薪酬改革三部曲

國企薪酬制度改革的回顧與展望2010年12月北京國企薪酬激勵(lì)制度改革的總體目標(biāo)：遵循市場化改革的方向，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，緊緊圍繞國有企業(yè)的改革與發(fā)展，積極穩(wěn)妥分階段推進(jìn)薪酬激勵(lì)制度改革，逐步建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效的激勵(lì)約束機(jī)制。國企薪酬激勵(lì)制度改革的三部曲：國企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革為何滯后：國企改革的推進(jìn)過程中面臨的困難和矛盾太多，漸進(jìn)式改革只能分步推進(jìn)；出資人制度沒有建立，履行出資人職能的機(jī)構(gòu)不明確相關(guān)的配套改革包括分配制度改革不到位國企負(fù)責(zé)人薪酬改革的目標(biāo)可以通過三個(gè)階段（三部曲）的改革實(shí)現(xiàn)：第一步改革，與國有資產(chǎn)出資人制度相適應(yīng)，建立國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的基本制度，將國企負(fù)責(zé)人的薪酬管理納入制度化規(guī)范化的軌道（薪酬管理進(jìn)軌道）。改變此前由于出資人缺位造成的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配無序狀態(tài)。主要工作及成效：確定薪酬包的基本框架——建立年薪制；股權(quán)激勵(lì)；規(guī)范職務(wù)消費(fèi)和福利制度成效——出資人決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，在有章可循的基礎(chǔ)上逐步規(guī)范，薪酬與業(yè)績掛鉤，通過年度和任期考核兌現(xiàn)，初步解決能增不能降的問題，薪酬差距基本適度，增長可控?，F(xiàn)行辦法的局限：行政化色彩；統(tǒng)一規(guī)則難以準(zhǔn)確反映不同類型的企業(yè)實(shí)際狀況；針對性不強(qiáng)，薪酬決定與企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)不完全匹配；激勵(lì)機(jī)制的作用沒有充分發(fā)揮。結(jié)論：現(xiàn)行的體制和制度安排難以完全解決國有企業(yè)的激勵(lì)問題。第二步（2006年底開始起步），通過建立規(guī)范的董事會，實(shí)現(xiàn)由國資委統(tǒng)一制定薪酬向企業(yè)自主決定薪酬轉(zhuǎn)變。首先是要設(shè)立真正代表出資人利益的董事會，解決出資人到位問題。董事會根據(jù)國資委的薪酬原則，在一定范圍內(nèi)決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。國資委負(fù)責(zé)與企業(yè)董事會的溝通指導(dǎo)。主要工作：制定了外部董事薪酬管理辦法和董事會試點(diǎn)企業(yè)薪酬管理辦法；參與董事會試點(diǎn)和試點(diǎn)企業(yè)的薪酬管理。成效：行政管理有所減弱；薪酬制定更貼近企業(yè)實(shí)際；為進(jìn)一步改革積累了經(jīng)驗(yàn)。局限：主要是改革不配套，董事會權(quán)責(zé)不到位，企業(yè)負(fù)責(zé)人管理沒有進(jìn)入市場，國有企業(yè)的體制機(jī)制沒有徹底轉(zhuǎn)換，薪酬激勵(lì)難以市場化。第三步改革思考：在國有企業(yè)體制機(jī)制與市場接軌的基礎(chǔ)上，其負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)制度完全與市場接軌。這需要一系列的改革：首先是企業(yè)的市場化。商業(yè)化、資本化、市場化是國企改革的必經(jīng)階段和最終目標(biāo)。市場化的標(biāo)志是什么？——像其他企業(yè)一樣真正自負(fù)盈虧，可以在市場上兼并破產(chǎn)，出售重組。競爭性企業(yè)與壟斷性企業(yè)實(shí)行分類管理。市場化的關(guān)鍵是政企分開，企業(yè)以營利為主要目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績完全取決于市場競爭的結(jié)果。只有在企業(yè)真正進(jìn)入市場之后，國有企業(yè)的體制機(jī)制才有可能根本轉(zhuǎn)變。企業(yè)負(fù)責(zé)人由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，改變行政任命制，經(jīng)理人選聘市場化與薪酬激勵(lì)市場化同步推進(jìn)。董事會代表出資人行使企業(yè)經(jīng)理人聘任權(quán)和薪酬決定權(quán)。需要特別注意的是：薪酬激