高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應(yīng)對措施

高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應(yīng)對措施論文導(dǎo)讀：人力資源。由管理學(xué)家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出。高職圖書館人力資源管理。高職圖書館，高職圖書館人力資源管理存在的問題及其應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：高職圖書館，人力資源，管理人力資源，由管理學(xué)家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。發(fā)表論文，高職圖書館。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。發(fā)表論文，高職圖書館。高職圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，運用現(xiàn)代管理方法，對館員進行合理的引進、培訓(xùn)、組織和調(diào)配，建立合理的績效考評、薪資激勵等管理形式，開發(fā)全體館員智力潛能，提高其工作績效，增強其事業(yè)心，以達到充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理地使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性的目標。1、高職圖書館人力資源管理存在的問題1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理大多數(shù)高職院校圖書館建館以來，引進人員的主動權(quán)幾乎完全掌握在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)手里面，在任何一個階段對人才的引進都沒有一個具體的標準和機制，致使圖書館長期以來都成為教職工家屬、富余人員等的安置地，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。1.1.1學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理：大多數(shù)圖書館中具有碩士以上學(xué)歷的工作人員很少，具有大學(xué)本科及相當(dāng)于本科學(xué)歷的遠不到二分之一，而大專以下學(xué)歷的卻幾乎達到半數(shù)。1.1.2職稱結(jié)構(gòu)不合理：圖書館中高層次人才嚴重缺乏，由于高職稱人員有能力在其他的領(lǐng)域獲得更好的發(fā)展條件，因此，圖書館對他們的吸引力不大，導(dǎo)致這一部分人才流失嚴重。1.1.3專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理：現(xiàn)今高職圖書館的人才隊伍中，具有本專業(yè)知識的人才較少，非專業(yè)人員比重較大，專業(yè)人員知識老化，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏懂計算機、懂網(wǎng)絡(luò)知識的專門人才，能夠勝任數(shù)字圖書館建設(shè)所需的管理人才、技術(shù)人才所占比例還很小，很多館員的外語水平不高，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力不強。1.1.4年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)：大多數(shù)高職圖書館中，一般是年紀大的占多數(shù)，年紀輕的占少數(shù)，后繼乏人。1.1.5性別結(jié)構(gòu)失調(diào)：男女比例嚴重失調(diào)，多數(shù)圖書館女館員所占比例超過60％，有的甚至達到90%。1.2人力資源管理制度不合理1.2.1人事管理不合理高職圖書館在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人員資本管理，缺乏整體的人力資源建設(shè)的長期規(guī)劃和具有前瞻性的制度化安排，也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制，致使有能力有特長的技術(shù)人才不安心工作。1.2.2人員考核辦法不合理很多圖書館制定的考核指標和考核辦法不科學(xué)，使考核工作難以操作，對該解雇的人不能解雇，對該晉升的人不能晉升。1.2.3職稱的評定不合理高職的技術(shù)職稱的評定也不十分合理，職稱數(shù)通常不是按需要設(shè)立，而是按資歷評，資歷到了，從事低級工作的人也可以擔(dān)任高級職務(wù)，或者一個高級崗位的工作由幾個高級職稱人員來分擔(dān)。高職圖書館的職稱評定與本科高校圖書館是一個標準，與數(shù)量眾多、學(xué)歷科研水平占明顯優(yōu)勢的本科高校圖書館員競爭，高職館員晉升的希望很小，勢必會影響?zhàn)^員的積極性和高職圖書館隊伍的穩(wěn)定性。發(fā)表論文，高職圖書館。據(jù)調(diào)查，許多圖書館員對晉升職稱失去了信心。1.3人力資源繼續(xù)教育不合理1.3.1忽視職業(yè)道德，缺乏敬業(yè)精神高職圖書館人力資源管理普遍存在忽視經(jīng)常性的思想素質(zhì)和職業(yè)道德教育的傾向，讀者第一，服務(wù)至上的辦館宗旨往往被束之高閣，或僅僅停留于口號。一些員工職業(yè)道德觀念淡薄，角色意識和職業(yè)信念匱乏，具體表現(xiàn)為：對讀者毫無熱情，不是從方便讀者出發(fā)，而是從自我方便出發(fā)；安于現(xiàn)狀，同步自封，滿足于日復(fù)一日的平庸工作，不求過得硬，但求過得去，對事業(yè)沒有追求；把自己混同于一般看門人或普通守望者，對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞；更有甚者不惜犧牲讀者利益，私自將報刊雜志據(jù)為己用。1.3.2缺乏繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機制繼續(xù)教育是提高館員素質(zhì)、改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑。但是，許多高職將主要精力和財力花在師資隊伍和專業(yè)建設(shè)上，對圖書館人力資源建設(shè)方面考慮得少。一些高職圖書館受編制少、資金緊缺等客觀因素的制約，忽略了對員工教育培訓(xùn)所需資金、時間的安排。由于缺乏館員繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機制，很多圖書館員工作了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓(xùn)，最終導(dǎo)致圖書館的服務(wù)質(zhì)量不高，信息服務(wù)很難上檔次，不能適應(yīng)現(xiàn)代社會讀者對信息的需求。2、解決高職圖書館人力資源管理問題的措施2.1合理配置人力資源高職院校人事部門要把好人才進出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書館當(dāng)作變相的收容所。應(yīng)給予圖書館一定的人事權(quán)，不能隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實校內(nèi)其它部門，嚴格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館隊伍。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要合理調(diào)配工作人員，根據(jù)各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置安排人員崗位。做到事有人做，人盡其才，才盡其用。發(fā)表論文，高職圖書館。2.2建立和完善聘用、競爭和激勵機制沒有規(guī)矩不成方圓，要想切實增強圖書館內(nèi)部活力，就必須下大力氣加強制度建設(shè)，充分調(diào)動館員的積極性，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。2.2.1是要建立人才流動機制，推行聘任制度，實行競爭上崗、擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出.2.2.2是建立館員實績考核評價體系，從德、能、勤、績等方面進行全面評價，并依據(jù)評價結(jié)果從物質(zhì)和精神兩方面對館員進行激勵，極大地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。2.2.3是加強內(nèi)部管理，修訂、完善各項規(guī)章制度，建立具有科學(xué)性和針對性的崗位責(zé)任制和目標管理方法，不斷調(diào)整和充實館內(nèi)機構(gòu)，進一步明確館內(nèi)人員的分工，各司其職、分工協(xié)作，有效地提高工作效率。2.3建立人才繼續(xù)教育與培訓(xùn)機制人力資本是通過投資形成的，要注重對館員的培養(yǎng)和投資，促進館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員參與學(xué)習(xí)。要努力把圖書館建成一個學(xué)習(xí)型組織，這也是圖書館人力資源管理工作的一個重要方面。因此，圖書館應(yīng)在分析各個館員素質(zhì)狀況的基礎(chǔ)上，根據(jù)在職人員的知識層次、專業(yè)職務(wù)和年齡結(jié)構(gòu)等制訂培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃。2.3.1在職培訓(xùn)，采取全員普及與定向培訓(xùn)相結(jié)合，館員應(yīng)按所學(xué)專業(yè)和崗位，學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、計算機知識和網(wǎng)絡(luò)知識。2.3.2引導(dǎo)自學(xué)，鼓勵學(xué)歷繼續(xù)教育，鼓勵和倡導(dǎo)攻讀第二、三學(xué)歷或?qū)W位。發(fā)表論文，高職圖書館。2.3.3舉辦業(yè)務(wù)講座和業(yè)務(wù)交往活動。發(fā)表論文，高職圖書館。2.3.4組織員工到其他院校參觀學(xué)習(xí)，開拓視野。2.3.5網(wǎng)上學(xué)習(xí)。充分利用網(wǎng)絡(luò)教育手段開發(fā)數(shù)字圖書館培訓(xùn)教程，利用網(wǎng)上資源完善自己的知識結(jié)構(gòu)。高職圖書館人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作才能取得實效。必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，推進觀念創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，緊密聯(lián)系實際，深人探討圖書館人力資源管理的最佳模式，大力培養(yǎng)適合于知識經(jīng)濟時代需求的高素質(zhì)人才，才能