【B公司降低員工離職率探究4300字】

B公司降低員工離職率研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28734摘要 16734關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素 127990一、引言 112678二、B公司情況概括 223116（一）公司概括 214448（二）公司管理機制 211089三、B公司員工管理中的離職影響問題分析 29905（一）影響一線員工離職的因素 21202（二）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識 321953（三）工作環(huán)境不如人意 320245四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略 421637（一）形成離職率管理的機制 42847（二）工作環(huán)境不如人意 4262（三）建立良好的工作環(huán)境 418145總結(jié) 524720參考文獻(xiàn) 5摘要隨著社會的不斷發(fā)展和經(jīng)濟的高速運轉(zhuǎn)，企業(yè)管理的手段愈發(fā)高級，越來越多的企業(yè)重視人力資源管理工作的開展，隨之而來的也有越來越多的人才流失現(xiàn)象，使得企業(yè)失去了人才競爭的優(yōu)勢，每個企業(yè)都有自己關(guān)于人才的定義，人才的離職給企業(yè)造成深遠(yuǎn)的危害，本文就B公司為研究對象，通過調(diào)查法，文獻(xiàn)研究法，觀察法對B公司的員工進(jìn)行研究，分析器離職現(xiàn)狀，行業(yè)情況管理機制現(xiàn)狀，以及其管理中的影響因素。最后結(jié)合相關(guān)內(nèi)容分析器降低離職率的解決方案。關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素一、引言人力資源管理在人力資源管理中存在著不同的發(fā)展階段，其實質(zhì)就是運用人力資源管理的理論與管理方法，來處理企業(yè)在各個發(fā)展階段所面臨的與人有關(guān)的問題。在管理實踐中，許多企業(yè)都在運用科學(xué)技術(shù)、數(shù)理等手段來解決與人力資源管理有關(guān)的問題。比如，某家公司通過定量的方法，對雇員的個人資料進(jìn)行了分析，并運用多元回歸模型，發(fā)現(xiàn)了最大的影響因素。員工的離職情況有很多，但大部分都是含糊其辭，有一種情況是，員工不想告訴自己真正的離職原因，所以從字面上來說，管理人員的離職率并不高，而且他們分散在兩百多個城市，想要做好充分的調(diào)查是不可能的。針對以上案例，筆者決定采用定量研究的方法，尋找出影響B(tài)公司離職的真正原因。由于數(shù)據(jù)的規(guī)模足夠大，所以統(tǒng)計分析的指標(biāo)也就越高。而且，這種現(xiàn)象會造成人力資源的浪費，其產(chǎn)生的結(jié)果具有重大的經(jīng)濟效益。二、B公司情況概括（一）公司概括B公司于一九九三年四月二十九日，地址為深圳市南山區(qū)西麗街道松坪山社區(qū)。研究開發(fā)無線設(shè)備，手持通信終端，呼叫中心，移動數(shù)據(jù)服務(wù)系統(tǒng)，嵌入式操作系統(tǒng)，通信應(yīng)用軟件，無線傳輸和室內(nèi)信號覆蓋工程，電信增值業(yè)務(wù)技術(shù)，電腦系統(tǒng)集成；自主研發(fā)的產(chǎn)品；技術(shù)咨詢。手機配件的研發(fā)；自主研發(fā)的技術(shù)成果；技術(shù)咨詢。進(jìn)出口貨物和技術(shù)（不包括經(jīng)銷、產(chǎn)品、專賣、產(chǎn)品）。公司管理機制產(chǎn)品編輯部是CSC的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)單位，由營業(yè)部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，對業(yè)務(wù)拓展、客戶服務(wù)等進(jìn)行統(tǒng)一的管理。根據(jù)業(yè)務(wù)擴展隊伍的規(guī)模，營業(yè)部可以劃分為普通和微型兩類。公司推行標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品管理模式，以六個產(chǎn)品隊伍為基準(zhǔn)，每個產(chǎn)品隊伍10個，一個經(jīng)理1個；公司現(xiàn)有客戶服務(wù)中心7人，包括6位客戶服務(wù)專員和1位客戶服務(wù)經(jīng)理。微型營業(yè)部下設(shè)三個業(yè)務(wù)發(fā)展小組，各10個客戶經(jīng)理，1個項目經(jīng)理；本公司擁有5個客戶服務(wù)小組，包括四個客戶服務(wù)專員和一個客戶服務(wù)經(jīng)理。第一，考核客戶經(jīng)理，以績效考核為目標(biāo)，激勵員工的工作熱情，形成優(yōu)勝劣汰的考核機制。公司有權(quán)按企業(yè)的發(fā)展階段調(diào)整評估標(biāo)準(zhǔn)。第二，客戶經(jīng)理參與了此次考核，對象是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，如果不是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，則需要進(jìn)行相應(yīng)的考核。第三，針對MOB<6的客戶經(jīng)理，每月一次的績效評估，并進(jìn)行三個月的滾動評估。對于MOB6及以上的客戶經(jīng)理，其績效評估周期為兩個月，并持續(xù)三個月。三、B公司員工管理中的離職影響問題分析（一）影響一線員工離職的因素小張以前在B公司工作過，但在B公司發(fā)展迅速的時候，他就離開了，到了別的公司。現(xiàn)在重返B公司，因為對公司的感情更深，已經(jīng)做出了離開的決定，也知道了“外界”，是一個很好的采訪對象。小張是一所大學(xué)的畢業(yè)生，在二線城市的工作比較困難，而小張則是個開朗開朗的人。小張以前有個朋友是B公司的，聽朋友說B公司在業(yè)內(nèi)的名氣很大，再加上程序員的提成很高，所以很容易就能賺到錢，所以小張決定試試。這幾個月的時間，他的成績并不好，但是已經(jīng)足夠了。小張發(fā)現(xiàn)，事情已經(jīng)發(fā)生了變化，很多類似的公司都會在自己的城市里發(fā)布新的軟件，雖然規(guī)模和管理都比不上B公司，但是客戶們也不在乎，只要你產(chǎn)品覺得順手，就會和你做生意，不管你花了多少錢，在意你的產(chǎn)品是否會升級。（二）缺少對職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識新一輩的人，對于自己以前的工作，也是一頭霧水，覺得自己的工作前途渺茫。在公司改組之后，一些新的一代雇員被調(diào)入公司，但是這也妨礙了他們的升遷。除了一些中層領(lǐng)導(dǎo)對重組后的職業(yè)發(fā)展抱有很高的期望外，其他高學(xué)歷的技術(shù)人才對公司的未來并不看好，他們已經(jīng)深刻地預(yù)測了幾年之內(nèi)不會有什么大的變化，所以很多人都說要改行。在新一代的員工中，有一批在基層工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)素質(zhì)較高、技術(shù)水平較高的基層干部被采訪。說起自己的職業(yè)生涯，大家都說，自己這份工作，已經(jīng)有五六年沒有變動了，職業(yè)素養(yǎng)也有所提升。但是，重組后的崗位數(shù)量雖少，但是人數(shù)眾多，想要獲得更高的地位，卻是非常困難的。由于職業(yè)發(fā)展受限，有少數(shù)人提出了跳槽、創(chuàng)業(yè)的想法，而更多的人則是選擇了觀望。然而，目前的企業(yè)在其員工的專業(yè)發(fā)展方面還沒有做好充分的準(zhǔn)備，缺乏對自身人才的培養(yǎng)、對新員工的培養(yǎng)，忽視了對老員工的培養(yǎng)，而那些追求自我提升的員工，則選擇了離開，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己的事業(yè)發(fā)展制定一個計劃，避免自己一頭霧水，而公司也沒有對此進(jìn)行引導(dǎo)，給他們一種“冷漠”的感覺。在新一代知識型雇員中，尋求自身的價值和發(fā)展是一種主流觀點。（三）工作環(huán)境不如人意目前，該公司存在兩大問題：辦公環(huán)境差、配套設(shè)施不健全。新一代的雇員在公司里工作，每人平均只有一平米的辦公室，狹小的過道和狹小的空間，沒有足夠的通風(fēng)。新員工的辦公室不分上下?；旧纤械娜硕荚谕凰缴瞎ぷ?，沒有個人的活動空間。因為是辦公室，所以這里的聲音非常嘈雜，不像是什么科研單位，讓人很難專心。雖然新一代雇員的離職并不是由于工作環(huán)境，而是加速了新一代的離職。新一代工人在工作壓力大、工作繁重的時候，哪怕是最小的聲響都會讓他們覺得無聊。長時間處在這種環(huán)境下，會使他們對工作產(chǎn)生反感，并期望能盡早擺脫這種工作環(huán)境，使新一代雇員有離開的念頭，使其更具流動性。抱怨工作環(huán)境是新一代雇員離職后最普遍的用語。研究發(fā)現(xiàn)，員工離職與情感耗竭有直接的聯(lián)系。工作強度、工作風(fēng)格、工作環(huán)境等原因?qū)е碌墓ぷ骶氲∈菍?dǎo)致員工離職的主要原因。這一點在離職調(diào)查表中也有所反映。62%的人覺得工作過于單調(diào)，時間長了就會有“退出”的心理。四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略（一）形成離職率管理的機制通常表現(xiàn)較差的雇員，其能力和受重視程度都較差。在軟件業(yè)中，編輯工作并非隨意性的，而渠道一般都是固定的，而產(chǎn)品的設(shè)計也是需要技術(shù)的。很多企業(yè)管理人員表現(xiàn)不佳是由于缺乏技能，而通過培訓(xùn)可以扭轉(zhuǎn)這一趨勢。很多雇員在工作過程中自我激勵能力較弱，在壓力不足時容易出現(xiàn)松懈和僥幸心理。在經(jīng)濟不景氣的時候，留住優(yōu)秀的員工可以幫助球隊渡過困難的表現(xiàn)，但在表現(xiàn)好的時候，這些人就應(yīng)該被排除在外。接下來，就是對離開名單的面試。針對以上戰(zhàn)略，各有關(guān)部門可依據(jù)清單進(jìn)行有針對性的交流。對于那些表現(xiàn)不佳，但有潛力的員工，可以進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。對于有潛力的優(yōu)秀員工，可以協(xié)助他們制定職業(yè)發(fā)展計劃，并鼓勵他們進(jìn)行提升。從績效的角度來說，對于不斷下滑的客戶經(jīng)理來說，應(yīng)該積極地關(guān)注客戶的來源，并加強合規(guī)教育，以防止同行業(yè)的飛單。若其經(jīng)營狀況繼續(xù)下滑，且以每月遞增的態(tài)勢出現(xiàn)，則需要各城市主管部門進(jìn)行預(yù)警，強化員工的緊迫感，并作出相應(yīng)的預(yù)警。（二）工作環(huán)境不如人意目前，該公司存在兩大問題：辦公環(huán)境差、配套設(shè)施不健全。新一代的雇員在公司里工作，每人平均只有一平米的辦公室，狹小的過道和狹小的空間，沒有足夠的通風(fēng)。新員工的辦公室不分上下?；旧纤械娜硕荚谕凰缴瞎ぷ鳎瑳]有個人的活動空間。因為是辦公室，所以這里的聲音非常嘈雜，不像是什么科研單位，讓人很難專心。雖然新一代雇員的離職并不是由于工作環(huán)境，而是加速了新一代的離職。新一代工人在工作壓力大、工作繁重的時候，哪怕是最小的聲響都會讓他們覺得無聊。長時間處在這種環(huán)境下，會使他們對工作產(chǎn)生反感，并期望能盡早擺脫這種工作環(huán)境，使新一代雇員有離開的念頭，使其更具流動性。抱怨工作環(huán)境是新一代雇員離職后最普遍的用語。研究發(fā)現(xiàn)，員工離職與情感耗竭有直接的聯(lián)系。工作強度、工作風(fēng)格、工作環(huán)境等原因?qū)е碌墓ぷ骶氲∈菍?dǎo)致員工離職的主要原因。這一點在離職調(diào)查表中也有所反映。62%的人覺得工作過于單調(diào)，時間長了就會有“退出”的心理。（三）建立良好的工作環(huán)境當(dāng)周圍的新一代雇員決定離開，而現(xiàn)在的雇員們卻發(fā)現(xiàn)他們的薪水會更高時，他們就會重新評估自己的發(fā)展和前途。從那時起，這家公司就一直在擴張。雖然管理水平變化不大，但是各層級的人員數(shù)量卻在持續(xù)增長，這使得各級管理者難以對新一代的員工進(jìn)行及時的了解。尤其是新一代，他們還沒有真正的了解到自己的需要。主動融入公司人力資源，在公司內(nèi)部建立一套常態(tài)化的反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決新一代員工存在的問題，特別是職位晉升、薪酬福利等，都是與新一代員工切身利益有關(guān)的，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時給出明確的解答，增加公司的人文氛圍，并及時發(fā)布相關(guān)信息。做好離職談話，充分關(guān)注新一代員工，消除部分干部對新一代員工的誤解，諸如“新一代員工已離開，無需繼續(xù)留住?！痹谶@樣的錯誤觀念里，企業(yè)經(jīng)理們僅僅將新一代的雇員當(dāng)作是公司的一臺機器，不需要溝通就能直接響應(yīng)新一代的員工提出的辭職要求。公司經(jīng)理應(yīng)當(dāng)真誠地和剛離開公司的新一代雇員交流，不要以一種高高在上的姿態(tài)來看待他們。與公司高管比較，是否觸碰到了新一代員工的底線，并對其作出必要的說明，以表達(dá)對公司發(fā)展的感激之情。總結(jié)B公司減少員工離職的計劃是一個大膽的舉動。首先，在項目開始前，大膽地設(shè)想，用定量的方法，可以找出造成離職問題的真正根源。但這是一個嶄新的挑戰(zhàn)，而且還不能肯定最后能否取得成功，達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，以及通過改進(jìn)措施來達(dá)到所期望的管理目標(biāo)。其次，這個工程的建設(shè)，可能會耗費很多的人力、物力、精力，而這個投資，就是要有一定的魄力。最終，數(shù)據(jù)分析會出現(xiàn)問題。盡管可以從實際的狀況中選擇可能會影響到離職的因素，但這些結(jié)果并不一定會得到數(shù)據(jù)的支持。很有可能，模型中的因素和數(shù)據(jù)之間并沒有太大的關(guān)系，也不知道是因為數(shù)據(jù)的原因，還是因為他們選擇的因素。所以，這個計劃實際上是冒了很大的風(fēng)險