績效管理發(fā)展演進回顧與述評

績效管理論文模擬PAGE42011、5績效管理發(fā)展演進回顧與述評【摘要】通過對績效管理發(fā)展演進理論和文獻的梳理與歸納,劃分為五個階段分析績效管理理論與實踐的演進軌跡,得出基本結論:從早期的表現(xiàn)性評價到傳統(tǒng)的績效考評、從績效管理到戰(zhàn)略性績效管理，最后升華為企業(yè)的績效文化。其中經(jīng)過了一個從獨立到系統(tǒng)化的過程。但是，一個不可忽視的事實是：績效管理的理論超前于實踐，傳統(tǒng)意義上的績效評估依然是目前績效管理思想的主體和核心，績效管理的實踐需要我們進一步去深化和推廣。[關鍵詞]績效管理績效考核企業(yè)戰(zhàn)略理論早期的績效工作表現(xiàn)性評價階段（20世紀50年代以前）績效管理思想最早可以追溯到20世紀50年代前的早期績效表現(xiàn)性評價，主要是由主管根據(jù)績效周期內員工的工作表現(xiàn)，包括工作的數(shù)量、工作的行為等對其做出評價。在西方工業(yè)領域，羅伯特·歐文最先于19世紀初將績效評估引入蘇格蘭，他以白、黃、藍、黑四種顏色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表現(xiàn)，即我們所說的“四色通道”；政府方面，美國軍方于1813年開始采用績效評估，聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務員進行績效評估。19世紀末期，泰勒提出了科學管理理論，作為管理學的經(jīng)典著作，也為績效管理奠定了思想基礎。即使在現(xiàn)代績效管理制度中，仍然呈現(xiàn)著泰勒思想的基因。然后從20世紀的30年代、40年代到50年代，又先后出現(xiàn)了圖解評定尺度、關鍵事件技術以及特征評價方法。這一時期的表現(xiàn)性評價的優(yōu)點在于操作起來比較簡單，但其最大的缺陷在于只是一種純粹的人事評價工具，主觀性和隨意性比較大，評價結果的客觀性也受到很大質疑。因此，50年代以后，表現(xiàn)性評價工具便被更先進的績效管理工具所取代，或淪為輔助性工具。[1][1]方振邦、鮑春雷績效管理工具的發(fā)展演變理論界2010傳統(tǒng)的績效考評階段（20世紀60年代到70年代）隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者意識到早期表現(xiàn)性評價的弊端，再加上此時的宏觀社會背景，經(jīng)過二戰(zhàn)后的資本主義各國經(jīng)濟由恢復向迅速發(fā)展轉變，就業(yè)相對充分，人民的生活有了保障，員工不再甘愿在嚴格約束的條件下工作，企業(yè)開始找尋更加科學有效的績效管理手段來調動員工積極性，提高自身競爭力。1954年美國管理大師彼得德魯克最先提出了“目標管理”的概念，目標管理思想成為這一時期績效管理的典型代表。與早期的表現(xiàn)性評價不同，目標管理強調“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，因此目標的完成情況成了對下級進行考核、評價和獎懲的重要依據(jù)，它的實施為組織內易于度量和分解的目標帶來了良好的績效。但是以目標管理為代表的傳統(tǒng)績效考評對于提高員工的滿意度和績效的作用非常有限，過于注重評估的過程和形式，不注重評估的價值，再加上評估具體執(zhí)行上的問題，對完成組織目標的作用也不大。從評價的內容上來說，自績效考評出現(xiàn)以來，財務指標一直占據(jù)著評價指標的統(tǒng)治地位，盡管此時的財務指標選擇及衡量手段有了很大的發(fā)展，但都未從根本上改變財務考核的單一局面。而且，此時的傳統(tǒng)績效評估思想還是一個相對獨立的概念，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等，而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用。[2]牛成喆、李秀芬.績效管理的文獻綜述甘肅科技縱橫2005在這一背景下，研究者感到傳統(tǒng)的績效評估存在著自身的局限性和不足，單純的績效考評難以持續(xù)改善績效。系統(tǒng)的績效管理思想也正是在對這些[2]牛成喆、李秀芬.績效管理的文獻綜述甘肅科技縱橫2005系統(tǒng)性的績效管理階段（20世紀70年代末到90年代）20世紀70年代后期，基于行為科學的研究成果，研究者拓展了績效的內涵，并在總結傳統(tǒng)績效評估不足的基礎上，美國管理學家AubreyDaniels第一次提出了“績效管理”的概念，隨后人們便展開了系統(tǒng)而全面的研究。西方眾多學者提出了應該用績效管理系統(tǒng)代替績效評估，認為從績效評估到績效管理應該是一個組織整體文化的變化，包括指導、反饋、薪酬及晉升決定以及法律上的闡述。這其實包括了現(xiàn)在認為的績效管理的大部分內容，80年代后期和90年代早期，隨著人們對人力資源理論和實踐研究的重視，績效管理逐步成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程和理論研究的重點。3、[3]趙玉閣我國成長型民營企業(yè)績效管理問題及策略研究2009這主要變現(xiàn)為，3、[3]趙玉閣我國成長型民營企業(yè)績效管理問題及策略研究2009戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展（21世紀至今）德魯克曾指出，在21世紀的管理領域，戰(zhàn)略是新的必然趨勢。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，績效管理體系的設計越來越注重戰(zhàn)略導向，戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展逐漸走向成熟，戰(zhàn)略性績效管理承接組織的戰(zhàn)略，由績效計劃、績效實施和輔導、績效考核、績效反饋和績效考核結果的應用五個環(huán)節(jié)構成的一個封閉循環(huán)，通過以上五個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致，不斷改進員工和組織的績效水平，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4、[4]4、[4]王坤、于鵬論戰(zhàn)略性績效管理發(fā)展的新趨勢商業(yè)時代2010戰(zhàn)略性績效管理不僅要體現(xiàn)出在績效管理內部的價值，還要在整個人力資源管理里發(fā)揮核心作用。作為組織改進工作的一個重要措施，戰(zhàn)略性績效管理要為為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；是對員工進行獎懲和制定調整報酬分配方案的依據(jù)；還可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；提高員工培訓的針對性及效果，使一整套的人力資源管理“落地”。面對我國企業(yè)推進績效管理方面的問題，就要求我們的企業(yè)從思想上高度重視，建立科學的績效管理體系；要求激發(fā)我們職工的參與意識；用規(guī)范化的績效溝通和監(jiān)控輔導為績效管理的兩個主體間架起一座橋梁；同時通過企業(yè)基礎管理和配套制度的加強和建設，形成以績效為導向的企業(yè)文化，以面對國際經(jīng)濟飛速發(fā)展的挑戰(zhàn)。管