組織行為學-領導

第12章領導目錄12.1什么是領導12.2特質理論12.3行為理論12.4權變理論12.5領導者-成員交換理論12.6魅力型領導和變革型領導12.7誠信領導：道德和信任是領導的基礎12.8為未來的領導做準備：導師制12.9對領導概念的挑戰(zhàn)12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領導者12.11全球化層面的意義12.12本章小結及對管理者的意義學習目標1.定義領導并比較領導與管理2.概括領導特質理論的結論3.指出行為理論的核心成分和主要局限4.根據獲得支持的程度來評價各種領導權變理論5.比較魅力型領導和變革型領導6.定義誠信領導，并解釋有效的領導者，為何在道德和信任方面以身作則7.描述導師制對我們理解領導的作用8.列舉有效領導面臨的挑戰(zhàn)9.評估能力型領導和變革型領導是否可以推廣到不同文化中史蒂芬·施瓦茨曼華爾街王中之王，黑石集團的聯(lián)合創(chuàng)始人。20多年前，史蒂芬·施瓦茨曼離開萊曼兄弟創(chuàng)辦黑石集團時，只有兩個合伙人。21年后，靠著一系列眼花繚亂的交易以及破紀錄的并購，被稱作黑石集團“精神教父”的CEO史蒂芬·施瓦茨曼被最新一期的《財富》雜志譽為“華爾街新一代的領軍人物”，他的風格影響到了黑石集團的每一個細節(jié)。2007年他又被《財富》評為全球25位最具影響力商界領袖。12.1什么是領導

領導？OR管理？比較：領導主要是應對變化，領導者通過提出未來愿景已確定前進方向，然后他們把該愿景灌輸給其他人并鼓勵他們克服各種障礙，促使大家齊心協(xié)力實現(xiàn)該愿景管理主要是應對復雜性。優(yōu)秀的管理者，通過制定正式的計劃，設計嚴謹?shù)慕M織結構，以及監(jiān)督這些計劃的實施情況，實現(xiàn)秩序和一致性。我們把領導界定為影響一個群體實現(xiàn)愿景和目標的能力，這種影響的來源，可能是正式的。但是并非所有的領導者都是管理者，也不是所有的管理者都是領導者。僅僅因為組織提供給管理者某些正式權力并不能保證他們可以實施有效的領導，我們發(fā)現(xiàn)那些非正式任命的領導者，即那些影響力來自組織的正式結構之外的領導者，他們的影響力常常與正式影響力同等重要，甚至可以說更為重要換句話說，群體中的領導者，可以通過外部的正式任命產生也可以從群體內部自發(fā)產生。相互關系：實現(xiàn)最佳的效果，組織需要強有力的領導和強有力的管理在今天的動態(tài)世界中，我們需要領導者對常規(guī)進行挑戰(zhàn)提出關于未來的愿景，并激勵組織成員實現(xiàn)該愿景，我們也需要管理者制定具體的計劃，構建高效的組織結構，并監(jiān)管組織的日常運行。12.2特質理論相關知識：大五人格框架（第五章）情緒智力（第四章）大五人格外傾性（extraversion）情緒穩(wěn)定性（neuroticism）·開放性（openness）:·隨和性(agreeableness)·責任心(conscientiousness)外傾性>開放性、責任心>隨和性、情緒穩(wěn)定性外傾性是有效領導者的最重要特質，責任心和開放性與領導也呈強相關關系，隨和性和情緒穩(wěn)定性與領導的相關度不高情緒智力

情緒智力的一個核心成分是移情，善于移情的領導者，可以察覺到他人的需求，傾聽下屬所說的話（及弦外之音），并且能夠讀懂他人的反應?！耙魄橹械耐樾?，尤其是對同事的同情心，可以激勵他人在形式嚴峻時與領導者同舟共濟，領導者關心你這個事實，往往會讓人獻上自己的忠誠來回報領導者?！比绾闻c惡上司相處1.換位思考，并且不要當成私人恩怨2.設定底線3.不要報復和懷恨在心4.保持耐心，并做好記錄12.3行為理論結構維度：指的是領導者為了實現(xiàn)組織目標，而對自己與下屬的角色進行界定和建構的程度。它包括對工作、工作關系和目標進行組織。結構維度得分高的領導者會“為本群體的成員安排特定的工作任務”、“期望成員達到具體的績效標準”，并且“強調在最后期限之前完成任務”。關懷維度：指的是一位領導者與其下屬的工作關系以相互信任、尊重下屬意見和重視下屬情感為特征的程度。關懷維度得分高的領導者會幫助下屬解決個人問題；是友善且平易近人的；對所有的下屬都一視同仁；欣賞和支持自己的下屬。在最近的一項調查中，當被問及能夠激勵其工作的因素時，百分之六十六的員工提到了欣賞員工導向的領導者強調人際關系關心員工的需求并認可員工之間的個體差異生產導向的領導者強調工作的技術或任務層面重點關注完成本群體的工作任務通常人們認定，結構維度與生產導向型、關懷維度與員工導向型為兩組同義詞如果領導者在關懷維度上得分高其下屬會有更高的工作滿意度和積極性，并且更加尊重，該領導者。結構維度與更高水平的群體，生產率和組織生產率以及更積極的績效評估存在更加顯著的相關關系行為理論雙維度分析結論12.3.1對特質理論和行為理論的小結特質理論可以更好預測領導者和領導能力的出現(xiàn)，但并不能真正的區(qū)分有效和無效的領導。當領導特質和結構維度、關懷維度等方面付諸行動時領導更為有效。但領導特質與行為并不完全決定領導效果，情景要素也十分關鍵。權變理論領導行為隨環(huán)境因素的變化而變化1、費德勒模型（FiedlerModel)費德勒運用LPC問卷把群體所處的情景分為八種類型——確定領導風格三種情景因素是：（1）領導者—成員關系（2）任務結構——明確與程序化程度（3）職位權力

三種權力結合，得到八種情況情境12345678領導者與成員關系好好好好差差差差任務結構明確不明確明確不明確職位權力強弱強弱強弱強弱結論：在最有利的領導情境和最不利的領導情境下，應采取以任務為中心的領導模式；處于中間狀態(tài)，應采取以關系為中心的領導模式。2、情境領導理論（SLT)主要關注下屬成功的領導是通過選擇與下屬的成熟度相一致的恰當領導風格實現(xiàn)的領導者可以彌補下屬在能力和動機方面的欠缺內在模糊性和不一致性檢驗該理論所采用的研究方法存在問題缺點無能力且不愿工作明確、具體的指示無能力但愿意工作任務導向與關系導向相結合有能力且愿意工作不需要做太多事情有能力但不愿工作支持型、參與性的領導風格3、路徑—目標理論領導者的職能是為下屬提供信息、支持或其他必要資源來幫助他們實現(xiàn)目標（與激勵的期望理論相結合）根據員工特點，領導模式可分為：（1）采取命令型（2）支持型（3）參與型（4）成就型4、領導者—參與模型領導者的決策方式與決策內容同等重要將領導行為與決策參與聯(lián)系到一起領導者的行為必須加以調整以適應任務結構決策樹：7個權變因素+5種領導風格領導者—成員交換理論（LMX）

領導對待下屬的方式有差別圈內人圈外人與領導者有相似之處或比圈外人更具能力更高的績效評估更樂于提供幫助對上司滿意度更高占用領導時間少獲得滿意的獎勵機會少魅力型領導和變革型領導共同主題：將領導者視為通過其言語、創(chuàng)意和行為來鼓舞下屬的個人魅力型領導者魅力型領導者如何影響下屬？有效的魅力型領導是否取決于情境？魅力型領導的缺點結論：魅力型領導的成功一定程度上取決于情境以及領導者的愿景變革型領導交易型領導俄亥俄州立大學的研究費德勒模型路徑—目標理論全范圍領導模型變革型領導的作用對變革型領導的評估變革型領導vs魅力型領導

12.7誠信領導：道德和信任是領導的基礎誠信領導是指領導者在領導過程中能夠表現(xiàn)出誠實守信、言行一致、表里如一、誠懇負責的品質和行為，從而有利于團體實現(xiàn)組織目標。（百度百科）誠信領導的主要品質是信任誠信領導者清楚地知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率、公開地按照自己的信念和價值觀行事。12.7.1什么是誠信領導12.7.2道德與領導道德和領導存在著許多交叉點有道德的領導會以一種對社會有建設性作用的方式來利用自己的魅力，并服務于他人。社會化的魅力型領導：在道德方面以身作則的領導者在領導時展現(xiàn)出以他人（而不是以自己）為中心的價值觀12.7.3信任與領導信任是當個體由于對事情走向抱有積極預期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。信任是一種與領導有密切關系的主要屬性。領導者能否解決問題在很大程度上取決于人們對該領導的信任程度。當下屬信任領導者時，他們愿意接受領導者的影響，而且相信自己的權利和利益不會被人濫用。一個被信任的領導者才能夠鼓勵員工超越自我，實現(xiàn)變革型領導的目標。12.7.4-5信任如何建立領導者本身正直意味著誠實和真誠仁慈意味著被你信任的人會考慮到你的利益能力包括個體在技術和人際關系方面的知識和技能員工信任傾向性（某個特定員工信任一個領導的可能性）——大五模型隨和性時間(建立信任的最后一個因素)信任是一個過程12.7.6信任的結果上級與員工之間的信任與許多雇傭的積極結果有關信任鼓勵承擔風險信任有助于信息分享存在信任關系的群體更加有效信任促進生產率正直仁慈能力領導者值得信任的特征信任傾向信任風險承擔信息分享群體有效生產率提升原因過程結果12.8為未來的領導做準備:導師制導師指的是對經驗不足的員工（門生）提供支持和幫助的資深員工。導師制的有效性取決于導師可以獲得的資源對門生的作用：導師制能夠發(fā)揮兩種職能——職業(yè)職能和心理職能職業(yè)職能心理職能通過游說讓門生獲得具有挑戰(zhàn)性且能夠被他人注意到的任務指導門生，幫助他們開發(fā)技能和實現(xiàn)工作目標幫助門生，把他們引薦給組織內有影響力的人物保護門生，避免潛在的風險影響到門生的名聲支持門生，推薦他們獲得晉升充當傳聲筒，向門生的直接主管轉達門生的想法或意見為門生提供咨詢和建議，幫助他們建立自信與門生分享個人經驗提供友誼和認可做出行為榜樣導師制對于領導者作用便于了解基層員工的態(tài)度和情感門生可以成為一個了解組織中的潛在問題，提供早期預警信號的良好渠道。導師制對于企業(yè)作用從經濟學角度看，導師制作為一種務實高效、低費用、易于實行的培訓方法，可以彌補企業(yè)培訓制度中的經費不足、集中培訓難等缺陷，并能增進培訓效率。(《企業(yè)導師制的功能和導師的角色關系分析》朱必祥謝娟南京理工大學經濟管理學院)導師制存在的問題組織中的員工不能獲得同等機會來參與導師制關系糟糕的規(guī)劃和設計不能正確匹配門生和導師的工作風格、需求和技能

12.9對領導概念的挑戰(zhàn)

——兩種觀點，一種技術12.9.1作為一種歸因的領導領導歸因理論:領導僅僅是人們對其他個體進行的一種歸因。認為領導者應當對績效結果承擔責任。該理論認為，重要的是展示出有效領導者的外在形象，而不是關注實際成就。12.9.2領導的替代因素和抵消因素表13—3領導的替代因素和抵消因素

特點關系導向的領導任務導向的領導個體特征經驗/培訓無影響替代專業(yè)性替代替代對獎勵無動于衷抵消抵消工作特征高結構化任務無影響替代自身提供反饋替代無影響提供內在的滿足感替代無影響組織特征具體明確的目標無影響替代嚴格的規(guī)章制度無影響替代高內聚力的工作群休替代替代（區(qū)別）替代因素不僅使領導者產生不了影響，而且也沒必要產生這種影響，它可以取代領導者的影響。抵消因素使領導者的行為對下屬的結果發(fā)生不了影響，它使領導者的影響失效。12.9.3在線領導（一項技術)最大挑戰(zhàn)：建立并維持信任，基于認同的信任（基于彼此意圖的相互理解以及對彼此需求和愿望的相互欣賞）難以實現(xiàn)對于未來的領導者來說：良好的領導技能可能還包括在電腦屏幕前通過鍵盤來傳達支持、信任和激勵的能力，以及從對方的信息中了解對方情緒的能力。文字技能可能會成為人際技能的一向擴展技能。12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領導者1.選拔領導者

(1)本質：組織選拔人才以填補管理崗位的整個過程(2)考察：能力考察人格測試自我監(jiān)控維度社會技能領導的改變

能力考查——工作所需的知識、技能、能力人格測試——確定外傾性、責任心、經驗開放性a.外傾性：外傾與個人的智力水平的高低無關，但與職業(yè)選擇有很大關系，這種人容易成為開拓型人才，成為實業(yè)家或領導管理人才。b.責任心c.經驗開放性：經驗并不是預測領導效果的一個好指標，但是針對具體情境的經驗卻很重要。自我監(jiān)控維度：高自我監(jiān)控者更擅長閱讀情境線索，并能相應地調整自己的行為。社會技能：情緒智力高更有優(yōu)勢，尤其是在需要變革型領導的情境中。領導的改變2.培訓領導者（1）這個趨勢在當今社會日趨明顯，培訓方式也越來越豐富哈佛等名校開辦高級經理項目提供學習戶外拓展訓練學校提供航海體驗“領導工廠”——高盛（2）管理者如何從領導培訓的預算中獲得最大收益a.高自我監(jiān)控者在任何類型的領導培訓上都可能更為成功。b.組織應該培訓員工以開發(fā)他們“對有效愿景的理解”；指導員工提高諸如信任建設和導師輔導方面的技能；教導員工對情境的分析技能（3）培訓預期效果（目的）：

a.學會如何評估情境，

b.如何調整情境從而使其更符合自己的風格，