2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試快速提分題附答案x - 信息管理系統(tǒng)應用

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求

2、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實

3、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義

4、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃

5、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程

6、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展狀況、相關規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識

7、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法

8、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度

9、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表

10、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展階段相適應的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式

11、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應B.自我中心效應C.優(yōu)先和近期效應D.后續(xù)效應

12、關于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權與管理權相分離D.也被稱作“科層制”

13、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果

14、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名

15、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（）。A.激勵性原則B.公平性原則C.經濟型原則D.競爭性原則

16、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

17、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標

18、被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協(xié)議B.勞動合同C.派遣協(xié)議D.勞務合同

19、將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是()。A.擴大作業(yè)法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法

20、近年來，我國新能源汽車銷量及保有量快速提升，充電基礎設施布局也日漸完善。2021年新能源汽車銷量達352.1萬輛，同比增長157.51%；截至2021年，我國新能源汽車保有量達784萬輛，同比增長59.25%。下列選項能夠從上述資料中推出的是：A.2022年我國公共充電樁數(shù)量超過180萬臺B.2021年，我國公共充電樁數(shù)量最少的省級行政區(qū)域是福建省C.2016—2021年，我國公共充電樁數(shù)量同比絕對增加量最大的年份是2020年D.2021年，我國新能源汽車保有量與公共充電樁數(shù)量配比同比增速約為11.5%

21、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產率B.生產技術水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量

22、勞動力市場工資指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%

23、下列關于360度考評的說法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發(fā)展

24、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.預警線C.下線D.基準線

25、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能

26、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術性失業(yè)

27、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標準C.實際成效D.績效評價

28、人力資源需求預測的定量方法是（）。A.經驗預測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法

29、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年

30、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權

31、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試

32、()不屬于結果導向型績效考評方法。A.短文法B.排列法C.勞動定額法D.成績記錄法

33、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日

34、當勞動力供給彈性大于1時，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性

35、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理

36、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系

37、KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平

38、關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終

39、（）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設性評估C.非正式評估D.總結性評估

40、績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③

41、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題

42、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

43、以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括()A.個體學習B.教師指導C.團隊培訓D.組織開發(fā)

44、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括()。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數(shù)量要合理

45、下列關于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應

46、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高

47、(2016年11月)（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表

48、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產租賃和轉讓所得C.偶然所得D.特許權使用費所得

49、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③

50、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環(huán)境的優(yōu)化二、多選題

51、“在企業(yè)人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式

52、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

53、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工

54、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板

55、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法

56、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業(yè)培訓制度

57、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受

58、企業(yè)管理人員薪酬的構成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼

59、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商

60、關于培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分

61、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人

62、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法

63、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員

64、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

65、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協(xié)調困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率

66、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一

67、在培訓成果的評估體系中，()是第四級評估。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估

68、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理

69、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

70、在薪酬市場調查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。A.面談調查法B.問卷調查法C.文獻收集法D.電話調查法

71、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法

72、不屬于寬帶薪酬設計原則的是()A.戰(zhàn)略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應原則D.全面激勵原則

73、關于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者

74、考量員工個人特質的效標屬于()。A.行為性效標B.特征性效標C.效果性效標D.素質性效標

75、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策

76、就業(yè)量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本

77、在動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論

78、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預測B.人力資源管理系統(tǒng)的設計C.人力資源的供給預測D.人力資源供給平衡和協(xié)調

79、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協(xié)商一致原則D.全面原則

80、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導B.個別性指導C.基礎性指導D.特定性指導

81、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評

82、企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法

83、在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標準誤差D.標準差

84、人際關系發(fā)展的第一階段是()A.試驗和探索階段B.選擇或定向階段C.加強階段D.融合階段

85、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出

86、下列不屬于關鍵績效指標的是（）。A.數(shù)量指標B.客戶指標C.質量指標D.成本指標

87、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性

88、培訓效果的評估方法中，以下不適用于問卷調查法了解的信息是（）。A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解到自己的觀念C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評估學員在工作中對培訓內容的應用情況

89、(2017年5月)在安全生產責任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A.分管安全衛(wèi)生的負責人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人

90、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率

91、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系

92、培訓規(guī)劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算

93、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策

94、以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內具有相對穩(wěn)定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內外部環(huán)境D.定員內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產者

95、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多

96、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是()A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化

97、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產經營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小

98、（）具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡

99、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求達到協(xié)調平衡B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源系統(tǒng)設計

100、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末三、問答題

101、簡述勞動爭議調解委員會的調解程序。

102、簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。

103、簡述年薪制的組成形式。

104、采用面向對象方法開發(fā)學生成績管理系統(tǒng)，學生的姓名、性別、出生日期、期末考試成績、查看成績操作均被（37）在學生對象中。系統(tǒng)中定義不同類，不同類的對象之間通過（38）進行通信。A.封裝B.繼承C.多態(tài)D.信息

105、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。

106、采用多道程序設計可以有效地提高CPU、內存和I/O設備的（）。A.靈活性B.可靠性C.兼容性D.利用率

107、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。

108、簡述薪酬的功能。

109、在交換機上執(zhí)行某命令顯示結果如下，該命令的作用是（）。A.檢查資源文件是否正確B.對資源文件進行CRC校驗C.激活設備存儲器中的License文件D.系統(tǒng)回滾到上一個正常啟動的版本狀態(tài)

110、簡答預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。

111、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤接口協(xié)議的是（）。A.IDEB.SATAC.SPID.SCSI

112、3、簡述應對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）

113、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。

114、簡述面對筆試存在的問題的主要對策?

115、進程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過程，需要設置8個信號量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進程執(zhí)行過程中，①和②處應分別填寫（26）;③和④處應分別填寫（27）:⑤和⑥處應分別填寫（28）。A.V(S5)和P(S4)P(S5)B.V(S3)和P(S4)V(S5)C.P(S5)和V(S4)V(S5)D.P(S3)和P(S4)P(S5)

116、競爭與創(chuàng)新總是。平臺反壟斷最終要在抑制壟斷與鼓勵創(chuàng)新之間達到平衡。一方面，要加快健全市場準入制度、公平競爭審查機制，預防和濫用行政權力限制競爭，充分市場競爭機制的強大動能；另一方面，要引導和激勵平臺企業(yè)把更多精力用在創(chuàng)新上。唯有如此，平臺經濟方能為全社會注入持久的創(chuàng)新活力。依次填入畫橫線部分最恰當?shù)囊豁検牵海ǎ?。A.如影隨形約束調控B.互為表里杜絕挖掘C.相輔相成打擊激發(fā)D.息息相關制止釋放

117、某次會議邀請4所高校每所各2位學者作報告。在某日上午、下午和晚上的三個時間段分別安排3位、3位和2位學者依次作報告，且同一所高校的2位學者不安排在同一時間段內作報告。問8人的報告次序有多少種不同的安排方式？（）A.不到5000種B.5000~10000種之間C.10001~20000種之間D.超過20000種

118、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

119、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經理，主要負責公司網(wǎng)絡產品的市場推廣和客戶服務，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型，如表2—1所示。該公司人力資源部門準備用面試方法對應聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理等。第二輪采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其勝任素質作出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為應變能力指標設計情境面試問題和評價標準，填寫在表2—2中。

120、集體爭議與團體爭議有何區(qū)別?四、問答題

121、平行團隊薪酬制度設計應該注意的問題

122、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?

123、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?

124、企業(yè)組織結構內部不協(xié)調主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結構整合的對策？[2011年5月二級真題]

125、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看來這個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健

126、某公司去年有員工350人。與去年相比，今年本科及以上學歷員工增加25人，本科以下學歷員工減少了2%，總人數(shù)增加20人。則該公司今年本科及以上學歷員工有多少人：A.75B.100C.125D.150

127、今年3月份的最后一天是星期六，則2013年3月份的最后一天是：A.星期日B.星期四C.星期五D.星期六

128、以下關于結構化布線系統(tǒng)的說法中，錯誤的是（）。A.工作區(qū)子系統(tǒng)是網(wǎng)絡管理人員的值班場所，需要配備不間斷電源B.千線子系統(tǒng)實現(xiàn)各樓層配線間和建筑物設備間的互聯(lián)C.設備間子系統(tǒng)有建筑物進戶線、交換設備等設施組成D.建筑群子系統(tǒng)實現(xiàn)各建筑物設備間的互聯(lián)

129、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

130、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

131、以下關于telnet的敘述中，不正確的是（）。A.telnet支持命令模式和會話模式B.telnet采用明文傳輸C.telnet默認端口是23D.telnet采用UDP協(xié)議

132、2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團隊進軍A市，準備在最短時間內使第一家五星級酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個月內完成副總經理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內完成酒店要求的人員招聘，并負責完成勞動合同簽訂、社會保險登記與繳納、個稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級酒店正式營業(yè)，酒店的經營團隊就遇到一個管理難題，即如何管理好這支龐大的被派遣員工隊伍。

133、在設計晉升評價表時，應包括的內容

134、以下關于入侵防御系統(tǒng)功能的描述中，不正確的是（）。A.監(jiān)測并分析用戶和系統(tǒng)的網(wǎng)絡活動B.匹配特征庫識別已知的網(wǎng)絡攻擊行為C.聯(lián)動入侵檢測系統(tǒng)使其阻斷網(wǎng)絡攻擊行為D.檢測僵尸網(wǎng)絡，木馬控制等僵尸主機行為

135、IEEE802.1Q規(guī)定VLAN的Tag字段中，用來定義幀的優(yōu)先級的是（）。A.PRIB.CFIC.TPID.VID

136、簡述員工素質測評指標設計的原則。

137、投射技術具有哪些特點?

138、簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。

139、UML包圖展現(xiàn)由模型本身分解而成的組織單元及其依賴關系，以下關于包圖的敘述中，不正確的是（）。A.可以擁有類、接口構件、節(jié)點B.一個元素可以被多個包擁C.一個包可以嵌套其他包D.一個包內元素不能重名

140、在100BaseT以太網(wǎng)中，若爭用時間片為25.6μs，某站點在發(fā)送幀時已經連續(xù)3次沖突，則基于二進制指數(shù)回退算法，該站點需等待的最短和最長時間分別是（）。A.0μs和179.2μsB.0μs和819.2μsC.25.6μs和179.2μsD.25.6μs和819.2μs

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：測評與選拔標準體系的縱向結構要素主要包括：①測評內容。測評內容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。②測評目標。測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物。測評目標是素質測評中直接指向的內容點。③測評指標。測評指標是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。

2、答案：B本題解析：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶有一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

3、答案：D本題解析：暫無解析

4、答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源規(guī)劃以外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。

5、答案：B本題解析：崗位指南在培訓中具有以下作用：(1)迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；(3)有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。

6、答案：D本題解析：培訓目標是培訓內容和課程設置的出發(fā)點。針對不同的培訓對象提供的培訓內容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設的培訓內容是生產、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識。

7、答案：B本題解析：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

8、答案：C本題解析：確認培訓時間時須考慮的相關因素包括：配合員工的工作狀況，合適的培訓時間長度，符合培訓內容，教學方法的運用，時間控制。

9、答案：B本題解析：等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。

10、答案：B本題解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式，例如，與單一經營發(fā)展階段相適應的是早期的層級結構(直線制、職能制、直線職能制)；與市場和產品多樣化階段相適應的是分權事業(yè)部制；與以項目為中心的經營活動相適應的是矩陣結構；以產品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應的多維立體制結構。

11、答案：C本題解析：所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。這類效應可謂“以時點代時段”“只見樹木，不見森林”。

12、答案：B本題解析：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯·韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。其實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。在企業(yè)組織經營管理過程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類型的管理方式。在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權力，暫時處于擁有權力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應服從制度的規(guī)定。

13、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內涵。

14、答案：B本題解析：工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

15、答案：D本題解析：競爭性原則主要內容：企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經驗，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

16、答案：B本題解析：勞動效率定員法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

17、答案：D本題解析：P346知識點：關鍵績效指標的提取方法，提取程序和步驟，常見問題處理提取關鍵績效指標的方法關鍵績效指標的提取程序和步驟（注意客戶關系圖法，SMART）關鍵績效指標類型：數(shù)量指標、質量指標、成本指標和時限指標常見問題處理（表4-9中前兩個問題的處理）

18、答案：B本題解析：勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

19、答案：A本題解析：B項，充實業(yè)務法是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工;C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成;D項，工作輪換法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

20、答案：D本題解析：第一步，本題考查綜合分析，且需選出可以推出的。第二步，A選項，直接讀數(shù)。材料中沒有給出2022年的相關數(shù)據(jù)，無法推出，錯誤。B選項，直接讀數(shù)。定位圖2，材料中給的是全國排名TOP10，福建省排名第10，不是全國最少，錯誤。C選項，增長量做差比較。定位圖1。根據(jù)增長量=現(xiàn)期量-基期量，2021年為114.7-80.7＞30，而2020年為80.7-51.6＜30，2020年＜2021年，錯誤。D選項，平均數(shù)增長率。定位文字和圖1，2021年公共充電樁數(shù)量增長率=≈42.1%，類比于平均數(shù)增長率，根據(jù)公式，代入得≈12%，正確。因此，選擇D選項。

21、答案：A本題解析：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

22、答案：C本題解析：工資指導價位的制定是將同一職業(yè)（工種）調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

23、答案：B本題解析：本題考查的是360度考評方法的特點。

24、答案：C本題解析：工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線和下線。其中，工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

25、答案：A本題解析：以績效為導向的薪酬結構的顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：①使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；②只重視自己績效，不重視與人的合作、交流。

26、答案：C本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

27、答案：A本題解析：戰(zhàn)略控制的基本要素包括戰(zhàn)略評價標準、實際成效和績效評價。

28、答案：B本題解析：人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

29、答案：B本題解析：用人單位應在被聘用的外國人人境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同(聘用期不得超過5年)及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。

30、答案：D本題解析：在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權。

31、答案：D本題解析：根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情境性面試和經驗性面試。從問題可以看出這是個假定的情境。

32、答案：B本題解析：結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

33、答案：B本題解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自2004年5月1日起施行。

34、答案：C本題解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。一般將勞動力供給彈性分為五大類，其中當勞動力供給彈性大于1時，表明供給富有彈性。

35、答案：A本題解析：P109-110工作差異原理：工作內容的差異。，工作權責的差異，不同的工作責任對完成這些任務的人有著不同的要求。

36、答案：C本題解析：事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

37、答案：B本題解析：KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：(1)先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平、國內同類企業(yè)的先進水平、國際同類企業(yè)的先進水平；(2)平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平、國內同類企業(yè)的平均水平以及國際同類企業(yè)的平均水平；(3)基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。

38、答案：B本題解析：關鍵事件法的缺點包括：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力;②能做定性分析，不能做定量分析;③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

39、答案：D本題解析：總結性評估是指在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作出評價而進行的評估。

40、答案：C本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整：

41、答案：D本題解析：結構化面試問題可分為背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題七種類型。關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于經驗性問題。

42、答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個人與權力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要?，F(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內部分工細、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協(xié)調一致，從不同的側面保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。

43、答案：B本題解析：工作團隊中個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體，便于培訓與企業(yè)管理者開發(fā)目標協(xié)調一致，產生培訓開發(fā)的高效益。

44、答案：A本題解析：所謂“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

45、答案：D本題解析：本題考查的是員工激勵的相關知識。

46、答案：D本題解析：本題考查的是工資指導線上線的作用。

47、答案：A本題解析：仲裁委員會的組成：勞動行政部門，同級工會，用人單位方面的代表。

48、答案：A本題解析：暫無解析

49、答案：A本題解析：暫無解析

50、答案：C本題解析：改進崗位設計的基本內容包括：①崗位工作擴大化與豐富化;②崗位工作的滿負荷;③崗位的工時制度;④勞動環(huán)境的優(yōu)化。

51、答案：D本題解析：兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題干所述就是兩難式問題。

52、答案：D本題解析：崗位評價方法有：①排列法，包括簡單排列法、選擇排列法、成對比較法;②分類法，對所有崗位的評價是參照級別的定義套進合適的級別里面;③因素比較法，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低;④評分法，亦稱點數(shù)法，首先選定主要影響因素，采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按照預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

53、答案：B本題解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

54、答案：C本題解析：在進行績效考評指標體系設計時，首先要搞清楚績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎。一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：(1)組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃；(2)部門職能與崗位職責；(3)績效短板與不足。

55、答案：D本題解析：定員定額分析法主要包括：(1)勞動定額分析法；(2)設備看管定額定員法；(3)效率定員法；(4)比例定員法。

56、答案：A本題解析：物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。

57、答案：D本題解析：薪酬滿意度就是員工對自已的薪酬的滿意度，是員工對自已所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受。

58、答案：C本題解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構成：(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。

59、答案：D本題解析：平等協(xié)商制度是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。

60、答案：B本題解析：員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。一個企業(yè)完整的員工培訓體系包括培訓需求分析，培訓規(guī)劃、項目與課程設計、教材與師資開發(fā)，培訓活動的組織與實施，以及培訓效果評估等環(huán)節(jié)。

61、答案：B本題解析：是否遵循法律規(guī)范合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。

62、答案：A本題解析：培訓方法主要分為五大類：①直接傳授型培訓法，適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等;②實踐型培訓法，適用于以掌握技能為目的的培訓，適用于從事具體崗位所具備的能力、技能和管理實務類培訓，主要包括工作指導法、工作輪換法和特別任務法;③參與型培訓法，調動培訓對象的積極性，主要包括自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法;④態(tài)度性訓練法，針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演和拓展訓練;⑤科技時代的培訓方式，如網(wǎng)上培訓和虛擬培訓。

63、答案：B本題解析：高層管理人員：他們要為企業(yè)實現(xiàn)總體目標與達到業(yè)績要求負責，并負責制定和評價長期的目標、規(guī)劃或計劃與戰(zhàn)略；進行高層的管理決策；評價企業(yè)不同部門的總體運作業(yè)績，保證合作；進行重要人員的選擇：就全局的項目或問題與下級管理人員磋商，其首要的工作是及時發(fā)現(xiàn)問題和正確決策。因此，他們首先必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。

64、答案：B本題解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。

65、答案：C本題解析：多維立體組織結構的主要缺點是：①員工面臨三重職權關系，容易產生無所適從的情況；②員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關系等多種專業(yè)技能；③部門之間的橫向協(xié)調困難，必須付出很大努力實現(xiàn)權力的平衡；④需要頻繁召開會議協(xié)調關系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。

66、答案：C本題解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

67、答案：D本題解析：培訓成果評估分為四個層次，即反應評估（第一級評估）、學習評估（第二級評估）、行為評估（第三級評估）、結果評估（第四級評估）。

68、答案：A本題解析：工作差異原理：工作內容的差異，工作權責的差異，不同的工作責任對完成這些任務的人有著不同的要求。

69、答案：D本題解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

70、答案：D本題解析：電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

71、答案：B本題解析：工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工完成工作任務的差距所在。

72、答案：B本題解析：寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，更應該注意以下原則：戰(zhàn)略匹配原則、文化適應原則、全面激勵原則。

73、答案：A本題解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。

74、答案：B本題解析：特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。

75、答案：C本題解析：暫無解析

76、答案：B本題解析：在市場經濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得最大利潤為決策準則。企業(yè)對提供的每一就業(yè)量都有與其相對應的最低預期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。這個最低預期收益，就是該就業(yè)量所生產產品的總供給價格。

77、答案：A本題解析：在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)組織設計理論所研究的內容占有主導地位。

78、答案：A本題解析：人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

79、答案：D本題解析：暫無解析

80、答案：D本題解析：暫無解析

81、答案：C本題解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評。一般能力測評，即通常所說的智力測驗。特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。創(chuàng)造力測評，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。對于學習能力測評最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

82、答案：A本題解析：人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

83、答案：D本題解析：在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。

84、答案：B本題解析：研究發(fā)現(xiàn)，人際關系可以沿著預計的軌道發(fā)展。通常在建立人際關系時會經過五個階段，每個階段都有特定的溝通特點。其中，第一階段是選擇或定向階段，第二階段是試驗和探索階段，第三階段是加強階段，第四階段是融合階段，第五階段是盟約階段。

85、答案：B本題解析：人力資源投資中的實際支出或直接支出包括學雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓支出（企業(yè)、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。

86、答案：B本題解析：關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。

87、答案：B本題解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，比如企業(yè)某項專有的技術被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

88、答案：B本題解析：問卷調查并不能讓學員清楚地了解自己的觀念。

89、答案：B本題解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任,分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任,總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任,各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責,工人在備自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技木規(guī)程的義務。

90、答案：A本題解析：暫無解析

91、答案：A本題解析：相關系數(shù)的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。

92、答案：B本題解析：培訓規(guī)劃的主要內容包括：(1)培訓項目的確定；(2)培訓內容的開發(fā)；(3)實施過程的設計；(4)評估手段的選擇；(5)培訓資源的籌備；(6)培訓成本的預算。本考點在新教材中已刪除。

93、答案：C本題解析：團隊維護的職能關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。

94、答案：D本題解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷、充分利用的原則。需要遵循以下原則：①必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù);②必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(產品方案設計科學;提倡兼職;應有明確分工和職責劃分);③各類人員的比例關系要協(xié)調;④要做到人盡其才，人事相宜(分析勞動者的基本狀況，包括工齡、年齡、體質、性別、文化和技術水平;開展工作崗位分析);⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境;⑥定員標準應適時修訂。

95、答案：A本題解析：出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般來說，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。B項，如果勞動生產率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力；C項，政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略；D項，工作小時的變化也影響著人力資源需求預測，通常，工作時間長，企業(yè)需要人員少，工作時間短，則需要人員多。

96、答案：B本題解析：當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

97、答案：D本題解析：P27組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產經營狀況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加

98、答案：B本題解析：題干為人力資源供大于求時的表現(xiàn)。

99、答案：A本題解析：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。其中，人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。

100、答案：B本題解析：在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測對象的測評，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。

101、答案：本題解析：勞動爭議調解委員會的調解程序如下：(1)申請和受理(2)調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據(jù)案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。(3)調解協(xié)議書調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。(4)與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定了仲裁時效以及中斷和中止。協(xié)商、調解均與勞動爭議仲裁時效期間緊密聯(lián)系。(5)人民法院的支付令支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。

102、答案：本題解析：培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。所有的培訓課程執(zhí)行要素設計能否得到很好的實現(xiàn)，取決于培訓教師是否熟悉培訓內容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓教師要在個人素質與資歷兩方面都達到一定的水準，能夠將深厚的專業(yè)理論功底和豐富的實踐經驗結合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。因此，培訓管理人員一定要重視對教師的選聘與開發(fā)工作。培訓教師的選聘標準包括以下幾點：(1)具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；(2)對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；(3)具有培訓授課經驗和技巧；(4)能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；(5)具有良好的交流與溝通能力；(6)具有引導學員自我學習的能力；(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；(8)積累與培訓內容相關的案例與資料；(9)掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；(10)擁有培訓熱情和教學愿望。

103、答案：本題解析：（1）基本薪酬加風險收入。基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。基本薪酬總額確定后，按月預付。風險收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。（2）年薪加年終獎金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經濟效益水平、經營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎金視年終經濟效益的各項指標的完成情況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是:年薪不是預付性質的而是固定的;獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘。

104、答案：A本題解析：暫無解析

105、答案：本題解析：答：企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：(1)準備階段。（1分）①收集必要的資料。（1分）②組織強有力的測評小組。（1分）③制定測評方案。（1分）(2)實施階段。（1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評,獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員。（1分）②測評時間和環(huán)境的選擇。（1分）③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）(3)測評結果調整。（1分）①分析引起測評結果誤差的原因。（1分）②正確選擇處理測評結果的分析方法。（1分）③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（1分）(4)綜合分析測評結果。（1分）①描述測評結果。（1分）②對測評對象進行分類。（1分）③對測評結果進行分析。（1分）

106、答案：D