機械設(shè)備公司培訓管理制度（第二版）

機械設(shè)備公司培訓管理制度

（第二版）

目錄

第一章總則...................................................1

第二章受訓者的權(quán)利和義務.....................................2

第三章培訓的組織和管理.......................................3

第四章培訓需求分析與計劃....................................4

第六章培訓組織實施...........................................9

第七章培訓成果轉(zhuǎn)化..........................................11

第八章培訓效果評估..........................................13

第九章培訓費用...............................................15

第十章培訓講師管理..........................................16

第十一章附則................................................20

附錄一新員工培訓管理辦法............................21

附錄二崗位技能培訓管理辦法..........................24

附件1培訓流程......................................27

附件2員工培訓需求調(diào)查表............................28

附件3年度培訓計劃表................................29

附件4月度培訓計劃表................................30

附件5部門計劃外培訓申請表..........................31

附件6員工外派培訓申請表............................32

附件7培訓通知......................................33

附件8員工培訓簽到表................................34

附件9培訓學員意見調(diào)查表............................35

附件10培訓總結(jié)表...................................36

附件11培訓效果追蹤反饋表...........................37

附件12內(nèi)部講師自薦/推薦表...........................38

附件13內(nèi)部講師任職通知.............................39

附件14內(nèi)部講師年中/年終考評表......................40

機械設(shè)備公司培訓管理制度

第一章總則

第一條目的

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據(jù)

公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則

公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益

性原則。

（一）系統(tǒng)性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

（二）制度化

建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。

（三）主動性

強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。

（四）多樣化

開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣

性。

（五）效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，

應該有助于提升公司的整體績效。

第三條適用范圍

本制度適用于機械設(shè)備公司所有正式員工。

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第二章受訓者的權(quán)利和義務

第四條受訓者的權(quán)利

（-）在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓I。

（二）經(jīng)批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第五條受訓者的義務

（一）培訓期間受訓員工一律不得故意規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按公

司考勤制度處理。員工在培訓期間無故遲到和不到3次，將取消培訓資格12個月。

（二）受訓者在參加重要的內(nèi)部和外部培訓后，應及時將有關(guān)的培訓資料交公司有

關(guān)部門保管，并負責在相關(guān)范圍內(nèi)宣講；

（三）員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去，并產(chǎn)生效果。

（四）員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，在

人力資源部備案后，須憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門負責人批準后，可作公假處理。

（五）具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同。

1、外部脫產(chǎn)培訓時間在三個月以上；

2、公司支付培訓費用在3000元以上。

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第三章培訓的組織和管理

第六條人力資源部是培訓的歸口管理部門，負責協(xié)調(diào)、審核、指導公司培訓

管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算。

人力資源部負責公司所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并監(jiān)督執(zhí)行培訓制

度。

基本流程如下：

（一）培訓需求分析與計劃；

（二）培訓項目設(shè)計；

（三）培訓組織實施；

（四）培訓成果轉(zhuǎn)化；

（五）培訓效果評價。

第七條其他各部門內(nèi)一般管理人員、員工的培訓活動，可自行制訂計劃開展,

報人力資源部備案，人力資源部負責提供培訓資料和部分師資。

公司各部門負責人應協(xié)助人力資源部，共同開展與本部門相關(guān)培訓的需求分析與計

劃、項目設(shè)計、組織實施、成果轉(zhuǎn)化與效果評價等。

公司各部門組織的培訓項目應將培訓方案上交人力資源部，人力資源部審核，如需

培訓費用，由總經(jīng)理審批通過后，到財務部門領(lǐng)取。人力資源部應對培訓進行跟進，各

部門培訓結(jié)束后應向人力資源部提交培訓報告，人力資源部進行培訓效果評估。

第八條建立培訓檔案

（-）建立公司培訓工作檔案，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓講師、

考核方式、培訓人數(shù)、培訓時間、培訓效果等。

（二）建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案。

包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者

的培訓評語等。

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第四章培訓需求分析與計劃

第九條培訓需求分析

人力資源部在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎(chǔ)上，對有關(guān)的人員和相關(guān)部

門進行訪談，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關(guān)部門業(yè)績、員工考核評定、員工職

業(yè)生涯管理等確定公司培訓需求。

第十條培訓需求分析的依據(jù)

培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目

標；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培

訓需求的主要依據(jù)如下：

（一）公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

（二）市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要

（三）公司年度經(jīng)營目標

（四）業(yè)績和行為表現(xiàn)考核

（五）流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況

第十一條需求分析的方法

（-）測試法。采取考試的方法了解學員的差距和薄弱環(huán)節(jié)。

（二）重大事件分析法。通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)

企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果

是能力不足的原因，則對癥安排培訓。

（三）績效考核分析法。分析績效不佳問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，

針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、

制度、技能等方面的培訓需求。

（四）訪談法。通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導、業(yè)務骨干、普通員工，了解業(yè)務實

際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。

（五）問卷法。設(shè)計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展

信息，從而篩選培訓需求。

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（六）觀察法。通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定

培訓需求。

第十二條培訓計劃的制定

人力資源部每年十一月初發(fā)放《員工培訓需求調(diào)查表》，部門負責人結(jié)合本部門的

實際情況，將《員工培訓需求調(diào)查表》匯總，并于十一月底前報人力資源部。

公司各部門在日常工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合上面的幾種分析方法，由人力資源部組織，

提煉本部門的培訓需求，上報人力資源部，人力資源部根據(jù)培訓需求調(diào)查情況和各部門

上交的培訓需求建議，制定下年培訓計劃。

人力資源部根據(jù)培訓需求分析制訂《年度培訓計劃》初稿，培訓計劃內(nèi)容應包括培

訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓方式、培訓經(jīng)費預算、培訓

時間等。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，提交總經(jīng)理審批。

每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結(jié)會議，總結(jié)上一個月度培訓計劃

執(zhí)行情況（《月度培訓計劃表》），同時討論下一個月份的培訓計劃，人力資源部負責

匯總形成整體月度培訓實施計劃。

第十三條根據(jù)年度培訓計劃制定實施方案。

實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內(nèi)容、選擇適當?shù)?/p>

培訓方法和選擇學員和講師、制定培訓計劃表、培訓經(jīng)費的預算等。實施方案經(jīng)總經(jīng)理

審批同意后，以公司文件的形式下發(fā)到各部門。

第十四條部門內(nèi)部組織的不在公司年度培訓計劃內(nèi)的培訓應由所在部門填寫

《部門計劃外培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，在人力資源部指導

下由相關(guān)部門組織實施。

對于臨時提出參加各類外部培訓或進《員工外派培訓申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后，

報人力資源部備案。

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第五章培訓項目設(shè)計

第十五條人力資源部應根據(jù)培訓計劃進行各個培訓項目的設(shè)計，設(shè)計內(nèi)容應包

括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內(nèi)容和計劃、培訓教師、具體的培

訓方式、考核方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間等

第十六條培訓內(nèi)容分類

包括知識培訓、管理技能、專項技能/資格培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務培訓等。

（-）知識培訓：

包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識培訓

等，使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識和達到高

績效工作標準所需的高級知識。

（二）管理技能培訓：

包括領(lǐng)導技能提升培訓、執(zhí)行力、團隊建設(shè)、管理溝通培訓、目標管理與控制、激

勵管理、創(chuàng)新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。

（三）專業(yè)技能/資格培訓：

包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能

熟練地應用、發(fā)揮、提高。

（四）戰(zhàn)略性培訓：

指為了滿足公司持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關(guān)鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)

核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、接班人培養(yǎng)。

（五）專業(yè)服務培訓：

指為了在行業(yè)中做出特色,針對這些用于取勝的特色，公司借鑒標桿企業(yè)的經(jīng)驗，

就如何為顧客提供高水平的專業(yè)服務展開教育專業(yè)培訓。

第十七條培訓方式

包括自我培訓、公司內(nèi)部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。

（-）自我培訓：

自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能

力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎(chǔ)，公司鼓勵員工根

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據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間進行自我培訓，對業(yè)績有改善的員工給予獎勵，同

時優(yōu)先考慮晉升。

（-）公司內(nèi)部培訓：

公司內(nèi)部培訓是指由本公司及各部門內(nèi)部組織管理的培訓，主要有以下幾種形式：

1、新員工培訓，詳細內(nèi)容見《新員工培訓管理辦法》；

2、崗位技能培訓，詳細內(nèi)容見《崗位技能培訓管理辦法》；

3、“師帶徒”，由一位資深員工主要負責對應員工的成長；

4、現(xiàn)場培訓：根據(jù)工作需要由有關(guān)管理人員或資深員工在工作現(xiàn)場進行的培訓；

5、輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；

6、“以會代訓”：在專業(yè)技術(shù)研討會、經(jīng)驗交流會或管理會議上由有關(guān)技術(shù)專家或管

理人員進行的培訓；或者晨會上由優(yōu)秀員工進行經(jīng)驗分享。

7、專家講座：人力資源部每年協(xié)調(diào)安排有關(guān)專家和內(nèi)部管理人員就公司經(jīng)營管理、

企業(yè)文化建設(shè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識經(jīng)驗技能等進行統(tǒng)一宣講；

8、其它方式。

（三）公司外部培訓：

公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要有以下幾種方

式：

1、學歷或?qū)W位證書培訓，如MBA、注冊會計師培訓等；

2、參加針對崗位的短期專業(yè)培訓，如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)專業(yè)培訓；

3、參加有關(guān)專題研討會、展覽會、論壇等；

4、參觀學習、考察、培訓等。

（四）綜合培訓：

公司根據(jù)發(fā)展需要在有關(guān)人員自我培訓的基礎(chǔ)上進行特定項目的培訓，培訓形式包

括內(nèi)部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關(guān)人員從內(nèi)部晉升到部門主管以

上職位前半年內(nèi)，人力資源部應組織進行晉升新職位培訓，包括參加針對晉升崗位的外

部專題培訓和公司統(tǒng)一安排的內(nèi)部培訓。

（五）參與式培訓：

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公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討.中，與其它的員工和培訓者共同學習、

共同提高。主要有以下幾種方式：

1、分組討論法：員工針對培訓內(nèi)容分組討論，使員工積極參與到課程內(nèi)容中。

2、案例分析法：就成功案例與員工分析討論，充實了培訓內(nèi)容，強化員工培訓中

意識的積極性，思考的主動性。

3、角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關(guān)，但員工沒有體驗過的角色。以感受所

扮角色的心態(tài)和行為，以利于更有效地做好本職工作。

4、頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想，使各種設(shè)想在相互碰撞中激起腦海的創(chuàng)

造性風暴，激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，打破長期以來形成的“群體思維”。

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第六章培訓組織實施

第十八條培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果

需要調(diào)整，應該向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。

員工內(nèi)部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。

第十九條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、

錄音、錄像、幻燈片等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓檔案。

第二十條培訓準備

（一）課前二次調(diào)研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深度培訓，

還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內(nèi)容；希望采取什么

樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面談或

電話訪談等方式。

（二）編寫教材：教材原則上是有計劃編輯的，但部分培訓需要另編教材或補充教

材。

（三）教學設(shè)計：針對該培訓的內(nèi)容和需要進行教學方式的設(shè)計，包括教室的布置

（懸掛橫幅、擺放桌椅等）、設(shè)備準備（電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材等）

等等。教學設(shè)計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講求簡潔、實用，便于

教學的順利實施。

（四）培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳

達清楚，同時將培訓的有關(guān)紀律明確告知相關(guān)人員，簡潔明了、言簡意賅。

（五）后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。

（六）因講述法是最基本的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓還安排其他

方法的培訓，均需按照相關(guān)方法要點做好準備，其中：

1、演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如用具不能搬至現(xiàn)場，須聯(lián)系

用具的使用或管理部門。

2、案例研究法要由講師準備案例，并就本案例整理出若干個思考題。

3、小組討論要事先分好組，確定組長和記錄人，避免臨時分組引起的混亂。分

組盡量要求工作性質(zhì)和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的信息。

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4、實地觀摩需要提前聯(lián)系好觀摩對象，觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向

學員介紹。

5、經(jīng)驗介紹法原則上是自由發(fā)言，但須事先物色有一定業(yè)績和經(jīng)驗的學員作代

表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。

6、一幫一培訓的重點準備工作是對老員工（培訓員）的培訓與教育工作，使

其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。

7、工作輪換最重要的準備工作是必須先通過其他形式的培訓讓培訓者具備充足

的崗位知識，以提高培訓的效率。

8、角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培訓準備工

作主要是工作模式設(shè)計。

第二十一條培訓實施

（-）培訓主辦部門應依培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場

地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知培訓師及受訓單位等。

（二）如有補充教材、培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力資源部統(tǒng)一印刷，

以便上課時發(fā)給學員。

（三）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力資源部應確實了解上課、

出勤狀況。

（四）受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。

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第七章培訓成果轉(zhuǎn)化

第二十二條為提高培訓效益，增強公司競爭力，人力資源部、受訓者及其上司

和同事應努力創(chuàng)造機會促進培訓成果轉(zhuǎn)化。

第二十三條培訓成果轉(zhuǎn)化的方法

（-）過渡學習，從系統(tǒng)學習到與實踐結(jié)合的過程中持續(xù)學習的過程

將培訓內(nèi)容與工作相結(jié)合，培訓中的案例方法等結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進行分析

（二）行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃進行

（三）多階段培訓方案，同一內(nèi)容重復培訓或分次深入性培訓

（四）使用績效輔助，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性，并使之達

到必要的培訓效果

（五）培訓的后續(xù)資源，培訓后組織要配備相應的技術(shù)、工具等資源，利于被訓者

學習的新技術(shù)的使用

（六）支持性工作環(huán)境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關(guān)工作崗位對

于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合.

第二十四條培訓內(nèi)化

（-）傳播。培訓學員應當將培訓內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他

同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關(guān)人員+與本人工作流程接口的同事。

（二）應用。學員有責任將培訓內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應用于工作實踐,

提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣，改善企業(yè)工作。

（三）重復。培訓效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工應自覺不斷

地結(jié)合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內(nèi)容進一步

強化。

第二十五條行動執(zhí)行

受訓者在培訓結(jié)束后，應認真對自己的相關(guān)問題進行分析，尋找原因，明確要轉(zhuǎn)化

的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求上司、同事、培訓者、人力資

源部或其他人的支持。

受訓者的上司負責監(jiān)督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運作中，在必要時給予

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指導和其他支持，并負責考核培訓成果的運用效果。同時受訓者上司要給受訓人員提供

實踐機會并進行反饋，提供實踐機會，如崗位輪換或公司內(nèi)部交流等，鼓勵培訓技能在

工作中的運用。

人力資源部應在每一位受訓者外訓結(jié)束后，及時對受訓者的培訓成果進行確認，督

促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協(xié)助解決成果轉(zhuǎn)換中的障礙，并定期檢查、

分析培訓成果應用效果，以利于培訓改進。內(nèi)部培訓結(jié)束后，由受訓者的上司督促受訓

者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，報人力資源部備案。

公司對于成功運用培訓成果改進業(yè)績的員工給予應有的獎勵，并在以后的培訓中給

予優(yōu)先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業(yè)績或改進不明顯的員工給予必要的

反饋，并減少其受訓的機會。

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第八章培訓效果評估

第二十六條人力資源部負責組織培訓結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓是否取得

預期培訓效果。

第二十七條培訓結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。也可要

求受訓者寫出培訓小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能方面的進步，與培訓成績一起放進人

事檔案。

第二十八條培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、

筆試法、座談法等多種形式。

（-）比較法分縱向比較法和橫向比較法，縱向比較法指對評估對象進行培訓前后的

比較，衡量培訓的效果；橫向比較法將培訓對象與未接受培訓的對象對比，衡量培訓效

果。這種方法適用于定性評估，管理技能培訓、專項技能培訓、戰(zhàn)略性培訓、專業(yè)服務

培訓可采取此方法。

（二）訪談法適用于公司各種類型的培訓，這種方法有助于了解員工對培訓方案和學

習方法的反應，員工對培訓目標、內(nèi)容與實際工作相關(guān)性的看法，檢查員工將培訓內(nèi)容

在工作中應用的程度，為下一步問卷調(diào)查做準備。

（三）觀察法能直觀體現(xiàn)出培訓對員工實際工作的幫助。專業(yè)技能培訓、專業(yè)服務

培訓可采取這種評估方法。各部門主管在培訓結(jié)束后親自到員工所在地工作崗位上，通

過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對員工所起到的效

果。

（四）問卷調(diào)查法是通過設(shè)計結(jié)構(gòu)化的問卷來對與培訓內(nèi)容有關(guān)的因素，包括培訓師、

培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié)進行調(diào)查評價。培訓可以采取這種方

法對培訓進行評估，由人力資源部設(shè)計并發(fā)放問卷，統(tǒng)一回收后根據(jù)問卷反饋情況對培

訓進行調(diào)整改進。

（五）筆試法是最常見的定量評估方法。培訓內(nèi)容如果是有關(guān)理論知識方面的，都可

以進行書面考試。書面考試試題要注意掌握培訓內(nèi)容的尺度，不要出偏題，要注重實效

性，重點要突出。書面題一般由主講培訓師提供。

學員完成試卷后，并不知道結(jié)果，更不知道試題的正確答案。因此，作為培訓負責

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

人要對試題進行分析及解答，讓學員知道正確的答案是什么.

（六）座談法是培訓后部門主管將員工召集到一起開討論會，通過每位員工談在培訓

中學到什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的以及他是否需要進一步幫助、

需要什么幫助等問題，從中獲得關(guān)于培訓效果的信息。

第二十九條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培

訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方

式：

一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，

培訓負責人負責進行問卷調(diào)查并形成《培訓總結(jié)表》，在培訓結(jié)束后5天內(nèi)將《培訓學

員意見調(diào)查表》報人力資源部。

二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M行評估，

結(jié)果匯總后報人力資源部。

三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的

改變進行評估。員工在培訓結(jié)束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘

并報人力資源部備案,3個月后員工的直接上司負責作相關(guān)的績效評價和指導意見。（《培

訓效果追蹤反饋表》）

第三十條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行，人力資源

部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激

勵：

（-）學員不參與、配合培訓效果評估（不協(xié)助調(diào)研、不制訂行動計劃或績效改進計

劃）或考核成績不合格等負激勵50-200元；

（-）員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內(nèi)，沒有對員工的績效是否改進作

出評估及指導意見者，負激勵100-200元；

（三）培訓項目組織實施的培訓負責人沒做培訓效果評估，視情負激勵50-200元。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第九章培訓費用

第三十一條公司每年投入一定收入比例的經(jīng)費用于培訓。培訓經(jīng)費專款專用，根

據(jù)公司效益狀況可以適當增加數(shù)額。

第三十二條外派培訓（進修）人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。對公司

予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司

報銷，對未獲得合格證書的員工培訓費用不予報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿

費，公司按照報銷規(guī)定來報銷。

員工內(nèi)部培訓的費用全部由公司承擔。

第三十三條員工通過自我培訓獲得各類資格證書的，其費用原則上由個人承擔，

特殊情況由副總經(jīng)理提出建議、總經(jīng)理決定處理方式。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第十章培訓講師管理

第三十四條目的

建立內(nèi)部講師培訓隊伍。

實現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學化。

幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承企業(yè)文化，實現(xiàn)知識共享

第三十五條職責

(-)管理職責

人力資源部為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負責講師的等級評聘、評審、制訂課程計

劃及日常管理。

各部門應積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。

(二)內(nèi)部講師工作職責

1、配合開展培訓工作。參與課程的前期培訓需求調(diào)研，明確員工的培訓需求，向

人資部提供準確的員工培訓需求資料。

2、開發(fā)設(shè)計有關(guān)課程，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關(guān)培訓教材的編寫，如培訓標

準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試題及標準答案等，并定期

改進以上資料。

3、落實培訓計劃，根據(jù)安排講授培訓課程。

4、負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果。

5、對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議。

6、協(xié)助完善內(nèi)部培訓體系。

7、積極學習，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。

8、參加相關(guān)外訓后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓師考核小組翻講內(nèi)容或提交參訓感受報告。

第三十六條內(nèi)部講師選拔

(-)選拔原則：公開、公平、公正的原則。

(二)內(nèi)部講師選拔/推薦標準：

1、職業(yè)素質(zhì)

在公司服務滿半年以上，認可公司的企業(yè)文化，有較高的忠誠度。

熱愛培訓事業(yè)，喜歡分享，渴望得到自我發(fā)展。

具有優(yōu)秀的語言表達能力和邏輯思維能力。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

2、業(yè)務素質(zhì)

完全能夠勝任本職崗位，有較高的工作責任心。

能夠熟練的掌握本職崗位的專業(yè)理論知識和相關(guān)專業(yè)技能。

具有進行培訓需求分析并能夠設(shè)計及組織相關(guān)專業(yè)課程的能力。

3、身體素質(zhì)

身體健康，精力充沛。

具有敏銳的思維和良好的記憶力。

4、心理素質(zhì)

具有廣泛的興趣，愿意與人分享知識、技能。

具備堅強的意志品質(zhì)，能夠適應高強度的工作壓力。

具有積極樂觀的心態(tài)和樂于助人的性格。

具有較強的學習能力和對新事物的認知能力。

具有愛心及耐心。

（三）選拔步驟：

員工可以個人自薦或由所在部門推薦，申請人填寫《內(nèi)部講師自薦/推薦表》，由

人力資源部審核同意后報總經(jīng)理審批，審批通過后，頒發(fā)內(nèi)部講師證書，成為正式的內(nèi)

部講師。

內(nèi)部講師采取聘任制，聘期為一年。

第三十七條內(nèi)訓講師的獎勵

內(nèi)部講師授課可享受公司授課津貼，出色完成課程開發(fā)的可予以單項獎勵。

（一）授課津貼的發(fā)放：

1、內(nèi)部講師按每小時30元的標準發(fā)放授課津貼。

2、內(nèi)部講師統(tǒng)一從實習級開始，需通過內(nèi)部講師資格評審后成為正式講師，實

習級講師不享受培訓津貼。

2、發(fā)放授課津貼的課程必須為人力資源部考核合格的課程，以現(xiàn)金形式發(fā)放，發(fā)

放時間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個月內(nèi)。

3、授課津貼由人力資源部負責統(tǒng)一申報，由總經(jīng)理審批。

4、以下情況不屬于發(fā)放授課津貼的范疇：

（1）各類公司、部門會議、活動。

（2）管理層、部門經(jīng)理等對下轄部門及本部門人員開展的例行分享、交流、培訓。

（3）試講、其它非正式授課。

（4）工作職責要求的授課。

（5）對于無法界定是否發(fā)放講師授課津貼的課程，統(tǒng)一由人力資源部最后界定。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

（6）內(nèi)部講師出色完成人力資源部安排的課程開發(fā)工作，經(jīng)人力資源部審核,

總經(jīng)理批準的，可予以一次性單項獎勵。

（-）注意事項

因授課需要而發(fā)生的以下費用提前經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理審批后可予以報銷：

道具、小禮品等，未使用完的物品由人力資源部保管，下次備用。

課程需要的書籍和已經(jīng)收取講義及教案編撰費的課程教材，所有權(quán)歸公司。

交通住宿費用，按出差規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條日常授課及管理

人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)部講師的授課，抽查、評估與跟蹤內(nèi)部講師的授課情

況。

（-）課程考核

所有被列入正式內(nèi)部講師名單的講師必須每半年完成一門正式培訓課程開

發(fā)及授課任務（包括課題確定、教材開發(fā)、教案準備、正式授課等），并由學員對

其進行授課效果的評估，填寫《內(nèi)部講師授課現(xiàn)場效果評估表》。

內(nèi)部講師應嚴格按培訓規(guī)范操作流程開展授課，同時課程需有相應記錄，包

括培訓前需求調(diào)研文檔、《內(nèi)部講師授課現(xiàn)場效果評估表》等課程相應的記錄、表

格，作為考核講師的標準之一。

（二）年中/年終考核

人力資源部每年對內(nèi)部講師進行兩次考評，考核安排在公司年中/年終績效考

核時同時進行，采用《內(nèi)部講師年中/年終考評表》，考核結(jié)果作為晉級、調(diào)薪的重要依

據(jù)。

內(nèi)部講師如在1年之內(nèi)有3次課程的現(xiàn)場效果評估低于60分，即被降為實習

講師。

人力資源部為掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解真切的授課

效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為講師績效考評的部分依據(jù)，同時也為提高講師授課

能力安排培訓提供參考。

每年對表現(xiàn)優(yōu)秀的講師（年度授課滿規(guī)定時數(shù)，且課程效果評估平均在80分

以上，得到大家的廣泛認同，完成規(guī)定的課程開發(fā)任務），經(jīng)由人力資源部提名報

總經(jīng)理批準后，授予“榮譽證書”并予以獎勵。

（三）所有內(nèi)部講師的聘期為一年（1月1日一一12月31日），每年12月25日之

前人力資源部對內(nèi)部講師進行考評審核，以確定是否繼續(xù)聘任

（四）同等條件下，薪資調(diào)整、評優(yōu)活動、晉升等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第三十九條內(nèi)部講師的培養(yǎng)

公司內(nèi)部講師必須接受專職講師的《培訓培訓師》的課程培訓，《培訓培訓師》課

人力資源部負責根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓的講師名單。

所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師必須在培訓前準備好各自在培訓當中的實際案

例。

所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師在培訓后必須制訂行動改進計劃，根據(jù)培訓所

學針對性地改進自己在授課當中的不足之處，提高授課水平。

內(nèi)部講師可旁聽公司所有培訓課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關(guān)的各項培訓I。

如有必要，可申請參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓。

人力資源部將不斷發(fā)放培訓資料、學習資料給內(nèi)部講師。

人力資源部將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專

家指導、培訓。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第十一章附則

第四十條本制度的擬定或者修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第四十一條本制度由人力資源部負責解釋。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附錄一新員工培訓管理辦法

第一節(jié)總則

第一條本辦法適用于公司全體新員工。

第二條公司實行“先培訓、后上崗”原則。

第三條培訓目的

新員工培訓是指公司為新員工介紹有關(guān)公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工

作的基本內(nèi)容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解

公司所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應企業(yè)環(huán)境和新

的工作崗位，提高工作績效。

第四條培訓的主要內(nèi)容

新員工通識訓練

部門工作引導

第二節(jié)培訓管理

第五條新員工培訓是該員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任，最遲

不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。

凡正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因尚未參加新員工培訓，不得轉(zhuǎn)為正式

員工。

第六條參加新員工培訓的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，應在試用期

內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。

第七條人力資源部應為每一位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明。

培訓結(jié)束后，進行考核。合格者，獲得結(jié)業(yè)證明；不合格者，重新培訓。

未參加新員工培訓的員工，不得參加其他訓練（如崗位技能培訓）。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第三節(jié)通識訓練

第八條通識訓練是指對員工進行有關(guān)工作認識、觀念方面的訓練，以及培養(yǎng)員

工掌握基本的工作技巧。

新員工通識訓練由公司人力資源部及公司各部門共同組織，公司人力資源部負責實

施。

通識訓練原則上每月組織一期或安排在人員招聘比較集中的時間。人力資源部應提

前2日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。

第九條培訓內(nèi)容：

1、介紹公司概況

2,歡迎詞；

3、公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展趨勢；

4,公司的理念、傳統(tǒng)、習慣、規(guī)范和標準；

5、公司的主要業(yè)務和組織機構(gòu)；

6、公司高層管理人員的情況；

7、介紹公司主要制度政策；

8、薪酬制度;

9、工作費用報銷；

10、培訓制度；

11、考核制度；

12、獎懲制度；

13、考勤制度;

14、任免制度；

15、內(nèi)部參觀。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第四節(jié)部門工作引導

第十條部門工作引導應該在新員工通識訓練結(jié)束后進行，其責任人為部門負責

人。

第十一條部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門其他人

員，并協(xié)助其較快地進入工作狀態(tài)。

第十二條部門工作引導主要包括：

（一）、本部門介紹

介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責

介紹新員工所在職位工作內(nèi)容

培訓基本專業(yè)知識技能

講授工作程序與方法

（二）、相關(guān)部門介紹

相關(guān)部門人員介紹

相關(guān)部門主要職責

本部門與相關(guān)部門聯(lián)系事項

未來部門之間工作配合要求等

第五節(jié)新員工培訓評估

第十三條通識訓練結(jié)束后由人力資源部組織新員工測驗和座談，不合格者應參加

補充訓練。

第十四條部門負責人就部門工作引導對新員工進行測驗。不合格者需有針對性的

重修，一個月內(nèi)如果不能完成培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。

第十五條新員工培訓結(jié)束后人力資源部將培訓記錄歸檔。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附錄二崗位技能培訓管理辦法

第一節(jié)總則

第一條本辦法適用于公司全體員工。

第二條培訓目的

增強員工技能，提高員工工作質(zhì)量和效率、減少工作失誤以及為工作輪換、橫向調(diào)整

和晉升做準備。

第三條培訓內(nèi)容

高層管理人員培訓、中層管理人員培訓和一般員工培訓。

第二節(jié)高層管理人員的培訓

第四條高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括公司總經(jīng)

理、副總經(jīng)理等。

第五條培訓目的

通過培訓使高層管理人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序

和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領(lǐng)導能力，以確保決策人正確地履行職

責。

第六條培訓內(nèi)容

對高層管理人員培訓重點應該側(cè)重于觀念、理念方面，此外還有市場經(jīng)濟所要求的

系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過

程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、公共關(guān)系學等。

第七條培訓方式

工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加MBA學習，既可全脫產(chǎn)，也可

半脫產(chǎn)；也可參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。

其它培訓。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

第三節(jié)中層管理人員的培訓

第八條中層管理人員是指各部門負責人。

第九條培訓目的：通過培訓使中層管理人員更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層管理人

員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管

理水平和管理質(zhì)量，為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。

第十條培訓內(nèi)容

（一）管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、領(lǐng)導科

學與藝術(shù)、公共關(guān)系學等課程。

（-）業(yè)務知識與技能：負責的業(yè)務領(lǐng)域如技術(shù)、銷售等領(lǐng)域的知識與技能。

（三）工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

（四）其它培訓。

第十一條培訓方式

（-）在職開發(fā)：鼓勵中層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領(lǐng)導能力。

（二）"請進來、走出去”式培訓I:結(jié)合公司自身的業(yè)務發(fā)展，外請行業(yè)專家講課或

到先進企業(yè)參觀學習、交流經(jīng)驗。

（三）內(nèi)部研討：企業(yè)組織內(nèi)部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公司的經(jīng)營管理

問題。

（四）輪流任職：安排有培養(yǎng)前途的中層管理人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。

（五）脫產(chǎn)培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層管理人員到高等院?；蛘吲嘤枡C構(gòu)進行管

理培訓。

第四節(jié)一般員工的培訓

第十二條一般員工包括一般管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、各類銷售營銷人員等。

第十三條培訓目的

提高一般員工的專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務能力，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。

第十四條培訓內(nèi)容

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

針對在崗員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等進行反復強化培訓，以

使員工在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由地應用、發(fā)揮、提高。

第十五條培訓方式

（-）專題培訓：根據(jù)不同的業(yè)務性質(zhì)，公司選派員工參加各類專題培訓課程。

（二）脫產(chǎn)進修：公司選派員工去專業(yè)培訓機構(gòu)脫產(chǎn)進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)

技術(shù)人員。

（二）其它培訓。

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件1培訓流程

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附件2員工培訓需求調(diào)查表

姓名部門

職務學歷

工作任務：

自我評價（培訓理由）：

員工簽字：

個人培訓需求：

培訓項目培訓方式培訓時間

注：培訓方式指自我培訓1、公司內(nèi)部培訓、公司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等

注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓需求，制定年度培訓計

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件3年度培訓計劃表

部門：

序號培訓項目培訓費用預算培訓對象及人數(shù)預定培訓時間

合計

編制：審核：審批：年月日

29

機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件4月度培訓計劃表

序號培訓項目名稱培訓起止時間培訓地點教師培訓人數(shù)課時預算培訓費用備注

合計

填表人：審核：審批：填表

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件5部門計劃外培訓申請表

申請人申請部門

培訓費用預算部門負責人簽名

培訓費用來源總經(jīng)理審批

申請培訓理由：

申請培訓內(nèi)容：

培訓方式和時間：

培訓目標：

擬參加培訓人員名單；

注：本表格用于對不在公司年度培訓計劃范圍內(nèi)，由部門內(nèi)部組織的培訓的申請

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機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件6員工外派培訓申請表

申請人年齡

職務性別

學歷培訓項目名稱

培訓項目起止時間部門負責人

工作任務：

培訓項目要求：

申請理由：

申請人簽字：

部門負責人意見：

總經(jīng)理意見：

注：本表格適用于員工對臨時外派培訓和計劃內(nèi)外派培訓的申請

32

機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件7培訓通知

編號:

課程名稱

講師

培訓地點

培訓內(nèi)容

培訓對象

講師簡介

備注說明

人力資源部編制

33

機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件8員工培訓簽到表

日期：年月日

課程內(nèi)容：

培訓主辦部門：講師：

上課時間：自年月日時分

到年月日時分

序號部門姓名序號部門姓名

121

222

323

424

525

626

727

828

929

1030

1131

1232

1333

1434

1535

1636

1737

1838

1939

2040

34

機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件9培訓學員意見調(diào)查表

培訓項目學員姓名

培訓方式講師

講師敬業(yè)程度□優(yōu)□好□尚可口差

講授水平□優(yōu)口好□尚可口差

對講師□十分生動口生動

講授方式

的評價□一般口不生動

聯(lián)系實際口聯(lián)系密切口有些聯(lián)系口基本無聯(lián)系

講師對學員要求□非常嚴格□嚴格口不嚴格

教材適用性□適用口基本適用□基本不適用

對教材教材難度□較難口適中口較簡單

的評價

教材邏輯性口合理□適中口不合理

培訓內(nèi)容□優(yōu)口好□尚可口差

培訓方式□優(yōu)口好□尚可口差

培訓時間口太長口適合口不足

培訓設(shè)施□優(yōu)□好□尚可口差

對培訓組織者

培訓收獲口較大口一般口較少口無

的評價

參加此次培訓感到有哪些收獲？

□獲得適用的新知識

口可以用在工作上的一些有效的技巧及技術(shù)

口將幫助我改變我的工作態(tài)度

口幫助我印證了某些觀念

□給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作

建議:

35

機械設(shè)備公司培訓管理制度

附件10培訓總結(jié)表

年月日

培訓項目名稱

項目舉辦日期培訓時數(shù)參加人數(shù)

計劃

實際

項目預算金額實際