應(yīng)聘人員錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料立案，填寫《職員記錄表》，簽署試用協(xié)議，成為企業(yè)試用職員。試用期為3個(gè)月。若用人單位責(zé)任人認(rèn)為有必需時(shí)，也可報(bào)請(qǐng)企業(yè)同意，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必需確保向企業(yè)提供資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)覺虛報(bào)或偽造，企業(yè)有權(quán)將其解聘。內(nèi)部應(yīng)聘職員是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。試用用人部門和人力資源部應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)職員進(jìn)行考評(píng)判定。試用期內(nèi)新職員表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于30天。試用期滿未達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部和用人部門依據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或解聘，延期時(shí)間最長(zhǎng)不超出三個(gè)月。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽署正式勞動(dòng)協(xié)議;對(duì)表現(xiàn)很好人員能夠提前轉(zhuǎn)正。同時(shí)用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正職員定崗定級(jí)，提供對(duì)應(yīng)待遇；制訂職員深入發(fā)展計(jì)劃；編排工號(hào)，建立保險(xiǎn)臺(tái)賬，將個(gè)人檔案移交到檔案室；配合相關(guān)部門辦理新錄用人員入戶、身份證等工作；為職員提供必需幫助和咨詢。

第八章人才特區(qū)適用范圍企業(yè)急需高級(jí)專業(yè)技術(shù)、技能人才及各類特殊人才。適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域高級(jí)專業(yè)技術(shù)、技能人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目標(biāo)成績(jī)，可預(yù)期為企業(yè)帶來(lái)工作效率提升或使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重大改善。招聘渠道高級(jí)人才關(guān)鍵經(jīng)過特殊外部招聘渠道招聘。如在行業(yè)內(nèi)外信息搜集渠道、中國(guó)高等院校、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘或其它渠道。測(cè)評(píng)由總經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)其它相關(guān)高級(jí)管理人員和技術(shù)、技能教授直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級(jí)人才招聘步驟中起到搜集及傳輸高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選作用。高級(jí)人才薪酬政策對(duì)于高級(jí)人才，在招聘時(shí)能夠采取談判工資、并制訂薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤聘用協(xié)議，以降低高薪聘用高級(jí)人才風(fēng)險(xiǎn)。試用經(jīng)過人才特區(qū)招進(jìn)高級(jí)優(yōu)異人才可不經(jīng)過試用而直接聘用到崗。

第九章招聘工作評(píng)定每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部全部應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋求改善方法。對(duì)招聘結(jié)果從以下多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定：成本效益評(píng)定。對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以下所表示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包含：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反應(yīng)了人力資源獲取成本。2．總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反應(yīng)了單位招聘成本所產(chǎn)生效果。能夠?qū)偝杀痉纸?，分析不一樣費(fèi)用產(chǎn)生效果。錄用人員數(shù)量評(píng)定。關(guān)鍵從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行：1．錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2．招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反應(yīng)了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3．應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反應(yīng)招聘信息公布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評(píng)定。是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行多種測(cè)試和考評(píng)延續(xù)，其方法和之相同。（四）招聘所需時(shí)間評(píng)定。從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間和用人單位期望到崗時(shí)間之比，該指標(biāo)反應(yīng)招聘滿足用人單位需求能力。人力資源部門長(zhǎng)久跟蹤錄用人員流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)定，從而不停改善和完善。對(duì)招聘方法從兩方面評(píng)定：（一）可靠性評(píng)定：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)定。經(jīng)過對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)測(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評(píng)定：經(jīng)過比較被錄用后績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和錄用前選拔得分，假如二者相關(guān)性越大，說明所選測(cè)評(píng)體系越有效。第十章附則本制度確實(shí)定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理審核后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起實(shí)施。

附件一：招聘步驟計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員需求計(jì)劃審批招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘計(jì)劃工作分析工作分析招募招募應(yīng)聘者申請(qǐng)公布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)公布招聘信息選拔預(yù)審、發(fā)面試通知選拔預(yù)審、發(fā)面試通知資料核實(shí)、體檢甄選復(fù)試初試資料核實(shí)、體檢甄選復(fù)試初試錄用錄用正式錄用試用安排正式錄用試用安排評(píng)定評(píng)定招聘評(píng)定招聘評(píng)定

附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門：申請(qǐng)時(shí)間：經(jīng)辦人：責(zé)任人簽字：招聘條件崗位：年紀(jì)：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級(jí)：學(xué)歷：申請(qǐng)理由審批意見人力資源部審批：分管副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批：

附件三：中層干部競(jìng)聘管理措施目標(biāo)充足挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，使職員有機(jī)會(huì)選擇更適于發(fā)揮自己能力職位。標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平、公正、公開和平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)相結(jié)合，職員參與和工作需要相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。適用范圍和對(duì)象企業(yè)中層干部空缺職位。企業(yè)全部符合條件正式職員均可參與。競(jìng)聘者能夠競(jìng)聘用一符合條件職位。組織實(shí)施競(jìng)聘期間由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部長(zhǎng)及相關(guān)人員組成競(jìng)聘評(píng)審小組，其職責(zé)是：制訂競(jìng)聘政策、標(biāo)準(zhǔn)、方法，競(jìng)聘資格審查、評(píng)定和最終聘用人選決定，并對(duì)爭(zhēng)議做出裁決。人力資源部作為實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)競(jìng)聘小組會(huì)議組織，競(jìng)聘材料、文件準(zhǔn)備、搜集、保留等。競(jìng)聘條件和資格基礎(chǔ)條件為人正派，有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感，較強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)能力，含有擬任職位必需含有業(yè)務(wù)知識(shí)及技能，身體健康。具體條件競(jìng)聘年紀(jì)：依據(jù)具體崗位在公告中明確限定。通常應(yīng)含有本企業(yè)三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。上年度考評(píng)為（）分以上（含）。連續(xù)兩年考評(píng)為（）分以下（不含）職員不含有聘用資格。其它任職資格如學(xué)歷、職稱要求、專業(yè)要求等以對(duì)應(yīng)職位要求為準(zhǔn)。競(jìng)聘步驟公布競(jìng)聘公告人力資源部須就競(jìng)聘職位公布競(jìng)聘公告，公告中須按職務(wù)說明書界定競(jìng)聘人基礎(chǔ)條件和資格及其它競(jìng)聘相關(guān)事項(xiàng)，張貼于企業(yè)公告欄，確保每位職員均能得悉公告信息。如同期有多個(gè)職位空缺需競(jìng)聘，可視情況公布于同一公告中。競(jìng)聘者申請(qǐng)人力資源部將《競(jìng)聘職位報(bào)名表》（可參考應(yīng)聘申請(qǐng)表）下發(fā)到各部門，申請(qǐng)人本著自愿標(biāo)準(zhǔn)于所在部門領(lǐng)取此表，在要求時(shí)間內(nèi)填寫上交人力資源部。申請(qǐng)人資格審查人力資源部將全部申請(qǐng)表給予匯總審查，確定競(jìng)聘人員并將其報(bào)名表送交評(píng)審小組。對(duì)不符合競(jìng)聘條件者，需將報(bào)名表返還本人，說明返還原因，個(gè)人對(duì)此有申訴權(quán)利。業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試評(píng)審小組對(duì)競(jìng)聘人進(jìn)行對(duì)應(yīng)崗位專業(yè)能力和管理能力測(cè)試，測(cè)試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。競(jìng)聘演講、答辯競(jìng)聘者依據(jù)人力資源部安排在完全公開環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何職員均可列席，評(píng)審小組負(fù)責(zé)提問并依據(jù)演講和答辯情況進(jìn)行評(píng)定。列席職員均可現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)人意見和問題供評(píng)審小組參考?？疾烊肆Y源部對(duì)競(jìng)聘者實(shí)際表現(xiàn)給予實(shí)地考察、核實(shí)，并廣泛征求其職員意見，將考察結(jié)果反饋評(píng)審小組。人員聘用評(píng)審小組結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試、競(jìng)聘演講答辯和考察結(jié)果和對(duì)應(yīng)權(quán)重（提議三者權(quán)重分別為30％、50％、20％）對(duì)每個(gè)競(jìng)聘者進(jìn)行最終評(píng)分，最終確定聘用人員。就任及貯備人力資源部公布評(píng)審小組評(píng)定聘用結(jié)果，一周內(nèi)如職員有重大意見反饋上交評(píng)審小組，依據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗；無(wú)特殊情況則被聘用人員在和用人單位簽署聘用協(xié)議后正式上崗就職。對(duì)于競(jìng)聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘用者，將被列入企業(yè)關(guān)鍵人才貯備中，并由企業(yè)對(duì)其職業(yè)發(fā)展給尤其指導(dǎo)。八、本管理措施由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件四：內(nèi)部競(jìng)聘公告內(nèi)部競(jìng)聘公告編號(hào)：_______公告日期：___________結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制職位__________，等級(jí)為__________。此職位對(duì)/不對(duì)外部應(yīng)聘者開放。薪金支付水平：最低：最高:一．職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書）二．應(yīng)含有能力或技術(shù)：（應(yīng)聘者必需含有此職位所要求技術(shù)和能力，不然不