組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)

第12章領(lǐng)導(dǎo)目錄12.1什么是領(lǐng)導(dǎo)12.2特質(zhì)理論12.3行為理論12.4權(quán)變理論12.5領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論12.6魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)12.7誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)12.8為未來的領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備：導(dǎo)師制12.9對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者12.11全球化層面的意義12.12本章小結(jié)及對管理者的意義學(xué)習(xí)目標(biāo)1.定義領(lǐng)導(dǎo)并比較領(lǐng)導(dǎo)與管理2.概括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的結(jié)論3.指出行為理論的核心成分和主要局限4.根據(jù)獲得支持的程度來評價各種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論5.比較魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)6.定義誠信領(lǐng)導(dǎo)，并解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)者，為何在道德和信任方面以身作則7.描述導(dǎo)師制對我們理解領(lǐng)導(dǎo)的作用8.列舉有效領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)9.評估能力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)是否可以推廣到不同文化中史蒂芬·施瓦茨曼華爾街王中之王，黑石集團(tuán)的聯(lián)合創(chuàng)始人。20多年前，史蒂芬·施瓦茨曼離開萊曼兄弟創(chuàng)辦黑石集團(tuán)時，只有兩個合伙人。21年后，靠著一系列眼花繚亂的交易以及破紀(jì)錄的并購，被稱作黑石集團(tuán)“精神教父”的CEO史蒂芬·施瓦茨曼被最新一期的《財(cái)富》雜志譽(yù)為“華爾街新一代的領(lǐng)軍人物”，他的風(fēng)格影響到了黑石集團(tuán)的每一個細(xì)節(jié)。2007年他又被《財(cái)富》評為全球25位最具影響力商界領(lǐng)袖。12.1什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)？OR管理？比較：領(lǐng)導(dǎo)主要是應(yīng)對變化，領(lǐng)導(dǎo)者通過提出未來愿景已確定前進(jìn)方向，然后他們把該愿景灌輸給其他人并鼓勵他們克服各種障礙，促使大家齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)該愿景管理主要是應(yīng)對復(fù)雜性。優(yōu)秀的管理者，通過制定正式的計(jì)劃，設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，以及監(jiān)督這些計(jì)劃的實(shí)施情況，實(shí)現(xiàn)秩序和一致性。我們把領(lǐng)導(dǎo)界定為影響一個群體實(shí)現(xiàn)愿景和目標(biāo)的能力，這種影響的來源，可能是正式的。但是并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。僅僅因?yàn)榻M織提供給管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們可以實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)，我們發(fā)現(xiàn)那些非正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者，即那些影響力來自組織的正式結(jié)構(gòu)之外的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的影響力常常與正式影響力同等重要，甚至可以說更為重要換句話說，群體中的領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過外部的正式任命產(chǎn)生也可以從群體內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生。相互關(guān)系：實(shí)現(xiàn)最佳的效果，組織需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)有力的管理在今天的動態(tài)世界中，我們需要領(lǐng)導(dǎo)者對常規(guī)進(jìn)行挑戰(zhàn)提出關(guān)于未來的愿景，并激勵組織成員實(shí)現(xiàn)該愿景，我們也需要管理者制定具體的計(jì)劃，構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，并監(jiān)管組織的日常運(yùn)行。12.2特質(zhì)理論相關(guān)知識：大五人格框架（第五章）情緒智力（第四章）大五人格外傾性（extraversion）情緒穩(wěn)定性（neuroticism）·開放性（openness）:·隨和性(agreeableness)·責(zé)任心(conscientiousness)外傾性>開放性、責(zé)任心>隨和性、情緒穩(wěn)定性外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要特質(zhì)，責(zé)任心和開放性與領(lǐng)導(dǎo)也呈強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，隨和性和情緒穩(wěn)定性與領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)度不高情緒智力

情緒智力的一個核心成分是移情，善于移情的領(lǐng)導(dǎo)者，可以察覺到他人的需求，傾聽下屬所說的話（及弦外之音），并且能夠讀懂他人的反應(yīng)?！耙魄橹械耐樾模绕涫菍ν碌耐樾?，可以激勵他人在形式嚴(yán)峻時與領(lǐng)導(dǎo)者同舟共濟(jì)，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心你這個事實(shí)，往往會讓人獻(xiàn)上自己的忠誠來回報領(lǐng)導(dǎo)者?！比绾闻c惡上司相處1.換位思考，并且不要當(dāng)成私人恩怨2.設(shè)定底線3.不要報復(fù)和懷恨在心4.保持耐心，并做好記錄12.3行為理論結(jié)構(gòu)維度：指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而對自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。它包括對工作、工作關(guān)系和目標(biāo)進(jìn)行組織。結(jié)構(gòu)維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會“為本群體的成員安排特定的工作任務(wù)”、“期望成員達(dá)到具體的績效標(biāo)準(zhǔn)”，并且“強(qiáng)調(diào)在最后期限之前完成任務(wù)”。關(guān)懷維度：指的是一位領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重下屬意見和重視下屬情感為特征的程度。關(guān)懷維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會幫助下屬解決個人問題；是友善且平易近人的；對所有的下屬都一視同仁；欣賞和支持自己的下屬。在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，當(dāng)被問及能夠激勵其工作的因素時，百分之六十六的員工提到了欣賞員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系關(guān)心員工的需求并認(rèn)可員工之間的個體差異生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)層面重點(diǎn)關(guān)注完成本群體的工作任務(wù)通常人們認(rèn)定，結(jié)構(gòu)維度與生產(chǎn)導(dǎo)向型、關(guān)懷維度與員工導(dǎo)向型為兩組同義詞如果領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)懷維度上得分高其下屬會有更高的工作滿意度和積極性，并且更加尊重，該領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)構(gòu)維度與更高水平的群體，生產(chǎn)率和組織生產(chǎn)率以及更積極的績效評估存在更加顯著的相關(guān)關(guān)系行為理論雙維度分析結(jié)論12.3.1對特質(zhì)理論和行為理論的小結(jié)特質(zhì)理論可以更好預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力的出現(xiàn)，但并不能真正的區(qū)分有效和無效的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和結(jié)構(gòu)維度、關(guān)懷維度等方面付諸行動時領(lǐng)導(dǎo)更為有效。但領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為并不完全決定領(lǐng)導(dǎo)效果，情景要素也十分關(guān)鍵。權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為隨環(huán)境因素的變化而變化1、費(fèi)德勒模型（FiedlerModel)費(fèi)德勒運(yùn)用LPC問卷把群體所處的情景分為八種類型——確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三種情景因素是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)——明確與程序化程度（3）職位權(quán)力

三種權(quán)力結(jié)合，得到八種情況情境12345678領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱結(jié)論：在最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境和最不利的領(lǐng)導(dǎo)情境下，應(yīng)采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式；處于中間狀態(tài)，應(yīng)采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論（SLT)主要關(guān)注下屬成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇與下屬的成熟度相一致的恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補(bǔ)下屬在能力和動機(jī)方面的欠缺內(nèi)在模糊性和不一致性檢驗(yàn)該理論所采用的研究方法存在問題缺點(diǎn)無能力且不愿工作明確、具體的指示無能力但愿意工作任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向相結(jié)合有能力且愿意工作不需要做太多事情有能力但不愿工作支持型、參與性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3、路徑—目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的職能是為下屬提供信息、支持或其他必要資源來幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（與激勵的期望理論相結(jié)合）根據(jù)員工特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)模式可分為：（1）采取命令型（2）支持型（3）參與型（4）成就型4、領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式與決策內(nèi)容同等重要將領(lǐng)導(dǎo)行為與決策參與聯(lián)系到一起領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)決策樹：7個權(quán)變因素+5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論（LMX）

領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式有差別圈內(nèi)人圈外人與領(lǐng)導(dǎo)者有相似之處或比圈外人更具能力更高的績效評估更樂于提供幫助對上司滿意度更高占用領(lǐng)導(dǎo)時間少獲得滿意的獎勵機(jī)會少魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)共同主題：將領(lǐng)導(dǎo)者視為通過其言語、創(chuàng)意和行為來鼓舞下屬的個人魅力型領(lǐng)導(dǎo)者魅力型領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬？有效的魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否取決于情境？魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)結(jié)論：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的成功一定程度上取決于情境以及領(lǐng)導(dǎo)者的愿景變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)俄亥俄州立大學(xué)的研究費(fèi)德勒模型路徑—目標(biāo)理論全范圍領(lǐng)導(dǎo)模型變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用對變革型領(lǐng)導(dǎo)的評估變革型領(lǐng)導(dǎo)vs魅力型領(lǐng)導(dǎo)

12.7誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)誠信領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出誠實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為，從而有利于團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（百度百科）誠信領(lǐng)導(dǎo)的主要品質(zhì)是信任誠信領(lǐng)導(dǎo)者清楚地知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率、公開地按照自己的信念和價值觀行事。12.7.1什么是誠信領(lǐng)導(dǎo)12.7.2道德與領(lǐng)導(dǎo)道德和領(lǐng)導(dǎo)存在著許多交叉點(diǎn)有道德的領(lǐng)導(dǎo)會以一種對社會有建設(shè)性作用的方式來利用自己的魅力，并服務(wù)于他人。社會化的魅力型領(lǐng)導(dǎo)：在道德方面以身作則的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)時展現(xiàn)出以他人（而不是以自己）為中心的價值觀12.7.3信任與領(lǐng)導(dǎo)信任是當(dāng)個體由于對事情走向抱有積極預(yù)期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。信任是一種與領(lǐng)導(dǎo)有密切關(guān)系的主要屬性。領(lǐng)導(dǎo)者能否解決問題在很大程度上取決于人們對該領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)者時，他們愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響，而且相信自己的權(quán)利和利益不會被人濫用。一個被信任的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠鼓勵員工超越自我，實(shí)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。12.7.4-5信任如何建立領(lǐng)導(dǎo)者本身正直意味著誠實(shí)和真誠仁慈意味著被你信任的人會考慮到你的利益能力包括個體在技術(shù)和人際關(guān)系方面的知識和技能員工信任傾向性（某個特定員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)的可能性）——大五模型隨和性時間(建立信任的最后一個因素)信任是一個過程12.7.6信任的結(jié)果上級與員工之間的信任與許多雇傭的積極結(jié)果有關(guān)信任鼓勵承擔(dān)風(fēng)險信任有助于信息分享存在信任關(guān)系的群體更加有效信任促進(jìn)生產(chǎn)率正直仁慈能力領(lǐng)導(dǎo)者值得信任的特征信任傾向信任風(fēng)險承擔(dān)信息分享群體有效生產(chǎn)率提升原因過程結(jié)果12.8為未來的領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備:導(dǎo)師制導(dǎo)師指的是對經(jīng)驗(yàn)不足的員工（門生）提供支持和幫助的資深員工。導(dǎo)師制的有效性取決于導(dǎo)師可以獲得的資源對門生的作用：導(dǎo)師制能夠發(fā)揮兩種職能——職業(yè)職能和心理職能職業(yè)職能心理職能通過游說讓門生獲得具有挑戰(zhàn)性且能夠被他人注意到的任務(wù)指導(dǎo)門生，幫助他們開發(fā)技能和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)幫助門生，把他們引薦給組織內(nèi)有影響力的人物保護(hù)門生，避免潛在的風(fēng)險影響到門生的名聲支持門生，推薦他們獲得晉升充當(dāng)傳聲筒，向門生的直接主管轉(zhuǎn)達(dá)門生的想法或意見為門生提供咨詢和建議，幫助他們建立自信與門生分享個人經(jīng)驗(yàn)提供友誼和認(rèn)可做出行為榜樣導(dǎo)師制對于領(lǐng)導(dǎo)者作用便于了解基層員工的態(tài)度和情感門生可以成為一個了解組織中的潛在問題，提供早期預(yù)警信號的良好渠道。導(dǎo)師制對于企業(yè)作用從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，導(dǎo)師制作為一種務(wù)實(shí)高效、低費(fèi)用、易于實(shí)行的培訓(xùn)方法，可以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)制度中的經(jīng)費(fèi)不足、集中培訓(xùn)難等缺陷，并能增進(jìn)培訓(xùn)效率。(《企業(yè)導(dǎo)師制的功能和導(dǎo)師的角色關(guān)系分析》朱必祥謝娟南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)導(dǎo)師制存在的問題組織中的員工不能獲得同等機(jī)會來參與導(dǎo)師制關(guān)系糟糕的規(guī)劃和設(shè)計(jì)不能正確匹配門生和導(dǎo)師的工作風(fēng)格、需求和技能

12.9對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)

——兩種觀點(diǎn)，一種技術(shù)12.9.1作為一種歸因的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)歸因理論:領(lǐng)導(dǎo)僅僅是人們對其他個體進(jìn)行的一種歸因。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。該理論認(rèn)為，重要的是展示出有效領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象，而不是關(guān)注實(shí)際成就。12.9.2領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素表13—3領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素

特點(diǎn)關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)個體特征經(jīng)驗(yàn)/培訓(xùn)無影響替代專業(yè)性替代替代對獎勵無動于衷抵消抵消工作特征高結(jié)構(gòu)化任務(wù)無影響替代自身提供反饋替代無影響提供內(nèi)在的滿足感替代無影響組織特征具體明確的目標(biāo)無影響替代嚴(yán)格的規(guī)章制度無影響替代高內(nèi)聚力的工作群休替代替代（區(qū)別）替代因素不僅使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不了影響，而且也沒必要產(chǎn)生這種影響，它可以取代領(lǐng)導(dǎo)者的影響。抵消因素使領(lǐng)導(dǎo)者的行為對下屬的結(jié)果發(fā)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。12.9.3在線領(lǐng)導(dǎo)（一項(xiàng)技術(shù))最大挑戰(zhàn)：建立并維持信任，基于認(rèn)同的信任（基于彼此意圖的相互理解以及對彼此需求和愿望的相互欣賞）難以實(shí)現(xiàn)對于未來的領(lǐng)導(dǎo)者來說：良好的領(lǐng)導(dǎo)技能可能還包括在電腦屏幕前通過鍵盤來傳達(dá)支持、信任和激勵的能力，以及從對方的信息中了解對方情緒的能力。文字技能可能會成為人際技能的一向擴(kuò)展技能。12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者1.選拔領(lǐng)導(dǎo)者

(1)本質(zhì)：組織選拔人才以填補(bǔ)管理崗位的整個過程(2)考察：能力考察人格測試自我監(jiān)控維度社會技能領(lǐng)導(dǎo)的改變

能力考查——工作所需的知識、技能、能力人格測試——確定外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性a.外傾性：外傾與個人的智力水平的高低無關(guān)，但與職業(yè)選擇有很大關(guān)系，這種人容易成為開拓型人才，成為實(shí)業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)管理人才。b.責(zé)任心c.經(jīng)驗(yàn)開放性：經(jīng)驗(yàn)并不是預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果的一個好指標(biāo)，但是針對具體情境的經(jīng)驗(yàn)卻很重要。自我監(jiān)控維度：高自我監(jiān)控者更擅長閱讀情境線索，并能相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。社會技能：情緒智力高更有優(yōu)勢，尤其是在需要變革型領(lǐng)導(dǎo)的情境中。領(lǐng)導(dǎo)的改變2.培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者（1）這個趨勢在當(dāng)今社會日趨明顯，培訓(xùn)方式也越來越豐富哈佛等名校開辦高級經(jīng)理項(xiàng)目提供學(xué)習(xí)戶外拓展訓(xùn)練學(xué)校提供航海體驗(yàn)“領(lǐng)導(dǎo)工廠”——高盛（2）管理者如何從領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的預(yù)算中獲得最大收益a.高自我監(jiān)控者在任何類型的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)上都可能更為成功。b.組織應(yīng)該培訓(xùn)員工以開發(fā)他們“對有效愿景的理解”；指導(dǎo)員工提高諸如信任建設(shè)和導(dǎo)師輔導(dǎo)方面的技能；教導(dǎo)員工對情境的分析技能（3）培訓(xùn)預(yù)期效果（目的）：

a.學(xué)會如何評估情境，

b.如何調(diào)整情境從而使其更符合自己的風(fēng)格，