2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試專項攻堅題（附答案）x - 績效管理方法與評估

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

2、以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益

3、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

4、最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法

5、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

6、（2019年5月）實行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

7、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證

8、保護勞動者勞動權(quán)時，應該優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于()的勞動者。A.特殊地位B.優(yōu)勢地位C.稀缺地位D.弱勢地位

9、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務B.工作職責和權(quán)限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值

10、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾

11、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月

12、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確

13、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小

14、（）應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法

15、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃

16、以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

17、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資

18、以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

19、(2016年11月)新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育

20、用人單位延長工作時間每月最多不能超過（）小時。A.15B.20C.25D.36

21、（）屬于績效考評標準設(shè)計的原則。A.突出特點的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導向性的原則

22、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。A.4B.6C.8D.12

23、(2015年11月)行為導向型的主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法

24、(2017年11月)最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法

25、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力C.體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平

26、（）大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用

27、(2015年11月)當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議

28、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準

29、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

30、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力

31、以下關(guān)于標準信息載體的說法，錯誤的是（）。A.例會制度以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存

32、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理

33、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括()。A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強

34、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

35、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才

36、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

37、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗

38、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓需求分析中應用。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.三維培訓需求分析模型C.組織培訓需求分析模型D.前瞻性培訓需求評估模型

39、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動

40、（）是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標準化

41、下列選項中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動分配率基準法B.效率分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法

42、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的（）。A.初次競爭B.二次競爭C.三次競爭D.最終競爭

43、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算

44、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼

45、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）A.忠誠B.任務C.安全D.效率

46、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎

47、工作崗位評價是在（）基礎(chǔ)上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析

48、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

49、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

50、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題D.提出面試的預算二、多選題

51、下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是()A.對企業(yè)人員總量的規(guī)劃B.組織信息的采集C.組織結(jié)構(gòu)圖的繪制D.組織機構(gòu)的設(shè)置

52、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為（）個等級。A.10B.15C.4D.30

53、（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導型B.行為主導型C.品質(zhì)主導型D.能力主導型

54、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年

55、以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術(shù)新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評

56、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募

57、對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法

58、合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜

59、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層

60、（）指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資效益率B.培訓投資凈回報率C.培訓投資回報率D.培訓成本收益率

61、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資

62、（）為工作崗位評價奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)

63、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔

64、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是()A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

65、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名

66、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析

67、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%

68、（）是指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本

69、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日

70、下面關(guān)于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應

71、(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘

72、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度

73、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天

74、(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法

75、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

76、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理

77、勞動行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

78、()認為，領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導理論C.路徑一目標理論D.參與模型

79、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力

80、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定

81、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）。A.感到委屈，但會默不作聲，表現(xiàn)出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了

82、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60

83、（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層

84、以定額工時綜合反映出總的勞動成果，其計算公式正確的是（）。A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

85、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范

86、下列關(guān)于節(jié)約的說法中，正確的是（）A.在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重B.靠勞動創(chuàng)造財富，而不是靠節(jié)約積累財富C.節(jié)約與否應該由員工自己決定D.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當用則用，宜省則省

87、(2016年5月)()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務范圍所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法

88、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化

89、決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是（）A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

90、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗

91、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②

92、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策

93、申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30

94、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.任務目標D.分工協(xié)作

95、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃

96、自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5

97、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則

98、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導D.公司股東

99、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務和手段的選擇。A.對薪酬管理的設(shè)計政策B.對薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對薪酬管理運行的目標D.對薪酬管理水平的體現(xiàn)

100、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力三、問答題

101、簡述培訓評估報告的主要內(nèi)容？

102、簡述績效計劃的目的和內(nèi)容。

103、簡述培訓項目的設(shè)計與管理應關(guān)注的問題。

104、簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工。（14分）

105、員工招聘渠道有哪些??

106、簡述實施內(nèi)部招募與外部招募的原則。

107、簡述員工滿意度調(diào)查的目的。

108、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。(1)產(chǎn)品產(chǎn)量(件)1)合格品(Q’1)80002)非因員工過失而造成的廢品(Q1′)160(2)工時定額(工時，件)1)基本定額(tn)1.02)追加定額(tn′)0．5(3)工時消耗1)實耗工時總數(shù)(t1)176802)停工工時總數(shù)(t2)12203)非生產(chǎn)工時總數(shù)(t3)4404)缺勤工時總數(shù)(t4)1456試計算該企業(yè)在勞動條件不正常和工時利用不充分時的勞動定額完成程度。

109、怎樣的定額水平才能被視為先進合理。（或勞動定額只有符合哪些要求，才能被視為先進合理）。

110、簡述績效改進的方法與策略。(15分)

111、簡述職工代表大會制度中的信息溝通制度。

112、簡述提高筆試的有效性應注意的問題。

113、簡述情境模擬測試的優(yōu)點。

114、簡述穩(wěn)定系數(shù)的概念。

115、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？

116、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。

117、簡述最低工資的含義。

118、簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。

119、績效考評經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？

120、某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單見表1，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110％，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。四、問答題

121、簡述設(shè)計傭金時要注意的事項。

122、培訓課程設(shè)計過程分哪幾個階段？每個階段所強調(diào)的基本內(nèi)容是什么？

123、DD公司的培訓經(jīng)理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式。這就要求培訓師采用多種培訓方式培訓員工。請你設(shè)計一個可行的培訓方式的選擇表。

124、簡述企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法。

125、簡述招聘成本的概念。

126、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?

127、擁有8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領(lǐng)導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??

128、圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。?這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：?A．每周工作時間從40小時縮短到33.5小時而不減少報酬；?B．每月增加100元用于員工的退休基金；?C．為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；?D．每年員工工資的增幅不低于5%。?(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。?(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示??

129、簡述野外拓展和場地拓展的區(qū)別。

130、下表是某機械制造企業(yè)2008年1～3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您完成下列任務：

131、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?

132、招聘成本有哪些形式？

133、職工代表大會的職權(quán)是什么？

134、簡述公平程度的概念。

135、簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。

136、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾。應如何化解這些矛盾？

137、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)

138、簡答培訓有效性評估的內(nèi)容。

139、小張所在單位擬進行工作崗位分析，在準備階段需要設(shè)計調(diào)查方案。請問該方案應該包括哪些內(nèi)容？（15分）

140、行為錨定等級評價法的具體工作步驟是什么？

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

2、答案：A本題解析：員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于保險福利項目下的子項目。故A項不正確。

3、答案：B本題解析：勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

4、答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

5、答案：D本題解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

6、答案：D本題解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。一般來說，實行單班制的勞動組織工作也比較簡單，員工生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，但不能充分發(fā)揮廠房、機器設(shè)備等固定資產(chǎn)的潛能。而實行多班制，不但有利于挖掘各種固定資產(chǎn)的潛力，縮短生產(chǎn)周期，擴大生產(chǎn)空間，提高勞動生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出，還能為社會提供更多的就業(yè)機會。

7、答案：D本題解析：對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。

8、答案：D本題解析：國家對勞動者勞動權(quán)的保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。其中，優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

9、答案：D本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

10、答案：D本題解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

11、答案：B本題解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。

12、答案：D本題解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。故D選項說法錯誤。

13、答案：C本題解析：本題考查的是短文法的相關(guān)知識。

14、答案：B本題解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓。

15、答案：A本題解析：企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿蘸涂偰繕藢ζ髽I(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

16、答案：A本題解析：4.主動型學習。以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格。5.反思型學習。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格。6.理論型學習。以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格。7.應用型學習。以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格。

17、答案：A本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

18、答案：A本題解析：主動型學習是以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格。

19、答案：C本題解析：新員工實行三級安全衛(wèi)生教育8.組織入廠教育。9.組織車間教育。10.組織班組教育。

20、答案：D本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

21、答案：A本題解析：績效考評標準設(shè)計的原則包括：定量準確的原則、突出特點的原則、先進合理的原則、簡明扼要的原則。

22、答案：B本題解析：四班輪休制，即四班三運轉(zhuǎn)，又稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。四班三運轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

23、答案：B本題解析：行為導向型主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。關(guān)鍵事件法屬于行為導向型客觀考評方法。

24、答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

25、答案：D本題解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力。

26、答案：B本題解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。招聘完成比=(錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×100％，招聘完成比大于等于100％，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。

27、答案：C本題解析：按照勞動爭議性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。

28、答案：B本題解析：人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。

29、答案：D本題解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。

30、答案：C本題解析：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

31、答案：A本題解析：例會制度是標準信息載體之一，它直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

32、答案：B本題解析：企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢主要有：(1)逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。

33、答案：A本題解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢包括準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

34、答案：A本題解析：經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章、經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。

35、答案：A本題解析：人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個宗旨．即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

36、答案：C本題解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35％時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。

37、答案：A本題解析：勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，它屬于勞動定額工作標準，即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。

38、答案：B本題解析：培訓需求分析的技術(shù)模型；三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。三維培訓需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求，將員工與員工的培訓需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓內(nèi)容單一的問題，能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實際操作比較復雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓需求分析中應用。

39、答案：B本題解析：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試·僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

40、答案：D本題解析：標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。

41、答案：B本題解析：本題考查的是合理確定人工成本的方法。

42、答案：A本題解析：一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

43、答案：A本題解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。

44、答案：B本題解析：特殊福利是只針對某一群體的福利形式。某公司為高層管理人員購買住房，顯然屬于特殊福利。

45、答案：C本題解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

46、答案：A本題解析：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。

47、答案：D本題解析：崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。

48、答案：A本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。

49、答案：B本題解析：起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

50、答案：D本題解析：面試前的準備階段包括確定面試的目的、科學地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

51、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。A項屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。

52、答案：C本題解析：11.特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒，下同)，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。12.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。13.較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。14.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務院有關(guān)部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。

53、答案：A本題解析：結(jié)果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

54、答案：A本題解析：勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

55、答案：D本題解析：一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應相配套。用于培訓的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行，以便正確地進行員工培訓與技能開發(fā)的需求分析，制訂有針對性的培訓計劃和培訓實施方案。D項，用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于不定期的績效考評。

56、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)勢包括：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人員來源廣、選擇余地很大、能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。（3）起到樹立形象的作用。

57、答案：B本題解析：對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。

58、答案：B本題解析：本題考查的是合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整。

59、答案：A本題解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。

60、答案：C本題解析：培訓投資回報率指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。

61、答案：D本題解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。

62、答案：A本題解析：工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。

63、答案：C本題解析：績效申述處理流程包括初次申述處理、二次申述處理和申述材料歸檔。

64、答案：D本題解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”；還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

65、答案：D本題解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。

66、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源有：(1)書面資料。(2)任職者的報告。(3)同事的報告。(4)直接觀察。

67、答案：B本題解析：基本醫(yī)療保險費的征繳比例。依據(jù)《國務院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2％

68、答案：D本題解析：選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬等。

69、答案：C本題解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

70、答案：B本題解析：每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。15.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。16.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。17.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。

71、答案：A本題解析：內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。

72、答案：A本題解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應該遵守。

73、答案：D本題解析：五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。

74、答案：B本題解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進行指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。

75、答案：D本題解析：勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

76、答案：A本題解析：企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務的過程。

77、答案：C本題解析：本題考查的是法律法規(guī)文件中的日期規(guī)定。

78、答案：C本題解析：路徑一目標理論認為領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。

79、答案：D本題解析：本題考查的是影響薪酬水平的因素。

80、答案：B本題解析：人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

81、答案：D本題解析：暫無解析

82、答案：B本題解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

83、答案：A本題解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。

84、答案：D本題解析：在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。其計算公式為

85、答案：B本題解析：崗位規(guī)范的主要內(nèi)容，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則。(2)定員定額標準。(3)崗位培訓規(guī)范。(4)崗位員工規(guī)范。

86、答案：D本題解析：暫無解析

87、答案：C本題解析：初步篩選法是對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務范圍所需條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

88、答案：D本題解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。縱向信息溝通分為下向溝通和上向溝通。下向溝通是指企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。

89、答案：B本題解析：決策樹方法是以期望收益計算為依據(jù)，進行選優(yōu)決策。其分析程序包括：①繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。在進行決策條件分析的基礎(chǔ)上，確定有哪些方案可供決策時選擇，以及各種方案將會發(fā)生哪幾種自然狀態(tài)。如遇多級決策，要確定是幾級決策，并逐級展開其方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。②計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。首先將每種自然狀態(tài)的收益值分別乘以各自概率枝上的概率，再乘以計算期限，最后將各概率枝的值相加，標于狀態(tài)節(jié)點上。③剪枝決策。比較各方案的期望值，剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標于決策點上。

90、答案：B本題解析：心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。

91、答案：B本題解析：PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復始地進行計劃管理的一種工作方法。

92、答案：B本題解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。

93、答案：B本題解析：申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關(guān)系的，應當回避。

94、答案：A本題解析：組織機構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。

95、答案：B本題解析：績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動性等。

96、答案：A本題解析：自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

97、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則主要包括管理系統(tǒng)一元化原則、明確責任和權(quán)限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責原則。

98、答案：C本題解析：診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

99、答案：C本題解析：具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內(nèi)容。基于以上定義，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

100、答案：D本題解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力;組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力;事務處理能力測試，側(cè)重于考察事務處理能力。

101、答案：本題解析：培訓評估報告一般包含培訓背景說明與培訓概況、培訓評估的過程說明、培訓評估信息的總結(jié)與分析、培訓評估結(jié)果與培訓目標的比較、關(guān)于培訓項目計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。

102、答案：本題解析：(1)從具體工作內(nèi)容來看，績效計劃的最終結(jié)果是簽訂績效合同。其目的，一是使員工明確自身的工作目標，從而有目的地高效開展工作；二是形成書面文件，作為年終考評的基礎(chǔ)依據(jù)。(2)績效計劃的內(nèi)容除了最終的個人績效目標之外，還包括為了達到計劃中的績效結(jié)果，雙方應作出什么樣的努力、應采用什么樣的方式、應該進行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。同時，在績效計劃環(huán)節(jié)，應當根據(jù)計劃的內(nèi)容，明確考評指標和考評周期兩個關(guān)鍵決策，為下一步績效執(zhí)行、績效考評和績效反饋提供信息，以利于績效管理戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的實現(xiàn)。因此，在績效計劃制定的過程中，既需要員工的參與和承諾，又需要管理者與員工的互動溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標和標準的績效合約。

103、答案：本題解析：培訓項目的設(shè)計與管理應關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。二是培訓項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。

104、答案：本題解析：(1)擴大業(yè)務法。（1分）將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。（1分）

105、答案：本題解析：企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。(1)內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。②布告法布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。③檔案法人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。(2)外部招募①發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。②借助中介中介機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介機構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。③校園招聘校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。④網(wǎng)絡招聘用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。⑤熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

106、答案：本題解析：高級管理人才選拔應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。處于成長期的組織，應當廣開外部渠道。

107、答案：本題解析：（1）診斷公司潛在的問題。通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機猜測。（3）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。（4）促進公司與員工之間的溝通和交流。通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。（5）增強企業(yè)的凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的作用，能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。

108、答案：本題解析：根據(jù)上述資料，可以計算出如下指標：通過計算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動定額完成程度只達到21.5％，如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動定額綜合完成程度僅為720.9％，遠沒有達到現(xiàn)行勞動定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為1119.4％，即員工實際工作1小時，可完成18.154個定額工時的任務。

109、答案：本題解析：1、在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度。2、大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準。3、從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。勞動定額只有符合上述幾點要求，才能被視為先進合理的定額。

110、答案：本題解析：答：(1)績效改進的方法包括如下幾種：

111、答案：本題解析：信息溝通制度包括：信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報相互交換的過程。（1）縱向信息溝通：①下向溝通；②上向溝通。（2）橫向信息溝通（3）建立標準信息載體：①制定標準勞動管理表單；②匯總報表；③正式通報、組織刊物；④例會制度。

112、答案：本題解析：（1）命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難或過易都會影響其效度。（2）確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。（3）閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

113、答案：本題解析：22.可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。23.由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。

114、答案：本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。

115、答案：本題解析：（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）

116、答案：本題解析：（1）照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別，在工作地和加工部位應比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大。（2）噪聲。噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器、隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（3）溫度和濕度。工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有蒸汽和熱水管空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等。（4）綠化。廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草樹木是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。

117、答案：本題解析：（1）最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。（2）最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，都應實行最低工資制度。（3）國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

118、答案：本題解析：(1)準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。(2)準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設(shè)備，這些都應該事先準備好，并且要注意現(xiàn)場有無合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會前一一準備好。(3)招聘人員的準備、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準備。(5)招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好